培訓將解決的問題
㈠ TRIZ培訓理論解決問題思路與流程
TRIZ理論解決創新性問題的思路在於它採用科學的問題求解方法，具體辦法就是將特殊的問題歸結為TRIZ 的一般性問題，然後應用TRIZ帶有普遍性的創新理論和演算法尋求標准解法，在此基礎上演繹形成初始問題的具體解法。
實現創新就是要解決前人沒有解決的問題或者沖突。
任何產品都具有一個或多個功能，可以說：產品是多種功能的復合載體，為了實現這些功能（即產品應當具有與其相關的性能），產品就要由多個零部件（且相互關聯）組成。為了提高產品的市場競爭力，需要根據市場需求不斷地對產品的某個或某些性能進行改進或創新設計。如果由於改進而產生的影響是負面影響，則改進設計就出現了沖突。因此可以說，創新設計要做的工作就是解決改進設計過程中的各種沖突，將主要工作聚焦於「沖突」這一焦點上。
沖突普遍存在於各種產品的設計之中。按傳統設計中的折衷法，沖突並沒有徹底解決，而是在沖突雙方取得折衷方案，或降低沖突的程度。TRIZ理論認為，產品創新的標志是解決或移走設計中的沖突，而產生新的有競爭力的解。設計人員在設計過程中不斷的發現並解決沖突是推動產品進化的動力。
概括的說，應用TRIZ的第一步是對給定的問題進行分析，如果發現存在沖突，則應用「原理」去解決;如果問題明確，但不知道該怎麼做，則應用「效應」去解決；如果是對系統的進化過程進行分析，就應用「預測」去解決。在對設計結果進行評價後，如果發現新問題，則要求對問題繼續分析，直到不出現新問題為止。最後是執行。其步驟流程圖如圖2：
圖2 TRIZ解決問題流程圖
㈡ 信息技術培訓最希望解決什麼問題
新課標的出台， 對中小學信息技術教師提出了新的要求和挑戰。一方面為適應新課標，教師迫切需要培訓。另一方面，教師對現有的培訓很不滿意， 認為空洞的東西多， 而實用(教學能借鑒) 的內容少技術上的培訓多， 而教學方面的培訓少。更有一些學校領導對信息技術教師認識上的偏差， 影響了很多教師的積極性。解決這些問題，一方面要對教師迫切
教師現狀分析
春天的陽光：在信息時代，信息技術對人類的影響有目共睹， 而對於信息技術這門基礎學科的思想和態度卻在應試 的大環境下無法馬上改變， 不論是學生、家長、其他科目教師、學校領導還是信息技術教師本身， 思想都沒有從忽視信息技術的狀態中轉變過來。
蓉子：按照現在的做法，學校里的信息技術教師可分為以下幾種崗位：
網管：負責網路正常的運作，或者學校網路規劃一與管理。
技術人員：軟體儀態，平台開發，培訓推廣。
維護人員：終端檢修，設備維護，設備管理。
信息技術教師：課程實施，科研課題，資源開發，活動課程。
至於信息技術課，歷來不為重視，連我們教師本身也不太重視教學的錘煉。比起其他學科教師來說，我們自身的教學素養確實有很大的差距。不僅教學水平、教學方法，而且教學觀念上都相當欠缺。這正是信息技術教師在學校里不受重視的又一原因。排隊外界因素，我們自身存在的問題又有哪些呢？這不正是我們在培訓中渴望得到提高的初衷之一嗎?
現有培訓存在的問思
反正閑著：現在對信息技術教師的培訓多為技術上的培訓，而缺少教學方面的培訓。如我們這里， 每年都有許多的網路培訓、Flash培訓、課件製作培訓，甚至硬體維護培訓等等， 而在教學上的培訓卻很少。我覺得這是一個培訓中的誤區。在信息技術剛剛開設的時候， 由於信息技術課的師資缺乏， 這些培訓很有必要， 但是現在已經開設這么長時間了， 教師在技術上已經成為一片森林， 而教學上卻是一片荒地。希望盡快地改變這種培訓現狀。
w If1 973：現在對於信息技術教師的培訓還是很少， 即便有， 也只是要求網管持證上崗。據我校接受過培訓的老師反映， 這類網路技術培訓內容也比較空， 好多東西很不實用， 並不適合中小學網路管理。
培訓內容的期望
冰山雪蓮： 最需要關於信息技術課程教學方法的培 Il。
明石： 經常性的交流和討論也是必不可少的， 比如公開課、交流會、研討會等等。
春天的陽光： 我想主要是先進教育理念和教材教法的培訓， 以及與信息技術相關的先進技術的培訓『l。
w lf1 973：能否組織些信息技術公開課之類的活動? 希望多組織對我們教師切實有用的活動。
展羽：第一， 信息技術教師要對信息技術教育有個客觀的認識。第二，對教師自身的索質要有一定的要求， 包括電腦使用和教學的理論知識。還有， 教師需要的是拓寬知識面和與大家交流的機會。現在的信息技術課不但是讓學生掌握計算機應用技術， 還要教會學生應用和使用信息技術的能力，讓學生知道所學的知識如何應用到實際當中解決具體問題。而後者才是我們現在的教學目的。我們這里的活動很多， 每學期都有觀摩課或示範課或評比課， 還有一些說課比賽，教師們交流的機會很多。我們自己還喜歡聽其他學科的優質課， 從中
可以學習到一些信息技術課上沒有的東西。
