國企改革培訓
㈠ 國企改制的有關政策到哪裡去咨詢
國有企業改制新政策解析
來源：《企業黨建》2004年第10期 作者：蘇文忠 郭 凱 日期：07-03-24
一、新一輪國企改制政策出台的背景和意義
我國的國企改革之路,始於七十年代末改革開放之初。經過二十多年國企改革的探索和實踐,我們找到了我國經濟體制的發展方向就是要建立完善的社會主義市場經濟體制,就是要進行制度改革和創新,而國企改革特別是以產權制度改革為突破口的國企改革就成為整個經濟體制改革的中心環節。
為了推進國有企業產權制度改革與創新,徹底解決人們對於產權改革的模糊認識,十六屆三中全會的《決定》在進一步明確非公有制經濟合法地位的同時,指出了國有產權改革的方向實行投資主體多元化,使股份製成為公有制的主要實現形式;完善國有資本有進有退、合理流動的機制,進一步把國有資本更多地投向關系國家安全和國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域,同時,國有資本要從一般性競爭領域逐步退出。這就為國有企業改革指明了方向。
與此同時,隨著經濟體制改革的深入,我國經濟轉軌時期存在的一些深層次問題特別是失業問題逐漸顯露出來,已經成為一個帶有全局性影響的重大經濟和社會問題。為了確保社會穩定,同時也為深化改革和促進發展奠定更好的基礎,黨中央國務院出台了《關於進一步做好下崗失業人員再就業工作的通知》([2002]中發12號),對國有企業分流安置富餘人員做出了指示。
國家有關部委根據中央的國企改革和促進再就業的指示精神,制定了具有劃時代意義的「主輔分離輔業改制分流安置富餘人員」政策(包括八部委出台的國經貿企改[2002]859號以及國資委等出台的國資分配[2003]21號等文件)。
這次政策的出台標志著我國的國企改制進入了一個新的歷史時期。從產權關系、勞動關系、資產處置等很多方面取得了重大突破,具有很強的指導性和可操作性。其意義主要體現在:一是這次政策的出台解決了長期困擾國企改革的人員問題;二是這次政策的出台找到了國有企業深化改革的突破口;三是這次政策的出台找到了解決改革成本的有效途徑。
二、國企改制新政策解析
1.改制新政策的原則
國企實際進行新一輪的改制分流操作過程中,可以創造性地運用新政策,積極尋求突破,但有些根本性原則是不能違背的。
首先,改制企業和其上級主管部門要處理好改革、發展與穩定的關系,充分考慮企業、職工與社會的承受能力。改制方案要經過職工代表大會或職工大會通過,要充分聽取職工意見和建議,在不影響正常的生產經營前提下穩步推進改革。
其次,實施改制分流要與主體企業的結構調整改制重組和做強主業相結合,要符合國家產業政策,促進企業資產結構、組織結構、人員結構的優化。進行主輔分離輔業改制前,企業首先要做好戰略規劃,明確未來企業發展方向和業務范圍。然後,按照戰略規劃的統一部署,對現有業務進行劃分,必要時進行業務重組與整合,同時進行資產、人員和組織結構的調整。通過重組與整合,再重新界定主業輔業范圍。最後,再對符合改制條件的輔業進行改制分流工作。
再次,實施改制分流要有利於加快企業發展。通過改制分流,不但要使主體企業能夠專注於核心業務,專注於核心能力的培養,進而實現快速、健康和可持續發展,而且要使分離出來的輔業也能通過經營機制的轉換、管理水平的提升,重新煥發出生機和活力,迅速實現獨立生存和發展。
最後,實施改制分流要依法進行,規范操作,堅持「公開、公平、公正」的原則,維護國家、企業及職工的合法權益,防止國有資產流失和逃廢銀行債務。
2.改制分流的范圍和對象
此次改制分流的對象是國有及國有控股的大中型企業,其中國有控股是指國有絕對控股。國有絕對控股是指在企業的全部資本中,國家資本(股本)所佔比例大於50%的企業。因此,此次改制分流政策的適用對象不包括非國有控股企業。
改制分流的范圍是這些企業中的非主業資產、閑置資產和關閉破產企業的有效資產,簡稱「三類資產」。中央文件沒有具體界定「三類資產」而留給主體企業來自己界定,就是因為只有企業通過戰略規劃確定了自身的戰略定位,處理好專業化與多元化的關系,才能對輔業資產進行界定。我們認為,主體企業要保留那些真正具有核心競爭力的業務,而與這些主業關系不大的業務可以界定為輔業資產。界定輔業資產時,不能簡單地以盈利能力判斷,主體企業不能為了甩掉虧損的包袱而草率做出判斷。要善於發現重組和整合的價值,以重組和整合後的業務價值對主體企業的貢獻大小進行判斷。
3.改制後企業性質的選擇
