上海電大員工培訓調查報告

⑴ 求<<電大 行政管理 社會調查報告>>一份 急求

企業職工培訓情況的調查報告

一、調查的原因及目的
「科教興國」是國家提出的把建設有中國特色社會主義事業全面推向二十一世紀的重大戰略，是增強綜合國力、強國富民的戰略方針。科教興國戰略為科技和教育事業的發展提出了重要任務，企業職工教育培訓作為教育大系統中的重要組成部分，擔負著提高勞動者素質、促進科學技術發展的重任。做好企業職工教育培訓工作，有利於科教興國戰略的實施，有利於經濟的發展和社會的進步。職工培訓是人力資源管理與開發的組成部分和關鍵職能,企業要生存和發展,必須重視職工培訓.隨著科學技術的進步、職工個人的發展以及企業發展的需要,職工培訓越來越重要;由於傳統和計劃經濟體制的影響,一些企業對該工作存在諸多誤區:成本能省則省、效益好時不需培訓、效益差時無錢培訓、高管人員不需培訓等.因此要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創新職工培訓工作.只有這樣,企業才能在市場競爭中立於不敗之地.因此研究和探討企業職工教育培訓工作意義深遠重大。
企業職工必須接受培訓作為繼續學習的一種手段，職工培訓在幫助企業迎接競爭性挑戰的過程中扮演著重要的角色。職工培訓可以有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢,重視職工培訓工作的企業會比他們的競爭對手錶現出更好的經營業績,更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過職工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強職工本人的素質和能力，使職工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發職工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，並通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解企業職工思想現狀，了解企業對職工培訓要求和規劃，建了解統化、結構化的企業內部培訓體系。本人在成都某企業范圍內採取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷100份，回收問卷95份，其中有效問卷94份，中層管理人員問卷8份，主管級及職工級86份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。
二、調查時間、地點、方法
1．調查時間：2009年1月
2、調查地點：某國有企業
3、調查方法：問卷式調查和查閱資料相結合
三、調查內容及分析
（一）目前企業培訓存在的問題
1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術的飛速發展對職工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏「苦練內功、培養後勁」的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據企業的整體發展合理地進行布局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。
3、沒有調動職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由於沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的．些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全。由於常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓後的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對後來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
5、培訓方法落後，多數情況下培訓工作採用講授和技術問答的形式，沒有採用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。
（二） 人才管理與技能
1、 在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為企業的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80％左右的職工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現象。
2、 部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數職工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，並就工作內容進行溝通，但從後續問題的調查顯示，部門內溝通並沒有達到預期要求；也有一部分職工反映，部門間的工作銜接並不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅佔55％。對於部門內部的職工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。
3、 中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數職工認為，在以後的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
（三） 團隊精神狀況和素質
1、 除少數職工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的職工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責任感。
3、 團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％職工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％職工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％職工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。
（四） 職工個人專業知識與技能的發揮
職工專業技能的自我評價。職工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以後的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％職工認為自身的技能基本發揮，25％職工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上並不十分理想，職工的潛能和能力有待於進一步開發。
四、今後的對策與建議。
根據目前企業的培訓現狀，為了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、強化職工責任心的培養。針對本企業的工作情況和工作特性，對職工加強質量意識的培養，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重後果及給企業發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
2、加強職工之間相互溝通。不定期的和企業職工進行交流，使職工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便於部門之間以及領導和職工之間的的相互了解和協調。
3、調整人員配置、促進職工技能發揮。針對每個職工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團隊活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。
加強職工培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發職工工作的熱情和鬥志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓職工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和職工得到共同的發展，真正實現企業和職工的雙贏。一個企業應有明確的培訓政策，並有企業自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業政策是為最大限度地發揮職工的能力，而且要使職工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，企業還要向職工解釋培訓的真正意義，讓職工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓職工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。
總之，員工培訓的有效管理與創新在知識經濟時代日益凸現其重要性，現代企業的競爭是人才的競爭、是知識的競爭，而培訓正是培養人才、傳播知識、實現知識共享的有效途徑。因此，加強員工培訓的管理與創新是企業在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關鍵所在。

⑵ 急求電大2010秋行政管理（專科）「個人與團隊管理網上作業」答案

)是指行為者的能力、人格、品質、工作難度、職業要求、法律、制度和規范等。

⑶ 要一份關於航空公司地面服務人員的員工培訓的社會調查報告！電大的作業~

航空地面服務培訓

航空地面服務培訓前言：
航空業是朝陽產業，航空業是黃金產業！隨著亞太經濟的崛起以及世界經濟的進一步融合和發展，世界航空運輸業的聯盟和一體化也將成為預料中的現實。更為重要的是中國國內經濟持續以高速度發展，航空市場需求也隨之逐年快速增長，給國內航空業帶來廣闊的發展前景。2008年北京奧運會，中國的航空運輸將會迎來一個黃金契機。中國航空業的巨大發展是航空地面服務成為又一熱門專業。航空公司服務人員的形象與素養是公司的廣告牌。現代社會的發展，任何公司的產品和文化都在逐步地人格化。不能夠展示出高度職業化的形象與禮儀規范，就等於向客戶宣告：「我們不能滿足你們的航博空銳地管面理服在務線培訓質量和服務要求。我們沒有高度的職業素質，我們不在乎你們的滿意度，我們的產品和服務都不可靠，你們可以付低價。」糟糕的職員形象及禮儀規范嚴重地破壞公司的形象。
航空地面服務培訓目的：
1、通過培訓使員工懂得塑造與個人風格相適的專業形象
2、通過培訓使員工提高職業化素養，從而提升公司精神面貌
3、通過培訓使員工進一步將文化精神理念落實到行為規范中
4、通過培訓使員工規范的禮儀知識

航空地面服務培訓背景：
隨著2008年北京奧運會、2010年上海世博的臨近，中國已從注重硬體建設過度到重視內在素質和外在形象的時代．隨著中國的崛起,國際化的實現,國際航班日益增加,航空乘務人員代表的已不僅是所在航空公司的形象,而是折射出中國的形象,中國人的素質.許多第一次到中國來的國際友人,商務人士是透過航空乘務人員的言行舉止來感受中國,評價中國的,可以說,航空乘務人員給國際人士的第一感覺就是他們對中國的第一印象.航空乘務人員卓越禮儀服務的重要性由此可見,讓我們大家來支持她們,尊重她們,讓她們把最好,最美的一面體現在全球!

