面試人力資源培訓經理

1. 如何應聘人力資源經理 百度文庫

如何應聘人力資源部經理

一、應聘前的准備工作（不多說了）

1.
簡歷（簡練、突出重點，真實）

2.
公開招聘渠道（主要採用網上招聘、報紙刊登、招聘會）

3.
盡量別讓公司里的人看出來是否准備跳槽，或直接坦誠地公開，明說自己的打算，聽
取別人意見。

4.
非常熟悉招聘，自己應該非常專業，甚至就是這方面的專家。

二、招聘方分析

1
、一般招聘人力資源部經理的往往有下述一些情況：

（
1
）直接的招聘方公司一般規模不大。因為規模大的一般設有人事總監或掌管人事工
作的副總經理等，人力資源部門劃分也比較細，例如

招聘經理、
績效經理、
福利檔案經理、
培訓經理等等。
因此招聘方公司的待遇一般不會很高，
如稅前
3000
－
8000.

（
2
）招聘方需要的人力資源部經理水平一般屬於專業中的「入門級」或「中級」
，並非
「高級」或資深的「專家級」
，因為專家或較高層的管理人員一般都是通過獵頭公司取得，
或直接挖競爭對手的牆角，並非會採用公開招聘。對於那些專業的人力資源部經理都知道：
招聘最適合的人才，因崗設人，而不會總是招聘最優秀的人才，招了也留不住。

（
3
）招聘方公司原來的人力資源部經理極有可能因為某些原因已經跳槽了，例如無法
晉升、
不適應企業文化、
老闆合不來、
和公司其他職工發生較大的矛盾、
希望更好的待遇與
工資、認為公司沒有發展潛力、自己得不到重視（部門得不到重視）
、老闆小農經濟思想嚴
重、被其他公司挖牆腳（競爭對手）
、職業生涯途徑、不喜歡從事的行業等等。

（
3
）招聘方公司原本的人力資源部經理也可能是被撤職或被炒魷魚了，可能是自身原
因也可能是公司環境（公司文化）或是老闆的原因。

（
4
）
招聘方公司的歷史如果比較長的話那麼它的晉升可能大有問題，
從
2
個環節分析，
一個是由於招聘方的人力資源部經理可能是因為沒有晉升空間，
所以跳槽。
另一個是人力資
源部採取外部招聘對人力資源部內部員工是一種打擊，
即寧願要空降兵也不要他們，
堵塞了
內部晉升的渠道。當然也有可能是其內部員工的確沒有合適人選，需要引進。

