中小企業培訓流於形式

Ⅰ 如何改善中小企業糟糕的激勵現狀

在中國的經濟體制下，中小企業已經在經濟發展中發揮著不可忽視的作用，並且由於中小企業占整個市場的比重比較高，所以也承擔著解決勞動力就業的問題，然而中小企業的成長環境畢竟欠佳，有些家族式的管理對人才的晉升和成長有著致命性的阻礙，因此引進並留住人才是非常之難的，人才的匱乏讓中小企業可持續發展設立了一道門檻，人力資源管理的不得力，也讓中小企業管理者苦不堪言。

步步為贏小編認為中小企業大部門經營管理者還沒有對人力資源管理有深層次的了解，人力資源管理應該是以組織、協調、控制、監督人與事的關系為職責，謀求人事相宜的目標，以人為中心，制定戰略規劃，在晉升、培訓機會的分配與安排上，以員工的績效和能力實際需要為標准，強調管理，加強激勵。

我想中小企業要突破現狀，實現可持續發展，就必須遵循以下幾點，才能改善其在各方各面存在的誤區，從而才能把中小企業做大做強。

1.打造一套可操作性的企業制度
目前，很多中小企業想方設法地想制定出一套完美的企業規范制度方案，從而來擺脫企業的先天不足，但是這種制度方案往往是流於形式，甚至是一紙空文，根本落實不到位，而且，中小企業管理系統也隨之企業的實際不聞不問，對人才的利用率，一般管理者無法有效的看到人才的改變與發展。這種注重形式而忽視可操作性的制度建設，只會讓組織管理更加混亂。

其實，打造可操作的企業制度，就應該從實處出發，建立科學、理性的組織管理系統，把制度、文化結合近企業具體的工作操作中，並加以靈活變通使用，在這里，步步為贏小編推薦GTT組織管理系統，它是一款「活的」、「會呼吸的」、「有生命的」企業組織管理生態系統，提供組織管理全流程系統化解決方案，真正實現企業組織績效的全面提升。把企業經營目標轉化為全體員工的自覺行動和努力方向，從而增強企業活力。

2.引進職業經理人管理
中小企業，隨著規模的擴張和管理過程的復雜化，由於經營者的知識、技能、管理水平有限，尤其是家族式企業，單純依靠家族內部來實現企業發展，可能會倍感疲累，甚至有的出現企業業績下滑的現象，在這個時候，引入職業經理人這個管理階層就可以使家族企業實現所有權與經營權的分離，突破家族管理局限，也讓企業人力資源機制更加公平、可行。讓更多的員工感受到平等與尊重。

3.保持人員的穩定度
中小企業的人才流動比較頻繁，雖然說人員合理流動有助於淘汰企業的一些不適用人才，但如果過高的流動率就會使企業管理出現混亂，也不利於員工的職業生涯計劃的完善。員工一旦缺乏職業安全感，那麼他們帶走的就不僅僅是企業的技術、知識資源，更帶走了客戶，增加了人力成本，影響工作的連貫性和工作質量。

因此中小企業老闆要加強控制，只有真正把人才當做企業寶貴的資源和事業發展合作夥伴，才能從心底深處認同他們的價值。在這方面，小編覺得，中小企業老闆可以參加一些類似於中小企業管理聯盟（SMEMU）這樣的互動平台，分享贏得人才忠誠的方法技能，了解管理創造和經營理念的創新。

4.用激勵吸引人，用事業留人
按照馬斯洛的「需求層次理論」，人的需求是有不同的層次的。那麼對於人才來書往往不僅僅限於薪酬這一需求，更需要激勵和事業的成就感，需要企業提供一個發揮自身價值的平台，他們不再為物質而工作，而更在於實現人生價值，因此中小企業老闆如何做到感情留人，拿事業留人。

5.外部引進與內部培養
俗話說得好：商場如戰場，企業需要實戰型的人才，不僅僅需要從外部挖掘，更需要從內部培養，步步為贏小編認為中小企業是「等不起」的，一些重要崗位，如果你一味地利用外部招聘，可能等很久，這個崗位還是空置，那麼企業肯定會有所損耗，人才的使用離不開培養，何不採用內部培養的方式，給人才提供更多的學習和鍛煉的機會。

像GTT組織管理系統中，就設有人才梯隊建設體系，企業組織人才梯隊建設是員工職業生涯和企業業績的雙贏舉措，員工不斷的接受新崗位和層次的變化，必須不斷地提升自身素質，改善素質結構。而這種職位上升的過程也將給員工們很大的精神滿足。自覺的把自己的工作效率提高到最大。

Ⅱ 中小企業選擇管理團隊成員應考慮哪些問題

構建中小企業核心團隊的策略

1、慎重選擇核心團隊成員。如何構建一個優秀的核心團隊，管理者首先要面臨的就是成員選擇的問題，這也是核心團隊建設的基礎工作。核心團隊成員必須擁有不同的層次和特長，能夠取長補短、互相配合，獲得「1+1>2」的效果。
除了專長、能力和經驗需要互補外，還應考慮企業所處的發展階段。企業處於不同的發展階段，對核心團隊成員的要求不盡相同。處於創業時期的核心團隊，應該選擇相互熟悉的成員，有利於迅速形成團隊的向心力和凝聚力。
當企業發展到一定階段後，應該在文化背景、知識結構等方面進行平衡，否則不僅會影響企業的發展速度，而且還可能會為企業長期發展埋下致命的隱患。
因此，作為企業核心團隊的管理者應本著長遠的眼光為核心團隊挑選各方面綜合素質較高且能推動改革的核心團隊成員，為核心團隊的持續發展奠定良好的基礎。
2、建立團隊中的信任關系。正確選擇核心團隊成員僅僅是核心團隊建設的基礎，要保證這些核心成員真正形成一個高績效的核心團隊，建立團隊中的信任關系是最為重要的。如果團隊成員之間貌合神離、互相猜疑，是不可能形成一個高效率的、富有凝聚力和戰鬥力的核心團隊的。
核心團隊營造信任的氛圍，成員之間可以通過加強溝通、增進了解、相互支持對方的正確觀點等來建立彼此間的信任；核心團隊的管理者有效的授權也是必須的，這是建立管理者與核心成員之間信任關系的最佳方式。
有效授權能夠讓你的核心團隊成員得到鍛煉的機會，在實踐中培養他們的領導能力，也能讓管理者有更多的時間和精力專注於戰略決策等重大事情。核心團隊成員獲得授權能讓他們確實感受到高層管理者對自己的信任，能夠進一步激發靈感和工作積極性，提高工作質量。但授權時要有明確的、具有挑戰性的目標，否則，不能讓核心團隊的成員感受到被充分的信任，而且還會使他們無所適從。因此，在授權之前管理者必須考慮清楚可能帶來的風險及制定相應的控制措施。
3、增強核心團隊凝聚力。凝聚力是一種團隊動力，取決於團隊目標和個人目標一致性的程度，是影響團隊績效的一個重要變數。如果成員有強烈的團隊歸屬感並接受團隊的目標，那麼這個團隊的凝聚力就高。團隊成員之間能夠相互吸引，又能與團隊目標保持高度一致，一般出現在穩定與運行階段。管理者的一個重要使命就是讓團隊保持高度的凝聚力。
一個團結的核心團隊才會有戰鬥力，在這樣的團隊里，每個人都希望在這里工作，團隊成員才能有愉悅快慰的心情去為達到組織目標而奮斗。而團隊是由多種性格類型、各種專長的人才組成的，不可能出現面面俱到的人才。因此，團隊管理者應該從現在開始在現有核心成員中挖掘能成器者進行培養，並注意使其個人目標與組織目標保持一致，因為只有當他的個人奮斗目標和職業生涯道路與團隊的組織目標高度融合時，他才可能為之奮斗終身。注意利用團隊的合力，不要過分偏重於個人。

