企業中層管理人員的培訓應考慮哪些問題
1. 企業中層管理人員培訓主要內容有哪些
績效 團隊 凝聚力 等
2. 企業中層管理人員需要在哪些方面進行培訓和提升
1、在職開發2、替補訓練3、短期學習4、輪流任職計劃5、決策模擬訓練6、決策競賽7、較色扮演8、敏感性訓練9、跨文化訓練管理
3. 公司中層管理人員培訓工作如何做
企業中層管理者是企業發展壯大的重要力量，是企業高層領導重大決策的直接執行者和實現者，擔負著重要的管理和領導的使命，在企業中起著承上啟下的關鍵作用，是管理團隊的中堅力量。
企業的成功取決於正確的決策與有效的執行。
所以對中層的培訓也是勢在必行。
然而事實上，就目前不少企業培訓都還停留在外出聽一兩個課程的形式主義上，對中層管理者缺乏系統化、科學化的培訓認識，中層幹部不是一個單純的角色，多重角色都要求管理者具備管理意識，能夠很好的權衡和理順各種關系，善於接收和分配工作，也能勇於承擔責任，從而讓各個利益共同體形成良好的格局。
不同的中層管理者需要不同的培訓內容需求，也反映著不同的培訓接受能力和對培訓形式及組織安排的具體要求。
因此在對中層管理者做培訓時，一定要有規劃，必須盤點和了解中層管理者的現狀，通過匯總分析，了解中層幹部團隊是否是稱職團隊，是否人員流失嚴重，是否有很好的梯隊，是否培訓充分，最大的問題在哪裡等等問題，這都是開展培訓工作的依據和參考。
當然，對所在企業的中層管理者有了全面了解之後，就該收集和分析中層的培訓需求，第一步就是要先分析，依照對中層管理者現狀的了解，針對性的進行需求收集的規劃，設計針對性的問卷和需求調查方法。
第二步就是收集，具體工作開展，然後第三步，再做分析，對收集到的需求材料進行整理、分析。
一般來說，收集到的需求數據是很多樣的：有反映不足和問題的，有期望培訓內容的，有對過去培訓提出批評和改正意見等。
由此可見數據是多元化的，這就需要培訓管理者能夠進行細致分析，去偽存真，培訓需求必不可少的還要考慮的企業經營發展的戰略和目標。
其實，培訓是個范圍很大，而且內容也很廣泛的詞，不同的時期需要對中層培訓有不同的側重點。
一則是要制定中層管理者的培訓規劃和計劃;二則就要確定不同階梯層級的培訓內容和培訓要求;三則是如何評估這些培訓目標的達成。
其實時代光華小編認為，中層管理者的培訓獲得多位高層支持及大部分中層幹部認同。
得到直接上司的支持是肯定的，否則工作無法開始實施;其次，必須得到其他部門或領域高層的支持，這必須培訓管理者掌握好高超的主動溝通技巧，這樣培訓才能真正良好的進行。
（本知識轉自卡絡爾企業內訓網www.pxw999.com，如果我的回答對你有所幫助還望採納）
4. 企業的中層管理人員應該接受哪些培訓
中層管理培訓課程的內容，包括4個方面： 1、管理者角色認知， 2、管理者應該具備的心態， 3、管理者應該掌握的管理技能， 4、管理者如何更具備領導力，從管理者過渡為領導者，甚至領袖人物。
5. 如何對中層管理人員培訓
中層管理人員培訓辦法
第一條 對中層管理人員進行教育培訓的基本目標是：
把握公司的經營目標、方針；
培訓相應的領導能力和管理才能；
形成良好的協調、溝通能力，和諧的人際關系。
第二條 凡本公司管理人員應注意：
是否為下屬的成長、晉升提供了足夠的支持和機會？
是否適當地分派了工作，使下屬有公平感？
所訂的計劃，是否得到了下屬的理解和衷心的支持？
是否信守向下屬許下的諾言？
是否在發布命令、作指導時，做了妥善的考慮？
是否使下屬感到是在與管理者一道工作，而不是在別人手下工作？
第三條 管理人員應具備以下的條件：
必須具有相關工作的知識；
精通本職工作的管理方法；
熟練掌握教育培訓技術；
努力培養作為領導者應具備的人格。
第四條 中層管理人員應具備的能力有：
計劃能力： (1)清晰指示工作的目的和方針； (2)掌握有關事實； (3)以科學有效的方式從事調查； (4)擬定實施方案。
組織能力： (1)分析具體的目標、方針； (2)分析並決定職務內容； (3)設置機構，制訂組織圖表； (4)選任人員。