（
5
）招聘方公司如果規模較小的話，那麼可能是因為人力資源部剛剛組建，原來可能
只有管人事檔案的專職人員，主要從事行政類的文職工作。

（
6
）招聘方公司成立不久，需要大批人手。尤其是大公司為了拓展業務在地方上組建
辦事處、子公司等等。

2. 作為HR同仁去面試人力資源經理,需要注意什麼呢

一、應聘前的准備工作（不多說了） 1.簡歷（簡練、突出重點，真實） 2.公開招聘渠道（主要採用網上招聘、報紙刊登、招聘會） 3.盡量別讓公司里的人看出來是否准備跳槽，或直接坦誠地公開，明說自己的打算，聽取別人意見。 4.非常熟悉招聘，自己應該非常專業，甚至就是這方面的專家。 二、招聘方分析 1、一般招聘人力資源部經理的往往有下述一些情況： （1）直接的招聘方公司一般規模不大。因為規模大的一般設有人事總監或掌管人事工作的副總經理等，人力資源部門劃分也比較細，例如招聘經理、績效經理、福利檔案經理、培訓經理等等。因此招聘方公司的待遇一般不會很高，如稅前3000－8000. （2）招聘方需要的人力資源部經理水平一般屬於專業中的「入門級」或「中級」，並非「高級」或資深的「專家級」，因為專家或較高層的管理人員一般都是通過獵頭公司取得，或直接挖競爭對手的牆角，並非會採用公開招聘。對於那些專業的人力資源部經理都知道：招聘最適合的人才，因崗設人，而不會總是招聘最優秀的人才，招了也留不住。 （3）招聘方公司原來的人力資源部經理極有可能因為某些原因已經跳槽了，例如無法晉升、不適應企業文化、老闆合不來、和公司其他職工發生較大的矛盾、希望更好的待遇與工資、認為公司沒有發展潛力、自己得不到重視（部門得不到重視）、老闆小農經濟思想嚴重、被其他公司挖牆腳（競爭對手）、職業生涯途徑、不喜歡從事的行業等等。 （3）招聘方公司原本的人力資源部經理也可能是被撤職或被炒魷魚了，可能是自身原因也可能是公司環境（公司文化）或是老闆的原因。 （4）招聘方公司的歷史如果比較長的話那麼它的晉升可能大有問題，從2個環節分析，一個是由於招聘方的人力資源部經理可能是因為沒有晉升空間，所以跳槽。另一個是人力資源部採取外部招聘對人力資源部內部員工是一種打擊，即寧願要空降兵也不要他們，堵塞了內部晉升的渠道。當然也有可能是其內部員工的確沒有合適人選，需要引進。 （5）招聘方公司如果規模較小的話，那麼可能是因為人力資源部剛剛組建，原來可能只有管人事檔案的專職人員，主要從事行政類的文職工作。 （6）招聘方公司成立不久，需要大批人手。尤其是大公司為了拓展業務在地方上組建辦事處、子公司等等。 （7）招聘方的人力資源管理水平較低，甚至是更本就沒有真正意義上的人力資源部，僅僅是勞資科、人事科換塊牌子。即使是大公司也非常有可能這樣，尤其是那些嘴上重視人力資源及人力資源部門，心裡及其行動上卻壓根沒把人力資源部門放在眼裡的公司領導層及老闆們。 （8）招聘方總體管理水平可能很低，因為大部分公司更重業務、技術而忽視管理，管理只是形式主義，國企尤其突出。很多人認為管理是吃軟飯，不需要系統學習就可以掌握。 （9）招聘方的人力資源競爭優勢可能很弱，尤其是招聘方招聘大量中層管理人員的時候。 2、招聘方需要的人力資源部經理職位分析 （1）許多公司的人力資源部得不到重視，人力資源部的經理也往往被其他部門認為是小文職的頭。 （2）人力資源部經理一般屬於公司的中層，其地位不容忽視，這關繫到一個企業人力資源競爭的優勢，也是企業對外的一個窗口部門（招聘）。 （3）人力資源部經理所具備的最重要的素質大致有：學習能力，良好溝通、協作能力，熱情，良好的內部客戶意識，人力資源理論知識及實務扎實，良好的執行力，做事嚴謹。國際化的公司對英語要求相對較高，口語面試、撰寫英文招聘廣告等。 （4）人力資源部是一個服務性質、輔助性質的部門而不是直線管理部門，公司其他部門都是人力資源部服務的內部客戶，人力資源部門的業績也往往從這些內部客戶的滿意度中最容易得出。