服務帶來顧客，顧客帶來銷量，這是人們的共識。民航運輸業的高質量服務是其區別於其他運輸方式的一個重要方面，但這種高質量的服務不應僅僅局限於空中，而應從空中延伸到地面，使旅客在旅行全過程中都能享受到優質的服務。這種地面服務就屬於「地勤」的范疇了。

「地勤」一詞原本是民航系統內一個比較寬泛的概念，它是相對於「空勤」而言的所有地面服務工作的總稱。廣義地說，地勤服務應該包括機場、航空公司及其代理企業為旅客、貨主提供的各種服務，以及空管、航油公司、飛機維修企業等向航空公司提供的服務。譚老師的課程從航空旅客運輸的狹義角度，將地勤服務的范圍限定在航空公司、機場等相關企業為旅客提供的各種服務，如售票服務、通用服務、值機服務、行李服務、安檢服務、聯檢服務、引導服務等。
航空地面服務技巧培訓前言：
真正的航空地面服務是什麼？
真正的服務除了親切、友善的態度外，還必須要以顧客為尊，切實履行承諾，做到言行一致，直至顧客滿意為止。這就是我們常說的服務為顧客而產生。隨著航空地面服務經濟時代的到來，服務產品趨於同質化，競爭日漸劇烈。客戶在享受優質服務的同時，對航空地面服務的期望值越來越高，對於在不斷提升服務形象的各機場而言，滿足客戶日益增長的期望值愈加困難，因而，越來越多的機場都將他們的關注點由自身產品轉向了客戶價值，由自身的服務流程轉向提升服務能力，從而保證客戶在每一次的購買的體驗中獲得滿意，並不斷地超越其原有的期望值，這一經營策略的轉變將不斷增強客戶對企業的忠誠度，從而使企業獲得可持續性發展，在競爭中取勝。

譚小芳老師的《航空地面服務技巧培訓》課程的總體目標是使航空地面服務人員掌握新的市場環境下客戶服務和產品銷售的策略，在企業形象的窗口增強服務關鍵環節客戶的正面感知，提升個人影響力，保證在與客戶溝通和互動的過程中使客戶滿意，在處理客戶投訴這一最有挑戰性的服務過程中轉危為安，化被動為商機，掌握永遠贏得客戶的有效方法。

歡迎進入譚小芳老師的《航空地面服務技巧培訓》課程！

客戶服務名言——

再次光臨的顧客可以為公司帶來25％—85％的利潤，而吸引他們再次光臨的因素中，首先是服務質量的好壞，其次是產品本身的品質，最後才是價格。

——《哈佛商業雜志》

即使是借債度日，也要堅持「對客人微笑」。我們萬萬不可把心中愁雲擺在臉上，無論遭受何種困難，「希爾頓」服務員臉上的微笑永遠屬於旅客。
——希爾頓酒店創始人希爾頓
一切企業、一切市場競爭之中，競爭到最後就只剩下服務了。服務是永遠可以競爭下去的東西。
——山東亞光紡織集團董事長王延平
航空地面服務培訓寄語：
如果說顧客是企業的生命，服務則是維持這種生命的血液。縱觀世界頂尖企業的發展歷程和經營策略，像沃爾瑪、麥當勞、IBM、聯邦快遞、星巴克、迪士尼、花旗銀行等，這些公司無一例外，服務始終是它們參與市場競爭的一個秘密武器，甚至成為它們的核心競爭能力。
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客戶服務專家譚小芳老師認為，對於任何一個企業來說，服務絕不是一種可有可無的簡單策略，而應該將它上升到一種戰略的層面，這樣才能保證服務理念的真正執行，繼而形成一種真正的服務文化。但對於普通員工來說，我們要解決的問題不僅是要求他們理解這一戰略，關鍵是讓他們明白「為什麼要做好服務」以及「怎樣為顧客提供服務」。本次培訓將為您解決這兩個問題。
航空地面服務最佳的公司案例（可根據客戶行業的需要，調整案例講解的側重點）
空姐的禮儀規定：
空姐在工作、生活、駐外期間應具有良好的個人修養和禮貌禮儀。
1、空姐在工作區域應著裝大方，不著奇裝異服，工作裝與便裝不混穿。與旅客、領導、同事相遇，應微笑示意、駐足讓道、主動問好。
2、空姐在任何時候均以禮貌平和的方式講話。
3、接聽電話時應使用文明電話用語。
4、維護公共場所秩序，不大聲喧嘩、嬉笑、打鬧。
5、保守國家機密、尊重駐地國民俗、文化。不以公司立場對外發言。
空姐儀態基本要求：立如松坐如鍾行如風
走姿標准：體態優美；重心放准；身體協調；擺動適當(手臂與身體的夾角在10-15度)；走成直線；步幅適當(男：40厘米;女：36厘米)；速度均勻(60-100步/分鍾)；
蹲姿標准：
站在所取物品的旁邊，蹲下屈膝去拿，抬頭挺胸，再慢慢的將腰部放下；兩腿合力支撐身體，掌握好身體的重心，臀部向下；蹲下的時候要保持上身的挺拔，神情自然。
蹲姿的形式：
交叉式(右前左後，重疊，合力支撐身體，特點：雙腿交叉在一起，女)
高低式(左前右後，不重疊，右腿支撐身體，特點：雙膝一高一低)
半蹲式(左前右後，不重疊，左腿支撐身體，特點：半立半蹲)
半跪式(右前左後，身體重心在右腿，特點：一蹲一跪，女穿超短裙)
空姐禮儀培訓「六位一體」法：
即形體、微笑、禮儀、普通話、化妝、演練融為一體
空姐禮儀培訓背景：
做好服務才能為實現更好的發展奠定堅實的基礎，服務質量可以說是公司企業的立足之本。把客戶的利益放在首位，始終把客戶的滿意作為我們一切的出發點和歸宿，持續提升通信服務水平，這樣才能贏得客戶對我們的理解和支持，保證我們整個行業持續發展。

⑷ 急求電大行政管理專科畢業論文和調查報告。誰能幫幫我

摘 要：當今的酒店業，培訓已被視為一項重要的工作內容。它既是培養酒店各類專內業人才的搖籃，同時也是容搞好酒店工作、加強管理、提高竟爭、戰勝對手的一個重要法寶。充分認識崗位培訓的作用和地位，努力掌握酒店崗位培訓的特點和規律，建立一個完整的培訓體系，並認真實施培訓工作質量的控制，是搞好酒店培訓的關鍵。