Ⅲ 如何建立完善的中小企業員工培訓體系

其實培訓的目的就是在於，讓新員工能在最短的時間內，了解公司制度，熟悉自己的工作內容，盡快融入到集體中來。

有些企業是從創業初期起，就開始建立各種各樣的工作流程，並逐漸修改完善，便於後來的新進人員能通過這些流程，盡快融入集體。公司制度可以這樣做，但是對於自己要做的工作，要能快速上手，需要結合之前離職人員的工作情況。

企業可以在創業初期引入囊括各部門數據的一體化管理平台，這樣的話，新員工只需要登錄平台，就可以在很短的時間內了解其他部門及本部門各個人員的工作情況，便於快速上手。等平台內的數據多了，其實也就建立了完善的中小企業員工培訓體系。

Ⅳ 如何更好地執行小企業會計准則的對策

一、企業相關制度不完善 會計人員法制觀念薄弱，職業道德水平低，對許多違法、違規和違紀 中小企業缺乏相應的配套機制，包括內控機制和監督機制。內部 行為視而不見，為討好企業負責人以獲得職務的升遷、獎勵等方面的控制是企業為了提高會計信息質量，保護資產的安全有效而由企業內 好處，製造虛假會計信息，侵吞國家資產，造成會計信息的嚴重失部制定的一項制度。部分企業尚未建立有效的內部控制制度，或者內 真。部會計控制制度不完善，沒有形成整體系統。監督機制主要就是設立

二、中小企業實施小會計准則的意義及影響企業審計機構，通過系統的審計方法對企業的風險、控制等程序進行 一推動中小企業健康發展監督，從而幫助企業實現提高工作效率的目的。良好的內部會計控制 小企業會計准則的實施有助於加強小企業內部管理，提升企業會不僅要求制度化，同時應配有相應的監督機制。目前，有些企業內部 計信息化質量，促進小企業可持續發展。同時，准則還將加強小企業會計控制制度的執行與檢查流於形式，沒有建立整套的監督制度，各 稅收征管，促進小企業稅負公平，幫助企業享受更多的稅收優惠，為職能部門、各個崗位之間缺乏必要的協調與監督，各行其是，導致會 減負小企業提供了更具體的保障。准則的實施也將加強小企業貸款管計信息不能快速傳遞與交流，不僅影響到工作的正常完成，同時對內 理，防範貸款風險，有利於小企業緩解融資困難。部審計也極為不利。這種制度上的缺陷容易給中小企業帶來不可計量 二促進中小企業財務規范化的損失，包括大量資產的流失、管理上的缺陷等。 財務管理屬於企業管理的一部分，只有做好企業的財務管理工 二企業財務人員素質不高 作，才能合理安排資金的使用過程，才能正確處理企業各方所形成的 財務工作人員是企業不可或缺的一部分，同時也是新准則的直接 財務關系，才能促進企業健康快速的發展。我國中小企業恰恰忽略了執行者，因此，對財務管理者的個人素質和專業知識水平提出了很高 財務管理的重要性，他們把財務管理與簡單的會計核算等同。例如，的要求。但是，對於大量中小企業來講，企業運作初期，財會人員大 在財務控制上，中小企業沒有建立財務監督體系，使得大量應收賬款多是直系親屬或者兼職人員，這些人員缺乏專業素質，法律觀念比較 存在、存貨毀損等。小企業會計准則從決策有用觀出發，更好地考慮單薄，稅務知識缺乏等，這樣都直接影響了企業的日常經營活動。而 到和財務管理的融合。這對精細化工作的中小企業而言，起到了一定且，新准則較舊准則相比較，不管是內容還是使用范圍都發生了很大 的促進作用。的變化。高素質財務管理人員缺少，是影響中小企業財務管理職能難

三、提高中小企業財務信息的透明度以很好發揮的主要問題。企業普遍注重對科研技術人員的培養，而對 小企業會計准則在信息披露上更加強調充分披露的原則，它對會管理人員的素質提高重視不夠，財務管理職能未能得以充分發揮。

Ⅳ 急急急，請問下中小企業應收賬款的管理現狀是怎麼樣的要從管理的程序、管理制度等幾方面來描述。

企業應收賬款管理

企業銷售產品時可以採取現銷和賒銷兩種基本方式，雖然賒銷在強化企
業市場競爭能力、擴大銷售、增加利潤和節約存貨資金佔用方面有著其他結算方式無法比擬的優勢，但是相對現銷而言，賒銷必然導致企業持有大量的應收賬款，由於應計現金流入量和實際現金流入量在時間上不一致，就可以發生相應的機會成本、壞賬成本以及對應收賬款的管理成本，從而影響企業財務狀況和正常經營。因此，如何對企業應收賬款進行管理，已成為企業管理的重要論題。

一、我國企業應收賬款管理現狀

「三角債」被許多經濟學家稱為有「中國特色」的詞彙和現象，在20世紀90年代，企業「三角債」問題曾在中國業界肆虐一時，拖垮了一批企業。當時，企業「賴賬」成風，而且誰賴賬越多，誰就受益最大，以至於在文藝界出現了「黃世仁求楊白勞還債」的小品，辛辣地諷刺了當時社會的信用狀況。面對存在的問題，國家下大力氣整治過，朱總理就曾在1996年提出了5個部門4類商品 （電力、冶金、煤炭、石油等）領域開辦票據承兌貼現業務，目的是為了解決這些企業之間的三角債問題，而「三角債」問題也在一定程度上得到了緩解，但應收賬款的管理現狀又是如何呢？