對於那些沒有企業文化部的公司而言，人力資源部門還承擔著構建企業文化、宣傳企業文化的責任。所以，對於人力資源部經理而言，自己即是內部客戶的服務商，也是企業文化的傳播者以及企業對外窗口的管理者。 3、招聘方刊登的招聘廣告分析 （1）如果採用招聘廣告，則廣告一般由公司簡介、招聘職位、薪酬待遇、任職要求、聯系方式（簡歷投放渠道）組成。從招聘方的招聘廣告（尤其是公司簡介）就基本可以看出招聘方的一些信息，例如公司規模，公司管理水平，尤其是人力資源管理水平，公司是否重視人力資源管理等等。 （2）如果招聘方的招聘廣告用英語及中英文組成，那麼可能其公司對於英語要求較高，具體可以看職位要求、公司業務、公司性質（外資、民營）等信息。當然，國內許多公司包括大公司經常是在「湊熱鬧」，比如別人的招聘廣告上對於英語要求很高，所以它也不能低。而對於許多國內業務的公司而言，其人力資源部門經理的英語水平並不能作為衡量他的一個最重要的標准之一。打個比方，比如海爾的人事總監到他公司來應聘，由於海爾的人事總監的英語水平不高（假設情況），難道就說明他不能勝任這項工作嗎？也就是說，專業的招聘方會很清楚地知道一個最適合的人力資源部經理需要具備什麼樣的素質。 （3）招聘方廣告中的任職資格中任職資格包括：學歷、工作經驗尤其是行業經驗及相關崗位工作經驗、英語要求（硬體）、任職人員素質要求（軟體）。經常發現那些極為重視硬體例如MBA、5年以上工作經驗、行業經驗、其他公司同級別工作經驗的招聘方。其實，實際上這放映了一個公司的用人理念，同時也反映了這些公司人力資源管理水平非常低，即只能依靠這些現有的硬體來識別，鑒別人才的水平很低，沒有能力搭建「比武的平台」。例如許多招聘方根本就不知道人力資源部經理最重要的任職素質（軟體）。對於一個人力資源部門經理而言，他最為精通的應該是其人力資源工作（內部客戶服務），因為這些東西在幾乎哪個行業都有很多共同之處，至少是共同點要大於不同點，不像從事技術工種的對行業要求那麼高。所以專業的招聘方會先要看軟體，然後再看硬體。不專業的招聘方根本就不知道需要招聘什麼樣的人。 （4）招聘方的廣告往往不能反映出其提供的真實待遇，尤其對於那種工資面議及不談福利的。但是對於招聘一個中層的人力資源部門經理而言，這些都是「吸引眼球」的東西。許多公司對於其人力資源部經理要求很高，例如需要應聘者要有同級別同行業的相關工作經驗，但是話又說回來了，同樣的或者僅僅是高一點（30％或更少）的待遇，有實力的人員憑什麼會加入？有趣的是，不少招聘方還經常誇大其詞，這樣即使招聘到了不錯的人力資源部經理，他也會遵循「323離職」規律，即2星期、3個月試用期、2年工作跳槽期。 三、整個招聘過程分析 1、招聘人力資源部經理的流程一般有刊登廣告（投簡歷），簡歷篩選（聯系面試候選人），初步面試，復試、選定候選人等過程。部分公司還有小組討論，筆試，模擬測試等環節。面試可能有英語口語面試，筆試也可能是用英語編寫的專業問題，小組討論可能是人力資源管理案例，模擬測試可能有分析績效考核等實務類操作。整個招聘流程本身就能反映出其招聘方的人力資源管理水平，專業的人力資源部經理絕對可以找出不少漏洞及問題。 2、其實招聘方招聘人力資源部經理是一件非常非常有趣的事情，因為作為應聘方的專業人事而言，他對招聘是十分熟悉的（「入門級」就比較專業了），普通的尤其是非專業的招聘手段、面試方法可以說根本就不起作用。這主要是由於許多公司的這類面試，對於專業的人力資源部門經理而言經常是可以駕馭的，即從一開始整個面試就已經被人力資源部經理（應聘方）所主宰。再說白了，就是整個面試節奏跟著應聘方走了。 3、一般招聘方組成人員會由公司高層及人力資源部門的文職人員組成，但是一般招聘水平很低。為何？因為，如果這個公司里有哪個人能組織一場比較成功的招聘（尤其是專業化的面試），那為何不讓他做人力資源部經理呢，也不需要再花那麼多錢招聘空降兵了？當然也有例外，如母公司人力資源部幫助子公司招聘人力資源部經理。 4、招聘最重要一個環節即面試，可以看出其單位的人力資源管理水平。