人才測評師培訓

Ⅰ 有人參加了昨天的上海人才測評師培訓了嗎，能告訴我昨天講了些什麼

我參加了諾姆四達集團舉辦的人才測評師培訓，感覺很不錯！很有收獲！除了講理論，還有很多案例討論和聯系。
講師團隊有資深的實戰經驗，不但具有人力資源、企業管理或心理學的博士學歷，而且還有10多年為國內外知名企業服務的、豐富的人才測評實戰經驗。
人才評價技術成熟完善——國內外人才評價領域最先進的人才評價模式和技術：標准化心理測驗、行為面試法（BEI）、無領導小組討論（LGD）、公文處理測驗（In-Basket）和角色扮演（Role-Play）等測評技術學習。
實戰演練的授課模式——採用「觀點分享、案例研討、模擬演練、答疑解惑」的方式學習，突出實踐操作，分享真實案例，互動中解析人才測評顧問實際操作流程與題本設計，真正實戰！
標桿企業的學習案例——對標建立完備的人才評價體系的國內知名企業優秀經驗，借鑒學習同行的先進做法，提升所在企業的人力資源管理水平。
豐厚的課程附加值——免費為每位學員所在單位提供價值3000元的在線測評名額，有效分擔您的培訓預算；培訓班學員自動成為諾姆四達測評研究院「伯樂匯」的會員，將定期向會員提供有關測評領域新的信息，參與專業技術研討等。
課程設置很合理：
概論篇
1.現代人才測評概論
2.人才測評在企業人力資源管理中的應用價值
外部人才招聘——建立科學、高效的人才選拔系統
內部人才晉升——創造客觀、公平的人才競爭環境
校招「海選」人才——怎樣實現精準、高效的規模化篩選
後備人才選拔——如何打破「績而優則官」的魔咒
提高培訓效果——缺什麼就補什麼，讓培訓資源不浪費
核心技術及演練篇
1.心理測評技術——「知人知面更知心」
2.結構化行為面試技術——「焦點訪談」
3.無領導小組討論技術
4.公文筐測驗——「紙上談兵」，也能看出高低！
5.角色扮演——現在就讓你正式「上崗」
案例分享篇
人才測評的應用領域及典型案例
1.進行科學的人力資源規劃——以能力為核心的人才盤點
2.把好人才入口關——招聘選拔體系建設
3.創造客觀、公平的競爭環境——內部人才晉升評估
4.維護企業發展的引擎——後備人才培養與選拔
5.搭建堅強高效的領導集體——領導班子團隊匹配
6.建立清晰的用人標准—勝任力模型構建及應用
【師資陣容】
蘇永華：諾姆四達測評咨詢有限公司總裁；華東師范大學心理學博士、復旦大學管理學博士後。中組部領導幹部考試與測評中心特聘專家，全國心理技術應用研究會副理事長，全國教育統計與測量研究會理事，上海市心理學會副會長，上海市人力資源管理專業委員會理事長，上海人才服務行業協會人才測評專業組組長，財智亞太人力資源研究協會專家團成員。《中組部黨政領導幹部選拔方法研究》項目主要負責人，公開招聘國務院國資委監管企業高級經營管理人員的特邀技術專家，發表國內第一篇系統研究人才測評技術的博士論文。
紀超：諾姆四達測評咨詢有限公司副總裁；中國人民大學企業管理碩士；上海人力資源管理專業委員會理事、資深測評專家；中組部、國資委大型央企管理人員測評命題及面試專家；全國心理技術應用研究會理事；全國高級人才測評師評委會評委；賓士中國高級管理人員評價中心認證測評專家；中企聯職業經理人鑒定專家；高校人才測評系列教材副主編。