1.應收賬款凈額居高不下，企業缺乏管理力度。據國家統計局的統計結果顯示，企業間的「三角債」規模在2000年年末已累積至1.2萬多億元，其中超過3個月的拖欠已達0.8萬億元；截止到2002年6月末，企業應收賬款凈額1.53萬億元，比上年同期增加3.5%，增幅比5月份提高了0.3個百分點。另外，國內一些企業日常對應收賬款的管理只限於數量方面，而對其賬齡、應收賬款成本、客戶信用等級等資料不予計算分析，使得賬齡超過3、4年的應收賬款大有所在。在其他國家看來早可作為壞賬處理的應收賬款，而我國的一些企業卻一直是放在「應收賬款」項目下而不是「壞賬」項目下，因為這樣一來就不會影響企業領導的業績，並使之有一種「企業經營不錯啊，壞賬也不太多」的自欺欺人的想法，下任領導也不追討，也怕損害自己的業績，於是壞賬越來越多，賬齡也越來越長，最終企業垮了。如此種種，就是「三角債」仍然作祟的直接反映，同時也表明中國市場仍不成熟而且有關機制有待完善。

2.與發達市場經濟國家差距較大。我國企業平均壞賬率是5%~10%，賬款拖欠期平均是90多天，而市場經濟發達的美國，平均壞賬率是0.25%-0.5%，賬款拖欠期平均是7天，相差10多倍。與此同時，美國企業的賒銷比例高達90%以上，而我國只有20%，如此大的差距，要想競爭，尤其是要在國際市場參與競爭，能行嗎。「一手交錢，一手交貨」的時代已經過去，誰不學會賒銷，誰就會被淘汰，因此我們國家的企業必須學會賒銷、學好賒銷，爭取在贏得客戶的同時又能將應收賬款控制在企業可接受的合理的范圍內，以迎接國際國內市場的挑戰。

二、我國企業應收賬款居高不下的原因分析

（一）企業及產品的競爭力不足

不論是高科技產品還是一般工業品，當前幾乎都是買方市場，而一些企業在規模、技術、成本的某一方面不具備優勢，失去了與其它企業抗衡的能力，導致其市場佔有份額很小，而其生產能力卻大於其生產份額，這樣就產生了供大於求的局面，造成產品積壓。為了解決產品積壓問題，企業在銷售過程中又不得不作出了相應的讓步，如產品試用期久一些、貨款回款期長一些等等，使產品的應收賬款從量上和時間上都增加了，隨之企業應收賬款多、回收不順暢、資金短缺等等問題就接踵而來。

（二）忽視信用管理，缺乏風險防範意識

在我國長達幾十年的計劃經濟體制下，社會上只有一種信用，那就是國家信用。工廠生產什麼、銷售什麼、往來資金如何結算等事項都是由中央計劃者統一安排，交易雙方都是屬國家所有，企業根本不需要擔心大量應收賬款是否能及時收回以及賬款囤積造成的後果。然而，經過了20多年的改革和開放，我國已基本步入了市場經濟的軌道，市場經濟，「信用為本」，但由於目前我國正處在市場經濟初級階段，社會信用體系尚未建立，法制基礎也比較薄弱，再加上地方保護主義的泛濫，使得我國信用短缺現象大量存在，如企業間的資金拖欠、三角債、坑蒙拐騙、呆賬壞賬等層出不窮，就連被稱為「經濟警察」的會計師事務所也失信和造假，而企業經營者對於社會上出現的信用短缺現象孰視無睹，在銷售上仍存在著僥幸心理，未對客戶資信情況作深入調查，就急於想和對方成交，這樣做雖然賬面上的銷售額有所攀升，但企業反而不會多賺錢，為什麼？因為企業忽視了應收賬款不能及時收回所帶來的風險。試想想，假設一個企業平均稅前利潤是5%，如果他有10萬元的貨款因為管理不善等原因而成為了壞賬的話，為了彌補損失，需增加多少銷售額才能彌補虧損呢？答案是200萬元。在利潤率較低的今天，別說是壞賬這個無底洞，就連貨款拖延造成的資金成本，也同樣能吞噬掉企業幾個月的利潤。例如去年北京中關村儀科慧光公司倒閉案就很能夠說明問題。儀科慧光公司的財務狀況非常糟糕，一直是負債經營，而且為了營業額看好不惜高價進貨，低價銷售，窟窿越來越大。從信用管理角度來看，這是一家「高風險」公司，不能與其做生意，更不能賒銷了，可是包括聯想、方正、紫光等上百家公司把貨物賒銷給儀科慧光公司，竟然沒有一家公司認真、定期考核他的信用狀況。結果，儀科慧光公司倒閉了，拖欠貨款三千多萬元，使這上百家公司蒙受巨大損失。

（三）內部控制存在缺陷

1.基礎工作不健全。合同之所以成為控制經營風險的手段之一，就在於它依照合同法以文字的形式明確規定買賣雙方的權利義務關系，並受到法律的保護。正因為如此，對合同的管理就應該更加慎重、更加完善，但往往在每筆逾期應收賬款的後面就缺少了完善有效的合同協議，更有甚者，竟信奉口頭上所謂的「君子協定」、「一諾值千金」，一旦因賬款收不回而對簿公堂的時候，又拿不出確鑿的證據，「啞巴吃黃蓮」。據有關資料顯示，2000年上半年，我國合同違法案件共有5338起，涉案金額達到16.3億元。

2.考核制度不合理，約束機制不健全。目前大部分企業都實行銷售人員工資總額與銷售額掛鉤的做法，在業績考核當中，企業只注重銷售額，片面追求賬面上的高利潤額；銷售人員為了個人利益，只關心銷售任務的完成，採取賒銷手段強銷商品，使應收賬款大幅度上升。對於這部分應收賬款，企業既未要求經銷人員全權負責追款，又未明確規定監督賬款回收的部門，從而造成高銷售額、低經濟效益的局面。

3.內部會計控制不嚴。《企業財務准則》中明確規定：各種應收賬款應當及時清算、催收，定期與對方對賬核實。經確定無法收回的應收賬款，已提壞賬准備金的，應當沖減壞賬准備金；未提壞賬准備金的，應當作為壞賬損失，計入當期損益。在實際工作當中，並非都嚴格按照準則辦事，主要體現在以下幾個方面：（1）對發生的應收賬款不及時清算，形成賬外債權。有些國有企業的賬外債權竟然達到幾十萬甚至上百萬，而這類問題在日常審計工作中又不易被發現，當人事發生調動時，很容易造成資產流失，同時也為經濟犯罪提供方便。（2）應收賬款催收工作不力。相關人員態度消極，一些企業甚至連催收部門都沒有明確，使得應收賬款被拖欠時期超長，收回可能性減小。（3）長期不對賬。（4）不按規定確定壞賬損失。某些企業為滿足一時間的業績漂亮，將應收賬款長期掛在賬上，不願將無望收回的應收賬款作為壞賬損失，這種現象在上市公司的報表上表現得尤為突出。如ST重機的2000年度虧損，其主要原因是天津造船廠所欠貨款5022萬元因破產無法歸還，形成壞賬損失，造成管理費用高達10790.34萬元。早已明知天津造船廠欠款難以收回的ST重機，並沒有在1999年年報和2000年中報中作相應披露，最終令他的投資者感到失望，從而對自身企業的信譽造成不利影響。