面試其實是一場戰斗，讓我們看一下專業的人力資源部經理是怎麼樣打這場戰斗的： （1）絕對不打無准備之仗，所以面試前要准備好，主要包括公司簡介（公司性質、規模、注冊資本、銷售額、人員數量、業務范圍、公司歷史或發展史、成就、公司隸屬關系），公司所在行業情況及細分市場情況，自己努力的證據（如學習計劃、成就證明），准備的問題（人力資源部人員數量、福利待遇、工作地點）以及其他一些作戰工具。各種必要的文檔如身份證、簡歷、學歷證明、資格證書必須帶好。可以提前准備一些問題的答案，專業的根本不難對付。再說一遍，普通的面試尤其是非專業化的面試，對於招聘人力資源部經理而言是不起作用的，因為那些3－5年職業規劃的陳詞濫調根本就難不倒專業的人力資源部經理。只有內行人才能發現問題，打的可謂是一場准備及反准備之仗。例如上述說的母公司的人力資源部經理或人事總監（「資深的專家」）招聘子公司人力資源部經理（「專業的入門級或中級」）。 （2）如果面對專家，他會採用專業化的結構化或半結構化面試，問的問題一般都是行為表現，因為過去的行為能預見未來。所遵循的原則是STAR即Situation（情景），target（目標），action（行為），result（結果）。越是專業，越能追問，找對方漏洞即應聘方「不想說的」，或發現對方自相矛盾的地方（謊言）；越是專業，越能發現真正的同行而不是有工作經驗卻沒有能力的；越是專業，非語言的表達也越專業，手勢，點頭，眼神就可以看出；越是專業越是能主宰面試，控制面試節奏面試時間，而且能贊美對方如「你口才很好」。如果是面對非專業的，那麼對於招聘方而言經常是白問加白答，應聘方挑好聽的說，也非常容易准備。例如，請你談談你的團隊精神，這就好比是在做命題作文一樣，基本問不出「成果」。招聘方的技巧都沒有應聘方高，還招聘什麼？ （3）專業的面試一般是30分鍾到一個小時，一般招聘方要留給應聘方10－15分鍾時間提問。不專業的招聘方基本不會留什麼時間給應聘方，並常說回家等通知。專業的招聘方會握手歡送應聘方，表示友好的感謝，並告知多少時日內答復，以及招聘的流程安排，例如復試時間地點安排等。在送應聘方離開時，專業的會說「即使面試不成功，我們也會……」 （4）在專業的面試中，招聘方人員一般會有人記筆記，主要記錄的是根據准備的問題提出，說得出的事實答復例如故事並非直接的評判。專業的招聘方不會當場做出決定，而是等全部人面試應聘後經過分析揣摩後再做出決定。 （5）應聘人力資源部經理的面試，其實對於專業的應聘方而言，從一開始就可以找出漏洞，甚至直接回答「你這問題問得太不專業了，如果讓我問我會問這樣的問題……」。對於那些非專業的面試而言，招聘方會被應聘方牽著鼻子走。 （6）如果能看面試方的准備材料的話那專業的人力資源部經理更加能找出不少問題及遺漏了。十分有趣吧。 （7）面試人力資源部經理的時間安排應該放在周末時間，不專業的會放在周一至周五。但是想想看，假如招聘方單位的高層知道招聘方的人力資源部經理由於想跳槽而請假出去面試，那麼這個企業的老闆會作何反映？ （8）專業的面試環境，比較安靜，在應聘方的一進門就會打招呼，寒暄幾句，並握手錶示尊重及友好。不專業的面試環境也是非常多的，專業的應聘方一定能找出不少漏洞。 四、應聘方策略 1、作為專業的人力資源部經理在應聘時候可以採用一種很直接的手法，即一開始就直接指出招聘方的問題，比如招聘廣告問題，面試環境問題，面試考官是否專業等等。如果開門見山的話，就可以直接表明如果自己不能找出招聘方公司人力資源管理方面的問題並提出比較合理的解決方案並實施，那麼自己絕對不會來應聘這個職位。 2、如果碰到高手（國內不多），那麼就只有憑真本事了，答不上來的也不可以編造，因為會被「追問到死」。建議可以採取以一種內行人看內行人的交流方式。如果氣氛很和諧，甚至可以一同探討如何做好人力資源管理工作，幫助招聘方招聘其他人員。當然這有些離譜，但是這的確是行家出手的本事。
滿意請採納