⑸ 急 求 電大專科 公司員工培訓的調查報告！！

公司員工培訓的調查

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⑹ 誰有電大行政管理的畢業論文啊，要酒店人力培訓方面的

摘要：當今的酒店業，培訓已被視為一項重要的工作內容。它既是培養酒店各類專業人才的搖籃，同時也是搞好酒店工作、加強管理、提高竟爭、戰勝對手的一個重要法寶。充分認識崗位培訓的作用和地位，努力掌握酒店崗位培訓的特點和規律，建立一個完整的培訓體系，並認真實施培訓工作質量的控制，是搞好酒店培訓的關鍵。 關鍵詞：酒店管理；員工培訓；關鍵因素 1 酒店員工培訓的意義 經過二十多年的發展，中國旅遊業已成為我國經濟中一個舉足輕重的產業。 酒店是旅遊業的重點支撐，酒店業的人力資源開發與管理不僅對酒店企業自身的發展意義重大，而且對旅遊業的發展具有先導作用。 酒店企業的效益和所有的經營活動都要靠人、靠員工的辛勤勞動和出色的創造。 市場同業所有的競爭最終還是隊伍的競爭、人才的競爭。 只有擁有優秀的人才，才可能在競爭中立於不敗之地。 企業獲得人才的主要渠道是對外招聘和對現有人才進行培訓。 通常企業不可能在任何時候都招聘到合適的人才，即使招得到，也有一個提高、更新知識以適應新形勢、新任務的問題。 因此，從長遠來看，人才的培訓才是企業發展的關鍵。 培訓的任務是創造員工與顧客之間的默契。 因此要傳授給員工他們需要的全部技能，以便使每一位顧客都能有一次滿意的經歷。 沒有正確的方式，員工們都難以博得顧客的稱贊，不會提供贏得回頭客的高水平的服務。 2 建立一個完整的培訓體系 一個完整的培訓體系應該包括:領導、師資、教材、基地等要素。這也是作為一個酒店的培訓管理部門必備的條件'在酒店的培訓得到充分重視以後，師資隊伍和教材的建設就顯得極為重要。 應建立有效組織體系。在酒店處於發展初期，體系建設主要是明確培訓負責人、加強全員培訓學習意識，培訓以實用為主，需要一個強有力的培訓核心人物，從而帶有號召性的建立酒店的培訓職能。酒店發展到一定階段後，走向規范化，可以考慮建立培訓員隊伍，召開定期的培訓分析工作會議。當酒店進入規范期後，酒店平穩發展，需要培訓體系來保證後續發展的人力資源，這時培訓部要大力培養內部講師，建立三級培訓組織體系，即酒店培訓部為一級、部門培訓師為二級、部門訓練員為三級。三級培訓體系的建立是整個培訓體系建立的關鍵，它的作用在於培訓部結合酒店發展戰略制定培訓戰略並傳達給部門培訓師。很多酒店培訓講大課，培訓師水平很高，課堂氣氛很活躍，員工對培訓也認可，就是酒店服務質量上不去、顧客滿意度提不高，問題就在於缺少第三級組織體系。 根據酒店培訓具有專業性、實踐性的特點，師資可以從酒店有關部門中具有一定資歷，思想作風並熟悉業務操作技能，有擅長培訓工作的人員中選拔，也可以從經過一定實踐鍛煉，又樂於本職的大學畢業生中挑選。他們主要擔任公共課程（包括外語)和專業基礎課。有些課程必要時也可以適當外聘一些國內外的專家、教授、講師來講授。而酒店各部門崗位培訓中的業務專門技術技能課程的講授和訓練，則可由部門的管理人員(經理和主管)兼任。酒店從事培訓工作的專職師資是少數，更多的是在各部門內兼職的。為了使我們的師資能不斷提高自身的素質水平，以適應酒店培訓工作不斷發展的需要，酒店應鼓勵他們積極的在實踐中自我提高，並在有條件的情況下提供他們一定的進修機會。 培訓教材是由實踐上升為理論的結晶，它是使酒店培訓得以有效開展的保證。能夠使用國家權威部門編寫的教材固然重要，但酒店應根據自己的實際編寫適應自己需要的教材。對於酒店各部門的工作職能、要求和操作流程可以自編一些相應的統一教材，甚至攝制服務操作流程VCD，還可以自編諸如結合酒店服務需要的《實用英語》、《禮貌用語》、《員工手冊》、《酒店常識》等教材。 在日常的培訓工作中，除了注重自編的教材外，還應積極引進和購入國內外書籍、錄音、錄像等培訓資料，並將外聘教授、講師的講課資料進行整理，作為培訓教材，也不失為好的方法3 完善培訓內容及培訓實施計劃 （1）內容要專業化，方式要多樣化。培訓的目的是達到綜合素質的提高，因此，培訓的內容應根據不同對象、不同時期的具體情況加以安排，強調學用結合，按需施教，核心是學習的內容與工作需要相結合。內容應有一定程度的深度、廣度、針對性，不能浮於表面，不切實際。最好一個部門就專門講授本部門的知識，詳細而又明確。講授者要有較深的相關知識的造詣。採取多種培訓方式，激發學員興趣，營造輕松而又積極的學習氣氛，激勵學員參與，同時利用各種教具和圖片資料、實物等刺激學員的視覺、聽覺，使學員的大腦得到充分的開發、利用，達到理想的培訓效果。 （2）加強員工對自身工作及價值的認識。出現以上各種問題最主要的因素，就是員工沒有認識到自己工作的性質、意義及工作本身所包含的社會價值，只把眼前利益當作工作動力，沒有巨大的工作熱情和獻身精神。 （3）重視培養良好的工作習慣、敬業精神、進取心、職業道德修養。雖然這些都被列人培訓的內容中，但實際上還是沒有得到重視，只是停留在表面形式上。良好的工作習慣是培養員工服務意識的一個至關重要的環節。習慣的形成不是一朝一夕就可辦到的，它是一個不斷強化的過程。應將培訓從課堂內搬到課外，長期貫徹下去。敬業精神對從事酒店服務業的員工來講尤其重要，讓員工懂得關心、體貼客人，是培養員工敬業精神的具體表現。進取心是促使員工努力工作的原動力，它能幫助員工積極地開發自我的內在潛能，將工作態度調整到最佳狀態。因此無論在早期的崗前培訓還是在後面階段的培訓，都應幫助員工樹立起明確的工作目標和發展方向。職業道德修養培訓可以加強員工的道德認識，增強道德情感和信念，磨煉意志，從而使員工在本職工作中追求高標准，並且形成長期的職業習慣，將職業道德規范自覺地運用到本職工作中去。 （4）提倡人性化服務。在服務過程中體現人情味，是留住客人、保證服務質量的又一途徑。在一切設計上都要以客人需求為本，體現出濃厚的人性化特點。具體又分兩個方面:①達到設計的服務標准;②超出客人期望，令客人感到受到了高層次服務享受，從而達到需求滿足。 （5）引入適當的激勵機制， 鞏固培訓效果在進行員工培訓後應當及時有效地強化員工在工作中的進步， 使之變成個人的習慣性的行為方式， 引入適當的激勵機制鞏固培訓效果也是最重要的環節。抓住員工的關鍵需求， 將培訓與升遷等激勵機制結合起來， 有效調動員工參與培訓的積極性。另外， 培訓工作不是孤立存在的， 它是整個隊伍建設和人力資源開發的一個重要環節。酒店通過招聘錄用、考核評估、報酬分配及開發培訓的有機組合， 實現酒店人力資源的系統化管理。 4 結論 人的行動是受思想支配的， 思想觀念發生了變化， 行動自然就會發生變化。酒店業作為現代企業， 面對國際酒店業的紛紛介入及激烈競爭， 我們必須有十分清醒的認識到： 要想「與狼共舞」， 就必須具備既不會被「 狼」吃掉， 又有可能打敗「 狼」的本領。抓好酒店員工的綜合培訓， 是提高人才團隊的整體素質和創新能力， 培養企業「與狼共舞」本領的重要途徑。從企業領導層開始， 對此要真正重視起來， 提高思想認識， 徹底更新觀念，牢固樹立企業知識化經營的思想， 扎扎實實做好每一個環節的培訓工作， 切不可把它看成可有可無的小事， 而是把教育培訓工作看成關乎企業生死存亡的大事。 參考文獻 ［1］ 邰啟揚,張衛峰.人力資源管理教程［M］.北京:社會科學文獻出版社,2003. ［2］ 梭倫.現代賓館酒店人力資源管理［M］.北京:中國紡織出版社,2001. ［3］ 賀湘輝,徐明.酒店人力資源管理實務［M］.沈陽:遼寧科學技術出版社,2005.