控制能力： (1)制訂一個客觀的標准、規范； (2)嚴格實施標准並及時反饋。
第五條 中層管理人員應採用下列命令的方法：
如果是口頭命令： (1)條理清楚，不說多餘的話； (2)明確指明實行的時間、時期、場所等； (3)弄清楚下屬是否清晰了解命令； (4)指出實行時應注意的地方，並指明困難所在； (5)發布命令，指示時應耐心。
如是書面命令： (1)明確表明目標，逐條列舉要點； (2)提前指示應注意的地方； (3)必要時，以口頭命令補充； (4)檢查命令是否已被下屬接受。
第六條 中層管理人員貫徹命令方法如下：
1.整理命令內容，使其明白清楚；
2.嚴格遵循命令系統；
3.確認下屬已徹底了解命令、指示；
4.使下屬樂於接受命令，並改進他們的工作態度，增強工作積極性。
第七條 中層管理人員良好人際關系的形成應注意：
1.善於同其他管理人員合作，彼此協助；
2.要了解同事，樂於接受批評建議；
3.彼此交換信息、情報，不越權行事。
第八條 管理人員接見下屬的方法如下：
1.選擇適當的場所，以親切的態度使下屬放鬆；
2.確保為下屬保密，使其樂於談話；
3.留心傾聽，適當的附和和詢問，使下屬無所不談；
4.應注意不要輕易承諾。
第九條 管理人員為維持正常的工作關系應注意：
1.認識到人是有差異的，充分發揮每個人的個性，尊重下屬的人格；
2.把握工作人員的共同心理和需要；
3.公平對待下屬，獲得下屬信賴；
4.培養下屬的積極性，尊重他們的意見和建議，避免過份的監督；
5.妥善解決下屬工作和生活中的問題。
第十條 管理人員用人時應注意：
1.根據每個人員的知識、能力安排合適的職位，做到人盡其才，才盡其用；
2.加強對請假、怠工等有礙工作的情況的管理，排除人員工作上的障礙；
3.給下屬以適當的激勵，使其對工作產生榮譽感，形成良好的開端，增強工作的興趣；
4.有效地實施訓練，增強下屬工作的能力。
第十一條 管理人員認知下屬時應注意：
1.不要戴有色眼鏡看人；
2.不以個人偏好衡量別人；
3.冷靜觀察實際工作情況，不要使下屬產生受人監視的感覺；
4.利用日常的接觸、面談、調查，不可探究不必要知道的問題，不故意干涉過問，嚴守下屬的秘密，公私分明。
第十二條 管理人員發揮下屬積極性應注意：
1.不失時機加以稱贊，即使是小的行為也不要忽視，同時不可忽視默默無聞、踏實肯乾的下屬；
2.授與下屬權責後，不要做不必要的干涉。盡可能以商量的口氣而不是下命令的方式分派工作；
3.鼓勵下屬提出自己的見解，並誠心接受，尊重下屬的意見；
4.鼓勵並尊重下屬的研究、發明，積極提倡創造性；
5.使下屬充分認識到所從事工作的重要性，自己是個不可或缺的重要一員，以自己的工作為榮。
第十三條 管理人員批評下屬時應注意：
1.選擇合適的時間，要冷靜、避免沖動；
2.在適當的場所，最好是個人與個人情況下；
3.適可而止；不可無端諷刺、一味苛責；
4.不要拐彎抹角，應舉出事實；
5.寓激勵於批評中。
第十四條 管理人員培養代理人時應注意：
1.考察代理人的判斷力；
2.考察代理人的獨立行動能力；
3.培訓代理人的協調、溝通能力；
4.培養代理人的分析能力；
5.培養代理人的責任感和工作積極性。
6. 企業中層管理人員有什麼培訓需求
中層管理者在企業當中承上啟下，是非常關鍵的一個層級。
他們既是執行者也是內管理容者，他們之所以被提拔，是因為他們是一名不錯的執行者，但做為管理者往往很欠缺這方面的能力。
現代管理之父德魯克指出管理的三大模塊是：自我管理、工作管理、團隊管理。
自我管理：
1、正確角色定位
2、激情：樹立信念、誓死必成
3、執行：高標准、追求結果
4、無私：先人後己、樂於奉獻
5、務實：專注忠誠、不找客觀
工作管理：
1、目標計劃管理能
2、時間管理能力
3、研究策劃能力
4、會議管理能力
5、問題解決能力
團隊管理：
1、溝通能力
2、激勵能力
3、教育輔導能力
4、授權能力
5、風氣建設
7. 解讀中層管理者的培訓如何做好