改制後的企業性質可以是國有控股,也可以是非國有控股。改制企業應根據自身的情況進行選擇。我們認為,除非改制企業屬於關系國家安全和國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域的企業,改制應盡量選擇非國有控股性質。只有這樣,改制企業才能真正實現產權制度的徹底變革,才能做到改制後新企業產權的高度清晰化,才能解決長期困擾著國有企業的政企不分、生產經營自主權難以落實、企業自我調整機制不健全、資本所有者與經營者缺位等一系列問題。需要特別指出的是,此次中央改制政策是鼓勵非國有控股形式的,對改制為非國有控股的企業給予優惠政策;改制為非國有控股形式的,原主體企業要依法與職工解除勞動合同,並支付經濟補償金;而改制為國有控股形式的,職工將不能獲得解除勞動合同的經濟補償金。如果採取分步改制方式,即先改制為國有控股形式,再改制為非國有控股形式,則不但職工不能得到補償,而且改制後新企業還是不能擺脫主體企業的控制,主體企業還是要對改制企業指手畫腳,影響企業的發展,從而不能實現產權高度清晰,而改制企業也因注意力不能完全集中使主業受到拖累。
在選擇了非國有控股後,改制方案的設計者還要對國有資本是否全部退出問題進行抉擇。原則上,處於競爭領域特別是一般性競爭領域的國企改制時盡可能選擇一步到位,即國有資本全部退出。但也不能一概而論,應根據改制企業的具體情況具體分析。有些改制企業原有業務大部分或全部是為主體企業服務的,改制後新企業的目標市場和客戶就鎖定在主體企業內部,而且主體企業的業務發展前景良好,市場容量非常大,改制企業在短期內也找不到新的利潤增長點,那麼選擇主體企業參股形式就是一個好的決策。相反,有些改制企業的目前和未來的目標市場主要在主體企業的外部,或雖然目前改制企業仍然對主體企業有一定的依賴性,但已經找到新的利潤增長點,改制後能迅速脫離對主體企業的依賴,那麼這樣的企業最好讓國有資本完全退出。
4.勞動關系的處理
從勞動關系的處理來看,改制為國有控股企業與改制為非國有控股企業有著本質的不同。
對分流進入改制為非國有法人控股企業的富餘人員,原主體企業要依法與其解除勞動合同,並支付經濟補償金。應由原主體企業與其解除勞動合同,並由改制企業與其重新簽訂三年以上期限的勞動合同。
對分流進入改制為國有法人控股企業的富餘人員,採取原主體企業解除勞動合同、改制企業簽訂新勞動合同的方式變更勞動合同,不支付經濟補償金,由改制企業繼續與職工履行原勞動合同約定的權利與義務,改制企業與職工重新簽訂勞動合同,就勞動合同期限不能協商一致的,應當繼續履行原勞動合同中尚未履行的期限;原勞動合同未履行期限短於3年的,應延長至3年。
5.改制過程中資產和土地的處置
新的改制政策規定,改制過程中可以實行凈資產優惠,但凈資產優惠10%以上要報批。因此,一般企業以10%作為凈資產優惠的上限。對於優惠凈資產的分配問題,我們認為,在凈資產優惠額度范圍內,要靈活運用而不要平均分配到參加改制的每個人身上。
關於改制企業的土地的處置問題,我們認為,如何處置要根據改制企業的業務性質、土地對於生產經營的重要性、當地的經濟發展趨勢和土地未來升值潛力等多種因素綜合進行考慮。如果土地不是改制企業業務的重要生產資料,當地的土地升值潛力不大,可以考慮採用租賃方式繼續使用而不進入改制企業的資產盤子;如果情況相反,則可以考慮採用土地進入改制企業的資產盤子,繳納出讓金獲得土地。
6.債權、債務關系的處理
改制企業應於改制前對債權、債務關系和未決訴訟等事宜進行清查並按有關規定及時進行處理。
對於改制企業的債務關系的處理,改制企業原為獨立法人的,要繼續承擔和落實原有的債務關系;從原主體企業分立重組的改制企業,按商定的比例承擔債務。改制企業在注銷前要向債權人進行通知和公告,原主體企業、改制企業、債權人三方簽署解決債務承繼問題的相關協議。
對於改制企業積欠原主體企業的債務,需要雙方通過協商解決,根據凈資產與補償補助金匹配情況分別進行處理。如果凈資產小於解除勞動合同的補償補助金,則可以將債務轉為改制後新企業的股權。如果凈資產大於解除勞動合同的補償補助金且改制企業對原主體企業擁有債權,則可以通過債權債務相抵的方式進行處理。
對於改制企業拖欠職工的集資款、工資、醫葯費和欠繳社會保險費等債務問題,要按規定妥善處理。對於欠繳職工社會保險費,改制企業應予以補繳。對於拖欠職工的集資款、工資和醫葯費,改制企業應盡可能用現有資產予以償還。在徵得職工同意的條件下,上述積欠債務可以轉為職工對改制後新企業的股權。
對於改制企業的應收債權,改制企業應在改制前進行清查,與債務人協商解決。對於按會計准則和財務制度可以核銷的壞賬,應在改制前予以核銷。
三、改制分流操作過程中的熱點、難點問題
在改制分流方案設計和實施過程中,很多企業會遇到一些問題。有些問題是具有共性的熱點、難點問題,有些屬於個性問題。根據為國企提供改制咨詢的經驗,我們在這里列舉了一些共性問題並給予啟發式的解答,希望起到拋磚引玉的作用。
1.改制企業改制後富餘人員的安置
我們認為,對於企業改制後的富餘人員,最好的處置方式就是改制後通過新業務的開發和對富餘人員進行轉崗培訓,吸納富餘人員。如果暫時沒有開發出新的業務,也可以採取競聘上崗、與崗位培訓相結合、逐步分流富餘人員的方式加以解決。
2.改制企業對職工的歷史欠賬