慧水游蝦：對培訓目標的把握，應著力體現理論性和可操作性的結合。要讓信息技術教師在培訓過程中，不僅可以掌握計算機技術的最新應用， 還可以成為教學思想的探索者、新型教學模式的實驗者。信息技術的發展為活動課程的實施創造了絕佳的契機，信息技術教師要善於利用理念和技術優勢， 構建信息化教學的全新面貌。總之， 教師教育信息化對教師
信息素養的提升提出了更高的要求， 信息技術教師更要率先實現專業化。
我認為對信息技術教師的培訓應著重體現層次性和階段性。層次性是指對信息技術教師的培訓應充分考慮到各地、各校之間師資狀況的差異。不顧及實際情況，對教師培訓統一標准和要求， 不僅違背教育規律，還會加重教師負擔。階段性是指對教師的培訓不能期望一蹴而就， 應將信息技術教師培訓的問題制度化、常規化。學校領導應給教師培訓創造良好
的氛圍， 增加對信息技術教師所承擔工作重要性和艱巨性的理解，真正關心教師的成長。■
(倪仲勛整理)
㈢ 小學數學教師培訓最想解決的問題或提升的內容是什麼
1. 要讀懂教材的內容與結構。
教材所呈現的基本內容包括基礎知識與技能，也包括過程與方法，還包括蘊含其中的情感態度與價值觀。掌握教材的基本結構，要求教師對所教數學教材的內容結構有統盤的掌握。教學時要注意所教知識與前後知識的聯系，不能只掌握一冊教材的內容。例如：學習分數，北師大版教材三年級下冊「分數的初步認識」，學生只須掌握把一個個體看作整體「1」的分數即可。五年級上冊「分數的再認識」學生要掌握把多個個體看作整體「1」的分數。這樣安排教材符合孩子的年齡特點和認識規律。否則，把五年級的知識，提前到三年級教授，就會增加學習的難度，挫傷學生學習積極性。
2.要讀懂教材滲透的學習方式：
例如：教授五年級下冊「長方體表面積」的內容。教材在前兩節分別以「長方體的認識」和「展開與折疊」作鋪墊，學生已知道長方體共有6個面，對面相等，以及長方體的長、寬、高與各個面的關系。那麼學習「長方體表面積」時，教師完全可以放手讓學生「自主、合作」學習。教師再多講就是包辦代替，違背新課改的理念。至於概念性的知識，就沒有「合作、探究」的必要。教師講解就ok了。
3.要讀懂教材蘊含的思想方法：
數學思想方法是教學知識的精髓，它是知識轉化為能力的橋梁。數學思想方法有：數形結合的方法；化歸的方法；分類的方法等。
所謂數形結合的思想方法就是將數量轉化為圖形。例如解分數應用題時利用線段圖來表示數量關系。數形結合的思想方法還包括將圖形抽象為數量關系。例如：從長方體圖形中抽象出長方體表面積的計算公式。三角形、梯形面積公式的推導等等。
所謂化歸方法是指問題之間的相互轉換。即把復雜問題轉化為簡單問題；把陌生問題轉化為熟悉的問題；把一個問題轉化為另一個問題；將問題的一種形式轉化為另一種形式。
例如：推導平行四邊形面積公式時，利用切割法把它轉化為長方形。即把一個陌生的圖形轉化為熟悉的圖形，且它們的面積相等，從而推導出平行四邊形的面積公式。化歸的方法就是化陌生為熟悉，化復雜為簡單，化難為易，化曲為直。如果說把數形結合的思想方法看作是一種學習手段，那麼化歸的數學思想方法則側重於數學思維。
分類的數學思想方法在教學中常常運用，特別是復習時經常運用。
李主任還指出：「科學的解讀小學教材，還要敢於質疑教材中的問題。」
首先，教材中存在滯後性的問題。
例如：北師大版四年級下冊《激情奧運》一節，所選內容是2004年第28屆希臘雅典奧運會的內容，就年齡而言，我覺得現在四年級的孩子應該對2008年第29屆北京奧運會的內容感興趣。所以同樣是「激情奧運」，教師可否選用北京奧運會的內容呢？
其次，教材中存在局限性的問題。
例如：分數乘整數計算方法的推導，教材中僅展示一個例子，這是不夠的。因為教材受版面的限制。所以教學過程中，教師要拓展開來。
最後，教材中存在的弊端。
教材中個別練習題過難就是一種弊端。例如五年級下冊《粉刷牆壁》一節，部分學生用兩節課還沒有算出最後的結果，學習的積極性受到嚴重挫傷。
敢於質疑教材，就是敢於質疑權威。作為一線的教師，我們站在課改的最前沿，教材是我們與學生直接對話的媒介，我們有質疑教材的權利，哪怕它是專家編排的，更應有質疑教材的勇氣。我們要用心中無畏的勇氣，捍衛屬於自己的權利。
聽了專家的講座，使我受益匪淺。
專家高瞻遠矚、駕輕就熟、見多識廣、厚積薄發，語言滔滔不絕、案例精彩不斷。專家從理論上為我們指明了方向。
然而「紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。」我輩學習之餘仍需在實踐中不斷摸索，不斷總結具有自己特點的屬於自己的方法。可以去崇拜誰，不必刻意去模仿誰，否在容易迷失自己。魯迅先生的拿來主義也是有選擇的。譬如吃的，你喜歡酸的，我喜歡甜的，各有所好；課堂亦如此，你是幽默的，我是厚重的，各有所長。
㈣ 培訓師該如何應對課堂提問，解決學員問題
發問，可以幫助培訓師來盤查人們潛隱的、想當然的假定。發問的目的是幫助版我們認識到自己權的思維缺乏邏輯。通過審查我們信念當中的邏輯，就可以弄清楚:錯在哪裡?為什麼沒有道理?懷疑它們的依據是什麼?