三、加強企業應收賬款管理措施

要加強企業應收賬款的管理，筆者認為，提高產品競爭力、注重客戶資信調查並加強企業內部控制力度是關鍵。

（一）提高產品競爭力

在當前市場經濟環境下，企業首先必須加強市場調研，加強企業的經營管理，發揮自身優勢，生產適銷對路、科學技術含量高的產品，一改往日在銷售中的被動地位，變被動為主動，企業可以有目的地選擇訂單，也就是選擇客戶，以減少資金在應收賬款上的佔用，從而提高企業的經濟效益。

（二）做好資信調查，制定合理信用政策

1.設置獨立的資信管理部門

在我國的一些大型企業中，有的已設立了清欠辦公室，對已產生的拖欠進行追討，不過這是一種被動的、不得已而為之的行為，防患於未然才是更有效、更主動的一種措施。在發達國家，一般企業均設有信用管理部，或者設有信用管理經理一職。借鑒國外的一些先進管理經驗，我們國家的企業也需要設置相對獨立的資信管理部門或配備自己專職的信用管理人員。由於信用管理這門知識對信用管理人員要求非常高，須掌握信息、財務，管理、法律、統計、營銷、公關等多方面的綜合知識，同時實踐能力和工作經歷也必須出色，而我國在信用管理方面的人才相當潰乏，所以企業要想盡快建立自己的資信管理制度和部門，就必須藉助於外力，在這一點上可以完全借鑒西方企業的發展模式。當時西方企業建立信用管理制度的時候，通行的做法是聘請一家專業信用管理機構來對企業進行全面指導或幫助企業做一些實際工作，這樣企業既省時省力，又不會走彎路走錯路，同時又節約了成本。

根據企業內部牽制制度的規定，作為資信管理部門，應成為企業中一個獨立於銷售部門、在總經理或董事長直接領導下的中級管理部門，該部門或人員的主要職能是對客戶的信用進行事前、事中、事後的全程管理，具體體現在：賒銷前考察客戶的資信情況，確定是否賒銷以及賒銷額度的多少、期限的長短；賒銷後對應收賬款採用科學方法進行日常的管理，協助並監督銷售人員的催收工作；對逾期的應收賬款分清情況分別採用不同的處理辦法，力求達到銷售最優化和將壞賬控制在企業可接受的范圍內。

2.未雨綢繆，對客戶資信進行調查，作出賒銷決策

企業在賒銷前對客戶進行資信調查，就是要解決幾個問題；（1）能否和該客戶進行商品交易；（2）做多大量，每次信用額控制在多少為宜；（3）採用什麼樣的交易方式、付款期限和保障措施。

一般說來，客戶的資信程度通常取決於5個方面，即客戶的品德、能力、資本、擔保和條件，也就是通常所說的「5C」系統，這五個方面的信用資料可以通過以下途徑取得：

①財務報表。這是信用分析最理想的信息來源之一，但需注意報表的真實性，最好是取得近期經過審計後的財務報表。通過計算一些比率，特別是對資產的流動性和准時付款能力的比率進行分析，來評價企業能力、資本、條件的好壞，以利於企業提高應收賬款投資的決策效果。

②信用評級報告或向有關國家機構核查。銀行和其他金融機構或社會媒體定時都會向社會公布一些客戶的信用等級資料，可以從相關報刊資料中進行搜集，也可向客戶所在地的工商部門、企業管理部門、稅務部門、開戶銀行的信用部門咨詢，了解該企業的資金注冊情況、生產經營的歷史、現狀與趨勢、銷貨與盈利能力、稅金繳納情況等，看有無不良歷史記錄來評價企業的品德等。

③商業交往信息。企業的每一客戶都會同時擁有多個供貨單位，所以企業可以通過與同一客戶有關的各供貨企業交換信用資料，如往來時期的長短、提供的信用條件以及客戶支付貨款的及時程度。

對上述信息進行信用綜合分析後，企業就可以對客戶的信用情況作出判斷，並建立客戶檔案，除客戶的基本資料如姓名、電話、住址等以外，還需著重記錄客戶的財務狀況、資本實力以及歷史往來記錄等，並對每一客戶確定相應的信用等級。等級可分為A、B、C三等，A級為規模較大、歷史往來記錄較好或盈利能力和短期償債能力較好的企業；B級為資產狀況和財務狀況一般，有一定資產作抵押，在以往交易中經催收能結清貨款的企業；C為信譽差、財務狀況差、又無資產抵押的企業。但需注意的是，信用等級並非一成不變，最好能每年作一次全面審核，以便於能與客戶的最新變化保持一致。對於不同信用等級的客戶，企業在銷售時就要採取不同的銷售策略及結算方式，A、B類客戶都可採取賒銷方式，只不過是在賒銷額和期限上有所區別，賒銷額度的確定可根據收益與風險對等原則、客戶營運資本凈額的一定比例或客戶清算價值的一定比例來確定。在信用期限的確定上，企業可根據行業慣例進行，或者是採用邊際收益法和凈現值流量法來確定合理的信用期限，但一定要以增加的收入大於相應的機會成本、管理成本和壞賬損失成本為標准。對於C類客戶，一律採用現款交易或採用銀行承兌匯票方式進行貨款結算，決不能為了單純地提高銷售額而去遷就客戶提出的不合理要求。一般地，企業在規定信用期限的同時，往往會附有現金折扣條件，即客戶若在規定期限內付款的話，可享受一定的折扣優惠，無非是希望客戶能盡早支付貨款，但要注意把握好度，即提供折扣應以取得的收益大於現金折扣的成本為宜。

（三）強化內部控制制度管理

1.建立賒銷申報制度。企業財務部門或信用部門要對應收賬款加強管理，不能只從銷售人員口中了解情況，應當建立健全賒銷申報制度，嚴格控制應收賬款的發生。如客戶要求延期付款時，銷售部門經辦人員就須填制賒銷申報單（一式多聯）報信用部門審核，在申報單上除了要列明對方單位名稱、地址、開戶銀行及賬號等基本內容外，須重點標明要求賒銷金額、賒銷期限、有無擔保等，信用部門在對客戶資信情況調查後，作出賒銷決策，在賒銷申報單上簽署意見，並報企業法定代表人簽字後方可列賬。應收賬款列賬後，申報部門的負責人及經辦人員就成了該筆款項的責任人，並在信用部門的配合、監督下對款項的回收負全責。

2.注重合同管理。企業除現金收入之外的供貨業務都必須簽訂合同，當銷售部門收到經信用部門和企業法定代表審核簽字後的賒銷申報單後，根據審批意見並與客戶意見達成一致的情況下簽訂銷售合同。銷售合同的要素必須齊全而且符合國家法律規定，特別是付款形式、賬期和延期付款的具體違約責任都應清楚、准確，最好是能夠採用統一的合同範本。另外，銷售部門還要將合同影印幾份，經有關部門或人員與原件核對無誤後分別交信用管理部門、財務部門，以利於其對銷售合同的執行、跟蹤、檢查起監督和預警作用。