改制企業對職工的歷史欠賬問題,如拖欠職工工資、醫葯費,未退還的職工集資款等問題,應當在改制時以資產清償,在職工自願的條件下,改制企業也可以將未退還的集資款、醫葯費、工資等對職工的負債轉為改制企業的股權。對於拖欠職工的各種社會保險,應在改制前予以補繳。
3.改制後主體企業給予改制企業的扶持政策
對於主輔分離輔業改制後的企業,除了享受國家有關扶持政策外,原主體企業的支持是必不可少的。因為很多改制企業原來就是為了分流原主體企業的富餘人員而創辦的,或吸納了很多原主體企業的富餘人員。要使改制企業正常運轉,就會有很多無法安置的富餘人員面臨下崗。而國家改制政策規定,改制後的新企業要與職工簽訂三年以上勞動合同。只有通過原主體企業對改制企業的適度扶持,才能解決這個問題。原主體企業可採取發放補助金的方式給予改制企業富餘人員補助,也可以給予改制企業等量資產或其他方式予以扶持。改制過程中,可以根據實際情況靈活運用。這些扶持政策的最終目的,是使改制後的新企業在安置了分流出來的富餘人員後仍能實現獨立生存和發展。原主體企業要轉變觀念,不能把改制工作看作甩包袱,扔下富餘人員和不良資產的爛攤子並不能使原主體企業輕松上路,只能是後患無窮。
在扶持策略上,應採取逐年減少扶持力度,直至其實現市場化經營方式。在扶持方式上,主體企業應當從原有的無償提供資金、資源、技術等方式轉變為有償業務合作的扶持方式。
4.改制過程中的資產評估問題
一般來說,資產評估機構是由改制企業的主管部門或原主體企業聘請的。評估機構作為社會中介機構,應本著獨立、客觀、公正的原則對改制企業的資產價值進行評估。然而,評估過程又有一些非常主觀的工作必須依靠評估師的職業判斷。因此,資產評估經常成為企業改制中關注的焦點。評估機構選擇的評估方法的運用,對於改制企業的價值確定產生很大的影響。例如,不同行業採用相同的評估方法得到的效果有很大差別。我們建議評估機構應採用能夠反映改制企業真實價值特別要考慮其未來生存和發展的適當的評估方法。
至於資產評估導致的資產貶值(或稱資產縮水)問題,我們也要正確地看待。資產貶值並不等於國有資產流失。因為國有企業特別是歷史很長的老國企由於原來財務制度的缺陷,在其經營過程中形成大量的呆壞賬、存貨損失和報廢資產等長期掛帳的不良資產,90年代初期清產核資時的資產評估增值又使很多國企資產價值大幅虛增。因此,通過改制評估和調賬過程反映資產的真實價值是評估的真正目標。
5.改制分流補償補助標准問題
目前的改制分流政策中明確規定,對於分流進入非國有法人控股改制企業的職工給予解除勞動合同的經濟補償金,其標准為根據勞動者在本單位工作年限,每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金,工作時間不滿一年的按一年的標准發給經濟補償金。經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前12個月的月平均工資。其中,職工月平均工資低於企業月平均工資的,按企業月平均工資計發;職工月平均工資超過企業月平均工資3倍以上的,按不高於企業月平均工資的3倍標准計發。
國家在制定政策時有一定的靈活性,因此,改制企業在計算經濟補償金時也可以根據自身情況酌情處理。既要盡可能爭取職工利益,又要正確引導職工不能盲目攀比。經濟補償金標准太低容易導致職工心態不平衡,標准太高又容易導致人才特別是高端人才的流失。
6.改制後員工持股載體的選擇問題
改制後的新企業中,員工以解除勞動合同的經濟補償補助金入股形成的員工股數量多、股權分散。我國《公司法》規定,有限責任公司的股東不能超過50名,而股份有限公司雖然沒有人數限制,但其審批手續繁雜且全員持股形成的分散股權結構也不利於新企業的股權管理。因此,必須選擇一定的持股載體。常見的員工持股模式有自然人委託模式、員工持股會模式、員工持股公司模式、信託模式等四種,改制企業可以根據企業情況及這些模式各自的優缺點斟酌選用。
根據我們的改制咨詢經驗,建議在參加改制人員不多的情況下,可以採用自然人委託模式,而在參加改制人員眾多的情況下,可以採用信託模式。
7.改制後新企業的資產重組
資產重組是現代公司經營發展的永恆話題。特別是對於有著多種業務組合的改制企業,為了在改制完成後重新塑造企業的核心競爭能力,做大做強主業,實現可持續發展,新企業應依託各方力量,匯集多方資源,採取多種手段,進行資產重組,進一步優化資源配置。
8.改制後新企業應注意的問題
一是要求經營管理層轉變思想觀念,不能用舊的思維方式來經營、管理新企業。
二是不要混淆員工和股東的身份。
三是要完善新企業的法人治理結構,真正建立起現代企業制度。
四是新企業董事會要制定明確的發展戰略規劃。
五是要對新企業進行資產、業務、組織和人員的重組、再造與整合。
六是要培育新企業的核心價值觀和企業文化。
四、結束語