3. 如何面試人力資源經理

面試人力資源經理的五要素：
1、溝通力；
2、責任意識和公正性；
3、人力資源專業技能；
4、對人力資源如何支持經營的深刻理解；
5、應變能力。
面試技巧與注重
（1）絕對不打無准備之仗，所以面試前要准備好，主要包括公司簡介（公司性質、規模、注冊資本、銷售額、人員數量、業務范圍、公司歷史或發展史、成就、公司隸屬關系），公司所在行業情況及細分市場情況，自己努力的證據（如學習計劃、成就證明），准備的問題（人力資源部人員數量、福利待遇、工作地點）以及其他一些作戰工具。
（2）找對方漏洞即應聘方「不想說的」，或發現對方自相矛盾的地方（謊言）；越是專業，越能發現真正的同行而不是有工作經驗卻沒有能力的；越是專業，非語言的表達也越專業，手勢，點頭，眼神就可以看出；越是專業越是能主宰面試，控制面試節奏面試時間，而且能贊美對方如「你口才很好」。
（3）注意自己的衣著與談吐。
面試要注意
1.招聘面試的STAR原則。
招聘面試是HR經理的一項重要工作內容，每個成功的經理人都必須具備高超的招聘面試技巧，使合適的人在合適的崗位上，創造崗位高績效。
所謂STAR原則，即Situation(背景)、Task(任務)、Action(行動)和Result(結果)四個英文單詞的首字母組合。在對應聘人員進行面試的時候，不妨試試STAR原則。
STAR原則是面試過程中涉及實質性內容的談話程序，任何有效的面試都必須遵循這個程序。在與應聘人員交談時，首先了解應聘人員以前的工作背景，即所謂的背景調查(Situation)，然後著重了解該員工具體的工作任務(Task)都是哪些，每一項工作任務都是怎麼做的，都採取了哪些行動(Action)，所採取行動的結果如何(Result)。
2.職責清晰的6W1H原則。
職責清晰是管理工作的基本准則，任何的管理都是從管理職位開始的。但是，在實際管理中，職責不清，權責不明的現象還大量存在。作為一個HR經理，必須對這個問題做更為深入的思考，有效地加以解決，使員工都能明確自己的職責所在。
3.目標管理的SMART原則。
實施目標管理不但有利於員工高效地工作，更是為績效考核制定目標和考核標准，使考核更加科學化、規范化，更能保證考核的公開、公平與公正。制定目標看似一件簡單的事情，但是如果上升到技術的層面，經理必須學習並掌握SMART原則。
所謂SMART原則，即是：
1.目標必須是具體的(Specific)；
2. 目標必須是可以衡量的(Measurable)；
3. 目標必須是可以達到的(Attainable)；
4. 目標必須和其他目標具有相關性(Relevant)；
5. 目標必須具有明確的截止期限(Time-based)。
無論是制定團隊的工作目標還是員工的績效目標都必須符合上述原則，五個原則缺一不可。制定的過程也是HR經理能力不斷增長的過程，HR經理必須和員工一起在不斷制定高績效目標的過程中共同提高績效能力。

4.有效管理的PDCA原則。
所謂PDCA，即是計劃(Plan)、實施(Do)、檢查(Check)、調整(Adjustment)的首字母組合。無論哪一項工作都離不開PDCA的循環，每一項工作都需要經過計劃、執行計劃、檢查計劃、對計劃進行調整並不斷改善這樣四個階段。對HR經理來說，這是一個有效控制管理過程和工作質量的工具。採用PDCA可以使你的管理向良性循環的方向發展，通過實施並熟練運用，HR經理一定能在工作中不斷提高效率，更加有效地駕馭工作。
5.經理職業化的MKASH原則。
動機：積極的動機對成功有巨大的激勵性作用。人事經理應不斷調整自己的心態，以積極的動機面對工作和挑戰，不斷激勵與超越自我，在積極動機的引領下去實現所制定的目標和遠景。