我本人對人才測評在一直關注和探索，有什麼問題可聯系我。

Ⅱ 人才測評師行業發展前景，及考試需要考那些內容（哪幾本教材）

我國人才測評師隊伍的現狀與發展
時代呼喚優秀的人才測評師

當越來越多的企業從學歷、畢業院校、工作經歷這些外顯化的特徵轉而關注員工的能力、性格、動機等內在的關鍵特徵，從尋找優秀人才轉向挑選適合的人才，人才測評作為有效的甄別手段已經成為人力資源領域的熱門話題，企業開始在招聘、選拔、培訓等人力資源管理的各個環節全面引入人才測評。

在市場需求高漲的大背景下，對於人才測評師數量和水平的要求也越來越高。然而從目前人才測評行業的現狀來看，我國人才測評師的水平良莠不齊。有些測評師雖然掌握了一定的測評知識，但僅停留在理論層面，知道人才測評是什麼，能說出幾種評價方法，但卻不能規范地使用這些方法科學地完成對人的評價；比如他們知道小組討論是給一組候選人一個主題讓他們進行自由討論，在討論過程中對候選人進行觀察，但至於觀察什麼、如何觀察、觀察後又如何進行評價卻一無所知。而有些從業人員尚未認清何為科學的人才測評，甚至認為做個面試或者心理測驗就已經等同於測評。在這些情況下，必然無法保證人才測評的准確性和客觀性。為了規范人才測評行業，保證人才測評的服務質量，人才測評行業迫切需要甄別人才測評師的資質水平，界定出真正能夠科學、准確地完成測評項目的人才測評師。

中國人才交流協會和人事部全國人才流動中心在近兩年已經舉辦過多次的中級人才測評師的考試，但對於中級測評師的考察主要集中於理論層面。對已經獲得中級人才測評師認證資格的測評師而言，他們雖然比其他人力資源工作者更早、更扎實地接觸到先進的人才測評理論，但因為還不能很好地將這些知識與自己的工作結合起來，無法深刻地體會到人才測評的效果，也強烈地渴望自己能往人才測評更高的層面——即實際操作層面發展。

因此，從市場需求、人才測評師自身的發展需求、行業規范等方面進行考慮，高級人才測評師培訓與資質評價成為了人才測評行業發展的必然趨勢。

高級人才測評師定位於何處？

高級人才測評師應該是實戰專家。與尚處於萌芽階段的初級師和成長階段的中級師相比，高級師不僅要知道人才測評「是什麼、為什麼、怎麼樣」等理論問題，更關鍵的是熟悉各種測評方法，能夠將一系列測評理論融會貫通並運用到實踐，能夠靈活地利用各種人才測評技術和工具，解決人力資源管理工作中的各種問題。

高級人才測評師應該是人才測評行業的中流砥柱。人才測評行業的發展需要能夠真正有效利用人才測評技術和工具為人力資源管理實踐服務的骨幹隊伍。實戰專家的身份決定了只有高級人才測評師才能擔此重任。因此，無論從更好地為客戶服務，還是從引領人才測評行業向正確的方向發展的角度出發，高級人才測評師都必須承擔起作為人才測評業中流砥柱的責任和義務。

高級人才測評師應該是人才測評業的楷模標桿。從整體上看，我國的人才測評行業仍處於起步階段，大多數從業人員對於成熟的人才測評師還缺乏清晰的認識。為了引導人才測評行業向正確的方向發展，高級人才測評師有必要以自身為榜樣，向其他從業人士展示、傳播科學的人才測評理念，引導初級、中級測評師從理論專家向實戰專家過渡。

如何才能成長為優秀的人才測評師？

確立了以高級人才測評師為發展目標後，就需要關注如何才能成長為合格的高級人才測評師。

首先，人才測評師的成長必須藉助不斷的學習。這里的學習不僅包括先進測評專業知識的學習，還強調不斷地理解、吸收各種新事物，並將其轉換為測評思路的一部分。測評機構的測評師在不同的項目中會遇到各種不同的行業、企業、崗位，而企業的內部測評師也常常在不同的階段中面臨新的問題。在執行項目時，就需要測評師學習不同背景的相關信息，比如服務於銀行業，就必須學會像銀行家一樣說話，這樣才能深刻地理解並融入到不同的項目中。