一、典型問句
● 有什麼根據證明……?
● 為什麼我(她／他／他們)必須……?
● 僅僅因為我喜歡這樣，他們就必須……?
● ……會造成災難性的後果嗎?
二、例子
● 憑什麼要求我著手去做的任何事情都必須成功?
● 為什麼別人必須去做我認為正確的事情?
● 僅僅因為我很有敬業精神，別人就也要有敬業精神?
● 如果我完不成某一個任務，我整個人生難道都失敗了?
● 僅僅因為我希望女兒在學校取得好成績，她就必須取得好成績?哪裡寫明了她必須這樣做?
● 我完不成那個任務，人們就會鄙視我嗎?為什麼我必須讓人佩服?依據在哪裡?
● 聚會上如果我不跟別人說話，結果必定是災難性的嗎?
㈤ 企業管理培訓到底能解決什麼問題
企業也是一樣，當企業面對新挑戰、新機遇的時候就是最最需要學習的。從另一角度專講，把企業比作屬人，不同的人是有不同的路徑依賴的。
也就是說當一個人通過學習可以獲得他期望的一部分改變，就會更相信學習;而他從沒經歷過、收益過，就不會特別重視它，這是在企業大學運營過程中會碰到的悖論。
在企業培訓當中，實際上比較難的是軟技能或者是領導力的培養，硬技能的相對比較好把握。學習方式的改變，能夠體現思維文化和工作方法的改變。這也是為什麼前面提到，當一個企業面臨非常大的挑戰和機遇的時候，學習就會變得的非常的迫切和必不可少。
所以我們試圖用場景化的方法，讓他在學習的過程中可以體會工作的場景。也能把學習當中的一些內容帶回他真正的工作的環境當中。
對學員來講，他在學的過程當中如果能夠有所貢獻，他會對他教學的工具和方法有更深入的理解，離開了學習場景，回到工作環境後，他也更願意應用。
置身學習過程每一個人，都會獲得自己的那個角色的不同體驗，會有不同的貢獻和改變，而這些改變在學員學習的項目或者課堂當中，它就已經開始發生了，這使得他回到自己工作崗位的時候，更有意願，也更有可能進一步應用。
㈥ 培訓平台解決方案能解決什麼問題
企業在發展來的過程中,往往把工作重心源放在業務拓展和資本積累上,對人才的挖掘和培養力度不夠,企業經常出現員工凝聚力弱、素質低、人才儲備不足等現象,在一定程度上可能會對企業後續發展產生一定的影響.因此,內訓寶很早意識到這一點，伴隨企業的不斷成長,必須重視對人才的培養,通過各種培訓途徑來傳導企業文化、提高人才素質,促進企業優勢人力資源的形成.一方面,通過各種形式的培訓,可以加強企業內部之間的交流;另一方面,企業中的人才也迫切需要學習新技能、了解新情況,通過培訓,使企業中的人才學到新知識,開闊了眼界,從而加強了企業與內外部的交流,培養出大批的優秀人才來增強企業在市場環境中的競爭實力,推動企業向更強更遠的方面發展.