⑺ 2012電大人力資源復習資料

人力資源管理復習題
一．單項選擇
1. 認為人力資源管理是具有勞動力的全部人口關點屬於（ A）。
A.成年人口觀 B. 在崗人口觀 C. 人員素質觀
2．人力資源與人力資本在（C ）這一點上有相似之處
A. 價值 B. 內涵 C. 形式 D. 人員素質
3．具有內耗特徵的資源是（B ）。
A. 自然資源 B. 人力資源 C. 礦產資源
4．「人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能活動，以達成個人與組織的目標。」這一概念屬於（ A）
A. 過程揭示論 B. 目的揭示論 C. 現象揭示論 D. 綜合揭示論
5．人力資源管理與人事管理的主要區別體現在（ B）
A.內容上 B. 觀念上 C. 工作程序上
6.以「任務管理」為主要內容的泰勒的「科學管理原理」，是在（A ）性假設基礎上提出來的。
A.經濟人 B.社會人 C.自我實現人 D.復雜人
7． 「社會人」人性理論假設的基礎是（D ）
A.泰勒的科學管理原理 B.梅奧的人際關系理論
C.馬斯羅的需要層次理論 D.霍桑試驗
8．以人性為核心的人本管理的主體是（A ）
A.職工 B.環境 C.文化 D.價值觀
9．期望激勵理論屬於（B ）
A.內容型激勵理論 B.過程型激勵理論
C.行為改造型激勵理論 D.綜合激勵理論
10．通常制約人們士氣、創造力、生產效率和目標實現程度的組織氣候屬於（D ）
A.組織外部環境 B.組織內部環境
C.物質環境 D.人文環境
11．某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用。請問這比費用應從人力資源成本的（ B）中列支。
A.獲得成本 B.開發成本 C.使用成本 D.保障成本
12．預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，屬於制定人力資源規劃的（ B）
A.預測未來的人力資源供給 B.預測未來的人力資源需求
C.供給與需求的平衡 C.制定能滿足人力資源需求的策略和措施
13．人力資源管理科學化的基礎是（ B）
A.工作評價 B. 工作分析 C.崗位設計
14．適合於流水作業崗位的任務分析方法是（ A ）
A.決策表 B.語句描述 C.時間列形式 D.任務清單
15工作分析中方法分析常用的方法是（C ）
A.關鍵事件技術 B.職能工作分析 C.問題分析 D.流程圖
16．管理人員定員的方法是（C ）
A.設備定員法 B.效率定員法 C.職責定員法
17．依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（C ）
A.因素分解法 B. 因素比較法 C. 排序法 D. 評分法
18．影響招聘的內部因素是（ A）
A.企事業組織形象 B. 勞動力市場條件 C.法律的監控
19． 招聘中運用評價中心技術頻率最高的是（B ）
A.管理游戲 B. 公文處理 C. 案例分析
20．甄選程序中不包括的是（C ）
A. 填寫申請表 B. 職位安排 C.尋找候選人
21．企業對新錄用的員工進行的集中培訓，這種方式叫做（A ）
A.崗前培訓 B.在崗培訓 C.離崗培訓 D. 業余自學
22．在培訓中，先由教師綜和介紹一學基本概念與原理，然後圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是（B ）
A.講授法 B.研討法 C.角色扮演法 D.案例分析法
23．按照范圍與內容來分，考核可分為（A ）
A.單項考評 B.自我考評 C.診斷性考評
24．考評對象的基本單位是（ A）
A.考評要素 B.考評標志 C.考評標度
25．員工考評指標設計分（ ）個階段
A.4 B.5 C.6 D.7
26．下列方法中不屬於考核指標量化的方法是（ B）
A.加權 B.標度劃分 C.賦分 D.計分
27．相對比較判斷法包括（A ）
A.成對比較法 B.回憶印象評判法 C. 加權綜合考評法 D. 目標等級考評法
28．基本工資的計量形式有（B ）
A. 基本工資和輔助工資 B.計時工資和計件工資
C.崗位工資和技能工資 D.定額工資和提成工資
29．下列特點的企業，事宜採取計時工資的是（C ）
A.依靠體力勞動和手工操作進行生產
B.勞動成果容易用數量衡量
C.產品數量主要取決於機械設備的性能
D.自動化、機械化程度較低
30．下列特點的組織和工種，事宜採取崗位工資制的是（C ）
A.同一崗位技能要求差別大 B. 生產專業化、自動化程度低
C.同一崗位技能要求差別小 D.不同崗位之間勞動差別小
31．可變型崗位工資制的崗內工資標准等級的劃分依據是（C）
A.勞動責任大小 B. 勞動條件好壞 C.工齡或技術熟練程度 D. 勞動貢獻大小
32．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與（ B）類型的工資結合起來使用。
A.崗位工資B.獎金C.結構工資D.浮動工資
33.由若干個工資部分組和而成的工資形式稱（A）
A.績效工資制B.崗位工資制C.技能工資制D.結構工資制
34.下列獎金中，（C）屬於長期獎金
A.超額獎B.成本獎C.員工持股計劃D.合理化建議獎
36.工作評價是指通過確定崗位的（B）來劃分崗位等級及相應工資的方法
A.勞動差別B.勞動價值C.勞動條件D.勞動責任
37．我國的社會保障制度體系主要包括（A）、醫療保險、事業保險、工商保險、生育保險的內容。
A.養老保險B.就業保險C.生活保障
38.失業保險基金的籌集主要有以下三個原則：（B）、無償性原則、固定性原則
A.強迫原則B.強制性原則C.強行原則
39.中國勞動安全衛生工作的基本原則是：（1）安全第一，預防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）（B）。
A.安全與生產兼管B.管生產必須管安全C.只管生產不管安全
40．勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過（B）
A.4個月B.6個月C.8個月D.10個月
41．人與職業相匹配的職業選擇理論是由（ A）提出的
A. 美國波士頓大學教授帕森斯 B. 美國約翰.霍普金斯大學教授霍蘭德