其次，人才測評師必須將自己的所學不斷運用到實踐中。光說不練假把式，努力實踐是人才測評師從理論專家向實戰專家成長的必要階段。所掌握的測評知識、測評技術只有經過實踐的檢驗，才能發現其中存在的不足，才能不斷地予以改進。同時也只有在實際運用測評技術的過程中，通過與實際情境和問題的不斷碰撞，才能夠觸發測評師的靈感，推動測評技術的不斷創新。

第三，人才測評師的成長需要充分的溝通交流。基於不同的思維方式和觀察角度，每位測評師都將形成一套獨特的測評思路並有所專攻。正如測評項目本身所體現的就是測評團隊的力量，有的測評師擅長開發測評材料，有的測評師擅長處理數據結果，沒有任何一位測評師可以在孤立的環境中獲得成長。這種交流分享也不僅止於知識或技術，測評師間的經驗傳遞顯得更為重要；這就決定了人才測評師的交流形式應該是多方面、多途徑的；例如可以有測評項目的觀摩、測評師的交流論壇等。只有通過充分的交流與分享，不斷借鑒他人的成功經驗，取長補短，才能不斷地完善自身。

最後，作為合格的人才測評師，必須遵守人才測評行業的行規行約，堅持科學的測評觀，恪守測評師的職業道德，這樣才有助於推動人才測評行業朝向健康、繁榮的方向發展。

Ⅲ 考人力資源測評師有沒有用

1、人力資源測評師作為一個全新的職業工種，是人力資源管理活動中的一個重要組成部分，主要是幫助企事業單位人力資源部、政府機關的人事部門掌握專業化的人才素質評價技巧，充分挖掘和發展人員能力素質結構，達到績效人力資源管理目標。還可以幫助高等院校畢業生就業指導部門提高學生素質評估技巧，使其能夠向畢業生提供科學、有效的職業生涯規劃輔導。
2、報考條件：
初級人才測評師資質（具備以下條件之一者）
（1）取得高中或中專畢業證書，從事相關管理工作滿5年者。
（2）取得大專畢業證書，從事相關管理工作滿3年者。
（3）取得大學本科畢業證書，從事相關管理滿1年者。
（4）取得人力資源管理、心理測量學、人事勞動管理等相關專業學士學位者。
中級人才測評師資質（具備以下條件之一者）
（1）取得大專畢業證書，從事相關管理工作滿5年者。
（2）取得大學本科畢業證書，從事相關管理工作滿2年者。
（3）取得人力資源管理、心理測量學、人事勞動管理等相關專業碩士學位者。
高級人才測評師資質取得管理學、心理學等相關專業大學本科或以上學歷，取得中級人才測評師資質證書後， 從事相關工作滿2年者。

Ⅳ 上海最大的人力資源管理培訓機構是哪個

上海最大的人力資源管理培訓學校是復旦大學網路教育學院培訓中心，本中心為上海市最大的人力資源管理師資格考試培訓機構，每年培訓人數為全上海市最多，同時因為有頂級優質的名師隊伍，考試通過率一直遙遙領先;由於近年來人力資源職業資格考試不斷進行革新，包括題型題量以及方向，針對此種情況，培訓中心在每期考試結束以後，會在第一時間召開授課教師的考試研討會，專門針對本期考試的考試方向，考試內容的變化來對授課內容作出更進一步，更具針對性的調整，以此來不斷提高每期中心學員的通過率。 上海人力資源崗位證書培訓辦公室已開設網上報名窗口，方便快捷。上海文立教育人力資源實務培訓是《人力資源實務》崗位證書在上海重點培訓基地，師資經驗豐富、考試通過率高、一流授課環境。 上海績效薪酬師崗位證書培訓是人力資源和社會保障部最權威的證書之一。同時也是企業HR必備的證書。為給大家提供便捷，我們已開設網上報名平台。 隨後還想進一步提升自己，可以進修復旦人力資源管理師課程。本課程設置「一考雙證：國家職業資格證書+復旦大學結業證書」，頂級名師雲集、權威機構培訓。另有人才測評師的培訓，也是熱門證書之選，學完之後讓你的就業不再難！更多資料查詢。

