服裝企業管理培訓

A. 服裝企業管理培訓的重要性

中國的服裝行業競爭日益加劇，大量知名服裝品牌湧入國內市場，中國加入WTO後面臨著全新的競爭環境，所有這些都使得國內服裝企業面臨著前所未有的壓力。
此時我國諸多服裝企業中原來存在的創業者「個人色彩」的領導方式已無法適應市場條件的變化和企業發展的需要。
在這些情況下，越來越多的服裝企業管理者想到了求助於「叄贏」——服裝管理資詢公司，由此也推動了我國服裝管理資詢業的發展。

B. 大家推薦一本關於服裝公司《運營管理方面》的書籍，急需學習調整價格模塊，請幫忙

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全景篇：現象與本質
服飾企業庫存大、銷售難、設計同質化、連鎖體系碎片化，本質是什麼？

第一篇：單店盈利模式
1.消費者研究與服飾消費的特徵 附錄：消費者期望模型
2.服飾店面盈利哲學
3.打造熱產品
4.陳列讓「死」的變「活」
5.導購讓「活」的變「死」
附錄：內衣公司營業員的銷售流程
6.培訓使店鋪銷售「死」去「活」來
附錄1：諾奇時裝日常訓練課程手冊大綱
附錄2：諾奇時裝訓練手冊
附錄3：卓越店長培訓大綱
7.店面基礎管理
附錄：店面基礎管理手冊目錄
8.卓越員工打造；
9.破解服飾行業促銷難題：單店盈利模式的形成與創新；

第二篇：拓展盈利模式
1.服飾連鎖拓展的形式
2.直營與加盟拓展形式；
3.如何規劃服飾店營銷模式營銷
4.投資回報率分析
5.童裝如何招商

第三篇：戰略盈利模式
1.破解服飾行業庫存難題，必須用盈利模式來解決
2.服飾行業設計難題必須依靠戰略盈利模式
3.品牌建設是戰略盈利模式的中心
一、服飾品牌企業的三種情況
二、品牌形象建設的誤區
三、建立品牌形象的核心優勢
四、這些品牌為什麼能成功
五、服飾品牌內涵的來源有三種途徑
六、給你的品牌起個好名字
七、服飾市場的競爭還是要靠建設品牌來取勝，如何打造服飾品牌競爭力
八、服飾品牌打造10法

案例分享
聖馬龍、ZARA、諾奇、麗特加幫、藝之卉、Prada，美特斯邦威

互動論壇

C. 服裝企業管理的難度在哪裡

所有企業管理的難點都是利潤的提高和效率的提高。
企業文化建設的三個步驟
結合海爾經驗，詳細論述「診斷、設計、強化」三步曲引。 一、 企業文化的診斷 診斷的方法和原理是：把企業中層以上幹部集中起來，把集團的理念，逐句念出來，請大家把聽到理念後，所想到的能代表這種理念的人物、事件說出來或寫出來。如果大部分人都能聯想到代表人物或事件，且事件相對集中，就說明企業的文化得到了大家的認同；但是，如果大部分人不能說出或寫出代表性的人物或事件，就說明企業文化和企業理念沒有得到員工的認同，就更談不上對員工行為的指導作用。 二、 企業文化的提煉與設計 第一步：首先，讓企業找10位從創業到發展全過程都參加的人，讓他們每一個人講三個故事。 第二步：把重復率最高的故事整理出來，進行初步加工，形成完整的故事； 第三步：找十個剛來企業一年左右的員工，最好是大中專學生，把整理好的故事講給他們聽。 第四步：把專家和有關企業領導集中封閉起來，對記錄的內容進行研究、加工，從中提煉出使用率最高的代表故事精神的詞。這些詞經過加工，就是企業精神或企業理念； 第五步：按照提煉出來的反映精神或理念的核心詞，重新改編故事，在尊重歷史的前提下，進行文學創作，寫出集中反映核心詞的企業自己的故事。 三、 企業文化的強化與培訓 首先，對全體員工進行企業文化培訓。 其次，樹立和培養典型人物。 再次，以企業文化理念與價值觀為導向，制定管理制度。
企業文化管理
1、確立企業的價值核心 2、高層提出轉變或者變革的核心導向 3、確立企業整體價值導向提升或者轉變的導向主題（如匯豐的TWW、GE的群策群力） 4、建立企業核心價值導向儀，確立核心價值觀落實的行為考核指標。同時建立「有感領導」的企業管理者文化管理能力評估量表。如果條件允許，最好有企業文化管理工具包（GE、家得寶） 5、文化信號的設計和發布（傳達「我們不能這樣了」的企業提升信號，如肯德基的鋸椅子事件） 6、企業高層企業文化研討，高層學習、研討、學會掌握指導分管機構的文化管理方法。 7、管理層文化深植（針對本機構的問題，以解決實際管理氛圍問題為核心） 8、全員文化深植（這里，對於一些外向型充分競爭的行業，可以使用企業文化建設的一些宣傳方法） 9、年度業績考評與價值觀考評（GE、阿里巴巴） 10、獎懲和再提升 以上文化管理的步驟，需要根據企業具體實際來確立採取那些步驟，並不是固定不變的。但一定要以「解決問題」為核心，這樣員工才能感到「文化的力量」.