二、簡答題
1． 什麼是人力資源管理？
2． 人力資源與人力資本的區別是什麼？
3． 比較人事管理與人力資源管理有何不同？
4． 人力資源管理功用是什麼？
5． 試析人力資源管理的特點。
6． 簡述人本管理的理論模式。
7． 人力資源成本包括那些內容？
8． 在人力資源短缺或過剩時如何制定管理對策？
9． 工作分析的內容。
10.工作分析的基本分析方法。
11.員工招聘的途徑包括什麼？
12.員工甄選的程序是什麼？
13.培訓的基本內容有那些？為什麼要在這方面對員工進行培訓？
14.如何進行培訓需求分析？
15.員工考評類型有那些？
16.員工考評的功用是什麼？
17.試述考評要素擬定的依據。
18.薪酬管理的任務是什麼？
19.薪酬有那些基本功能？
20.薪酬設計的基本原則包括什麼？
21.工作評價有那些主要方法？
22.試述薪酬制度的主要形式、特點及適用范圍。
23.你認為我國應加強那些方面的社會保障制度的建設？
24.加強我國社會保障制度的建設的意義是什麼？
25.請論述養老保險的特點、類型與意義。
26.職業生涯發展的不同階段。
二、簡答題答案
1. 人力資源管理是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等活動對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要保證組織目標與成員發展的最大化。
2. 人力資源管理與人事管理區別主要體現在思想觀念而不是實際內容，相對於既往的人事管理來說，今天的人力資源管理是一種新思想新觀念，即以人為中心還是以物為中心的問題。
3. 人力資源管理的功用主要體現在社會政治、經濟、穩定和配置等功能。
4.力資源管理的特點有活動性、可控性、時效性、能動性、變化性、再生性、開發性、獨立性和內耗性。
5.力資源管理的目標主要有三方面：最大限度的滿足組織人力資源的需要；最大限度的開發與管理組織內外的人力資源的需求；維護與激勵組織內人力資源。 人力資源管理任務：規劃、分析、配置、招聘、維護、開發。
6. 人力資源管理模式：主客體目標協調、激勵、權變領導、管理及培訓、朔造環境、文化整合、生活質量、完成社會角色體系。
7.人力資源成本可分為獲得成本、開發成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類。
8. 人力資源短缺時的決策：利用組織的現有人員提高勞動效率；利用高效率的機器設備；從組織外部招聘缺少的人員。人力資源過剩時的決策：永久裁員；人員的重新配置；降低勞動力成本。
9.工作分析的內容包括崗位責任、任職資格條件和工作環境等。
10. 工作分析的基本分析方法觀察分析法、工作者自我記錄分析法、主管人員分析法、訪談分析法、記實分析法、問卷調查分析法。
11. 員工招聘的途徑包括：人才交流中心、招聘洽談會、傳統媒體、網上招聘、員工推薦、人才獵取。
12. 員工甄選的程序是：應聘接待、事前交談和興趣甄別、填寫申請表、素質評價、復查面試、背景考察和體格檢查。
13. 培訓的基本內容主要有兩方面職業技能和職業品質。培訓作用可以擴展反映出技術進步、經濟發展，企業要在不斷變化的經濟環境中生存發展，員工的知識技能，工作態度必須適應外部環境的變化。更多的企業利用培訓來增強組織的吸引力。
14. 培訓需求分析可以分三個層次進行分析：員工層次、企業層次、占略層次。主要方法有：任務分析、績效分析、前瞻性培訓需求分析。
15. 員工考評類型有：診斷性考評，是以服務於了解認識原由為目的的考評；鑒定性考評，是以鑒定與驗證某種結果為目的的考評形式；評價性考評，是一種全面考核員工的考評類型。
16. 員工考評的功用：評價功能，對有關人和事做出事實或價值的判斷；區別功能，即根據各個被考評客體相互間的差異，把他們區分為不同的類型和級別；反饋功能，就是通過考評，能夠讓人們了解被考評者或所評價崗位的情況。
17. 考評要素擬定，是整個指標體系內容設計的基礎，標志選擇和標度劃分都是在此基礎上進行的。素擬定的方法與技術：對象分析法、結構模塊法、榜樣分析法、調查咨詢法、「神仙」會聚法、文獻查閱法、職務說明書查閱法、。
18. 薪酬管理的任務主要包括薪酬目標設定、薪酬政策選擇、薪酬計劃制定和薪酬結構調整。
19. 薪酬基本功能是：補償功能，員工可以將部分薪酬用於學習和鍛煉，以增強勞動能力從而實現勞動力的增值再生產；激勵功能，增加員工對企業的歸屬感，從而提高員工的積極性；調節功能，組織可以通過調節工資水平來引導人力資源流動合理配置。
20. 薪酬設計的基本原則包括：按勞取酬原則；同工同酬原則；外不平衡原則和合法保障原則。
21. 工作評價的方法主要有經驗安排序法、因素綜和分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。
22. 薪酬制度的主要形式：崗位工資制、技能工資制、績效工資制和結構工資制。
23. 職業生涯發展的階段：成長階段、探索階段、確立階段、維持階段、下降階段。
三．論述題
1． 試述人本管理的現實意義，結合企業實際加以說明。
一、 人本管理理論
在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況進行管理
人本管理的基本要素：員工，管理環境，文化背景，價值觀
人本管理的理論模式1、主客體目標協調2、激勵3、權變領導4、管理即培訓5、朔造環境6、文化整合7、生活質量管理法8、完成社會角色
（一） 人本管理的基本內容
1， 人的管理第一
2， 以激勵為主要方式
3， 建立和諧的人際關系
4， 積極開發人力資源
5， 發揮團隊精神
惠普公司對職工的信任表現得最為清楚，實驗室備品庫就是存放電氣和機械零件的地方。開放政策就是說工程師們不但在工作中可以隨意取用，而且實際上還鼓勵他們拿回自己家裡去供個人使用！這是因為惠普公司認為，不管工程師用這些設備所做的事是不是跟他們手頭從事的工作項目有關，反正他們無論是在工作崗位上還是在家擺弄這些玩意兒能學到一些東西。它是一種精神，一種理念，員工感到自己是整個集體中的一部分，而這個集體就是惠普。
2． 試述人力資源戰略規劃在整體人力資源管理中的戰略作用，請結合企業實際加以說明。
力資源戰略規劃的作用
1、有助於一個組織的戰略目標、任務和規劃的制定和實施
2、導致技術和其他工作流程的變革
3、增強競爭優勢，降低成本，創造最佳效益
4、改變勞動力隊伍結構
5、檢查人力資源規劃與方案的實施效果
由於沒有長遠的人才戰略，也就沒有人才儲備構想。當企業發展到涉足新行業或跨入新階段時，才猛然發現沒有人才儲備，所以在企業發展中經常處於人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學費。
飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養人才。長時間忽視了重要部門、關鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導致了目前人員素質偏低、企業難以高質量運行的錯誤。
由於專業的特性，飛龍集團從1993年開始，在無人才結構設計的前提下，盲目地大量招收中醫葯方向的專業人才，並且安插在企業所有部門和機構，造成企業高層、中層知識結構單一，導致企業人才結構不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業的發展。