㈦ 培訓主要可以解決哪些問題
當被紛至沓來的需求砸中時，培訓工作者千萬不能亂了陣腳，而是需要具有火眼金睛和清晰的頭腦，能夠對這些華麗麗的培訓需求進行甄別和篩選。
作為培訓工作人員，我們需要去進一步了解這個需求背後業務部門真正想解決的問題。培訓工作者調研需求，絕不是統計大家要上什麼課，而是要了解他們具體想要解決什麼問題，達到什麼目標。
如果問題出在文化、態度、制度流程上，則HR應該幫助需求提出者從這些領域去尋找解決辦法，而絕不是給需求部門安排一次培訓就可以根本解決的。
有時候去拒絕部門主管或者同事的一些培訓需求確實不是件容易的事情，但作為企業培訓人，我們始終要明白我們的職責——使培訓為企業和員工的發展創造價值，只有在一開始做對了選擇，組織、設計和實施的培訓才是有意義的，也為後續進一步評估培訓效果奠定了基礎，否則我們投入巨大的精力和財力的培訓項目又會被各方質疑效果和作用，最終落得個培訓沒有用的罵名。
所以下一次再接到部門培訓需求時，培訓工作者要勇敢的問：這次培訓需要解決的問題是什麼？如果需要培訓，具體培訓哪方面內容？建議大家可以從這幾方面入手：
1.建議大家的在做需求調研的時候，從業務目標-業務挑戰-業務需求-培訓需求這條線一步步往下抽絲剝繭，而不是單純的問大家想上什麼課程。這樣的調研方式，也幫助後續能夠更全面的篩選需求，而不用再一遍遍跟需求方確認。
2.如果整理出來是其他五個方面的績效需求，培訓管理者也不能因為覺得反正不是培訓可以解決的，就一並往外推。盡管它們不是培訓能解決的問題，卻也是HR可以幫助其它部門一起去改善的機會。從這個角度來講，培訓需求調查也是我們深入了解業務單位實際狀況的好機會。
3.HR培訓者除了在年初做需求訪談時與業務部門溝通，平時也要時刻關注業務部門的發展，了解他們的戰略重點以及發展瓶頸。從而在收到需求時，能夠更理解背後的原因。培訓始終與戰略要站在一起。
4.業務部門主管水平和能力參差不齊，有些提出的不是部門的需求，而可能是自己感興趣的內容，是偏個人色彩的需求，所以更需要我們機智辨別和巧妙應對。
㈧ 請問企業培訓管理中存在哪些問題，怎樣解決
1、認為培訓只是人力資源部或培訓部的事情
這將導致培訓得不到各部門以及高層領導的支持，不利於企業整體的運行。
2、對培訓認識不清，認為培訓只是技能或理論的學習
這將使培訓與企業長期發展脫節，企業不能真正地為企業經營策略貢獻
3、只對中基層員工培訓，忽視對高層培訓，或者籠統培訓管理層，員工的素質愈來愈高，而管理者卻沒有得到應有的提升。
這將導致管理層和員工的技能沖突，出現前文所述的「天花板」或「玻璃身」現象。
4、輕視培訓後期監督和人才提拔，造成培訓後人才流失
最直接的結果是形成一種錯覺，培訓是為他人做嫁衣，導致企業不敢再輕易舉辦培訓。
5、認為培訓是一種福利，忽略了員工參加培訓的義務和責任
這將導致員工不重視培訓，不能發揮培訓應有的作用
6、不做培訓需求分析，培訓沒有針對性，培訓項目設置不合理，導致培訓效果事倍功半。
在進行調研時，絕大部分的企業員工都希望加強培訓的針對性，這與培訓需求是否有效開展有直接的關聯。
7、監督手段不力、溝通渠道不暢和培訓方法不當等原因，造成培訓效果事倍功半。
培訓效果取決於培訓方法、培訓講師、培訓前期准備等多種因素，只有全面考慮，才能讓絕大部分學員都掌握。
8、培訓缺少有效的評估機制，培訓成果缺乏轉化環境，造成培訓與實際工作脫節，以至於員工認為培訓意義不大。
培訓轉化的成功率相當大程度上取決於是否有能夠促進培訓成果轉化的環境，培訓還必須與激勵、考核相掛鉤，否則易導致員工學了就忘，覺得培訓對工作幫助不大，認為培訓沒有太大用處。
9、培訓是萬能的，只有出現問題就想到培訓
㈨ 對員工培訓存在的問題如何解決
國際快餐業巨頭麥當勞公司認為，要使人才培訓後不是流動而是更加穩定，關鍵是要把培訓與個人發展相結合，幫助員工計劃一下未來的兩年內可能達到什麼位置，讓他清楚上面的職位上需要多少人，現有多少人，有多少職位可待升遷和補充。讓他感到在這里的前途是看得見、摸得著的。通過相關的崗位分析，確定其必須的知識與能力進行培訓。把廣泛的培訓看成是投資而不是開支，以培訓吸引人才，以培訓提高人才的使用效果。在提高員工素質方面投資，它帶來的是服務質量、工作效率及利潤的提高。同時也為員工個人的事業發展奠定了基礎，無疑會增加對各方面人才的吸引力。旅遊企業必須將人員的培訓作為企業的一項長期的活動內容，建立起有效的培訓機制，真正把人才作為組織的發展之本。