D. 如果你是一家服裝企業的經理。 談談你的管理思路

僅供參考，如有具體問題，再進行探討。

首先，是針對自己服裝店做好產品的定位，創造自己的產品差異化，是建立在客戶分析和同類產品分析的基礎上。客戶分析，看客戶喜歡什麼款式，什麼布料，什麼花式，什麼配飾，什麼體驗感；看同類企業，同類企業較好滿足的是哪些？沒有得到滿足的是哪些？通過比較篩選，找出自己能夠建立差異化又確實具有差異化價值的地方，讓客戶真正接受。

其次，是做好各方面的管理
有效管理六原則一、注重成果管理重在追求或取得成果。檢驗管理的一個原則是：是否達到了目標，是否完成了任務。當然，這個原則並不是在所有情況下都適用，管理者應該把精力和注意力放在「行得通」的事情上。二、把握整體管理者之所以成為管理者，是因為他們眼觀全局，著眼於整體，把整體發展視為己任。管理者應該理解自己的任務，不應從自己的職位出發，而應著眼於如何運用源於職位的知識、能力和經驗來為整體效力。三、專注要點專注要點的關鍵在於專注少數真正重要的東西。許多管理者熱衷於尋找所謂的「秘方」，其實這是一種冒險行為。倘若真的有什麼「秘方」，那就是專注要點應該是最重要的。要具備專注要點的能力、技巧和紀律性，是效率高的典型表現。四、利用優點利用優點是指利用現有的優點，而不是那些需要重新建立和開發的優點。但現實中，很多管理者總是致力於與之相反的方面，即開發新的優點，而不是發揮現有的優點。如果這樣，即使管理方法很有技巧，看上去也很科學，但造成的管理失誤卻是無法彌補的。五、相互信任怎樣在自己的部門或組織內部創造和諧、完美的工作氛圍呢？有些管理者一板一眼地按照教科書上說的來做，但效果卻不是很好。其實，只要管理者能夠贏得周圍其他人的信任，那麼他所管理的部門或組織的工作氣氛就會是和諧的。六、正面思維正面思維的關鍵在於運用正確的或創造性的方式思考。正面思維的原則能讓管理者把注意力放在機會上。事實上，發現和抓住機會要比解決問題更重要，但這並不是說管理者可以忽視存在的問題。有效率的管理者能夠清楚地看到問題和困難，並不加以迴避，而是先去尋找可能的辦法和機會。

有效管理五項任務第一項任務：制定目標 制定一個合理的目標，是實現目標的一半。作為管理者的任務，就是在工作過程中去找到並制定合理的目標。中層管理者，要為部門以及下屬指定任務。目標關鍵在於它的內容，而不是在於它的形式。設定目標很關鍵的一點，就是設定個人的目標。設定個人一年的目標，一個季度的目標，甚至一個月的目標。因為只有把目標分解到個人，才有希望實現的目標。 如何制定合理的目標： 第一個原則是制定盡量少的目標。目標太多的話，肯定是沒有辦法實現的。制定少數的目標，逼迫你確定那個目標是重要的。 第二個原則制定具有挑戰性的目標，要注意目標的現實性，如果目標跳起來也夠不著的話，那麼大多數人的反應就是「破罐子破摔」！做為上司要通過制定目標來引導和管理團隊。 第三個原則是把目標盡量地量化。如果一個目標不可以量化的話，那麼你就很難實現它。 第四個原則是目標和措施、資源要相匹配。 第五個原則是局面越是困難，就越需要短期目標。當十次、二十次、幾十次實現短期目標的時候，你會發現突然之間，你的大目標實現了。所以局面越是危險，越是困難，我們越需要短期的、具體的、小的目標。 最後一個原則是目標應該有書面的記錄，這樣便於檢查目標是否實現。 第二項任務：組織實施 組織實施就是怎麼去設計自己的組織結構和流程。在這個過程中，管理者需要回答下面三個問題：第一，怎麼設計，才能夠讓組織更好的實現客戶的需求。第二，怎麼設計，才能夠讓員工能夠更好的完成任務。第三，怎麼設計，組織結構能夠讓高層完成任務。要在組織不同的發展階段去尋找適合企業完成任務的組織架構。