3． 試論員工招聘與甄選在人力資源管理中的作用與意義，請結合企業實際加以說明。
員工招聘與甄選的作用
1， 員工招聘與甄選是企業最重要也是最困工作之一
2， 企業之間的競爭是人才的競爭、招聘與甄選的競爭
3， 員工招聘與甄選關繫到企業員工的素質和結構
市場經濟的本質是人才的競爭，這是老生常談的問題。回顧飛龍集團的發展，除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行過戰略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現親情、家庭、聯姻等不正常的招收人員的現象，而且持續3年之久。作為已經發展成為國內醫葯保健品前幾名的公司，外人或許難以想像，公司竟沒有一個完整的人才結構，竟沒有一個完整地選擇和培養人才的規章；一個市場經濟競爭的前沿企業，竟沒有實現人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質的偏低，造成企業處在一種低水平、低質量的運行狀態。企業人才素質單一，知識互補能力很弱，不能成為一個有機的快速發展的整體。人才結構的不合理又造成企業各部門發展不均衡，出現弱企業、大市場、弱質檢、大生產、弱財務、大營銷等發展不均衡或無法協調發展的局面，經常出現由於人才結構的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發展的局面。最後造成整個公司緩慢甚至停滯發展。

4． 試述員工培訓在現代人力資源管理中的作用與地位，請結合企業實際加以說明。
員工培訓的作用
1， 提高員工各方面的素質，使之適應現職工作或未來發展的需要
2，企業利用培訓來增強組織的吸引力，強化員工的獻身精神
3，企業是在不斷變化的經濟技術環境中生存發展，培訓能不斷增加新的技能
IBM的教育和培訓是企業文化的重要組成部分，其顯著的特點有點像孔子提倡的「有教無類」：不論是現行在職人員，還是臨近退休的職工，甚至連已經離開公司的人員也都作為教育對象。對於臨近退休的職工或是已離開公司的職工，所進行的教育主要是一般品格修養方面的教育，而不是人事管理、工程技術或加強銷售方面的教育。這樣做的目的是為了提高這些作為IBM的職工或作為曾在IBM工作過的職工所必須具備的教養和知識。IBM希望這些離了休的員工或者離職了的職工，無論走到哪兒，都能以他們出色的風采、才能、氣質得到這樣的口碑：「此人不愧曾是IBM的人，各方面都很能幹」。
5． 試述薪酬設計的主要程序，請結合企業實際加以說明。
設計的程序
具體步驟：政策的制定、工作分析、工作評價、工資結構設計、工資狀況調查及數據收據、工資分級與定薪、工資制度的執行與調整
在物質方面,推行周休二日制,改變過去工齡和學歷付酬的舊工資制,採用按照工作能力確定報酬的新工資制,並不斷提高職工的工資收入。規定「三十五歲能夠有自己的房子」的新的「職工擁有住房制度」;設立由松下幸之助贈給職工的私人財產二億日元為基金的「松下董事長頌德福會」,實行支付給死亡職工家屬年金的「遺族育英制度」;等等。
公司採取的上述這些措施,對引導職工把公司的事業看成是「自己的事業」,從而燃燒起自己的熱情,把首創精神用於工作,「產生著無法想像的偉大力量」。
6． 如何從組織角度隊員工進行職業生涯管理？請結合企業實際加以說明。
職業生涯管理中組織的任務
1、招聘時期的職業生涯管理
2、進入組織初期的職業生涯管理
3、中、後期的職業生涯管理
適時地提升員工,最能激勵士氣,也將帶動其他同仁的努力。提升員工職位,應以員工的才能高低做為職位選定的主要標准,年資和考績應列為輔助材料。一家公司想求得發展的最好辦法,莫過於製造的產品日益精良。因此,在工作上必須造就更優秀的人才,應採取「因才適用」的提升制度來配合作業。這種制度並不受年齡、性別的限制,完全依才幹、品德、經驗來衡量,是否可以勝任另一新的職務。但是,在實行這種職位提升的辦法時,常會受傳統年資觀念的牽制與阻擾。
六、案例題
1、這是一家經營保健品的公司，早期公司從中科院購買了一項專利並迅速將其投入了市場，市場發展出乎意料的好，公司業績在最初兩年裡，翻了兩番。但是，伴隨著企業的逐步做大，創業者開始關注自己的「財產」如何不被別人侵蝕，同時，他聘請了一家咨詢公司為企業設計了各種嚴格的規章制度，規章制度看起來是非常科學，或者說是無懈可擊的，似乎每一個環節都不會給員工侵蝕企業財產以「可乘之機」。相對來講，公司員工的收入是比較高的，但是，企業辛辛苦苦招聘來的人才卻大多呆不了幾個月就提出辭職了，甚至有的在馬上就要成為業務骨幹時，脫離公司而去。用中層部長的話講，留下來的往往是企業不想留的，而走的又往往是企業不希望走的。事實上，三年內，企業的骨幹走了將近30%，其中相當一部分被競爭對手挖走，而這對這家公司構成了一種致命的打擊。不到兩年時間企業在當地保健品的市場佔有率由原來的30%很快下降到了10%以下。而2001年第一季度企業開始出現了虧損。
問題：1.小企業的人才流失有什麼負面影響？
2.為什麼有了制度的規范還是留不住人？
3.小企業要留住人才應如何做？