改制分流是一場革命,是企業脫胎換骨的重大變革,是打破舊體制、舊機制,建立新體制、新機制的過程,是一項復雜的系統工程。改制直接關繫到企業的未來發展和職工的切身利益,決定了參加改制的全體職工的命運。同時,改制必然要觸及到某些既得利益者的神經,從而產生巨大的阻力。因此,改制企業及其上級主管部門或原主體企業的領導人要高度重視改制分流工作,要把它提升到關系全局的戰略高度加以指導、鼓勵、推動。
這次中央關於主輔分離的優惠政策執行到2005年底。為此,我們真誠希望還未改制的國有企業一定要抓住機遇,抓緊時間,用足、用好政策,抓住輔業產權多元化改制和有償解決勞動關系這兩個關鍵環節,積極爭取政府和有關部門的支持,加快主輔分離、輔業改制的步伐。
同時,我們認為,國企進行產權制度改革僅僅解決了其對市場經濟的適應性問題,解決了生存的體制問題,為建立科學的經營機制創造了條件。至於改制後企業是否能夠順利地建立起科學合理的經營機制和管理模式,在市場競爭中生存和實現可持續發展,則還有很長的路要走
另外，這幾個網上有比較明確的表述，你可以仔細看看：
http://www.148-law.com/co/change6.htm
http://www.cnpre.com/SOE/zhuanlan/gqgz/
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㈣ 今年國企改革是一個高頻詞，那麼國企將如何改革
一、 深化國有企業改革必須面對的政府體制與產權問題
1.徹底改革政府幹部任免制度和用人制度。首先要真正取消企業的行政級別和企業經營者的幹部待遇,培育企業家市場,完善企業經營者業績考評制度,促進經營管理人才的合理流動;其次要在政府部門內部實行公務員的競爭上崗,建立公務員的工作績效考核制度,提高其素質;再次,要積極探索適應市場經濟要求的選人用人新機制,把組織考核推薦、引入競爭機制和公開向社會招聘結合起來。
2.產權制度改革仍是國有企業改革的核心問題。建立現代企業制度必須以產權明晰為前提,否則其他任何改革措施都將行之無效或收效甚微。成熟完善的產權制度應包括三個方面：第一，產權明晰，即明確財產所有權主體及其與法人主體間的責權利;第二,產權流動,即產權可以交易;第三,企業內部產權結構合理,即企業內部產權主體多元化。當前,產權制度改革應著重抓好以下工作:
(1)積極推動股份制的健全和完善。首先,要正確理解國有經濟在國民經濟中的主導作用,徹底轉變在股份制企業中國有股應絕對控股的認識,促進企業產權結構多元化。其次,要建立完善的公司治理結構,使所有者有其「位」。公司法人治理結構是公司制的核心,其基礎就是所有權與經營權的分離,關鍵就是所有者有其「位」,即在公司治理結構中能夠明確代表所有者有效行使其對公司的剩餘控制權和剩餘索取權的機構。
(2)採取有效措施促進產權的合理流動。盤活存量資產,促進國有企業資產的優化配置,已經納入了我國當前經濟工作的重點。需要解決的問題之一是健全法規,規范產權交易機構的運作。鑒於目前在產權交易中政出多門、政府直接干預及場外交易普遍的現狀,首先應盡快完善產權轉讓的法規,促使公有產權的合法、規范和有序地流動;其次要加強產權變動的監管和產權登記檢查力度;再次要完善產權交易機構的職能,強化產權交易機構的中介作用,積極促進產權的自由交易和國家政策性目標的實現。二是，結合國有資本戰略性調整工作,充分發揮政府的宏觀調控職能,運用行政手段和經濟手段,制定相應的政策調整國有資產的投資方向和結構,從而有計劃、有步驟地實現調整目標。三是要壯大和完善資本市場。第一,要有步驟地逐年推進股市擴容,為有條件的企業創造向市場直接融資的機會,同時促使企業按資本機制的內在要求進行資本運營;第二,要進一步探索國有股流動方式和方法,盡快消除國有股、法人股和市場流通股之間的障礙,增強國有股的流動性,實現同股同利,規范國有股權運作,有效地保障國有資產所有者的權益。
二、深化國有企業改革必須面對的經濟利益問題
企業作為社會經濟中的一個細胞,必然關注和謀求自己的經濟利益,從社會經濟發展的角度來看,這是經濟發展的動力和源泉。在計劃經濟時期,我國國企和國企職工的經濟利益長期被漠視,「大鍋飯」、平均主義盛行,嚴重挫傷了企業與職工的積極性,這個問題應該成為國企改革中一個必須加以解決的問題。但是,我們必須看到,國企的經濟利益被漠視的問題只是國企長期效率低下的原因之一,那種以解決國企的經濟利益問題作為改革主線的做法很值得商榷。