大的組織架構完成了，那麼怎麼能把事情具體到個人。實際上有一個很簡單的辦法就是所謂的轉換矩陣。一是把要做的事情列出來，二是設計一些有具體的人來負責的崗位，第三件事情是想辦法把要做的事情和這些崗位配合起來。通過這樣一個轉換矩陣，就可以把要完成的任務交給每一個崗位和每一個個人。 第三項任務：做出決策 怎麼把決策做好，需要注意四點。 第一點，一定要弄清楚問題所在。往往是因為沒有找到正確的問題，所以做出的決策是無效的。 第二點，盡量不要在逼迫的情況下去做出一個決策。在逼迫情況下作出的決策，通常不是好的決策。 第三點，應該知道除了知道的選擇之外，一定還有其他選擇。做決策不外乎在不同的選擇之中找出最有利且風險最小的。如果去嘗試找到一個其他的選擇的話，通常會找到一個更好的決策。第四點，決策本身是重要的，但是實施比決策還重要。最後一點，決策的過程中，很重要的是要知道不同的意見。正確決策的前提是要有不同的意見充分表達出來。 要做一個正確的決策，當然要關注決策的程序。要發現正確的問題，要了解做決策的前提條件，要知道有什麼樣的選擇以及選擇之後的風險和後果，根據風險和後果來作出決策。做完決策之後是實施，實施之後是不停地反饋。根據這個反饋，去調整決策。實際上要想做一個正確的決策，需要有這樣一個完整的決策的流程。 第四項任務：監督和控制 為什麼好多事情落實不下去，就是因為沒有足夠的監控的工具和監控的措施。怎麼樣才能有效的監控： 第一點，不要想監控得太多，也就是說只去監督和控制最重要的環節。如果去監督控制過多的東西，反倒最後會把最應該監督的東西給漏掉。 第二點，從監督的方法上來看，要抽查，而不一定要逐一地檢查。逐一地檢查意味著要花大量的時間，同時也意味著對員工的不信任，而抽查能起到很好的監督的作用。 第三點，監督和控制的目的是為了實現目標，而不是為了搜集信息。第四點，監控的目的是為了改變未來，是為了讓未來照我們的意願去發展，而不是事後的校正。監控的目的是為了不讓不希望發生的事情發生，也就是說我們要控制未來，而不是事後的校正，這實際上是監控的本質。 管理者做好控制閉環，要完成六個步驟：第一步確定控制的范圍；第二步確定要控制的關鍵元素是什麼；第三步確定控制的標准；第四步搜集數據和信息；第五步要衡量效果，到底我們的標準是達到了沒有；第六步是做修正。在這個周而復始的過程中，重點范圍是成本的控制、業務流程式控制制和風險的控制。 第五項任務：培育人才 人才是企業最重要的資產，管理者就是讓別人幫你完成任務，招聘和培養人才是高級管理者最重要的任務。我們可能面臨的選擇，是從外面招聘空降兵好還是自己內部培養好。表面上看招空降兵的好處是顯而易見的，找到的人拿來就能夠用。而自己培養的，好象是一個漫長而無效的過程。但從公司的長遠發展來講，最好的辦法是自己培育人才。可能在某一些特殊的崗位上的某一個特定的時間，你可以有一兩個空降兵這樣的人才招進來。但是，我們千萬不要寄希望於這些人能夠馬上發揮作用。因為他們熟悉公司環境需要大概一年時間，第二年他大概有一些感覺，知道這個事情該怎麼去做了。到第三年的時候，他的作用才真正能夠發揮出來。而我們大部分企業家或者是經理人是等不到第三年的。 了解了一個外部人到內部發揮作用需要時間的話，我們會更傾向於在內部去培養一個人。讓他從一開始到能夠獨立自主去做一件事情也許需要兩年、三年的時間。但是你可以相信這兩三年的時間你培養出來的人，是完全適合你這個公司的環境的。所以內部培養的人才要比外部的人才更好用。如果希望企業長期發展，要盡量培育內部的人才，寶潔的企業原則就是不從外面招經理人。 當然這涉及到一個問題，認為內部人不夠格，必須去找外部的人。實際上一個人的潛能是很大的。西方諺語說：上帝在給一個人任務的時候，通常也會給他一份才能。