在這種契約下，可雇性作為一種承諾，組織和員工良好的心理契約的維持，就在於企業對員工追求的認同，並幫助員工進行職業生涯發展，以實現其追求的價值，這其中培訓是重要途徑。
（1）不斷完善培訓內容。旅遊企業的人力資源部門首先應該進行培訓方面的調查，充分了解員工培訓需求的多樣性。結合員工的實際需求和員工職業發展規劃的需要，制定相關的培訓計劃，完善培訓內容。在充分保證旅遊企業用人需要的基礎上，在條件允許的情況下盡可能多的滿足酒店員工合理的培訓需求。技能培訓要突出針對性、有效性和實用性，要在人員、時間、內容、效果上做到四落實，時間不能太短，要保證質量。同時，要特別注意培養員工的精神素質，即精神、理念、事業心、責任心、榮譽感和成就感。
（2）採用多種培訓方式，針對不同的培訓需求和培訓計劃採用不同的培訓方式，以尋求最好的培訓效果。如可以通過組織野外拓展訓練的方式對員工的團隊合作精神進行培訓。可以對於不同層次的員工，尤其是有自我提升需要的員工進行自我指導性學習，由企業提供培訓教材和考核辦法。充分發揮員工的自主性，企業組織統一的考試，考試合格後可以頒發結業證書，並可以進行下一層次的學習。
（3）對培訓結果進行有效的評估。通過訪談的形式，了解培訓是否達到了員工的期望，了解存在的問題及達到的效果，並積極改進。從管理角度而言，培訓應全程受控。現代意義上的評估己不能僅僅以公布培訓成績這一環節作為結束，取而代之的是與對培訓過程的全程評估，其意義在於並非只看培訓活動的最終環節，而在於對培訓每一步的評定與落實。
隨著社會自動化、信息化、智能化的發展，企業強化對員工的培訓工作變得越來越重要。而在許多企業中，卻存在著忽視員工培訓的現象，主要表現為：對員工培訓重視不夠，投入少；培訓工作缺乏系統化和規范化，存在著培訓的盲目性；培訓計劃不能考慮員工的個人發展；培訓效果反饋機制不健全等。要解決這些問題，需要建立有效的激勵體系；合理利用培訓資源；重視培訓的內容；注意利用新技術開展培訓；重視培訓的規范化建設等。
㈩ 當前公務員培訓中存在的問題及解決措施
一、 當前公務員培訓工作中存在的困難和問題 近幾年來，我們認真貫徹實施《國家公務員暫行條例》，嚴格執行公務員培訓制度，認真開展公務員培訓工作，不同程度地提高了公務員隊伍的政治素質和業務素質，取得了一定成效，但由於公務員制度建立時間較遲，公務員培訓工作開展的時間較短，體制不夠完善，還存在一些困難和問題，存在一些急需改進的地方，主要表現在如下幾個方面。
1、對培訓的重要性認識不足，存在流於形式、走過場現象。培訓是公務員管理的一項基礎性工作，但在實際管理工作中，往往偏重任用、升遷和調動等項工作，忽視了公務員培訓和再教育工作，對抓培訓工作思想不夠重視，工作力度不夠強；而且不少公務員自認為在大中專院校已接受正規、科學、系統的教育，無須在工作中進行「再加工」，以干代訓就行了，因而參訓熱情不高，欠缺積極性、主動性，使培訓工作流於形式、走過場。
2、培訓內容結構不合理，造成學非所用現象。目前，公務員培訓普遍存在這樣的傾向：重政治理論學習，忽視經濟理論學習；強調理論培訓，忽視業務知識、技術知識和崗位能力培訓； 強調分層分級培訓，忽視按需施教、分類培訓；而且涉及擴充知識、增強能力和訓練創造性思維的內容也較少。培訓的實踐性較差，針對性不強，培訓與使用相脫節，既使培訓失去了目的，也使培訓者缺少動力，造成學非所用的現象。
3、培訓方式手段單一，培訓質量不高。目前，公務員培訓的方式依舊是以面對面上大課為主，以教材為主，以課堂教學為主，教學過程中實踐鍛煉少、案例分析少、調查研究少，這種灌輸式的培訓，缺乏應用性、科學性、靈活性，不但難以提高參訓者的學習興趣，更無法著力培訓公務員的分析能力和行政決策能力，致使培訓質量較低，學習效果不夠理想。
4、培訓效果評價機制不夠完善，培訓效果的作用發揮不夠明顯。目前，我們側重於抓培訓學習過程，忽視了培訓效果的評價考核工作，未能採取科學有效的方法對受訓人員所學的知識技能進行測驗衡量，對受訓後缺乏跟蹤管理。而且，公務員培訓與晉升之間存在「斷裂帶」，沒有把兩者結合起來，雖把培訓結果作為公務員考核和晉升的依據之一，但把關不嚴，放鬆了培訓成效、結果在公務員管理中的運用，出現了「培訓與不培訓一個樣、培訓成績好壞一個樣」的現象，給逃避培訓的人員有機可乘。