3.建立應收賬款清收責任制。企業要針對應收賬款管理中經常出現的狀況，以制度的形式將債權責任明確下來，以規范有關人員的行為。主要內容應包括：（1）明確劃分責任范圍，對公司全部的客戶的欠款盡可能地落實到個人；（2）明確規定在應收賬款未完全收回之前，責任人不得調離企業；（3）明確規定各人的職權范圍，對超限額賒銷或未經審批賒銷的應予以處罰，並承擔由此而產生的後果；（4）明確規定隱瞞、變更應收賬款事項應負的各種責任；（5）明確規定由於信用部門人員徇私舞弊，調查不實而產生壞賬應負的責任；（6）明確規定責任的監督部門，防止責任管理流於形式。當然，對於企業內部管理來說，責、權、利是不可分的，應收賬款的清收與責任人的經濟利益要掛鉤，目標要具體、獎罰要有力，要制訂嚴格的資金回籠考核制度，以實際收到貨款數作為賒銷申報人的考核目標，這樣就可使銷售人員明確風險意識，加強貨款的回收。

4.做好應收賬款日常管理，加強催收力度。首先，企業財務部門應按賒銷客戶名稱進行明細核算，定期統計客戶的賒銷金額、賬齡及增減變動情況，信用部門也要經常計算賬款回收期、賬齡結構、逾期賬款率、壞賬率等指標，並將結果反饋給企業主管領導，為評估、調整客戶的信用等級、信用政策提供依據，同時也能了解賒銷總情況。其次，企業財務部門應定期向客戶寄送對賬單，對賬單應由雙方供銷當事人和財務人員確認無誤並簽章，作為有效的對賬依據，如發生差錯應及時處理。對於逾期拖欠的應收賬款應編制賬齡分析表進行賬齡分析，並加緊催收，因為賬款最忌諱不及時追討，據美國收賬者協會統計，超過半年的賬款回收成功率為57.8%，超過1年的賬款回收成功率為26.6%，超過2年的賬款只有13.6%可以收回。最後，信用管理部門在賬齡分析表的基礎上，經過追蹤、核查，進一步將逾期應收賬款按風險程度分為A，B、C三類。把屬於客戶有能力償還，但惡意拖欠不還的劃分為A類；因決策失誤、經營管理不善等臨時性經營困難，但產品有前景而不能及時償還的劃為B類；因天災人禍、政策調整等不可抗力而導致經營極度困難且扭虧為盈無望的劃歸為C類。對於不同類別的應收賬款應採取不同的策略進行催收。對於A類拖欠，應及時採取包括法律手段在內的策略，如藉助有權威的第三者進行調解，由仲裁機關仲裁解決等；對於B類拖欠，可以採取物資串換、以物抵債、債轉股或要求客戶採取一定的補救措施，如重新簽訂協議可適當延長還款期限但須加收一定的逾期補償等，協助客戶渡過難關；對於C類拖欠，是延期還是讓利給對方，寧可少收一點而盡早回籠資金，了結該筆欠款，須經有關部門或主管領導權衡再作處理。在催收賬款過程中，還需注意收賬技巧，切勿因急功近利而喪失一批好的客戶。

5.嚴格按會計制度辦事，建立壞賬准備金制度。財務人員應嚴格按《企業會計准則》規定的要求對應收賬款進行及時清算、對賬等工作，工作崗位設置中也要注意不相容職務的分離，如記錄主營業務收入賬簿和應收賬款賬簿的人員不得開具發票、經手現金，以形成內部牽制，達到控制的目的。對於發票，也要定期與銷售部門的銷貨清單和有關科目的金額進行核對，以防賬外債權的出現。當然，不管企業採用怎樣嚴格的信用政策，只要存在著商業信用行為，壞賬損失的發生總是不可避免的。因此，企業應遵循謹慎性原則，建立壞賬准備金制度，採用應收賬款余額百分比法或其它的方法計提壞賬准備金。

四、對於建立企業信用信息管理體系的一點想法

有人說，「三角債」是一種在某些企業間所形成的「多米諾骨牌」，如果每個企業都能在交易中恪守信用的話，還會有這種現象的出現嗎+ 著名經濟學家吳敬璉指出，信用是現代市場經濟的生命，是企業從事生產經營活動的一個必具要素，有著真金白銀殷的經濟價值。因此，必須建立企業信用信息管理體系，用以規范和監督企業的行為。

所謂信用，它是一種買賣雙方之間不須立即付款或財產擔保而進行經濟價值交換的制度，也有人將其進一步解釋為是—種建立在信任基礎上的能力，不用立即付款就可以獲得資金、物資和服務的能力；而徵信指的是對他人的信用情況進行系統的調查和評估，作為社會信用體系的重要組成部分，徵信業對完善市場體系、促進市場經濟的發展具有重要作用。從發達國家徵信制度過程看，徵信制度的形成主要有兩種模式：一種是以歐洲為代表的以政府和中央銀行為主導的模式，在這種模式下，其信用信息服務機構是被作為中央銀行的一個部門建立，而不是由私人部門發起設立，而且各商業銀行需要依法向信用信息局提供相關信用信息，中央銀行承擔主要的監管職能；二是以美國為代表的，完全依靠市場經濟的法則和運作機制，靠行業的自我管理形成具體的運作細則，政府僅負責提供立法支持和監管信用管理體系的運轉，在這種運作模式中，信用中介服務機構發揮著重要作用，而且美國的信用中介機構都是由私人部門所有。筆者認為，要在我國建立企業信用信息管理體系，必須以政府和中央銀行的力量為主，民間組織力量為輔，綜合運用行政、法律和商業化的手段，藉助於先進的技術信息，逐步收集處理分散在工商、稅務、銀行、質監等不同部門的企業經營行為的記錄，建立覆蓋全國的網路化的企業信用信息管理資料庫。因為現在許多信息相對封閉和分散於各個機構中，使信用信息缺乏透明度，而我國是一個中央高度集權的國家，只有以政府的權力作基礎，只有政府出面，才能進行跨部門的協調和徵集工作。目前，中央銀行和中國質量技術監督局已聯網對企業的開戶情況進行管理，對於每個開戶企業都設置了唯一的企業識別碼 ，申請編碼的時候需有稅務登記證等其他證件-，我想可以此為基礎，再通過國家通過行政手段綜合其他部門的有關信息，達到各部門資源共享的目的。對於這個企業信用管理資料庫，任何企業都可以付費在網上查詢，使得企業在進行客戶資信調查的時候，可以方便、快捷地取得所需的信息。一旦企業有什麼失信行為，可以在網上進行投訴，經有關部門查實予以公布，並根據情節嚴重性給予「判刑」，即將企業名稱及不良行為記錄鎖定在「黑名單」中，同時限制企業諸如投資、股權變更等行為，等到達一定年限後才予以解除限制，但有過的失信行為將永久保存，讓這些失信企業在商業圈中寸步難行，同時也要給予信用等級高的企業以褒獎，例如可以給予他們在發行股票、債券上的優先權利或較為優惠的貸款利率等，但是企業信用信息管理體系的建立離不開法律的保護，必須嚴格執行相關法規，規范有關政府部門、銀行、工商的行為，對故意造成信息不實的行為作出相應的處罰，保證企業信用信息庫的真實性、嚴肅性，從而逐步在全社會范圍內營造一種良好的信用環境，使應收賬款真正成為市場經濟中商品交易的潤滑劑。