Ⅳ 知道報考人才測評師的條件嗎福建哪裡有培訓嗎要是知道，最好聯系方式也告訴我，把聯系方式也告訴我，

好象沒有人才測評師的考試嗎？根據我的認知，使用測評要經過測評出版機構的認證培訓後方可使用，因為不同的測評研發的背景，適用的人群各不相同，不能夠一概而論，在國內：
1、SHL提供了專業的人才測評認證培訓，SHL是英國的測評公司，應該是International水準的。
2、北森提供了國內的人才測評認證培訓體系，也是國內最大的人才測評公司，獲得了風險投資。可能是更中國化人才測評認證培訓體系。
其它公司好象沒有認證培訓，也不是特別專業！

Ⅵ 北京市哪家公司的「人才測評師」培訓比較好

諾姆四達集團2012《人才測評師》實戰訓練營
2012年3月22日—24日 北京
2012年3月29日—31日 廣州
2012年4月12日—14日 成都
2012年4月19日—21日 武漢
2012年4月26日—28日 上海
培訓介紹
人才測評作為一種近年來新興的對人才進行客觀評估的科學方法，逐漸被越來越多的企業接受，專業從事人才測評的人員即人才測評師也就成了一個倍受職場人士關注的新職業 。
●如何為企業決策層提供更及時、科學的人事決策依據？
●如何使用科學的評價技術來擇優與汰劣，實現人才的存量與增量並舉？
●如何真正做到"適崗適才"，將"人力"盤活成"資源"？
●如何評估個人和團隊的能力差距，並以此為基礎讓培訓費的使用更有針對性？
●如何匹配不同個性的"人才"打造和諧、高效的團隊？
●如何藉助人才測評技術，建立職業發展規劃，實現企業的和諧、健康、可持續發展？
研究表明，一般面試等傳統招聘方式的成功率約為30%，輔以內部推薦則可以增長到50%，如果再加上人才測評等專業手段，成功率會超過70%。
據了解，截止2011年，國內專業人才測評師仍不足千人。而每年社會對人才測評師的需求量將在5萬人左右。同時，隨著企事業單位招聘選拔、培訓開發、績效管理、職業管理等人力資源管理水平的不斷提高，第三方專業人才測評機構發展壯大，各高校就業指導中心的就業輔導等都將加大對人才測評師的需求。
隨著企業人力資源管理戰略性地位的日益凸顯，越來越多的企業開始運用人才測評技術來實現人力資源管理的變革與轉型。
同時，諾姆四達已為包括中神華集團、中廣核集團、大唐集團、寶鋼集團、上海大眾、中國人民銀行、中國建設銀行、中興通訊、南方航空、賓士（中國）、吉利集團、法國歐尚、強生（中國）、神龍汽車等超過7000多家中外500強和行業標桿企業達成戰略合作夥伴！
未來，人才測評師將是一個令人尊重和羨慕的職業！
2012年人才測評師培訓班將在2011年成功舉辦的基礎上，加強 "觀點分享、案例研討、模擬演練、答疑解惑"培訓力度，全面提升學員的人才測評應用實戰水平。
課程受益
受益對象價值
對企業 1. 為企業的決策層提供更及時、科學的人事決策依據；
2. 藉助客觀、科學的評價技術來對人才進行招聘、選拔與淘汰；
3. 實現崗位與人才的精準匹配，把人力成本變為人力資本；
4. 評估個人能力與企業要求的差距，以此作為培訓發展的依據；
5. 通過客觀評價"個性人才"，進行優化匹配、創造和諧高效團隊；
對學員 1. 以新的思維和方法面對原來的人力資源工作；
2. 掌握人才評價的5項核心技術：心理測驗、行為面試法（BEI）、無領導小組討論（LGD）、公文處理測驗（In-Basket）和角色扮演（Role-Play）；
3. 具備獨立操作人才評價技術的基本能力，提升自我的識人用人水平；
4. 成為諾姆四達"伯樂匯"的會員，與更多的同行交流人才測評的經驗與智慧。