5、培訓機構不夠完善，培訓基地建設落後。目前，黨政部門幹部培訓機構不算少，黨委機關有黨校，行政機關有行政學院，但在培訓公務員隊伍上，這個培訓體系的特點不夠突出，行業性、針對性不強，沒有形成特色，不能互補，而且教學設施較差、師資力量薄弱、教學方式老土，特別是市縣兩級培訓基地建設落後，跟不上形勢發展需要，有相當一部分培訓基地已失去培訓公務員這一主體功能，很難培訓出較高素質的現代行政管理人才。
6、培訓經費嚴重不足，影響了培訓工作正常開展。目前，黨政幹部培訓所需經費一般都是政府財政劃撥。但由於缺乏法律保障，再加上財力有限，特別是經濟欠發達地區，財政沒有對公務員培訓作出專項的資金預算，培訓經費不能及時、全部到位。而且不少地方的培訓經費主要由參訓者所在的單位部門負擔。同時，思想不夠解放，融資渠道單一，造成培訓經費嚴重不足，嚴重影響了培訓工作正常開展。
二、改進和完善公務員培訓制度，進一步做好培訓工作的對策
（一）要充分認識公務員培訓工作的重要性和必要性，增強做好培訓工作的緊迫感和責任感
1、加強公務員培訓，是提升公務員能力建設的重要途徑。公務員是國家的行政管理人才，公務員的能力建設直接關繫到各級政府的行政管理水平和社會發展。而提升公務員能力建設和綜合素質，一個既便捷又高效的途徑就是加強公務員的培訓。通過培訓，使公務員不斷補充、更新知識，掌握技能，提高創新能力，才能建立一支優化、精幹、廉潔、高效的公務員隊伍，才能促進國家行政機關提高行政效能。凡實行公務員制度的國家和地區，都十分重視通過培訓去提高公務員能力。日本始終認為培訓是「智力開發」、「能力開發」的一種最有效形式。法國分析近15年公務員培訓的情況，最後結論只有一句話：「培訓是最好的投資」。香港在公務員中流行著一種說法：「生命取決於效率，而培訓決定著效率」（出自《新知本時代人力資源管理》第603頁）。
2、加強公務員培訓，是實行科學的幹部分類管理的需要。我國將推行人事制度重大改革，實行科學的幹部分類管理。過去「大一統」式的培訓體制和培訓方法，與分類管理和建設高素質的公務員隊伍的要求不相適應。因此必須改革培訓體制，根據各類人員的不同情況實行不同的培訓制度。在公務員系統，就要建立適合公務員特點的培訓制度，不斷對公務員進行培訓，使公務員認清形勢，正確行使權利，認真履行義務，才能對公務員隊伍實施科學有效的管理。正如台灣有的學者提出，培訓是公職人員管理中的重要環節，沒有培訓，任用和升遷就缺少依據，而偏重於任用和升遷工作，是舍本求末的做法（出自《新知本時代人力資源管理》第604頁）。因而抓好公務員培訓，對管理好公務員隊伍是十分迫切需要的。
3、加強公務員培訓，是一項長遠的戰略任務。隨著經濟和科技的迅猛發展，新學科、新產業、新技術已滲透到政府部門，政府的行政管理日益復雜化、知識化、信息化，對政府工作人員的素質提出了更高要求，公務員培訓的意義已上升到戰略地位。西方國家早就認識到公務員培訓的戰略意義，並以法律制度形式確定下來。1958年，美國國會就通過了《雇員培訓法令》，把公務員培訓問題納入法定范圍。1971年，法國頒布《繼續教育法》，對公務員的培訓作了專門規定（出自《新知本時代人力資源管理》第1208、1209頁）。鄧小平於1983年提出的「教育要面向現代化、面向世界、面向未來」（《鄧小平文選》第三卷第35頁：為景山學校題詞），無疑也揭示了培訓教育的戰略意義。我們必須根據形勢發展變化，把加強公務員培訓作為重要戰略任務來抓，讓所有的公務員接受「繼續教育」、「終身教育」，為公務員成長鋪設「快車道」，才能加快我國建設小康社會進程。
（二）要堅持三大原則開展公務員培訓工作
1、學用一致原則。公務員培訓的目的是為了使用。因此必須根據公務員隊伍的工作性質和行業特點，進行相應的培訓，努力做到培訓與使用相一致，使公務員學有所用，用有所成，才能不斷提高公務員執行公務、解決實際問題的能力。
2、按需施教原則。公務員培訓，必須根據社會或地區、行業、單位的實際需要，決定培訓的種類、方式、時間、內容和使用方向，制定培訓計劃和實施方案，才能使培訓更有針對性，才能滿足社會經濟發展需要。
3、講求實效原則。公務員培訓需要花費大量的人力、物力、財力，必須注重實際培訓效果，保證培訓質量，不能圖形式、趕進度、走過場，要在實際工作中不斷改革培訓內容和方法，不斷提高培訓質量和效果。