Ⅵ 請問中小企業績效考核標準是怎麼樣的

數量和時間一般不做為單獨的考核標准

在非量化的指標中，數量和時間一般不做為單獨的考核標准。所謂非量化是指追求的工作質量，而非數量，比如一個打字員，其工作標准為60個字每分鍾、錯誤率在1%，在中個情況下員工就很可能把打字速度提高到120個字沒分鍾，但是錯誤率到了5%，像這樣的打字只追求速度，而忽視了更重要的質量了。很多人在做績效考核的時候常用「某某項目在某月底完成」，其實這個是錯誤的績效考核表填寫方法的。這會導致員工只求完成工作的速度，而容易忽視完成工作的效果，如准確率、返工率等都是很好的衡量標准。

考核的內容一定要是自己可控的

很多質量檢測部門，質量監控部門會在績效考核表中寫到保證質量合格率在多少以上，其實這個是錯誤寫法，因為你所監管的部門的質量不是你所能控制的，你只能做到檢驗產品合格率的准確度達到誤差在多少范圍內。要記住，質量不是能控制出來的，而是生產出來的，檢測知識為生產提供督導、參考的。

形容詞不做量化考核的標准

在員工填寫績效考核表是，常有出現這樣的字樣「完善制度」「及時傳達」。帶有這些字眼的考核標准都是很難量化的。什麼程度下才是算完善?什麼情況下算是及時?作為一個辦公室主任，考核是應這樣些，普通文檔8小時內送到，加急文檔3小時內送到，這樣量化了後才能很好評判辦公室主任工作到底是不是及時。

考核標准要遵循三個定量原則

考核內容是定下來了，但標准應該怎樣確定呢?考核標准要遵循三個定量原則，上級期望、歷史數據、同行數據。上級期望是指，上級期望你百分百完成，你就要百分百完成。歷史數據是指，一般情況下，本月所做的標准不能低於上月，至少要和上月齊平。同行數據就是根據同行的標准，來制定自己的標准。

考核標准要應用逆推法

任何的考核標準的制定都可以根據數量、質量、成本、時間期限、客戶(上級)的評價五個部分組成。例如你要制定一份績效考核實施方案。從數量上來說，可以是一份，也可以規定多少字，也可以規定有多少分冊等。從質量上來說，可以是，某某辦公會議通過，或是上級簽字，或是上級修改幾次。從成本上來說，可以說控制在多少錢以內。從時間上來說，可以說是在年前，月底前。從客戶(上級)的評價來說，可以是員工對方案的認同率達到多高，上級對方案的滿意度是怎麼樣等。然後最後從中挑選一些重要的考核指標，向時間和成本相對來說較輕的指標就可以沒必要寫上去。

上級一定要和員工達成一致

我們強調，上級在與下級溝通填寫績效考核表時一定要與員工達成一致。首先要概述認為完成的目的和期望。然後鼓勵員工參與並提出建議，上級要試著傾聽員工的意見、鼓勵他們說出他們的顧慮、對於員工的抱怨進行正面引導、從員工的角度思考問題，了解對方的感受。

對每項工作目標進行討論並達成一致。上級要鼓勵員工參與，以爭取他的承諾並對每一項目標設定考核的標准和期限。就行動計劃和所需的支持和資源達成共識。上級要幫助員工克服主觀上的障礙、討論完成任務的計劃、提供必要的支持和資源。總結這次討論的結果和跟進日期。上級要確保員工充分理解要完成的任務、在完成任務中不斷跟進和檢查進度。

Ⅶ 中小企業內部會計監督存在的問題有哪些

一、當前中小企業會計監督所面臨的問題

(一)企業自身會計監督所凸顯出的問題

1、會計職員沒有意識到監督的必要性。就中小企業而言，單位會計的工作內容是核實相關的經濟活動，並在核實的前提下開展監督。但是在具體的工作中，很多企業的職工沒有意識到監督的必要性。員工就覺得自己的工作就是整理賬目及核算，忽視了更為重要的監督職能。

2、企業的負責人同樣也未意識到監督的必要性。現階段，我國中小企業依舊採取的是領導負責制，管理許可權都集中在領導人手裡。某些負責人處於自己收益的考慮，不願接受監督，完全憑借個人喜好查看賬目;而某些領導人聘用的會計職員並不是科班出身，缺乏管理知識，導致企業賬目雜亂不明晰。

3、企業自身構建的監督制度存在明顯缺陷。當前中小企業的發展速度很快，但是由於過分追求速度而忽視了某些重要的東西，如很多企業並為構建完善。某些企業名義上是頒布了各項制度，但在具體操作中並沒有落實，影響了企業的發展速度。

4、企業自身的核算工作不完善。中小企業通常是家族式的企業，因此領導者通常讓自己的親屬來負責會計工作，由於缺乏必要的知識，致使企業的賬目缺乏規范性，而其監管職能自然也就流於形式了。

(二)當前中小企業外在會計監督所面臨的問題。

1、完善會計監督制度。依據我國現有的規章制度，上級財政機關是管理會計工作的唯一部門，主要負責傳達政策、構建體系、給予理論指導、負責管理從業人員的證書等，而幾乎不關心會計的監督作用。久而久之，會計人員產生了這樣一種感覺:財政機關是管理從業姿勢的機關，不參與企業的具體活動。

2、我國各部門間缺乏必要的互動。依據規定有很多部門可以監督中小企業，如財政部、工商局等，但此類各部門平時很少溝通，缺少必要的聯動機制，彼此不能分享監督結果，導致出現了重復工作的弊端。所以，監督效果不是很明顯。

Ⅷ 企業管理培訓有哪些課程

時下，市面上的各類企業管理培訓課程及企業內訓種類繁多，對於亟待實現能力提升的管理者個體及企業而言，如何從中選擇，成了他們自我提升之路所面臨的第一道難題。

這樣的情景反復出現，我想，是因為大多數管理培訓課程都太過功利了。大多數組織方唯一的目的就是要實現經濟效益的最大化，根本或者說很少會花時間真正聚焦在課程質量本身上。

當然，筆者並不是要將所有的管理培訓及企業內訓課程一棒子打死，相信市面上也確有一些優秀的培訓課程等待我們發現。但在這之前，我想，當下一次有人提高到管理培訓課程時，我的建議仍然將會是：去讀讀12Reads系列的書吧！