我們必須注意到,國企作為一種特殊的企業形式,其經濟利益的訴求必須遵循一定的原則,這些原則概括起來講大致有以下幾個方面:其一,國企的所有權屬於整個社會而不是企業自身。這就決定了國企獲取的經濟利益的受體應該是整個社會,而不是國有企業本身。其二,國企承擔著保證社會經濟穩定和引導社會經濟發展的責任。因此,國企經營的目標具有經濟效益與社會效益的一致性,而不是單一對自身經濟效益的訴求。其三,對國企經濟利益的構成要加以界定。在國企所實現的經濟利益中,有些是憑借資源的「壟斷」地位獲取的,這些經濟利益應該完全歸於社會所有。首先,關於國企中工作人員經濟利益的問題。國企中的工作人員可以劃分為三種類型:管理人員、技術人員和工人。我國目前仍處於社會主義初級階段,國企中的工作人員還不能直接以生產資料所有者的身份謀求經濟利益,他們的經濟利益主要是通過報酬的形式體現出來。國企中的工作人員報酬的數量是歷史的、社會的企業效益等各種因素的集合,是市場機製作用的結果。在這個問題上,無論從改革舊體制的角度,還是從建設社會主義市場經濟體制的角度來講,最終必須依靠市場機制。在舊體制下,我們的勞動、工資制度帶有「終身制」和「供給制」的色彩,在社會主義市場經濟體制下,國企中工作人員的經濟利益則必須通過勞務市場、人力資源市場和人力資本市場,逐步形成一個合理的框架結構。
從經濟學的角度來看,這樣的要求是荒謬的:從保值的問題來看,技術的進步與發展必然造成企業資產的「無形損耗」,同時新興產業的出現和發展會替代原有的產業,這是不以人的意志為轉移的客觀規律。因此,單純以「保值」作為國企的一項經營業績考核標準是行不通的;從增值問題來看,生產的發展必然要求與需求的增長相適應,盲目的發展並不是社會的福音,而是資源的浪費和經濟發展比例的失調。那種不看社會需求的總量和結構,不看社會經濟發展的取向,不看多種經濟形式所蘊涵的能力,僅僅受利益的驅動而發展國企的做法是不可取的。從另外一個角度來講,國企的發展取決於所有者的意志而不是國企本身。我們可以用激勵機制和約束機制管理國企,但不能給予國企「剩餘索取權和剩餘控制權」。如果我們不適當地強調國企的經濟利益,勢必淡化國企在國民經濟發展中的地位,對國民經濟的發展造成不利的影響,甚至出現國企與國家在「剩餘索取權和剩餘控制權」上進行博奕的現象。
三、深化國有企業改革必須面對的社會問題
1.許多國有企業經過重組改制後競爭實力明顯提升，但是員工素質和結構問題已經成為制約企業進一步發展的最大障礙，甚至出現新的人才斷層現象。這種現象形成的原因是多方面的。在認識上，一些企業沒有將以人為本落到實處，沒有把企業的發展建立在員工全面發展的基礎上。在體制上，前些年的下崗分流也使得一部分人才流失，即使引進人才也因為待遇政策等問題而存在障礙。在文化上，對企業文化的構建重視程度不夠，既不繼承傳統文化也沒有建立創新機制，更沒有完善的以人為本的先進企業文化。在思想政治工作方面，對員工的教育引導力度不夠。在培訓工作方面，投入較少，培訓的實效性不強，無法滿足發展的需求。
2.一些企業片面追求規模擴張，而忽視了經濟效益，造成新的浪費和污染。還有一些高污染高消耗的國有老企業由於設備老舊技術落後給保護生態環境造成巨大壓力。這種盲目追求短期經濟效益，造成資源和生態環境的嚴重透支，破壞了人類賴以生存的生態環境，直接制約著經濟社會的可持續發展。
3.隨著改革的不斷深入，一些國有老企業形成多個不同的利益群體有不同的利益訴求，相互之間的攀比使維護穩定的難度加大。從企業角度來看，有些企業在執行有關政策和制定具體操作程序當中不夠周密嚴謹，從個人角度來看，職工如何自強在市場經濟的激流中獲得一席之地，適應競爭還有一定距離。特別是國有企業的職工年齡老化，他們的思想、技能、文化水平都受歷史條件的限制和影響，與當今信息社會知識經濟社會的人才需求有較大距離。另外貧富差距社會失衡引起的社會問題的擴大導致社會的不穩定、不和諧。從社會角度來看，社會保障體系還不夠完善，保障能力不強，就業壓力較大，還不能保障充分就業。一些員工的心態不平衡就演變成了情緒的波動，直到聚集上訪，形成一個不穩定的群體。
㈤ 國企改革：國有資產包括哪些
黨的十五大和十五屆一中全會提出，用三年左右的時間，使大多數國有大中型虧損企業擺脫困境，力爭到本世紀末大多數國有大中型骨幹企業初步建立現代企業制度。推進國有企業改革和發展，首先要盡最大努力實現這一目標。要從不同行業和地區的實際出發，根據不平衡發展的客觀進程，著力抓好重點行業、重點企業和老工業基地，把解決當前的突出問題與長遠發展結合起來，為國有企業跨世紀發展創造有利條件。
到2010年，國有企業改革和發展的目標是：適應經濟體制與經濟增長方式兩個根本性轉變和擴大對外開放的要求，基本完成戰略性調整和改組，形成比較合理的國有經濟布局和結構，建立比較完善的現代企業制度，經濟效益明顯提高，科技開發能力、市場競爭能力和抗禦風險能力明顯增強，使國有經濟在國民經濟中更好地發揮主導作用。
推進國有企業改革和發展，必須堅持以下指導方針：
(一)以公有制為主體，多種所有制經濟共同發展。調整和完善所有制結構，積極探索公有制多種實現形式，增強國有經濟在國民經濟中的控制力，促進各種所有制經濟公平競爭和共同發展。
(二)從戰略上調整國有經濟布局和改組國有企業。著眼於搞好整個國有經濟，推進國有資產合理流動和重組，調整國有經濟布局和結構，積極發展大型企業和企業集團，放開搞活中小企業。