E. 服裝企業督導的職責和具體工作有那些

國內服裝企業希望把店鋪開到盡可能廣的區域，全國幾百家店、上千家店的服裝公司比比皆是，而公司配置的督導一般不會超過10名，甚至有的公司就是光桿司令，面對龐大的市場布局，督導的工作只能用「疲於奔命」來形容。

巡店時如何診斷市場

市場環境分析包括市場的范圍界定、競爭者及消費力的概況等方面，包括：

1．市場規模與飽和度分析：服裝市場的層次很明顯，不同風格服裝品牌的市場規模和飽和度，在不同的時期和市場上都會有很大的不同；

2．競爭者分析：對於每個市場來說，前三位的品牌和代表公司的產品和公司狀況，都是必備的資訊，對於市場領導品牌，緊隨其後的品牌動向及其公司資訊，也是不可或缺的，這些資訊具有：競爭品牌的宣傳推廣活動、新產品的款式、價格帶、店鋪管理和服務水平等方面；

3．消費者和消費分析：所有公司都會盤點貨品，其實顧客更需要盤點，進行顧客的不同類型分析，了解各種顧客的消費偏好和品牌滿意度，才能提供有針對性的服務。

巡店時如何診斷店鋪

督導需要練就一雙火眼金睛，能發現店鋪的問題，並提出解決方案，店鋪診斷項目主要包括：店長能力、店鋪營運能力、銷售服務力、展示陳列、DM促銷力。

1．店長能力診斷

是否充分理解店鋪經營理念及落實的工作方針？

是否具有計劃並執行的能力？

對於部屬是否具有協調、指導、提升等領導能力？

是否具有顧客資料收集、顧客關系建立、顧客抱怨處理等的顧客管理能力？

是否具有充足的商品知識並能訓練部屬使具有同等能力？

是否重視商圈的經營、包括消費者、競爭店的情報的調查？

對於公司內部的各項管理規章、作業流程，是否充分了解並能實踐？

是否能隨著企業的成長不斷地進修、自我提升？

2．店鋪營運能力診斷

店鋪人員是否了解店鋪的經營情況？

是否鼓勵店鋪人員對顧客服務和商品的管理（上貨時間、展開手法）提供其經驗與建議？

是否要求店員對於本店與競爭店的定位差異、市場佔有率等互動的因素，定期進行市場調查並提出改善對策？

是否設定可供學習的模範店和應學習的重點，並持續觀察、吸收、切實應用到自己店鋪工作中？

是否持續追蹤銷售與庫存對應關系，以確保以暢銷品為中心的商品結構？

是否製作特賣計劃，切實執行並檢討反省以作為改善的依據？

是否調查、記錄、追蹤競爭店的促銷活動，並分析原因，以應用到競爭對策中？是否訓練店長與營業員能熟練使用陳列道具、並能塑造易看、易選、易買的賣場？

3．店鋪服務能力診斷

店員是否衣著整潔、化淡妝？

店員是否心情愉悅、充滿自信、動作迅速？

店員是否利用客余時間整理賣場或處理行政工作？

店員是否令人容易接近並產生信賴感？

店員對於收銀及包裝動作是否熟練？

店員是否能正確的掌握接近顧客的機會？

店員的商品知識是否豐富，並能簡明的介紹給顧客？

銷售人員的專業知識、流行資訊、市場情報及同業動態、是否能清楚掌握？

店鋪色彩搭配與照明是否表現出魅力？

動線設計是否合理，能引導顧客進入並選購商品？

賣場商品的展開是否能表現出主題、並將重點介紹給顧客？

賣場POP的效果是否發揮，有無錯誤、污損、過期情況？

4．展示陳列的診斷

所選展示陳列的商品是否符合訴求的主題？

關聯性商品的選擇是否合適？

陳列道具的使用是否與商品形象一致？

商品的特色是否能充分表達

商品價格標示和POP是否齊備？

展示陳列商品的量感是否控制適當？

展示陳列空間的燈光是否控制合適？

展示陳列的商品是否有足夠的庫存？

照明、音響等設備是否齊備？

5．DM促銷力量診斷

活動項目（時間、地點、地圖、電話等）是否明確表示？

是否依據年度促銷計劃來決定DM的主題、商品、活動、營業目標、發放對象或區域、發放份數及預算？

DM是否完全收集店內有特色或價格訴求型的重點商品？

DM所訴求的商品是否都在賣場上具備兩感陳列或貨量充足？

DM上的照片是否清晰而能表達商品特色？

製作的DM是否賞心悅目，讓人有想收藏的慾望？

總之，督導作為市場一線的管理者，既要具有較高的管理能力，又要有高超的市場動作能力，在服裝企業發展過程中，需要大量的優秀督導管理人員，建立規范，高效的督導運作模式。