2. 我國某百貨公司的營業員的工資收入，90％是效益工資和技能工資。其中，技能工資是效益工資一部分，即年終考核達標，拿全額效益工資，反之，扣一定數額的效益工資。效益工資按當年公司下達給商品櫃組的銷售任務和經營利潤指標進行考核，同時把服務規范、商品質量、安全保衛等作為否定指標考核。採取2級分配方法，即實行公司對商品櫃組，商品櫃組對個人的層層清算考核。具體做法如下。公司對商品櫃組：櫃組工資＝櫃組銷售額工資＋櫃組利潤工資－公司對櫃組其他指標考核扣罰額，其中，櫃組銷售額工資＝櫃組實際完成銷售額×提取比例；經營大件商品櫃組銷售額工資佔全部銷售額工資的70％，經營一般商品的櫃組的銷售額工資佔全部銷售額工資的50％。櫃組利潤工資＝櫃組實際完成經營利潤額×提取比例；經營大件商品櫃組利潤工資佔全部利潤工資的30％，經營一般商品的櫃組的利潤工資佔全部利潤工資的50％。櫃組完成經營利潤指標的，可提取全部利潤工資，完不成的，每差1％減人均工資的1％；超額完成的，超10％以下的每超1％增1％的人均工資，超額完成0％以上的每超1％增1.5％的人均工資。櫃組對營業員：營業員工資＝營業員銷售額工資＋營業員利潤工資－櫃組對營業員其他指標考核扣罰額，其中，營業員銷售額工資＝個人實際完成銷售額×提取比例；營業員必須完成當月銷售指標的70％，如連續兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在市規定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。
問題：⑴該百貨公司實行什麼類型的工資制度？
(2)分析該百貨公司工資制度的特點和作用。
1，工作職責的分歧
一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車 間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執行，理由是工作說明書里並沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任 威脅說要把他解僱，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是幹完之後立即向公司投訴。
有關人員看了投拆後，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處於可操作狀態，但並未提及清掃地面。服務工的工作說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班後開始。
問題：(1)對於服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?
(2)如何防止類似意見分歧的重復發生?
(3)你認為該公司在管理上有何需改進之處?
2，飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤
1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金雊有75萬元，員工幾十人的小企業，而1991年實現利潤400萬元，1992年實現利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，「牛氣」沖天。您一定還記得這樣的廣告語：「大風起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍」，「問鼎世界，再鑄輝煌」。可自1995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告--飛龍集團進入休整，然後便不見蹤跡。
⑴沒有一個長遠的人才戰略
市場經濟的本質是人才的競爭，這是老生常談的問題。回顧飛龍集團的發展，除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行過戰略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現親情、家庭、聯姻等不正常的招收人員的現象，而且持續3年之久。作為已經發展成為國內醫葯保健品前幾名的公司，外人或許難以想像，公司竟沒有一個完整的人才結構，竟沒有一個完整地選擇和培養人才的規章；一個市場經濟競爭的前沿企業，竟沒有實現人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質的偏低，造成企業處在一種低水平、低質量的運行狀態。企業人才素質單一，知識互補能力很弱，不能成為一個有機的快速發展的整體。人才結構的不合理又造成企業各部門發展不均衡，出現弱企業、大市場、弱質檢、大生產、弱財務、大營銷等發展不均衡或無法協調發展的局面，經常出現由於人才結構的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發展的局面。最後造成整個公司緩慢甚至停滯發展。
由於沒有長遠的人才戰略，也就沒有人才儲備構想。當企業發展到涉足新行業或跨入新階段時，才猛然發現沒有人才儲備，所以在企業發展中經常處於人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學費。
⑵人才機制沒有市場化
飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養人才。長時間忽視了重要部門、關鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導致了目前人員素質偏低、企業難以高質量運行的錯誤。
⑶單一的人才結構
由於專業的特性，飛龍集團從1993年開始，在無人才結構設計的前提下，盲目地大量招收中醫葯方向的專業人才，並且安插在企業所有部門和機構，造成企業高層、中層知識結構單一，導致企業人才結構不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業的發展。
⑷人才選拔不暢
1993年3月，一位高層領導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現象--弱帥強將。造成這一現象的根本原因在於集團內部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理，出現軍閥割據，佔山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業蔓延。
問題：
⑴企業如何擁有自己所需的人才？
⑵請通過案例說明開發和管理人力資源的重要性。

⑻ 09電大人力資源管理形成性考核冊答案..