（三）要豐富培訓內容，增強針對性和實用性新形勢下，公務員培訓，既不是單純的政治理論和政治修養學習，也有別於以業務知識學習和業務技能訓練為唯一內容的專業培訓，而應是兩者的相互結合。我們要以提高公務員綜合素質為核心，堅持「干什麼、學什麼、缺什麼、補什麼」原則，不斷豐富培訓的內容。一是通識性培訓內容，主要包括國家的大政方針、基本政治理論、業務知識、計算機、英語、普通話等日常公務員必備的基本技能。這些內容是公務員基本素質不可缺少的組成部分，體現了對公務員素質的共同要求，屬培訓中的基礎公共課程。目前公務員初任培訓都包括這些培訓內容。二是專題性培訓內容。主要包括專項業務知識研究、重大課題剖析、重要政策法規釋疑、先進經驗介紹等。這部分內容因崗位、職位、任務而異，屬培訓中的專業課程。比如對公、檢、法、司部門的公務員，重點開展以依法行政和行政許可法為主的專題學習培訓；對領導層次的公務員，重點開展以提高行政管理能力、統籌協調能力為主的專題學習培訓。三是選題性培訓內容。這類培訓內容主要由參訓者根據自己的實際工作需要和個人興趣，選擇不同的培訓課題，屬培訓中的選修課程，是個性化的菜單式培訓，容易調動參訓者的積極性。這類內容的培訓，必須備有公務員培訓課題庫和師資庫，供培訓時隨機選用，才能正常開展。組織人事部門要緊跟時代發展和公務員對知識的需求，抓好公務員「四類」培訓，研究制定培訓必修內容和選修內容，及時調整、更新、豐富培訓內容，切實增強培訓的針對性和實效性。
（四）要創新培訓形式，提高培訓質量和效果 根據形勢發展變化，要大力改革公務員培訓模式和組織形式，創造體現公務員特點和時代特色、靈活有效的培訓形式，不斷增強培訓吸引力，提高培訓質量和效果。
1、脫產培訓。指讓公務員離開原工作崗位，集中到培訓基地如行政學院、黨校、高等院校，進行一定期限的嚴格管理學習訓練，是一種封閉性的培訓方式。這種培訓在結束時一般配以組織開展專題考察和實地觀摩活動，因而這種培訓方式既能使受訓者潛心學到扎實的基本理論，又能開闊視野，增長見識，培訓質量和效果都較好。
2、面授培訓。指根據公務員工作需要，定期邀請專家學者教授到政府講課，直接面授，集中短訓，解決公務員提出的疑難問題。這是一種便捷、高效、低成本的培訓方式。在培訓經費緊張的情況下，這是一種最合適的培訓方式。高州市在實踐人才強市戰略過程中，多次邀請中國社會科學院和省知名專家教授作人才專題講座，使廣大公務員樹立起科學人才觀，拓寬了人才思路，收到了較好的培訓效果。
3、掛職鍛煉培訓。指將公務員選派到預先約定的基層組織和單位進行實踐鍛煉，並擔任一定職務，這是一種注重實踐性的培訓方式。一方面能獲取實際工作經驗，另一方面從研究實踐問題過程中提煉出解決問題的方法。去年末廣東省啟動的「十百千萬幹部下基層活動」，正是一種掛職鍛煉的培訓方式，既使幹部受到一次深刻的黨性教育，又提高了解決實際問題的能力。
4、學歷培訓。指選送或組織公務員到高等院校進行深造，接受繼續教育，獲取更高學歷，提高知識文化素質。從人才投資的角度看，學歷培訓具有系統性、完整性、科學性的特點，是一種投資大、收益也更大的培訓方式。發明人力資本論的美國經濟學家舒爾茨教授指出，學歷層次與腦力勞動能力的比值為：大學∶中學∶小學 ＝ 25∶7∶1（出自《新知本時代人力資源管理》第1124頁）。美國每年都選送2000多名聯邦雇員到哈佛等名牌大學進修，提高學歷檔次（出自《新知本時代人力資源管理》第610頁）。我們應出台優惠政策，如報銷學費，積極鼓勵公務員參加學歷培訓，改善學歷結構，提高專業化、知識化水平。
5、調研培訓。指按照理論與實踐相結合的原則，組織公務員帶著調研課題，深入基層一線，深入工廠企業，調查研究，了解新情況新問題，撰寫調研報告，交流調研成果。這是一種培養理論聯系實際的工作作風、提高科學決策和分析問題能力的有效培訓方式。我們要健全公務員調查研究制度，制定和落實調研計劃，促進這項培訓活動的深入開展。