Ⅸ 中小企業員工培訓現狀論文呢

（一）員工培訓的定義
通常對員工培訓的定義包括以下：「從狹義上講，培訓是指企業向員工傳授其完成本職工作、提高工作能力所必須掌握的各種知識和技能（如與工作相關的知識、技能、價值觀念、行為規范等）的過程。從廣義上講，培訓應該是創造智力資本的途徑。智力資本包括基本技能、高級技能、對客戶和生產系統的了解以及自我激發創造力。」培訓就是為企業利益而有組織的提高員工工作績效的行為。培訓的最終目的是使員工更好的勝任工作，進而提高企業的生產力和競爭力，從而實現組織發展和個人發展的統一。
「培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標准傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。為了達到統一的科學技術規范、標准化作業，通過目標規劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業達成評測、結果交流公告等現代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平提高目標，提升戰鬥力，個人能力，工作能力的訓練。基於認知心理學理論可知，職場正確認知（內部心理過程的輸出）的傳遞效果才是決定培訓效果好壞的根本。」
（二）培訓的重要性
員工培訓是企業人力資源管理工作的重要組成部分和關鍵職能之一，從某種意義上說，它是提升企業核心競爭力，增強企業競爭優勢的重要途徑，其重要性在於：
1．培訓能使新進員工盡快適應環境並勝任工作，達成工作目標；也能使在崗員工加深對崗位工作要求的理解，掌握勝任崗位需要的新技能，並最大程度的開發潛能。
2．培訓使下屬員工的工作能力提高並減少失誤時，就能減少管理成本，在一定程度上解放管理者的時間和精力，使其不再花費過多的時間為下屬查漏補缺或者一直處於「救火員」的狀態，從而投入更多的精力考慮企業發展及運營的關鍵問題。
3．培訓使員工不斷更新知識和提升工作技能，提高開發和研製新產品的能力，促進技術創新和管理創新，從而在內部運營效率、產品市場拓展、客戶開發與維護等方面，增強企業的競爭能力，業績不斷提高。
4．培訓提高員工對組織文化和組織目標的認同度，使之盡快融入公司，加強組織的凝聚力。當企業需要變革時，培訓是極其有效的推進觀念轉變的方法，同時也幫助員工做好適應變革的技能准備。
5．培訓同時也具備激勵作用，提高員工的工作積極性，增強員工的歸屬感和自我成就的意願，為其職業發展鋪墊道路，同時為企業的人才梯隊建設打下堅實基礎，利於士氣提升和組織穩定，有助於企業人才培養，戰略目標實現。
（三）培訓管理體系
在現代企業，基於組織的發展規劃，把培訓四要素，講師、學員、教材、環境進行合理、有計劃的組織，使之形成體系，對於企業持續提升自身競爭力尤為重要。一般企業的培訓管理體系分為三個層次：
1．培訓運作系統：
主要由培訓需求分析、培訓計劃、培訓實施、培訓評估與反饋等四個環節組成：
（1）培訓需求分析：指通過搜集組織及其成員現有績效的有關信息，確定現有績效水平與應有績
效水平的差距，從而進一步找出組織及其成員在知識、技能等方面的差距，為培訓活動提供依據。
（2）培訓計劃：是按照一定的邏輯順序排列的記錄，從組織戰略出發，在全面、客觀的培訓基礎上，對培訓時間、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式和培訓內容的預先系統設定。
（3）培訓實施：實質上是培訓管理人員對各種資源協調統一的過程，需關注以下幾個方面：培訓教材的選擇與協調、培訓場所的安排與布置；培訓參與人員的確定與通知；培訓現場的管理等。
（4）培訓評估與反饋：指對培訓計劃制定、培訓項目設計、培訓實施過程以及培訓效果進行全面、綜合的評價；並將培訓評估的結果反饋給相關責任人。 2．培訓支持系統：
（1）培訓師隊伍建設：通常包括內部培訓師和外部培訓師，通常內部培訓師更加熟悉企業現狀，並對內部培訓需求把握更加准確；而外部培訓師的培訓經驗和技巧更加豐富，視角更加開闊。
（2）培訓課程與教材開發：包括企業內部自行開發的培訓課程，以及外部引進的成熟課程及教材。
3．培訓管理系統：
（1）培訓管理機制：主要指培訓管理組織機構、管理職責、權力約束機制等，主要包括培訓歸口管理部門，培訓工作流程，培訓管理人責任劃分，培訓職責的考核及評估等。 （2）培訓管理流程：主要是為實現培訓管理工作規范化，提升培訓管理效率和質量，而對培訓管理工作進行合理安排的一種程序或步驟。
（3）培訓管理制度：指為確保企業系統順利運行，而制定的一系列與培訓相關的制度、規范、管理辦法等文件。
（四）培訓方法
培訓方法即培訓師對培訓對象在培訓過程中採取的具體方法。培訓師在培訓的過程中，必須結合公司的培訓需求和員工的個人需求，藉助相關的具體方法，對培訓對象的知識進行擴展或深化，並對其某方面的技術或者能力進行訓練和提升。培訓師可以藉助的培訓方法有很多，但最終目的都是取得較好的培訓效果。培訓方法有很多種，主要包括以下幾種：
1．課堂講授法：是指培訓講師在課堂上通過語言表達進行講解，系統的向學員傳輸知識、技能、態度等內容，使抽象的知識變得具象，淺顯易懂，一次性傳播給眾多學員的培訓方法。適用於一些理念性、原理性知識的培訓，例如企業介紹、企業文化入門等培訓等。優點是利於組織較大規模的培訓，平均費用低，對環境特殊性要求低，便於講師的運用和發揮。缺點是容易導致理論和實踐脫節，不能滿足培訓對象的個性需求，培訓講師的水平直接影響培訓效果，方式較為單一，難以長時間調動學員的注意力。
2．會議研討法：是指在培訓講師的指導下，通過與受訓學員之間的探討研究，共同得出結論、解決問題的方法。會議研討法著重於培養學員獨立學習、鑽研的能力，允許學員提問、
探討和爭辯。適用於學員自信心、自主和自控能力較強，喜歡比較寬松的管理方式和更多自由發揮空間的知識型內容的培訓。優點是學員的現場參與性較強，利於學員開闊思路，加深對知識的理解，促進學員之間相互啟發，克服困難和解決問題。缺點是對講師的要求較高，對學員自身水平也要求較高，不利於學員系統的掌握知識和技能，一般只能加深對課題相關知識和問題的理解。
3．現場培訓法：指讓受訓者通過實際干某項工作來學會干這項工作，即上級管理者或老員工一方面指揮和組織下屬或新員工完成工作，另一方面作為培訓者向受訓人傳授技能和知識。該培訓方法的優點是花費的成本比較少，不需要脫產，但要求有必須的培訓資料，否則容易流於形式。
4．角色扮演法：指培訓組織者為受訓人員設定一個最接近現實情況的培訓環境，指定受訓人員扮演某種角色，藉助角色的演練來理解其扮演角色的特質和內容，從而提高主動面對現實和解決問題的能力。角色扮演法的優點學員的參與性強，具有高度的靈活性，可以增加角色之間的交流，加強反應能力，通過學習認識到自身問題並改善；缺點是模擬環境不能代表現實工作環境的多變性，不具有普遍性，設計可能簡單化，表面化。
5．工作輪換法：公司有計劃的讓員工輪換擔任不同的工作，從而達到考察員工的長處及弱點以及從事多種工作能力的培訓目的的方法。該方法的優點為有助於受訓者確定自身的長處和缺點，改善部門間合作，利於公司從長期培養人才；不足是對受訓者掌握復雜專業技術不利，對其保持和繼承長期積累的傳統經驗不利。
6．戶外拓展訓練法：是指「通過專門設計的有挑戰性的課程，利用多種場景和活動方式，使參與者在解決問題、應對挑戰的過程中磨煉克服困難的毅力，培養健康的心裡素質和積極進取的工作態度，增強團隊意識。」主要適用於提高個體的環境適應能力和發展能力類型的培訓，使學員在不同尋常的戶外環境下，自我發現，自我激勵，自我突破。
7．E－learning培訓法：全稱為electronic learning，國內根據不同的含義分別譯做「電子化學習」、「網路化學習」、「數字化學習」等，指基於互聯網和相關技術信息手段，向受訓者提供的一系列知識、技能等培訓解決方案，具有知識網路化、學習隨意性、學習內容持續更新、培訓即時性、成本節約性、管理全程性等優點；不足之處是實踐功能稍為薄弱，缺乏面對面的溝通交流、課件的版權保護需要加強等。
（五）培訓類型
1．新員工入職培訓：是指針對新進員工、到新崗位任職的員工開展的培訓，也稱為入職教育、上崗引導培訓或職前培訓。入職培訓的主要目的是把企業的價值觀、行為准則、崗位職責傳達給每一位新員工，以指導新員工快速適應企業環境，盡快進入工作角色。培訓課程通常主要包括企業概況及組織架構、企業經營理念及文化、人力資源政策及薪酬政策、企業規章制度及員工行為規范、崗位工作職責與許可權等。
2．生產員工培訓：是指針對生產人員而開展的各項培訓。生產操作人員的素質高低、技能好壞、態度的認真與否直接決定了企業所能提供產品的質量，而產品質量又是企業生存的命脈和發展的基礎。因此，生產操作員工培訓的總目標是通過培訓提高生產人員的素質、技能與態度，使生產人員融入企業文化的氛圍，保證企業的生產質量、進度與生產安全，減少企業在生產中的浪費，為實現企業的戰略目標在生產方面做出貢獻。培訓課程主要包括質量手冊、現場管理制度、設備保養制度、安全生產制度等。
3．管理人員培訓：指針對管理人員的培訓。管理人員是對企業從事管理類工作人員的總稱，按其所處的組織層次不同，可以劃分為基層管理人員培訓、中層管理人員培訓、高層管理人員培訓。管理人員培訓，不僅包括管理崗位所需要的知識、技能的培訓，還包括管理者的自我管理、管理方法、管理思維的培訓等多方面的內容。其中基層管理人員的主要工作職責是直接指導和監督下屬員工的現場作業活動，保證各項任務的有效完成，因此培訓內容的