F. 小型服裝公司人力方面該如何管理

某知名服裝企業人力資源管理咨詢案例
客戶行業：服裝行業
項目名稱：人力資源管理咨詢項目
一、客戶背景：
A公司是一台資企業，從事服裝行業的設計、生產和銷售，產品全部銷往歐美及發達地區。憑著優良的品質和老闆
良好的客戶關系，公司自1992年創建以來，剛開始發展穩健迅速，營業額每年以50%~80%的速度遞增， 2000
年公司在東莞買地建廠，廠區環境優美，客似雲聚，訂單象雪片般飛來，生產規模隨著不斷擴大，員工隊伍也在不斷
壯大。2002年，員工超過400人，管理問題逐漸突現出來，訂單不能按時交貨，出現批量質量事故，員工士氣低迷，
工作效率低下等，2003年銷售額與2002年基本持平，似乎再也上不去了，而且已然感覺企業管理很亂……
二、人力資源問題現狀：
1、公司的目標系統幾乎空白，沒有總體目標，管理人員甚至分不清目標和計劃的概念，企業是過一天算一天；高管
之間因沒有共同目標，於是互相競爭，爭權、爭龐、爭地位；
2、組織架構殘缺：
沒有生產計劃部，生產安排紊亂，導致各生產環節步伐不一致，交貨期長，中間庫存量大；
沒有人力資源部，人員管理混亂；
品管部為生產部的下屬部門，形同虛設；
3、各部門及職位的分工非常模糊，經常交叉，負責任的人就做得多，很累；不負責任的鑽空子，很閑；各部門之間的
工作交接界面不清晰，權利和責任不明確，各部門之間經常扯皮
4、業務團隊薄弱，業務員只負責跟單，不負責拓展市場，連跟單都跟不到位，導致業績萎縮；
5、采購效率低下，從上到下很多人在做采購工作，但需要的原材料和物資經常不能及時到位，影響後續生產和交貨；
追求責任最後都推到老闆身上，老闆買單。
6、費了好大勁做的績效管理體系，成了形式主義，指標不科學，德、能、勤、績、態一塊考，而且沒有目標，是為了
考核而考核，最後只能靠主觀評分
7、員工對薪酬抱怨很多，薪酬起不到激勵的作用：工資收入基本固定，而且沒有中、長期激勵，福利措施很少；加工
資沒有機制，等員工提出離職時才考慮。
8、沒有培訓體系，新員工靠老員工帶，對這部分老員工又沒有激勵措施，不能激發他們培訓新員工的積極性，導致培
訓周期長，新員工成活率低，人才不濟
9、員工招聘很隨意，尤其體現在管理人員招聘上，導致經常招人，不久又讓其離開，走馬燈似地換人
10、管理人員素質不能適應公司發展的需要；
三、解決方案：
1、公司發展目標與方向不很明確
2、企業中的兩條腿：管理與業務極不平衡，尤其體現在財務和人力資源管理體系方面
3、人力資源管理嚴重滯後
企業發展目標不明確，人力資源管理的目標也不明確
人力資源政策模糊，導致招聘、用人的標准模糊
企業的組織結構體系混亂
各部門職責、職位職責不明確
績效管理體系不科學、不合理
薪酬不合理
培訓體系不完善
招聘體系不健全
基於以上判斷，根據系統的戰略性人力資源管理思想（OSMP體系）：
咨詢項目組提出以下建議解決方案：
1、 帶領客戶的中高層管理人員重點設計和改造組織結構、職位分析、KPA/KPI、職位評估、招聘管理、培訓管理、
薪酬管理、績效考核等模塊
2、 指導企業梳理企業目標體系，清晰企業的使命、願景和核心價值觀
3、 指導企業制訂人力資源規劃和人力資源政策
4、 幫助企業組建人力資源部
5、 向中高層管理人員提供管理培訓，提高他們的管理水平
6、 過程中與中高層管理人員及骨幹員工進行面談，以端正他們的心態
四、項目實施——疏通經脈：
客戶非常認同咨詢師提出的解決方案，決定馬上實施。在實施過程當中，咨詢項目組隊一直保持嚴謹的工作風格，
進行嚴格的項目管理：
1、 嚴格按總體計劃來實施，並每周制訂周工作計劃；
2、 每個模塊都以培訓作為先導，先打開意識，再共同設計，客戶方提供信息，參與設計；咨詢師進行深入分析，
設計方案；
3、 咨詢師高度關注實施推行階段，先將成果向相關人員進行培訓，讓他們充分消化吸收；實施計劃及步驟部署得
井井有條，並給予充分指導，直到企業運行順利為止。
4、 項目過程當中，為保證質量，成果的研討、評審、驗收非常嚴格，確保方案本身是適合企業現狀的，可操作性
強。所有成果須經咨詢項目組內部審議、客戶項目組審議、客戶高層審議三層評審；
5、 項目過程中，和客戶溝通的每一個步驟都是事先充分准備的，確保溝通高效
6、 咨詢師嚴格要求自己的同時也嚴格要求客戶的緊密配合
項目過程中，也會出現各種問題，如開會研討時間與業務工作時間相沖突；寫職位說明書和KPI會增加他們的工作
量；界定職責時發生過不愉快；定KPI指標標准時會有爭執，但大家秉著「舍小顧大，舍我顧公，堅固平台、共同發
展」的宗旨，走過坎坷，順利達成項目目標：
1、 完善公司組織架構
2、 進行職位分析，完成職位描述
3、 提煉KPI體系
4、 實施績效管理
5、 進行職位評估
6、 改革薪酬管理（立次方薪酬）
7、 建立培訓管理體系
8、 優化招聘管理體系
五、項目效果——激發活力：
經過近六個月的項目實施，該公司的管理有了明顯改觀，尤其是人力資源管理方面：
直接效果：
幫助A公司建立起完善、有效的人力資源管理體系，挑選合適人員，組建HR部門
讓員工對薪酬有了新的看法：一切都是自己創造的，我要多少，我就朝著去努力
績效考核更清晰、更合理，員工真正有了自己的努力方向
企業的組織架構清晰了，部門扯皮大大減少了
各職位職責清晰了，員工的責、權、利明確了，員工抱怨很少出現了
培訓體系建立了，培訓有針對性地進行，人才培養效率大大增加，新員工更快融入企業，更快投入工作，老員
工提升有了更好的途徑
新員工招聘的標准清晰了，減少了盲目性，新員工的保留率提高了50%
同時結合心態面談，高管人員之間的矛盾有了很大緩和，由暗地較勁變為主動配合
提高了中高層管理人員的人力資源管理意識和管理水平
幫助公司培養了一批專業的人力資源管理隊伍
間接效果：
中高層管理者統一了思想，就公司的發展達成了共識
理清了企業的發展方向，員工的凝聚力增長了
梳理了部分企業流程，使工作更順暢了
工作效率提高了10%以上
改善了企業內部的溝通渠道和溝通技巧
改善了會議效率
改善了文件管理
改善了研發管理流程
員工整體感覺，企業的管理狀況由石器時代一下子躍入了21世紀
項目快結束時，企業老闆在一次管理例會上鄭重宣布：大家坐好了，我們企業這台車已經是寶馬裝備了，我要飆車了！
企業的活力被激發出來，企業氣氛明顯改善，員工臉上洋溢著希望的光彩；企業效益提高；對外界更加敏感，適應社
會發展的能力更強；2005年5月，他們把新的管理模式帶到山東的兄弟企業，支持他們也快速成長。
六、項目總結——片語真情：
「原來一直擔心這些外腦不懂企業，會把企業弄得一團糟，誰想到咨詢師不到一個月，比我更了解我的企業！早知道
這樣，我應該早點動手！」老闆對項目進行回顧時，語重心長地說。
「從這個項目當中，我們看到咨詢師的投入，非常用心！」新任命的人力資源經理總結時說。
「我們看著這個體系的植入，咨詢師確實非常專業，而且非常嚴謹、認真，她教導我們一種做人做事的認真態度！」
參與項目的中高層管理人員送給咨詢師的一句話。

G. 服裝廠（人事培訓考官）的崗位職責

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《服裝企業管理與制度》
作 者： 吳衛剛
出 版 社： 中國紡織出版社
出版日期： 2003-10-16
圖書價格： 25 元