人力資源經理四個基本條件：
一，碩士學歷以上，對人力資源問題研究達到一定深度，了解國際大公司人力資源管理的發展歷程和應用模式。不僅要有扎實的理論知識，還要懂得實際操作。
二，要有創造力。作為人力資源管理師，如果沒有新思路和創造力，將是致命弱點。人力資源管理師要知道政策的精髓所在，敢於打破現狀，不斷地為企業最高層提供戰略性意見。
三，要有影響力。作為人力資源管理師，必須擅長通過直接上司（人力資源部總監或總經理）和直接下屬（招聘經理、薪酬經理等），使自己的影響傳遞到老闆那裡，從而對企業人事政策產生影響。
四，要有很強的語言表達能力和信息溝通技巧。人力資源管理師只有生動、准確地將自己的思想、研究成果表達出來，其方案才有可能被公司決策層啟用。

4. 最近面試太平洋人事一職位，我多次詢問面試的經理是不是培訓完進入人事，經理說是。然後培訓了倆天

現在保險公司招聘的復所謂人事制專員，實際上就是找保險銷售人員，按銷售方式培訓，如果入司後能做業務，就會培養成主管，如果不行，也無所謂，因為沒有太高成本，訓練津貼都是和銷售哦業績掛鉤的，有業績，有訓練津貼，沒業績，就啥也沒有。
如果你想從事銷售行業可以繼續，如果你想做人事方面工作，建議找其他公司

5. 面試的時候，最後一面是人力資源經理，一般都問些什麼問題

我招聘做的蠻多，可以跟你說一下，如果是一般level不高的職位
1、該職位後續在公司發展方向主內要有哪些？（容了解公司晉升通道，也讓公司知道你准備在公司長期發展，同時比較有上進心）
2、後續有沒有培訓以及主要側重哪些方面？（了解公司對員工自我提升方面做得怎麼樣）
3、公司加班多麼 出差多麼，有沒有相應的福利

當然如果是比較高的職位就還是問下後續流程，現在還有沒有面試其他人，有沒有已經進展不錯的等等等

6. 我去生命人壽面試，是人力經理和培訓經理面試，通過了，培訓崗位。請問這個崗位工作內容是什麼

替你總結了保險公司的伎倆：

長期大量在招聘網站，報紙，車載屏幕，甚至路邊電線桿上做廣告；
通過各種途徑到處搜集你的聯系方式，挨個給你打電話，或者直接發簡訊通知面試；
不敢報上真名實姓，自稱xx金融公司，xx投資公司，xx股份公司，xx集團，500強，用拼音——比如TAIKANG,TK，或者英文縮寫——比如AIA,PICC,PRU等等等等來隱姓埋名；
不敢實話實說「我們就是要招業務員去賣保險」，
自稱招聘文員、助理、兼職、內勤、售後、財務、行政、人事、主管、經理、組訓、司機（汗）、營銷精英、招聘專員、保障專員、輔導專員、客戶經理、數據錄入、理財顧問（汗）、儲備幹部、管理培訓生、職業經理人（汗）、小區收費員（汗）、養老金發放員（汗），等等等等。

不管你怎麼去應聘，都叫你LASS測試，叫你交錢，叫你培訓，叫你考證，
目的只有一個，變著花樣拉你去當那種成天到處推銷保險，自己卻：
1，沒有底薪（責任底薪，你要賣出多少業績才能拿到底薪），
2，沒有勞動合同（簽訂代理合同，不屬於勞動法保護的范疇，勞動部門也管不了），
3，沒有福利（底薪都沒有，談什麼福利），
4，沒有社保（不是勞動關系，沒有社保，對方會向你兜售商業保險讓你出錢買），
5，不是保險公司正式員工（一個營業部，一個主任或者經理都能打著保險公司的旗號招人）。
每天的交通費電話費拉客戶搞活動的費用都要自己出，
賣出保險給你高額提成，賣不出去一分錢不會發給你的保險代理人。