課程優勢
●資深實戰的專家團隊——國內人才測評行業知名的資深專家團隊，他們不但具有人力資源、企業管理或心理學的博士學歷，而且擁有10年為中外500強和行業標桿企業服務的項目實戰經驗。
●成熟的人才評價技術——國內外人才評價領域最先進的人才評價模式和技術：標准化心理測驗、行為面試法（BEI）、無領導小組討論（LGD）、公文處理測驗（In-Basket）和角色扮演（Role-Play）等測評技術學習。
●實戰演練的授課模式——採用"觀點分享、案例研討、模擬演練、答疑解惑"的方式學習，突出實踐操作，分享真實案例，互動中解析人才測評顧問實際操作流程與題本設計，真正實戰！
●標桿企業的學習案例——對標建立完備的人才評價體系的國內知名企業優秀經驗，借鑒學習同行的先進做法，提升所在企業的人力資源管理水平。
●豐厚的課程附加值——培訓班學員自動成為諾姆四達研究院"伯樂匯"的會員，將定期向會員提供有關測評領域新的信息，參與專業技術研討等。
概論篇
1. 現代人才測評概論
2. 人才測評在企業人力資源管理中的應用價值
 外部人才招聘——建立科學、高效的人才選拔系統
 內部人才晉升——創造客觀、公平的人才競爭環境
 校招"海選"人才——怎樣實現精準、高效的規模化篩選
 後備人才選拔——如何打破"績而優則官"的魔咒
 提高培訓效果——缺什麼就補什麼，讓培訓資源不浪費
核心技術及演練篇
1. 心理測評技術——"知人知面更知心"
什麼是標准化測驗
標准化測驗的核心概念
如何看待標准化測驗的好壞
有哪些常用的標准化測驗
如何選擇標准化測驗
如何使用標准化測驗
如何控制標准化測驗的誤差
標准化測驗技術的發展——從"測驗"到"產品"
現場測評體驗
如何專業地解讀測評報告
標准化測驗的運用模式 2.結構化行為面試技術——"焦點訪談"
◆ 結構化面試簡介
結構化面試的概念
一個完整面試的典型流程
怎樣才能勝任面試官的角色？
◆ 結構化行為面試核心技術——STAR
技術STAR技術解析
行為事例的類別及分辨技巧
完整行為事例的標准
練習：識別假行為事例
◆ 結構化行為面試技巧
引導STAR的提問技巧
運用STAR時的追問技巧
提問和追問技巧練習
面試中的記錄技巧
◆ 面試評分
面試評價過程中的常見誤差及控制方法
如何對考官收集的信息進行整合評價
◆ BEI面試全流程分組練習及點評
3. 無領導小組討論技術
◆無領導小組討論技術簡介
無領導小組討論的功能與特點
無領導小組討論方法的優勢
◆無領導小組討論的組織實施
主持人的職責
准備工作
操作流程與控制
操作要領
◆無領導小組討論的觀察、記錄與評分
測評指標與觀察要點
評價標准示例
記錄技巧與樣例分享
評分技巧
常見誤差及其控制方法
◆現場模擬演練及點評 4. 公文筐測驗——"紙上談兵"，也能看出高低！
什麼是公文筐測驗？
如何實施公文筐測驗？
實施公文筐測驗必須注意的關鍵點
實際案例分析
與其它測評方法的對比
5. 角色扮演——現在就讓你正式"上崗"
什麼是角色扮演？
為什麼要使用角色扮演？
怎樣進行角色扮演測試？
現場模擬演練
怎樣做合格的角色扮演主試？
角色扮演是如何評分的？
角色扮演的誤差如何控制？