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該書目錄

第一章企業管理基礎
一. 管理是一門藝術
一 為實現經營目標而管理
二 美國企業管理的7M
三 日本企業管理的7S
四 現代管理的10大觀念
五 里奇的9項指標管理
六 管理人員的培訓
七 技術人員的管理
二. 中. 小企業管理談
一 選准產品方向
二 形成核心競爭力
三 善於資本運作
四 「末日管理」法
五 「無為而治」管理法
六 沖突管理
七 危機管理
三. 優秀的企業家
一 善於洞察自我
二 有遠大的目標
三 具備企業家的精神
四 強烈的風險意識
五 優秀的領導藝術
六 良好的員工激勵
第二章服裝企業的工藝流程管理
一. 坯布的預處理
一 坯布的准備工作
二 坯布的復核與驗料
三 坯布的整理和預縮
二. 樣板製作與修正
一 樣板紙型的設計過程
二 平面紙樣的設計方法
三 國家號型系列標准
三. 分床與排料
一 裁剪前的分床
二 排料的基本原則
四. 鋪料. 劃樣與裁剪
一 鋪料的方法
二 鋪料的工藝技術要求
三 劃樣及准備工作
四 裁剪
五. 輔助工序
一 縫前輔助工序
二 縫後輔助工序
第三章服裝企業的行政管理
一. 企業高層管理人員的職責
一 廠長崗位職責
二 生產副廠長崗位職責
三 經營副廠長崗位職責
四 行政副廠長崗位職責
二. 員工行為守則
一 愛廠敬業, 無私奉獻
二 循規守法, 遵章守紀
三 提高警惕, 嚴守秘密
四 內部協調, 互尊互愛
三. 例會制度
一 生產調度例會制度
二 質量分析例會制度
三 經濟分析例會制度
四 生產備料例會制度
五 生產聯席會議制度
四. 保密工作制度
一 保密工作的目的及范圍
二 保密等級
三 保密工作管理規定
四 印章. 信件及圖紙的保密規定
五 獎懲措施
五. 各類人員保密職責
一 各級領導保密守則
二 員工保密守則
三 機要人員保密守則
四 技術檔案. 資料管理員保密守則
五 打字員保密守則
六 收發人員保密守則
六. 行政部門職責
一 廠長辦公室職責
二 企業管理辦公室職責
三 工會工作職責
四 保衛部門崗位職責
七. 部門人員崗位職責
一 辦公室主任崗位職責
二 打字員崗位職責
三 食堂管理員崗位職責
四 電工崗位職責
五 鍋爐工崗位職責
八. 行政管理制度
一 統計工作管理制度
二 辦公用品發放管理制度
三 公章管理制度
四 文件收發管理制度
五 文件列印管理制度
六 電話使用管理規定
七 門衛管理制度
九. 後勤服務管理制度
一 食堂管理制度
二 員工浴池管理制度
三 綠化管理制度
四 衛生管理制度
五 管道維修管理制度
六 用電管理制度
七 水. 汽管理制度
十. 其他
一 員工宿舍文明守則
二 保安人員著裝的暫行規定
三 汽車運輸管理辦法
第四章服裝企業人力資源管理
一. 人事部門崗位職責
一 人力資源部崗位職責
二 勞資科崗位職責
三 人事檔案管理人員崗位職責
二. 企業用人程序的管理
一 聘用
二 報到
三 試用
四 職務任免
五 遷調
六 解職
七 員工守則及職業道德規范
三. 員工休假管理規定
一 公休假
二 事假
三 病假
四 婚假及產假
五 喪假
六 公假
七 工傷假
八 假期的核准許可權
九 特別休假辦理手續
四. 員工培訓與服務
一 員工培訓的基本原則
二 員工培訓細則
三 學員守則
四 培訓准備工作
五 新員工培訓計劃
六 新員工培訓方法
五. 人事管理制度
一 員工聘用制度
二 員工上班制度
三 考勤管理規定
四 病假管理制度
五 工資管理制度
六 獎勵的一般規定
七 員工加班管理規定
八 出差管理辦法
九 運輸司機的出車補助與獎勵
六. 考核制度
七. 獎懲制度
一 記大功
二 記功
三 嘉獎
四 解僱或免職
五 降級與記大過
六 記過處分
七 警告處分
八. 其他人事規章制度
一 勞動紀律的「六不準」和「六不走」
二 企業人員出入廠區管理制度
三 非企業人員的出入廠區管理制度
附1：臨時工聘用合同書
附2：正式員工聘用合同書
第五章服裝企業質量管理制度
一. 各級人員質量管理職責
一 廠長質量管理職責
二 生產副廠長質量管理職責
三 質檢科科長質量管理職責
四 車間主任質量管理職責
五 班組長質量管理職責
六 機修工質量管理職責
七 員工質量管理職責
二. 各部門質量管理職責
一 質檢部門崗位職責
二 供銷科質量管理職責
三 生產科質量管理職責
四 技術科質量管理職責
五 財務科質量管理職責
六 行政科質量管理職責
七 設備科質量管理職責
八 生產車間質檢職責
三. 各工序質檢員管理職責
一 裁剪車間質檢員
二 機工車間質檢員
三 平整車間前道質檢員
四 平整車間中道質檢員
五 平整車間後道質檢員
四. 質量管理制度
一 產品質量管理制度
二 樣板復核制度
三 裁剪工序質量管理制度
四 縫紉工序質量管理制度
五 鎖眼. 釘扣工序質量管理制度
六 後整理質量管理制度
七 產品整潔保護制度
八 檢驗把關制度
九 廢次品管理制度
十 不合格品管理制度
十一 質量「五檢」制度
十二 質量分析制度
十三 產品質量監督獎罰制度
十四 質量管理成果獎勵制度
十五 質量事故處罰細則
十六 質量分析制度
第六章服裝企業技術管理制度
一. 生產技術管理人員崗位職責
一 技術科科長崗位職責
二 生產科科長崗位職責
三 車間主任崗位職責
四 新產品辦公室主任崗位職責
五 首席服裝設計師崗位職責
六 設計人員崗位職責
七 制板人員崗位職責
八 工藝編制人員崗位職責
九 工藝操作人員崗位職責
十 質檢人員崗位職責
十一 機工崗位職責
二. 各車間崗位職責
一 裁剪車間崗位職責
二 整燙車間崗位職責
三 零活車間崗位職責
三. 生產管理部門崗位職責
一 生產科崗位職責
二 技術科崗位職責
三 市場營銷科崗位職責
四 設計科崗位職責
五 質檢科崗位職責
六 設備科崗位職責
四. 生產崗位責任制
一 樣品製作崗位責任制
二 設計人員崗位責任制
三 大樣板人員崗位責任制
四 小樣板人員崗位責任制
五 裁剪人員崗位責任制
六 縫紉人員崗位責任制 包括燙板. 鎖釘