(三)改革同改組、改造、加強管理相結合。適應市場經濟的要求，著力轉換企業經營機制，提高企業整體素質，構造產業結構優化和經濟高效運行的微觀基礎。
(四)建立現代企業制度。實現產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學，健全決策、執行和監督體系，使企業成為自主經營、自負盈虧的法人實體和市場主體。
(五)推動企業科技進步。加強企業的科研開發和技術改造，重視科技人才，促進產學研結合，形成技術創新機制，走集約型和可持續發展道路。
(六)全面加強企業管理。推行科學管理，強化基礎工作，改善經營，提高效益，實行以按勞分配為主體的多種分配方式，形成有效的激勵和約束機制。
(七)建立企業優勝劣汰的競爭機制。實行鼓勵兼並、規范破產、下崗分流、減員增效和再就業工程。依靠各方面力量，擴大就業門路，確保國有企業下崗職工基本生活。
(八)協調推進各項配套改革。轉變政府職能，建立權責明確的國有資產管理、監督和營運體系，保證國有資產保值增值。加強法制建設，維護市場經濟秩序。健全社會保障體系。幫助企業增資減債、減輕負擔。
(九)全心全意依靠工人階級，發揮企業黨組織的政治核心作用。加強企業黨組織建設和思想政治工作，提高企業經營管理者隊伍素質，堅持和完善以職工代表大會為基本形式的企業民主管理，切實維護職工合法權益。
(十)推進企業精神文明建設。加強思想道德教育和技術業務培訓，全面提高職工隊伍素質，培育積極向上的企業文化，推動物質文明和精神文明建設協調發展
㈥ 2020年國企改革主要的方向是哪些
樓主你好，本人來說下，2020年是國企改革三年行動的第一年。前幾天中大咨詢的專家來咱們單位培訓講座有提到這個，之前國資委也在各種會議上講過今年改革大的方向主要是這七個方面：
一是完善中國特色現代企業制度，深入貫徹「兩個一以貫之」，推動董事會應建盡建，有效制衡的公司治理機制。
二是加快建立健全市場化經營機制，大力推進經理層成員任期制契約化管理和職業經理人制度，推動國有企業積極統籌運用各類中長期激勵政策，著力提高企業活力和效率。
三是要積極穩妥分層分類深化混合所有制改革，特別是要推動混合所有制企業深度轉化經營機制，充分發揮非國有股東的積極作用。
四是優化國有資本布局，推動戰略性重組和專業化整合，引導企業進一步聚焦實體經濟，。
五是要進一步完善以管資本為主的國有資產監管體制，加大授權放權力度，有效發揮國有資本投資、運營公司功能作用。
六是要大力推進「雙百行動」、「區域性綜合改革試驗」、「科改示範行動」等專項工程，充分發揮示範引領作用。
七是要進一步加強黨對國有企業的全面領導，加強國有企業黨的建設，充分發揮企業家作用，以高質量的黨建引領高質量的發展，希望回答對你有幫助，望採納，謝謝。
㈦ 中大咨詢有做國企改革方面的業務嗎
國企改革是我們的核心業務，為企業量身定做提供全方面解決方案、專項解決方案以及咨詢式內訓。改革專家、資本專家、行業專家等面對面交流研討；形成高質量、高價值、強操作、可落地的解決方案；全過程落地指導，為期一年免費服務，推動方案全面落地；秉承價值咨詢，關注客戶長期發展與企業共同成長。
為企業提供如下解決方案：
方案01：股權多元化和混合所有制改革方案
方案02：引進戰略投資者方案
方案03：員工持股方案
方案04：上市規劃
方案05：公司治理方案
方案06：112234職業經理人制度
方案07：工資總額決定機制
方案08：薪酬優化方案|方案09：績效考核方案
方案10：中長期激勵方案
方案11：歷史遺留問題解決方案
方案12：加強黨建方案
㈧ 國企改革怎麼走
一、 深化國有企業改革必須面對的政府體制與產權問題
1.徹底改革政府幹部任免制度和用人制度。首先要真正取消企業的行政級別和企業經營者的幹部待遇,培育企業家市場,完善企業經營者業績考評制度,促進經營管理人才的合理流動;其次要在政府部門內部實行公務員的競爭上崗,建立公務員的工作績效考核制度,提高其素質;再次,要積極探索適應市場經濟要求的選人用人新機制,把組織考核推薦、引入競爭機制和公開向社會招聘結合起來。
2.產權制度改革仍是國有企業改革的核心問題。建立現代企業制度必須以產權明晰為前提,否則其他任何改革措施都將行之無效或收效甚微。成熟完善的產權制度應包括三個方面：第一，產權明晰，即明確財產所有權主體及其與法人主體間的責權利;第二,產權流動,即產權可以交易;第三,企業內部產權結構合理,即企業內部產權主體多元化。當前,產權制度改革應著重抓好以下工作:
(1)積極推動股份制的健全和完善。首先,要正確理解國有經濟在國民經濟中的主導作用,徹底轉變在股份制企業中國有股應絕對控股的認識,促進企業產權結構多元化。其次,要建立完善的公司治理結構,使所有者有其「位」。公司法人治理結構是公司制的核心,其基礎就是所有權與經營權的分離,關鍵就是所有者有其「位」,即在公司治理結構中能夠明確代表所有者有效行使其對公司的剩餘控制權和剩餘索取權的機構。