我們知道中層管理者在企業管理體系中是關鍵的一環，也是企業實際意義上的管理主體，他們既要關注企業的戰略和目標，也要帶領團隊去實現基於企業目標的團隊目標，可謂是責任重大。因此在不少優秀的企業中，越來越多的企業老闆更加關注中層管理者，並為之加大了中層的企業培訓工作。
企業中層管理者是企業發展壯大的重要力量，是企業高層領導重大決策的直接執行者和實現者，擔負著重要的管理和領導的使命，在企業中起著承上啟下的關鍵作用，是管理團隊的中堅力量。企業的成功取決於正確的決策與有效的執行。所以對中層的培訓也是勢在必行。
然而事實上，就目前不少企業培訓都還停留在外出聽一兩個課程的形式主義上，對中層管理者缺乏系統化、科學化的培訓認識，中層幹部不是一個單純的角色，多重角色都要求管理者具備管理意識，能夠很好的權衡和理順各種關系，善於接收和分配工作，也能勇於承擔責任，從而讓各個利益共同體形成良好的格局。
不同的中層管理者需要不同的培訓內容需求，也反映著不同的培訓接受能力和對培訓形式及組織安排的具體要求。因此在對中層管理者做培訓時，一定要有規劃，必須盤點和了解中層管理者的現狀，通過匯總分析，了解中層幹部團隊是否是稱職團隊，是否人員流失嚴重，是否有很好的梯隊，是否培訓充分，最大的問題在哪裡等等問題，這都是開展培訓工作的依據和參考。
當然，對所在企業的中層管理者有了全面了解之後，就該收集和分析中層的培訓需求，第一步就是要先分析，依照對中層管理者現狀的了解，針對性的進行需求收集的規劃，設計針對性的問卷和需求調查方法。第二步就是收集，具體工作開展，然後第三步，再做分析，對收集到的需求材料進行整理、分析。一般來說，收集到的需求數據是很多樣的：有反映不足和問題的，有期望培訓內容的，有對過去培訓提出批評和改正意見等。
由此可見數據是多元化的，這就需要培訓管理者能夠進行細致分析，去偽存真，培訓需求必不可少的還要考慮的企業經營發展的戰略和目標。其實，培訓是個范圍很大，而且內容也很廣泛的詞，不同的時期需要對中層培訓有不同的側重點。
一則是要制定中層管理者的培訓規劃和計劃；二則就要確定不同階梯層級的培訓內容和培訓要求；三則是如何評估這些培訓目標的達成。其實時代光華小編認為，中層管理者的培訓獲得多位高層支持及大部分中層幹部認同。得到直接上司的支持是肯定的，否則工作無法開始實施；其次，必須得到其他部門或領域高層的支持，這必須培訓管理者掌握好高超的主動溝通技巧，這樣培訓才能真正良好的進行。
8. 中層管理培訓課程包括哪些內容
中層管理人員作為企業核心力量，直接影響企業正常運轉。因為中層管理者直接影響著企業日常經營，其中包括計劃、供應、技術、質量、設備、動力、財務、銷售、人事、教育、情報、計量、後勤等各種職能的具體計劃、組織、領導和控制工作。因此，對中層管理人員甄選、培養、培訓至關重要，今天我們就先來談談如何開展對中高層管理人員的培訓。
為什麼要對中層管理人員進行培訓？
在企業中，中層管理人員對下屬而言是管理者，對上級而言是被管理者，這種角色決定了中層管理者在組織中既要對上負責，又要對下發揮帶動作用。在整個組織體系中，起到承上啟下的作用。因此中層管理者是高層與基層之間的橋梁。一方面中層管理者肩負將高層決策向基層管理者進行推行的作用；另一方面，也具有在戰略實施過程中發現的問題向高層管理者進行反饋的職責。因此，企業的戰略目標能否順利實施，中層管理人員作為戰略執行者起到至關重要的作用。
但隨著企業經營規模的擴大，技術迅速發展，市場環境高度復雜化以及競爭的不斷加劇，迫使企業需要迅速、及時地實施和落實戰略決策。因此，中層管理人員不僅要嚴格的執行和組織實施高層的決策方案，還要發揮其作為領導的影響力，通過有效的戰術決策，提高戰略實施的效率和效果。也就對中層管理人員提出了更高的要求。
培訓目標是什麼，要達到什麼樣的效果
與對高層管理者的培訓相比，對中層管理人員主要應該側重進行業務上的培訓，同時也要向他們傳遞相關的管理知識理念，使他們更好地理解和執行企業經營層的決策方針，更高效地計劃、組織、領導和控制企業的日常經營職能，實現企業從理想的目標向現實的業務產出的順利轉換。