Ⅹ 中國中小企業核心價值觀為什麼缺失

中國中小企業文化建設至今效果不明顯，一個重要原因是中國中小企業的文化缺失核心價值觀。中國的民營企業.尤其是中小企業，基本上沒有核心價值觀，導致這種現象的原因眾多，既有社會文化和社會價值觀等外部因素的影響，也有企業經營管理方面的影響。下面我們僅僅分析企業經營管理內部因素的影響。
(一)企業職工薪酬制度間題
隨著市場經濟的發展，中國人民對物質生活的要求越來越高，物質需求慾望日益強烈，對組織的薪酬水平與制度非常關心，很在意，也比較斤斤計較。當前，中小企業職工的薪酬主要是計件工資，多勞多得，少勞少得。這種薪酬制度有它的優勢，能夠促進人們更加努力的工作，珍惜寶貴的工作時間。但是，這種薪酬制度也有它的致命弱點，就是使人們日益計較得失，而且不僅計較自己的利益，也計較自己的利益與他人利益之間的差距，從事工作總是想著回報，想著能從企業中獲得多少利益，
因此，人們日益以自我利益為中心。這種制度必然會影響到企業團隊精神的建立，影響企業的文化建設，中小企業要取得穩定發展，要做強、做大，必須加強企業文化建設。企業文化建設與企業績效呈正相關。一個企業有沒有企業文化，在於企業有沒有核心價值觀。物慾主義指導下，企業是不可能形成核心價值觀。因此，企業在設計薪酬制度時，必須考慮除計件工資外的其他形式的薪酬制度設計，譬如團隊薪酬、平均獎、部門獎、基礎工資等，這些薪酬制度設計並不是以職工個人的勞動成果作為參考依據，而是以職工在企業中那些非量化的表現(如團隊協作)作為考評依據。可以說，如果沒有這些薪酬制度，企業是無法形成核心價值觀的。
(二)企業核心價值觀塑造處於被動狀態
企業文化的形成，需要企業職工主動參與，沒有職工的主動參與，不可能形成職工的共同意識。當今中國中小企業認識到
了企業文化建設的重要性，但對企業文化建設需要依靠職工主動參與和達成共識的要求認識不夠。中國許多企業文化並不是職工自我創造形成的，而是在被約束情況下產生，帶有濃厚的老闆個人主義色彩，是一種強行灌輸的約束型文化。這種情況下，企業的價值觀當然難於形成，也不可能形成。
(三)企業核心價值觀塑造脫離企業生存和發展需要
雖然許多企業總結出了一套經營理念或企業價值觀，但脫離企業自身發展特點，流於形式，沒有實際意義。這樣的價值觀可能一時還能引起轟動效應，對外可能會起到一時的包裝功效，但對於企業自身生存和發展而言，純屬是一個美麗的「裝飾」而已。許多企業所倡導的企業價值觀的核心理念大多是「求真、務實、創新、拼搏」，千企一面，沒有個性和特色。實際上，這樣的企業，還是沒有核心價值觀。脫離企業生存和發展需要的文化建設，既浪費時間，也浪費精力和財力，更是不可能形成企業的核心價值觀。
(四)家族化、人情化的管理阻礙企業核心價值觀的形成
中國許多企業的發展，確實與企業老闆充分利用其社會關系資源分不開，包括家族資源、各界朋友的資源。但是，在企業內部管理中，靠關系資源來處理管理問題就非常有害。對企業外部資源，企業老闆管不著，不可控，只能依靠關系獲取。而對企業內部資源，包括人力資源，企業老闆可以控制。在資本原始積累之後，如果老闆還是執行「難兄難弟」的關系管理，企業發展就非常危險。這個時候，企業管理需要制度，需要文化，需要核心價值觀。然而，現實中許多企業仍然沿襲家族化、人情化的管理，當然不可能形成企業的核心價值觀。