(2)採取有效措施促進產權的合理流動。盤活存量資產,促進國有企業資產的優化配置,已經納入了我國當前經濟工作的重點。需要解決的問題之一是健全法規,規范產權交易機構的運作。鑒於目前在產權交易中政出多門、政府直接干預及場外交易普遍的現狀,首先應盡快完善產權轉讓的法規,促使公有產權的合法、規范和有序地流動;其次要加強產權變動的監管和產權登記檢查力度;再次要完善產權交易機構的職能,強化產權交易機構的中介作用,積極促進產權的自由交易和國家政策性目標的實現。二是，結合國有資本戰略性調整工作,充分發揮政府的宏觀調控職能,運用行政手段和經濟手段,制定相應的政策調整國有資產的投資方向和結構,從而有計劃、有步驟地實現調整目標。三是要壯大和完善資本市場。第一,要有步驟地逐年推進股市擴容,為有條件的企業創造向市場直接融資的機會,同時促使企業按資本機制的內在要求進行資本運營;第二,要進一步探索國有股流動方式和方法,盡快消除國有股、法人股和市場流通股之間的障礙,增強國有股的流動性,實現同股同利,規范國有股權運作,有效地保障國有資產所有者的權益。
二、深化國有企業改革必須面對的經濟利益問題
企業作為社會經濟中的一個細胞,必然關注和謀求自己的經濟利益,從社會經濟發展的角度來看,這是經濟發展的動力和源泉。在計劃經濟時期,我國國企和國企職工的經濟利益長期被漠視,「大鍋飯」、平均主義盛行,嚴重挫傷了企業與職工的積極性,這個問題應該成為國企改革中一個必須加以解決的問題。但是,我們必須看到,國企的經濟利益被漠視的問題只是國企長期效率低下的原因之一,那種以解決國企的經濟利益問題作為改革主線的做法很值得商榷。我們必須注意到,國企作為一種特殊的企業形式,其經濟利益的訴求必須遵循一定的原則,這些原則概括起來講大致有以下幾個方面:其一,國企的所有權屬於整個社會而不是企業自身。這就決定了國企獲取的經濟利益的受體應該是整個社會,而不是國有企業本身。其二,國企承擔著保證社會經濟穩定和引導社會經濟發展的責任。因此,國企經營的目標具有經濟效益與社會效益的一致性,而不是單一對自身經濟效益的訴求。其三,對國企經濟利益的構成要加以界定。在國企所實現的經濟利益中,有些是憑借資源的「壟斷」地位獲取的,這些經濟利益應該完全歸於社會所有。首先,關於國企中工作人員經濟利益的問題。國企中的工作人員可以劃分為三種類型:管理人員、技術人員和工人。我國目前仍處於社會主義初級階段,國企中的工作人員還不能直接以生產資料所有者的身份謀求經濟利益,他們的經濟利益主要是通過報酬的形式體現出來。國企中的工作人員報酬的數量是歷史的、社會的企業效益等各種因素的集合,是市場機製作用的結果。在這個問題上,無論從改革舊體制的角度,還是從建設社會主義市場經濟體制的角度來講,最終必須依靠市場機制。在舊體制下,我們的勞動、工資制度帶有「終身制」和「供給制」的色彩,在社會主義市場經濟體制下,國企中工作人員的經濟利益則必須通過勞務市場、人力資源市場和人力資本市場,逐步形成一個合理的框架結構。
從經濟學的角度來看,這樣的要求是荒謬的:從保值的問題來看,技術的進步與發展必然造成企業資產的「無形損耗」,同時新興產業的出現和發展會替代原有的產業,這是不以人的意志為轉移的客觀規律。因此,單純以「保值」作為國企的一項經營業績考核標準是行不通的;從增值問題來看,生產的發展必然要求與需求的增長相適應,盲目的發展並不是社會的福音,而是資源的浪費和經濟發展比例的失調。那種不看社會需求的總量和結構,不看社會經濟發展的取向,不看多種經濟形式所蘊涵的能力,僅僅受利益的驅動而發展國企的做法是不可取的。從另外一個角度來講,國企的發展取決於所有者的意志而不是國企本身。我們可以用激勵機制和約束機制管理國企,但不能給予國企「剩餘索取權和剩餘控制權」。如果我們不適當地強調國企的經濟利益,勢必淡化國企在國民經濟發展中的地位,對國民經濟的發展造成不利的影響,甚至出現國企與國家在「剩餘索取權和剩餘控制權」上進行博奕的現象。
三、深化國有企業改革必須面對的社會問題
1.許多國有企業經過重組改制後競爭實力明顯提升，但是員工素質和結構問題已經成為制約企業進一步發展的最大障礙，甚至出現新的人才斷層現象。這種現象形成的原因是多方面的。在認識上，一些企業沒有將以人為本落到實處，沒有把企業的發展建立在員工全面發展的基礎上。在體制上，前些年的下崗分流也使得一部分人才流失，即使引進人才也因為待遇政策等問題而存在障礙。在文化上，對企業文化的構建重視程度不夠，既不繼承傳統文化也沒有建立創新機制，更沒有完善的以人為本的先進企業文化。在思想政治工作方面，對員工的教育引導力度不夠。在培訓工作方面，投入較少，培訓的實效性不強，無法滿足發展的需求。
2.一些企業片面追求規模擴張，而忽視了經濟效益，造成新的浪費和污染。還有一些高污染高消耗的國有老企業由於設備老舊技術落後給保護生態環境造成巨大壓力。這種盲目追求短期經濟效益，造成資源和生態環境的嚴重透支，破壞了人類賴以生存的生態環境，直接制約著經濟社會的可持續發展。