七 整燙包裝人員崗位責任制
八 發包人員崗位責任制
九 收發人員崗位責任制
五. 服裝生產組織管理
一 生產組織管理制度
二 在製品管理制度
三 質量管理的一般內容
四 服裝加工質量檢驗的內容
五 服裝裁剪工序的質量管理
六 服裝縫紉工序的質量管理
六. 生產現場管理
一 生產現場管理條例
二 生產計劃安排的原則與方法
三 生產計劃管理制度
四 生產經營計劃的實施和檢查考核
七. 生產技術管理制度
一 設計人員管理制度
二 技術科技術管理制度
三 技術科樣品室技術管理制度
四 技術科樣板室技術管理制度
五 技術資料管理制度
六 新產品設計崗位職責
七 新產品開發制度
八 樣板試樣制度
九 縫紉技術管理制度
十 檢驗抽樣方法管理制度
八. 工藝技術管理制度
一 工藝紀律
二 工藝文件的編制與執行程序
三 工藝文件及樣板管理制度
四 首件產品技術鑒定製度
五 工藝檢查制度
六 工藝管理的執行細則
七 工藝管理制度
八 工藝檢查制度
九 操作技術管理制度
九. 技術檔案的管理
一 技術檔案室的崗位職責
二 技術文件材料歸檔的范圍
三 技術檔案的管理制度
四 技術檔案的借閱制度
五 技術檔案的保密制度
十. 技術考核標准
一 技術科工作考核標准
二 質檢科工作考核標准
三 營銷科工作考核標准
四 設備科工作考核標准
五 車間工作考核標准
六 倉庫工作考核標准
十一. 主要工序的獎懲條例
一 裁剪工序獎懲條例
二 縫紉工序獎懲條例
三 整燙包裝工序獎懲條例
第七章供銷及傳遞制度
一. 供應職責及管理制度
一 倉庫保管崗位職責
二 產品銷售管理辦法
三 供銷科物資供應定額管理制度
四 用戶服務. 訪問制度
五 采購員崗位職責
六 售後服務制度
七 商標管理制度
八 經濟合同管理制度
二. 物資管理制度
一 原輔材料檢驗制度
二 原輔材料管理制度
三 物資管理制度
四 物資進廠入庫驗收制度
五 產成品入庫制度
六 庫存物資發放與出庫制度
七 原料色差及原輔料驗收的管理規定
八 成品庫管理制度
九 庫存物資保管制度
十 倉庫管理制度
十一 倉庫驗收制度
十二 倉庫發放制度
三. 普通制衣廠的全程傳遞
一 供銷科的責任傳遞
二 技術科的責任傳遞
三 生產科責任傳遞
四 質檢科責任傳遞
五 裁剪車間責任傳遞
六 機工車間責任傳遞
七 鎖眼釘扣人員責任傳遞
八 收發人員責任傳遞
九 平整車間責任傳遞
十 包裝車間責任傳遞
十一 設備科責任傳遞
四. 外貿生產企業操作程序
一 企業外協業務工作程序
二 業務過程與傳遞
三 跟單信用證操作程序
四 質量檢驗工作程序
五 文件管理程序
五. 合資企業生產經營全程傳遞
第八章財務管理制度
一. 崗位職責
一 財務科崗位職責
二 財務科長崗位職責
三 財務科工作人員守則
二. 日常核算崗位職責
一 工資核算崗位職責
二 審核崗位職責
三 復核崗位職責
四 現金出納崗位職責
五 銀行結算崗位職責
六 記賬崗位職責
三. 內部結算崗位職責
一 負責往來款項崗位職責
二 預算管理崗位職責
三 材料核算崗位職責
四 成本核算崗位職責
五 財務成果核算崗位職責
六 會計報表崗位職責
七 票據管理崗位職責
八 會計檔案管理崗位職責
四. 會計電算化崗位職責
一 系統管理員
二 系統操作員
三 數據分析審核員
四 系統維護員
五 檔案管理員
六 系統管理崗位職責
五. 財務機構管理制度
一 財務成本管理制度
二 利潤管理制度
三 全面成本核算制度
四 流動資金管理制度
五 固定資產管理制度
六 企管費管理制度
七 加強會務經費的管理辦法
六. 會計電算化管理制度
一 機房管理制度
二 會計電算化操作管理制度
三 計算機軟. 硬體及數據管理制度
四 計算機. 列印機管理制度
五 電算化會計檔案管理制度
第九章設備管理制度
一. 設備的計劃
一 設備的計劃管理制度
二 設備的技術管理制度
三 設備的經濟管理制度
二. 設備使用及其他
一 設備的借用或出租管理
二 機器設備的報廢. 報損管理
三 機器設備損壞. 丟失及事故處理的管理
三. 設備的維護管理
一 設備維修部門崗位職責
二 設備使用及維護制度
三 設備潤滑管理制度
四 設備備件管理制度
四. 設備維修保養制度
一 平縫機維修保養制度
二 包縫機維修保養制度
三 鎖眼機維修保養制度
四 釘扣機維修保養制度
五 設備保養考核制度
第十章安全生產管理制度
一. 生產責任制
一 各級領導安全職責
二 安全環保科安全職責
三 生產技術科安全職責
四 設備科安全職責
五 動力科安全職責
六 計劃科安全職責
七 人力資源科安全職責
八 質檢科安全職責
九 保衛科安全職責
十 供銷科安全職責
十一 運輸科安全職責
十二 車間主任安全職責
十三 班組長安全職責
十四 車間安全員安全職責
十五 班組安全員安全職責
十六 員工安全職責
二. 安全生產教育制度
一 三級安全教育
二 特殊安全教育
三 現場安全教育
四 日常安全教育
五 安全考試制度
三. 安全生產檢查制度
一 安全生產檢查的內容
二 安全生產檢查的形式
四. 服裝廠安全技術操作規程
一 排板工技術操作規程
二 裁剪工技術操作規程
三 打號工技術操作規程
四 粘合工技術操作規程
五 縫紉工技術操作規程
六 案板工技術操作規程
七 特種機工技術操作規程
八 整燙工技術操作規程
九 打箱工技術操作規程
十 機修工安全技術操作規程
十一 電梯工
十二 重要崗位安全管理制度
十三 汽車運輸安全制度
五. 各類事故管理制度
一 事故管理分工
二 事故分類與事故分工管理
三 事故性質
四 事故損失計算
六. 事故調查和處理
一 事故調查
二 事故處理
七. 財務機構安全制度
一 安全規定
二 現金及有價證券的管理
三 會計檔案. 印鑒的管理
四 計算機軟體及磁碟信息的安全維護
五 財務辦公室規則
八. 其他安全制度
一 防護用品管理制度
二 倉庫安全管理制度
三 電氣安全管理制度
四 安全技術措施計劃
五 安全生產制度
六 消防安全制度
附錄1服裝企業常用管理表格
附錄2GB／T19001——2000質量

