培訓效果明顯

Ⅰ 如何評價一次培訓效果

評價一次培訓的效果就是看一看你在測試培訓當中學到了什麼，並且生活當中又是如何應用的。

Ⅱ 企業培訓真的有效果嗎

培訓是一種長期的企業活動。我今天剛發表了一篇觀點文章，就是說很多人對培訓還有誤區，其中一種誤區觀點就是「期待培訓立竿見影」是無用的。

打個比方，你在國內做了2年的英語培訓，考到了托福雅思，你覺得你到了美國就能立刻跟人家相談甚歡嗎？答案肯定是不可能的。你學的英語都是書本知識，沒有實際應用操作過，當你到了英語大國的環境，你要學習當地人們的慣用語，要學習不同口音等，這是一個長期的過程。

再比如，你今天做了一個魔術培訓，學習如何變魔術的，你當場學的時候可能信心滿滿，躍躍欲試。培訓完了你回家自己拿出來道具練了一把卻忘了一些步驟，或者你根本沒練，過了兩天你忘光了需要重新學習。

企業培訓一樣。你是一家公司的領導，有一陣子你覺得員工工作積極性不夠，效率也沒有顯著提高，於是你計劃做一場培訓。當你咨詢培訓機構或公司的時候，他們會給你制定一套培訓方案，而且持續時間長，但你想要讓培訓一次見效所以拒絕了。你邀請了一位培訓講師到公司給員工做培訓，培訓現場講師很在台上演講很激動，下面員工很亢奮，有的忍不住落淚，有的啪啪鼓掌，你以為培訓見效了。完了過兩天公司又回到原來的死亞子。

如果你採用了培訓公司的培訓方案，從咨詢到哦實施，再到監督落地，做一場有始有終的培訓，那效果將會大不一樣。

Ⅲ 員工培訓效果如何評價

員工培訓效果的評價包括： 1、對課程的適用性評價 2、對老師的專業度評價 3、對學員自己的掌握度評介 4、學員回到工作場景後對績效的影響度評價 我們一般都只做前二項，最多到第三項。

Ⅳ 才智大腦的培訓效果明顯嗎

才智大腦的培訓效果明顯嗎？才知道那個培訓效果的話是非常明顯的，因為才知道呢的這種培訓的話是可以使自己能夠更好的成長起來，所以它的效果也是相當的明顯的。

Ⅳ 如何進行培訓效果評估

目標評價
通常情況下，企業系統化的培訓都是由確定培訓需求與目標、編制培訓預算及計劃、監控以及效果評估等部分組成。它們之間並不是割裂的，而是相互聯系、相互影響——好的培訓目標計劃與培訓效果評估密不可分。目標評價法要求企業在制訂的培訓計劃中，將受訓人員完成培訓計劃後應學到的知識、技能，應改進的工作態度及行為，應達到的工作績效標准等目標列入其中。培訓課程結束後，企業應將受訓者的測試成績和實際工作表現與既定培訓目標相比較，得出培訓效果。作為衡量培訓效果的根本依據，企業應制訂出具有確切性、可檢驗性和可衡量性的培訓目標。
目標評價法操作成功的關鍵在於確定培訓目標。企業通常有兩種方法確定培訓目標：一是任務分析法。企業的培訓部門可以設計出任務分析表，詳細列明有關工作任務和工作技能信息，包括主要子任務、各任務的頻率和績效標准、完成任務所必需的知識和技能等等。第二種方法是績效分析法。這種方法必須與績效考核相結合，確定標准績效。
績效評價
績效評價法是由績效分析法衍生而來的。它主要被用於評估受訓者行為的改善和績效的提高。績效評價法要求企業建立系統而完整的績效考核體系。在這個體系中，要有受訓者培訓前的績效記錄。在培訓結束3個月或半年後，對受訓者再進行績效考核時，只有對照以前的績效記錄，企業才能明確地看出培訓效果。
績效考核一般包括目標考核和過程考核。目標考核是績效考核的核心。目標可以分為定量目標和定性目標。培訓經理在選取目標時，應注意選取能體現崗位職責的指標——目標達到了，基本上就履行了崗位職責。
過程考核是績效考核的另一個重要內容。過程是績效的保證，沒有好的過程就不可能有好的結果。過程考核能反映員工的工作現狀，它通常包括考勤、服務態度、工作飽滿程度等指標。將目標考核與過程考核結合起來，就能夠反應一個崗位的績效。
關鍵人物評價
所謂的關鍵人物(Key
People)是指與受訓者在工作上接觸較為密切的人，可以是他的上級、同事，也可以是他的下級或者顧客等。有研究發現，在這些關鍵人物中，同級最熟悉受訓者的工作狀況，因此，可採用同級評價法，向受訓者的同級了解其培訓後的改變。這樣的調查通常很容易操作，可行性強，能夠提供很多有用信息。
同其他培訓效果評估方法一樣，同級評價法也有缺陷，盡管同級間相互很了解，但由於存在競爭，有時會導致評估結果失真。而讓上級來評估培訓效果同樣避免不了局限性，因為有的上級不太了解全面情況，或者會主觀臆斷。因此，學者設計了一種360度的評價法——由上級、下級、顧客、同事，甚至培訓管理者等從不同角度來評估受訓者的變化。這種方法對了解工作態度或受訓者培訓後行為的改變比較有效。
測試比較
無論是國內還是國外的學者，都將員工通過培訓學到的知識、原理和技能作為企業培訓的效果。測試比較法是衡量員工知識掌握程度的有效方法。實踐中，企業會經常採用測試法評估培訓效果，但效果並不理想，原因在於，沒有加入任何參照物，只是進行簡單的測試。而有效的測試法應該是具有對比性的測試比較評價法。
測試比較評價法有多種不同方案。其中，事前、事後測試法，主要是在參加培訓前後，對受訓者分別進行內容相同或相近的測試。這樣可以體現出被測者受訓前後的差別。但這也不乏缺陷——不能體現參加培訓與未參加培訓的員工間的差別。為克服這一缺點，企業可以將參加培訓的員工組成培訓組，另外再挑選一組與培訓組素質相近、未參見培訓的員工組成對照組，分別對這兩組員工進行測試。