3.隨著改革的不斷深入，一些國有老企業形成多個不同的利益群體有不同的利益訴求，相互之間的攀比使維護穩定的難度加大。從企業角度來看，有些企業在執行有關政策和制定具體操作程序當中不夠周密嚴謹，從個人角度來看，職工如何自強在市場經濟的激流中獲得一席之地，適應競爭還有一定距離。特別是國有企業的職工年齡老化，他們的思想、技能、文化水平都受歷史條件的限制和影響，與當今信息社會知識經濟社會的人才需求有較大距離。另外貧富差距社會失衡引起的社會問題的擴大導致社會的不穩定、不和諧。從社會角度來看，社會保障體系還不夠完善，保障能力不強，就業壓力較大，還不能保障充分就業。一些員工的心態不平衡就演變成了情緒的波動，直到聚集上訪，形成一個不穩定的群體。
㈨ 為什麼國企小學教師每年都需要培訓學習
國企小學教師每年都需要培訓學習，一是國企改革的需要；二是個人職稱晉升的需要。假如你兩個都不需要，那就意味著要辭職了，當然也就不需要培訓學習了。
㈩ 「國企中青班」的品牌是如何煉成的
第三期國有重要骨幹企業中青年管理人員培訓班（簡稱「國企中青班」）於今年上半年圓滿結業。中央組織部的有關領導和培訓班的學員們都對這個班給予很高評價，「國企中青班」的名聲越叫越響。那麼這個品牌是如何煉成的呢？ 以成果導向理念，指導培訓鏈各項工作 當今時代，如何適應快節奏、高壓力的崗位特點，更好地為國家創造財富是擺在國企領導者面前的重大課題，也是舉辦國企中青班的首要任務。為此，有必要將以往課程導向的培訓理念轉變為成果導向的培訓理念，以此指導培訓鏈上培訓前中後三個階段的各項工作，比以往更加重視培訓前的准備工作和培訓後的評估反思和成果轉化工作，並在培訓中更加精心組合各種形式的團隊學習活動，提高教學培訓的針對性和實效性，增強教學的吸引力和感染力。 國企中青班中，實行了360度需求分析，深入學習黨中央國務院有關國企改革發展的方針政策，利用各種機會回訪老學員聽取意見建議，總結反思前兩期國企中青班的培訓經驗，走訪人大商學院等院校機構進行座談交流，為培訓設計做好了充分的准備。 將培訓進行結構化設計，更加針對培訓需求 培訓設計必須把握培訓對象的特點，力求將組織需求、崗位需求、幹部個體需求三結合、相重疊，僵硬地、死板地截然分開的做法難以達成培訓效果。解決的辦法就是認真細致地做好培訓需求分析，將培訓進行結構化，以專題為中心設計課程而不再局限於學科領域，也就是通過某一專題將組織、崗位和幹部三需求融為一體，吸收與專題相關的政府部門、教研部門、授課教師參與設計，打組合拳。 國企中青班以提高國企中青年管理人員的戰略思維和領導能力為抓手，編制學習地圖，有針對性地安排了理想信念、戰略思維、領導能力、管理前沿、經典研讀五個教學模塊，綜合運用講授式、研究式、研討式、體驗式培訓方法，增強培訓的感召力和實效性。在理想信念模塊，通過專題講授和赴中國延安幹部學院銜接培訓，對學員進行世界觀、權力觀、政績觀、革命傳統和廉政教育。在戰略思維模塊，從政治、經濟、社會、科技、環境和法律六個維度分析國企面臨的戰略機遇和挑戰、自身優勢和劣勢，幫助學員拓展視野，增強戰略思維能力。 以教練技巧組織管理，使培訓更具吸引力 把握好嚴格管理與熱情服務的尺度，才能在幹部教育培訓組織管理中，促進學員在最短的時間內完成「三個轉變」，樹立良好的學風，真正形成一個團結有力的學習集體。國企中青班借鑒現代培訓中的教練技巧，進行願景管理，增強了培訓的感染力。開展終身學習觀念、成人學習理論的教育，營造出積極向上、勇於探索、樂於交流的學習氛圍；與學員簽訂學習協議，讓學員根據自身特點構建學習願景，明確自身的角色定位，制定在培訓期間要實現的學習目標，激發學習內生動力；通過團隊建設，幫助學員將個人學習目標與團隊學習目標相結合，形成兼具凝聚力和學習力的學習團隊。 建立了共同的學習願景，學員們更加珍惜難得的學習機會，有些學員白天上課，利用晚上開會研究工作直到凌晨。培訓中，學員們團結友愛，熱情交流，搭建了合作的平台。 以團隊學習方式，促進教學相長、學學相長 現在的學員學歷高、知識多、信息靈，光靠知識傳授已很難再吸引住學員。在新知識傳授的同時，更要著力開展經驗學習，進行思維訓練和專業行為訓練，通過結構化研討，把講授、案例、論壇、交流等團隊學習活動串聯起來，調動教師和學員兩個方面的積極性，形成有分有合、有聽有講、有講有練，教學互動、學學互動的生動活潑的局面。 針對學員特點，培訓班開設了企業家論壇，美國GE集團CEO傑夫·伊梅爾特、光大集團唐雙寧等著名企業家，圍繞企業戰略、公司治理、兼並重組、企業創新、領導力等主題與學員進行深度交流，培訓班還與同期在院培訓的第二期高級外交官培訓班進行座談。 能否成為品牌班次，是不是影響長遠，主體還是學員。如果沒有好的學員，好的課程設計、優質的師資、精細化的管理也都成了「無的之矢」。層次高、素質高、發展潛力大的學員決定了這個班有沒有前途，能不能成為品牌班次。