案例分享篇
人才測評的應用領域及典型案例
1. 進行科學的人力資源規劃——以能力為核心的人才盤點
案例1：某大型鋼鐵公司人才盤點項目
2. 把好人才入口關——招聘選拔體系建設
案例1：某國際著名汽車4S店高管選拔項目
案例2：中央某大型能源企業處局級幹部公開競聘選拔項目
3. 創造客觀、公平的競爭環境——內部人才晉升評估
案例1：某世界500強大型超市晉升測評項目
案例2：某大型銀行河北分行中層幹部選拔測評 4.維護企業發展的引擎——後備人才培養與選拔
案例1： 某大型國有商業銀行後備人才培養與發展項目
5. 搭建堅強高效的領導集體——領導班子團隊匹配
案例1：某大型紙業集團高管團隊優化項目
案例2：某著名地產集團管理團隊評估與發展
6. 建立清晰的用人標准—勝任力模型構建及應用
案例1：某著名通訊集團全員勝任力模型創建及應用
案例2：某大型核電集團人才標准、測評與發展三大體系創建、項目

PS：不知道這個是不是你要找的，詳細信息你可上他們公司官網上去了解。

Ⅶ 成為一名人才測評師應該具備哪些能力素質

人才測評師有著廣闊的就業前景，我們認為應該具體情況具體分析。首先，要成為一個專業的人才測評師，最起碼要具備以下一些條件：
1、 有一定的工作經驗；
2、 對人才測評工作有濃厚的興趣；
3、 具備大專以上學歷，最好是人力資源專業或心理學專業畢業；
4、 經過系統專業的理論學習與實踐訓練。
情況介紹
在產業格局與市場巨變當前，更多企業在關注人力資源如何有效地支持業務發展，關注人力資本的增值。HR變成這兩年炙手可熱的職業，而利用專業測評工具對人才進行專業評價的人才測評師則成為國內緊缺的專業人才。人才測評技術已經成為全球人力資源管理的重要技術手段之一。
為了進一步完善人才素質測評知識體系，發展人才測評事業，建立人才測評服務行業規范，探索建立科學的社會化的人才評價機制，幫助各企事業單位解決人職匹配、掌握員工需求、規劃職業生涯。如何有效地衡量與評價人才，評價組織發展與人力資本的發展潛力及匹配度，成為企業經營發展關注的重點。選對人才、培育合適的人、留住有用的人才不僅僅是人力資源部門的困難，更是企業經營發展的重要關注點。自2004年7月起，中國人才交流協會、人事部全國人才流動中心在全國范圍內正式開展「人才測評師」的培養與認證工作。對符合一定專業，滿足一定從業年限的專職人員予以定向、專業、系統的培訓，並通過統一規范的考試程序，向成績合格者頒發《人才測評師證書》，並採取全國統一標准、統一命題、統一考務管理和統一證書核發的模式進行認證質量控制。

Ⅷ 人才測評師的作用

人才測評師對企業的人力資源管理有著重要的作用：
1、協助企業全面了解員工的職版業能力、職業興權趣、人格特點、職業價值觀、團隊角色、管理風格等特點。
2、幫助企業甄選最適合企業需要的員工，大幅度降低企業的招聘成本。
3、結合員工的優劣勢，建立最佳組合的工作團隊，達到人員優化組合。
4、根據員工的主導需求，有針對性地對員工進行有效激勵。
5、為企業員工的培訓、職業發展提供重要的參考依據。
目前，世界各地已經廣泛地將人才測評技術應用於人力資源管理和開發。有資料顯示：在國外的人才選拔中，應用人才測評的比率高達83%。在我國，大中型外資企業一般都有自己的測評系統，並且越來越多的企事業單位也將素質測評報告作為人才選拔與任用的重要參考依據。

Ⅸ 知道深圳哪裡有人才測評師的培訓，什麼時候報名考試

剛好諾姆四達測評公司，3月29日-31日•廣州有個測評師的培訓，具體你可以去他們官網了解。
我也剛報名參加了。