作業3一、西門子公司的人力資源開發

(1)西門子的人才培訓體系有何特點？

培訓形式多樣化，有新員工培訓、大學精英培訓和員工在職培訓。

培訓的內容根據管理學知識和公司業務的需要而制定，隨著二者的發展變化，培訓內容不斷更新。

（2）西門子的員工在職培訓的意義和特點。

在世界性競爭日益激烈的市場上，在不斷變動的商務活動中，人是最重要的力量，知識和技術必須不斷更新換代，才能適應商業環境。西門子公司的在職培訓，不斷增強了員工的知識、技能、管理能力，從而提高公司整體競爭力，成為西門子不敗的重要保證。

（3）西門子的人力資源開發方式對中國企業有何借鑒意義。

二、案例分析《天龍航空食品公司的員工考評》

1．你認為羅芸給馬伯蘭等的考績是用的什麼方法?

羅芸給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅芸知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。羅芸首先總體上給老馬打6分，然後開始考慮怎麼給老馬的各項分配分數。這顯然是用的印象考評法，。

2．羅芸對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

（1）羅芸對老馬績效的考評合理嗎?

羅芸給老馬打的分數明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。

（2）老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其餘。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關系很好，但羅芸對老馬不注意身體健康導致三個月病假以及太愛表現自己印象頗深。

B．公正的講：老馬很善於和他重視的人，包括……有好幾位已被提升，當上其他地區的經理了。老馬這一年的工作，總的來說幹得不錯。
我想作為地區經理應該考慮這一客觀因素。太愛表現自己雖是老馬的一個缺點，但向經理匯報工作也是應該的。

3．天龍公司的考績制度有什麼需要改進的地方?你建議該公司應做哪些改革?

（1）天龍公司的考績制度有什麼需要改進的地方?

由印象考評法改進為績效考評法。績效評估體系是組織對實現目標過程中進行控制的一種重要機制。員工績效考核應做到公正、客觀地評價。天龍公司考績制度最好有所改進。

（2）你建議該公司應做哪些改革?

①天龍公司應根據企業自身的特點和實際情況，制定合適的考評標准和考評方法，盡量做到量化和細化。

②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反應。

③績效考評是員工提拔的重要參考之一，並不是全部。提拔甄選標准可以

量化考評，提拔競爭上崗，條件公開

⑼ 管理人員培訓主要包含哪些內容 電大

1、管理方式
2、管理技巧
3、領導風格
4、戰略思維
5、戰略導向
6、成就導向
7、時間管理
8、團隊管理
9、創新意識
其實要培訓的內容和崗位及行業相關，如果沒有明確這些那內容就是通用的課程

⑽ 求電大社會調查一份急 本人是學行政管理的

企業職工培訓情況的調查報告 一、調查的原因及目的 「科教興國」是國家提出的把建設有中國特色社會主義事業全面推向二十一世紀的重大戰略，是增強綜合國力、強國富民的戰略方針。科教興國戰略為科技和教育事業的發展提出了重要任務，企業職工教育培訓作為教育大系統中的重要組成部分，擔負著提高勞動者素質、促進科學技術發展的重任。做好企業職工教育培訓工作，有利於科教興國戰略的實施，有利於經濟的發展和社會的進步。職工培訓是人力資源管理與開發的組成部分和關鍵職能,企業要生存和發展,必須重視職工培訓.隨著科學技術的進步、職工個人的發展以及企業發展的需要,職工培訓越來越重要;由於傳統和計劃經濟體制的影響,一些企業對該工作存在諸多誤區:成本能省則省、效益好時不需培訓、效益差時無錢培訓、高管人員不需培訓等.因此要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創新職工培訓工作.只有這樣,企業才能在市場競爭中立於不敗之地.因此研究和探討企業職工教育培訓工作意義深遠重大。 企業職工必須接受培訓作為繼續學習的一種手段，職工培訓在幫助企業迎接競爭性挑戰的過程中扮演著重要的角色。職工培訓可以有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢,重視職工培訓工作的企業會比他們的競爭對手錶現出更好的經營業績,更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過職工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強職工本人的素質和能力，使職工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發職工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，並通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。 為了充分了解企業職工思想現狀，了解企業對職工培訓要求和規劃，建了解統化、結構化的企業內部培訓體系。本人在成都某企業范圍內採取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷100份，回收問卷95份，其中有效問卷94份，中層管理人員問卷8份，主管級及職工級86份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。 二、調查時間、地點、方法 1．調查時間：2009年1月 2、調查地點：某國有企業 3、調查方法：問卷式調查和查閱資料相結合 三、調查內容及分析 （一）目前企業培訓存在的問題 1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術的飛速發展對職工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏「苦練內功、培養後勁」的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。 2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據企業的整體發展合理地進行布局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。 3、沒有調動職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由於沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的．些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。 4、培訓效果反饋不夠健全。由於常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓後的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對後來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。 5、培訓方法落後，多數情況下培訓工作採用講授和技術問答的形式，沒有採用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。 （二） 人才管理與技能 1、 在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為企業的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80％左右的職工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現象。 2、 部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數職工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，並就工作內容進行溝通，但從後續問題的調查顯示，部門內溝通並沒有達到預期要求；也有一部分職工反映，部門間的工作銜接並不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅佔55％。對於部門內部的職工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。 3、 中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數職工認為，在以後的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。 （三） 團隊精神狀況和素質 1、 除少數職工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的職工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。 2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責任感。 3、 團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％職工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％職工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％職工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。 （四） 職工個人專業知識與技能的發揮 職工專業技能的自我評價。職工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以後的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％職工認為自身的技能基本發揮，25％職工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上並不十分理想，職工的潛能和能力有待於進一步開發。 四、今後的對策與建議。 根據目前企業的培訓現狀，為了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系： 1、強化職工責任心的培養。針對本企業的工作情況和工作特性，對職工加強質量意識的培養，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重後果及給企業發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。 2、加強職工之間相互溝通。不定期的和企業職工進行交流，使職工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便於部門之間以及領導和職工之間的的相互了解和協調。 3、調整人員配置、促進職工技能發揮。針對每個職工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。 4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團隊活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。 加強職工培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發職工工作的熱情和鬥志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓職工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和職工得到共同的發展，真正實現企業和職工的雙贏。一個企業應有明確的培訓政策，並有企業自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業政策是為最大限度地發揮職工的能力，而且要使職工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，企業還要向職工解釋培訓的真正意義，讓職工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓職工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。 總之，員工培訓的有效管理與創新在知識經濟時代日益凸現其重要性，現代企業的競爭是人才的競爭、是知識的競爭，而培訓正是培養人才、傳播知識、實現知識共享的有效途徑。因此，加強員工培訓的管理與創新是企業在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關鍵所在。