Ⅵ 為什麼很多企業都要做內訓提升的效果明顯嗎

你好，題主！
現在內訓已經是很多企業必做的訓練，因為企業內訓能帶來的好處太內多了，湖南中堅容力量提出了基礎六點：1、改善工作質量，提高工作效率；2、提高整個公司員工的職業素養和道德規范；3、增強創新能力，提高研發能力；4、增加整個公司的團隊氣勢；5、完善公司業務流程；6、更好的配合公司薪酬福利體系。
至於企業內訓做了之後，是否能達到理想效果更多的決定因素在於內訓課程的安排，這就牽涉到企業內部培訓與企業管理培訓機構的不同了，總而言之內訓效果的重點不在員工配不配合，而是內訓師與課件設計。
以上是倆個問題的全部回答，希望能幫助到你。

Ⅶ 培訓效果的效果評估

衡量培訓效果
測評解決方案及第三方學習效益和業績衡量機構，才能提供公正的的反饋，告訴客戶培訓提供的服務是有效且成功的！。專業的服務水平是我們學習解決方案的一部分。
如何保證學習成效? 成效=評估+設計+實施+測評
你要知道你能否到想要去的地方之前，你需要知道你現在在哪裡。評估，幫助您的公司了解每個學員的現狀： 我們現在在哪裡？ 我們要做什麼呢？ 我們的商業機會或問題是什麼？ 我有合適的人在合適的地方嗎？ 什麼是成功的樣子？ 我們幫助您找出差距，並確定您的當前狀態。此狀態成為我們對我們衡量學習成效的基準。
如何評價確定培訓的有效性？
這是一種不斷的最佳實踐過程。通過不斷檢討訓練的成效，每一個學習解決方案都應包括培訓的成效測評，這些部分的評價將請您回答這些問題： 培訓是如何進行的？ 我在哪些方面需要執行正確？ 培訓有效了嗎？ 培訓值得嗎？ 跟進和鞏固是必需的嗎？ 這些都以公司的需求，來評估確定您是否解決了能力差距的關鍵信息。
科學的測評工具是衡量培訓效果的保障
怎麼保證訓練效果是可衡量的？與知識顧問等人力資測評機構合作，利用各種先進的手段，來全面衡量客戶學習的效果。並且有SCQ銷售能力測評系統，生成可數字化直觀的能力打分系統，復雜多變保證質量的題庫設計等工具，不僅能提高員工的表現，也對能學習成效提供確鑿和科學的證據。

Ⅷ 培訓效果如何

果斷干好現在的工作
不要相信培訓機構
你去培訓那幾個月不如你在公司做項目專學到的東西多呢
而且他說8K
到時候你屬們培訓那麼多人
他能每個都給8K么
哪有那麼多職位
強烈建議不要去
ps：曾經在培訓公司上過班
那些招生的他們只管往公司里拉學生賺提成
至於以後你啥樣跟他們沒關系了就
樓主
這裡面的水很深啊
慎重
。。。

Ⅸ 如何確保培訓效果

員工既然已經掌握了入門技巧，關鍵就在提高熟練程度上了。
根據我多年使用五筆字型的經驗，想用好五筆字型最關鍵還是字根要背熟，然後通過大量的練習才能提高。因此，針對你所提出的問題，給你的建議如下：
1.背字根：背字根是最基本的要求，光弄得原理，但是不背字根，就沒有一點實際作用。字根其實也不是特別難背，一般教材提供的順口溜就可以解決背字根的問題。建議給員工1-2天的時間，把字根背熟，然後考核。 考核方法：任意說出一個字根，讓其指出對應那個鍵

2.拆字練習： 字根背熟了，接下來要學會常用字的拆分方法，這個一般教材上也有。 這一步驟起承上啟下的作用，萬萬不能忽略。建議給員工2天左右時間，根據教材練習拆字（即：將一個漢字按字根拆分），然後考核。 考核方法：任意說出幾個字，讓其在短時間內在鍵盤上敲出。

3.速度練習：上面兩個步驟都掌握了，就可以進行速度練習了，輸入法說到底還是個熟練工種，要靠大量的練習才能真正提高

另外還有幾點建議：
1.大家都有惰性，所以一定要制定好每天的進度，然後嚴格考核，有獎有罰，這樣才能提高大家的積極性

2.當下的輸入法種類繁多，五筆字型雖然是相當速度較快的方法，但掌握起來難度大、速度慢。如果你的營業員只是應對一般的錄入，建議用「搜狗」、「拼音加加」一類的輸入法，其輸入速度也比較快，並且更容易掌握。

希望我的回答對你有所幫助 :)

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