H. 服裝公司人事管理職責

根據企業自身現狀制定人事管理制度，結合實際情況不斷地調整完善管理制度。制定幹部和員工的培訓和輪訓計劃，保障人員業務水平的提高。掌握各部門的編制，負責調配各部門人事勞動關系，制定員工的考核、晉升、獎懲等等一些條例。具體如下： 一、相關政策 1、人事管理紀律。 2、行為准則規范。 3、人事檔案管理制度 4、培訓和輪訓制度。 5、員工考核辦法。 6、晉升和獎懲制度。 7、勞資和福利制度 8、員工休假制度。 二、日常管理 1、辦理員工日常相關手續。 2、人員調動手續。 3、勞動合同簽訂和續簽工作。 4、建立和管理員工人事檔案。 5、人員統計和數據報表等。 6、解答相關政策。 7、與各部門協調人事關系。 8、傳達上級最新認識動態。 三、溝通 1、與員工溝通，了解員工動態。 2、與部門溝通，了解各部門的編制情況。 3、與領導溝通，及時掌握企業的最新精神和人事計劃。 4、通過溝通及時的調整人事管理工作，避免和減少出現妨礙工作的現象。 5、一定要掌握溝通方法。 6、方法和技巧取決於溝通的成敗。 四、調查 1、針對人事工作即將出現的問題進行調查。 2、對前期人事工作的錯誤進行調查。 3、對員工所犯的問題進行調查。 4、對員工業績的真實性進行調查了解。 5、對即將提升的幹部能力進行調查評估。 6、對員工晉級的真實性進行調查。 五、處理 1、對人事問題處理要及時果斷。 2、處理人事問題原則性一定要強。 3、把握問題的真實性。 4、人事問題處理絕不能盲目、含糊。 5、處理問題本人要服，周圍人感覺公正。 六、考核 1、對員工能力的摸底考核。 2、對各部門內部進行考核。 3、對各部門的橫向考核。 4、對各部門人員搭配的考核。 5、幹部調整後的考核。 七、培訓和輪訓 1、制定培訓和輪訓計劃。 2、設計培訓和輪訓的課程內容。 3、結合企業發展情況，調整培訓和輪訓的方案。 4、把培訓和輪訓結合考核一並進行。 5、制定嚴格的培訓紀律。 八、外部協調 1、及時掌握國家有關人事政策和勞動法規。 2、了解同行業的人事政策和勞資福利待遇。 3、組織員工和幹部與外界工作方法的交流。 4、參觀學習外界的先進經驗。

I. 馬為一銷售培訓學服裝企業管理培訓怎麼樣

1、興趣是最好的老師，根據自己的興趣愛好選擇適合自己的專業
2、專業選擇好了選擇好的內學校，關容鍵是能學到技術的學校，出來有個好的工作
3、選擇學校首先看學校開設的課程符不符合市場需求
4、學校設施設備是不是貼近市場
5、學技術關鍵是要動手練習，學校的實訓課程安排情況
6、學校管理怎麼樣
7、學校的老師怎樣
8、學校的就業怎麼樣
通過以上的對比選擇，我相信你能選擇一個不錯的學校，希望我的回答能幫助你！！！

J. 服裝企業管理培訓馬為一培訓機構怎麼收費

服裝企業和其他性質的企業都可以到這里學習。