你知道那些人為什麼非要找你么？
因為拉來一個人，就給他們發錢——增員獎，人頭費。
就可以向你要培訓費，教唆你去考保險代理人資格證去賣保險。
還可以向你和你的家人兜售保險，給他們帶來豐厚的提成。

如果這個行當真有那樣的高待遇低要求，
幹嘛非要不請自來，是個人都要，還找不到人肯做，或者找到了卻留不住人？

除非你不是人，是所謂的人才，
能讓那些有錢的主，那些滿大街上的陌生人聽了你的話就乖乖的掏兜。
——你覺得可能么？
靠所謂的真誠所謂的勤奮？這都是是靠時間去堆的，
沒有數個月甚至數年的積累，陌生人憑什麼相信你？
憑你20幾歲的年齡？還是你的不值錢的畢業證？還是你那雙渴望掙錢的眼神？

7. 應聘人力資源經理需要掌握哪些知識

關於學習的話，自古以來就很多，活到老，學到老，學無止境。人力資源經理需要專掌握的知識有屬很多，有些你可以慢慢學習積累，比如管理學、行為心理學、勞動經濟學、企業財務等，但有些你必須先行掌握，比如人力資源管理的專業知識，大多HR認為人力資源分為六大模塊：人力規劃、招聘配置、培訓開發、績效考核、薪酬福利、員工關系；也有認為分八大模塊的，即在原基礎上增加人事管理與職業發展規劃；
要應聘人力資源經理，除了掌握上述各模塊的專業知識，還至少得能熟練操作運用三到四個模塊；學海無涯，同學，如果你愛上了這個崗位，也認准走這條路，就努力去行動吧。

8. 培訓經理具體做些什麼面試培訓經理需要做哪些准備

培訓經理是一種人力資源管理職系當中專門負責培訓活動組織的較高級別稱謂。簡單地講，培訓師是講課者，培訓經理是組織者。當然，培訓經理也有做兼職培訓師的，並不矛盾。
但一般會保持專業的分工，培訓經理主要是負責培訓課程統籌的安排，如場地、學員、講師等。
培訓經理的職業前景非常廣闊。其廣闊性來源於以下三大方面。
首先，從事培訓工作在企業內部能夠獲得比其他職業更多的機會。一是，培訓經理能夠有更多的機會接觸到最新的管理理念、管理知識和管理方法，是管理知識和技能的第一受益人。二是，企業培訓具有高挑戰性，而凡是具有挑戰性的工作，一旦能夠勝任，必然建立起超常的工作能力，即在面對和迎接挑戰的過程中，自身將得到很好的鍛煉。三是，因為培訓經理職務使然，他們在公司內部溝通的機會很廣泛，上至公司老總，下達普通員工，都可建立持續的聯系與溝通。廣泛的溝通機會不僅可以使自己了解更多，而且可以展示自己最優秀的一面，以為自身在組織內部的發展儲備人脈關系。
其次，從事培訓工作在職業發展方面有更多的通道。培訓業剛剛起步，在「學習歸零」現象下，企業必然競相加速學習，這意味著企業必然將對培訓管理人才更加倚重，培訓業將需要更大量的優秀人才。一位優秀的培訓經理，可以輕而易舉地找到培訓相關的工作。而且更重要的是，與眾多的專業崗位往往只有一條發展通道相比，培訓經理職業發展的通道有許多條，每一條都有著可觀的前景。
再次，培訓工作不受年齡限制。這是與其他許多職業相比的又一個鮮明特點。許多工作隨著從業者年齡的增長，其職位很容易被後來者所替代。比如行政工作、一線銷售和生產作業性工作等。培訓經理崗位工作的不易替代性來源於，培訓工作需要多樣的跨專業的知識、技能和工作經驗，而這些知識、技能和經驗不是一兩年可以建立起來的。別看從事培訓管理工作的多是一些年輕人，隨著培訓業的繼續發展，「老薑」更有用武之地，這是西方國家企業培訓發展的啟示。
培訓經理的職業發展通道至少有五條：1）成為培訓職能的高級別的管理人員；2）成為專業培訓師；3）成為企業內部學習與成長顧問；4）成為企業的高級管理者；5）成為培訓公司經營者、合夥人或企業學習成長顧問。