（五）要建立完善培訓機構體系，以滿足公務員培訓工作發展的需要針對公務員培訓機構建設薄弱、培訓體系不夠完善的狀況，要改革原來黨政機關幹部培訓主要由各級黨校承擔的體制，逐步建立完善的培訓體系。一是建立完善的行政管理學院機構。這是培訓公務員的主體機構，主要輪訓有一定層次的公務員，培養造就高素質行政管理人才。目前實行公務員制度的國家都十分重視這一培訓機構的作用。美國有高級行政管理學院186所，還有行政管理研究機構300多所（出自《新知本時代人力資源管理》第610頁）。在我國，黨的十三大報告強調，把籌辦國家行政學院列為建立公職人員制度的三大基礎工作之一，這表明了這項工作的重要性和迫切性。二是充分發揮高等院校在師資、技術、設備等方面優勢，在普通高校創建幹部培訓基地，讓學校某些院系承擔一些技術性強、在一般培訓機構中難以實現的培訓項目，使高等院校在正規化、專業培養和教育公務員方面發揮領頭作用。三是發展壯大各級幹部管理學校。這是對行政管理學院培訓的一個有力補充，是市縣兩級公務員培訓的大本營，主要承擔短期培訓公務員的任務，今後要在其師資、技術、設備方面進行調整、充實和提高。對各類培訓機構要進行適當分工，明確哪一類哪一級公務員由哪一類機構負責培訓，各種不同形式的培訓由哪裡承擔，才能發揮各種培訓機構的最大效能。要整合省、市、縣三級培訓機構，使他們有機結合、優劣互補、相互促進，形成一個針對性強、層次結構合理的培訓體系。
（六）健全機制，完善措施，保證培訓工作的順利開展
1、進一步健全機制，加強宏觀管理。根據中央和省委關於大規模培訓幹部和我省公務員培訓「十五」規劃的要求，要進一步完善統籌安排的培訓申報、登記制度和計劃調訓、自主擇訓、競爭參訓相結合的運行機制。要增強培訓工作宏觀管理，切實理順參訓者與組織主體之間、上下級之間等各種關系，解決培訓工作中存在的一些矛盾和沖突，以實現培訓工作的系統化、規范化、科學化。
2、建立健全培訓激勵約束機制。針對個別單位和人員對參加培訓動力不足、積極性不高的問題，我們要進一步加大培訓管理力度，逐步建立科學有效的考核評價和獎懲機制。首先要把培訓成績與公務員年度考核、任職、晉升直接掛鉤。凡上級要求的培訓，無正當理由不參加培訓的，年度考核定為不稱職等次；凡培訓考試、考核不合格者，年度考核不予確定考核等次，不能兌現相關待遇，堅持做到「不經培訓不上崗、不經培訓不任職、不經培訓不提拔」。其次要把培訓與創建「四型機關」（服務、高效、廉潔、學習）、建立公務員隊伍績效管理評價機制直接掛鉤，促進各單位對培訓工作的重視，不斷提高參訓率。
3、建立培訓質量評估制度。公務員培訓有無效果，必須通過評估來衡量。在培訓結束時，應採取測驗的方法評估培訓成效；在培訓結束受訓者返回工作崗位後可以採取實地觀察、訪問、調查問卷等方法評估培訓效果，並將反饋結果作為改進教學手段的主要參考條件，以不斷改進培訓工作。
（七）要加強基礎性建設，為培訓工作提供保障
1、要加強政策法規建設，為培訓工作提供法律保障。針對公務員培訓工作立法緩慢、缺乏法律保障的現實，要迅速加強培訓工作的政策法規建設，要在《中華人民共和國公務員法》頒布的基礎上，制定和實施相關的公務員培訓法規，制定具體的培訓條例和實施細則，確定培訓的基本原則、基本程序，將「培訓既是公務員的權利，又是公務員的義務」以法律形式確定下來，才能使各級黨政部門找到合理發展思路和發展方向，使公務員培訓工作走上健康、有秩的發展軌道。
2、要加強設施建設，為培訓工作提供教學保障。為適應公務員培訓方式和內容發展變化，要加強培訓基地特別是縣一級培訓基地軟、硬體設施建設。要配足先進的教學設備，開展多媒體網路教學，實現培訓知識資源共享。要規范公務員培訓教材，對培訓課程設計和培訓時間進行研究，加強培訓管理，保證培訓質量。要加強培訓師資隊伍建設，提高師資水平。通過聘請一批專家、教授、各行各業有豐富實踐經驗的領導和優秀人才做兼職教師、客座教授，建立一支素質優良、數量充足、相對穩定的專兼職相結合的師資隊伍，並逐步組建師資庫，以保證培訓教學工作順利開展。
3、加大資金建設，為培訓工作提供經費保障。要多渠道籌集資金，加大培訓財力，加大培訓投入。公務員培訓經費要納入年度政府財政預算，要在人才開發專項資金中固定一定份額用於公務員培訓基地建設和其他各項培訓費用。公務員個人也要在工資中預留一定比例的培訓經費。實行公務員制度的國家，越來越加大對培訓的投入。法國每年用於公職部門的培訓經費高達工資總額的6％（出自《新知本時代人力資源管理》第613頁）。此外，還要解放思想，拓寬融資渠道，如吸納企業投資贊助，匯集社會資金，不斷壯大公務員培訓經費，保證培訓工作順利開展。
總之，公務員培訓工作目前還處於不斷完善發展階段。我們相信，隨著公務員法的頒布實施，公務員培訓制度的建立健全，公務員培訓將會更具生機活力，將會在鋪設公務員成長「快車道」、公務員人才資源開發中發揮愈來愈重要的作用，有力地促進地方經濟和社會各項事業發展。
文章來源於暮雪天涯的博客。