9. 應聘人力資源經理

你太厲害了，這么多的問題都這么專業，這些你都能很熟練的說出，說明你的實際水平專很好啊。我想任何一個屬公司都是希望員工解決事情的能力很強，你別著急，一定會找到好公司的！你現在可能沒有合適的公司或許是你的個人要求比較高，再就是一個小企業養不了這么厲害的經理。
祝好

10. 如何對人力資源總監進行面試

首先需要了解他是否熟悉人力資源總監職責以下一一列舉；其次說一些自己公司的現狀（虛一點的）看他如何解決，筆試或面試都可以，做好是筆試！完後讓老總面試......
1、業務職責
根據公司實際情況和發展規劃擬定公司人力資源計劃，經批准後組織實施。
組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批准後組織實施。
組織辦理員工績效考核工作並負責審查各項考核、培訓結果。
審批經人事部核準的過失單和獎勵單，並安排執行。
負責在公司內外收集有潛力的和所需的人才信息並組織招聘工作。
受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜並負責及時解決。
了解人力資源部工作情況和相關數據，收集分析公司人事、勞資信息。
審批公司員工薪酬表，報總經理核准後轉會計部執行。
制訂人力資源部專業培訓計劃並協助培訓部實施、考核。
加強與公司外同行之間的聯系。
代表公司與政府對口部門和有關社會團體、機構聯絡。
2、管理職責
1）組織建設
參與討論公司部門級以上組織結構；
確定下級部門的組織結構；
當發現下級部門的崗位設置或崗位分工不合理時，要及時指出問題，作出調整，並通知人力資源部。
2）招聘及任免

A、用人需求
提出直接下級崗位的用人需求，並編寫該崗位的崗位職責和任職資格，提交給總經理確認；
確認直接下級提交的用人需求（含崗位職責和任職資格），並提交總經理確認。
B、面試
進行直接下級崗位的初試；
進行直接下級的直接下級崗位復試，並做最後確定；
組織參與面試的人員。
C、不合格員工處理
提出對不合格直接下級的處理建議，提交總經理確認；
確認直接下級提出的對不合格員工的處理建議，提交給人力資源部。
3）培訓
提出對直接下級的培訓計劃，提交總經理確認；
確認直接下級提出的培訓計劃，提交人力資源部。
4）績效考評
提出直接下級的績效考評原則，提交總經理確認；
根據總經理確認的績效考評原則，與人力資源部經理商討並確定績效考評方法；
對直接下級進行考評，並進行考評溝通。將考評結果提交人力資源部。
5）工作溝通
匯總工作報告，並與總經理進行信息溝通，同時將這些信息傳遞到直接下級；
負責將公司的政策、原則、策略等信息，快速、清晰、准確地傳達給直接下級；
確定書面的互動式的工作通報制度，與直接下屬進行溝通。
6）激勵
提議下級部門和直接下級的激勵原則，提交總經理確認；
根據總經理確認的激勵原則，與人力資源部經理商討並確定激勵方法。
7）經費審核與控制
依據財務制度審批下級部門的各項花費，並確認支出的合理性；
監督並控制下級部門的費用支出，並向總經理進行費用月報。
8）工作報告
定期將自己的各項工作及下級部門工作以書面的形式向總經理報告。
9）表現領導能力
指導、鼓勵、鞭策下級，使下級能努力工作；
有辦法提升下級的工作效果和工作效率；
能為下級描繪公司的戰略意圖和遠大前景。