因此對中層管理人員培訓的主要目標有：為其提供勝任未來工作所必需的經驗、知識和技能，使他們能夠適應不斷變化環境中復雜的問題；使企業的宗旨、使命、信念、價值觀和企業文化得到順利傳達，並真正在企業上下員工中發揚光大；培養個別骨幹分子成為企業未來高層管理者的接班人。
基於這樣的培訓目標，對中層管理人員培訓的主要內容可以圍繞開發他們的任職能力，使他們具備關於企業內外形勢的認識和發展觀點，提高他們關於業務的決策能力、計劃能力，提高他們對人的判斷和評價能力以及人的溝通交流能力。因此，中層管理者培訓課程可以選擇管理者角色認知、領導力、戰術布置、人才培養、下屬指導、溝通、激勵、授權、團隊建設等核心管理課題展開。
可以採取哪些培訓方式
對中層管理人員的培訓方式可以採取更加靈活的方式進行。對企業組織的內部培訓可以採取以下幾個方式：
（1）列席高層會議
可以適當讓重點培養的中層管理人員列席高層的會議，讓其熟悉公司整體戰略發展思想，了解公司整體戰略目標制定的過程，便於在戰略執行過程中，能夠更加明確實施的方向和思路。
（2）崗位輪換
對於中層管理人員，不僅要熟悉自己部門的業務，最好能夠熟悉與其配合的其他業務知識，在崗位輪換過程中，中層管理者能夠了解配合部門的業務，對中層管理者在以後的工作中，能夠站在公司整體業務的角度上進行部門之間的配合和支持。
（3）多層次管理
讓中層管理人員集合，進行小組討論，讓他們就高層次管理問題，如組織結構、經營管理人員的獎酬機制、部門之間沖突的協調等提出自己的建議，供總經理參考。這種方法為中層管理人員提供分析和處理整個企業范圍內的高層決策問題的機會和經驗。
在大多數企業，對中層管理人員的培訓，企業都會選擇進行外部培訓，選取專門的培訓機構來進行中層管理人員的培訓。例如參加一些中歐商學院、長江學院組織的一些中層管理者的關於領導力開發、團隊管理、溝通技巧等課程。也可以由企業開發或者委託高校、社會培訓機構開發培訓課程，組織培訓；或由中層管理人員根據能力提高需要，申請參加社會教育機構開展的有關知識和技能培訓。外部培訓的好處是針對性強，能夠在短期內完成培訓。但內部培訓更能結合企業的實踐，培訓效果會更加明顯。
企業中層幹部培訓的5大要點
中層幹部團隊是企業管理體系中的關鍵一環，是企業實際意義上的管理和執行主體。既要關注企業戰略與目標，又要帶領團隊實現基於企業目標的團隊目標。因此，越來越多的企業更加關注中層幹部，並加大對中層的管理與培訓。
但是，不少企業的培訓尤其是中層幹部培訓工作，仍停留在「引進一兩個課，外出聽一兩個課程」這樣的鬆散形式上，對中層幹部的系統化、科學化培訓沒有多少認識。下面，我擬圍繞中層幹部究竟要怎麼培訓，培訓什麼，如何開展，如何與幹部管理聯結起來等問題談談我的看法，歸納起來即為做好中層幹部培訓要遵循五個要點：
1先要了解中層幹部培訓的特點
中層幹部不是一個單純的角色，在下屬面前他代表著企業，在下司面前他代表基層，在同事面前，他是管理協作某一環節或職責范疇的代表，而中層幹部自身還要面臨崗位本職的挑戰。這四個關鍵角色合為一體，要求中層幹部培訓具備充分的角色認知和管理意識，要能很好的權衡和理順各種關系，要善於接收與分配工作，並承擔應用的責任，更要懂得如何與企業中的各個利益群體形成良好共贏的格局。所有這些客觀要求，都為企業中層幹部培訓提供了內容依據和參考。
當然，依據行業、企業、部門、入職時間、個性、是否新晉升甚至年齡、學歷的不同，中層幹部在培訓上也有著差異，甚至是迥然不同。銷售企業中層幹部，較大一部分是銷售精英，銷售能力強，但團隊意識和管理能力不強；財務幹部，嚴謹細致但溝通與協調能力不足；管理職能幹部的溝通和管理意識強，但職業困惑大於專業部門幹部等；新晉升人員沖勁大幹勁足，但崗位實操不足，經驗欠缺……
了解了企業中層幹部的特點，就可以將依據特點對中層幹部進行分類。不同的特點反映不同的培訓內容需求，反映不同的培訓接受能力，也反映對培訓形式、培訓組織安排的具體要求。
2了解當前企業中層幹部的狀況
做中層幹部培訓必須有一個規劃，而規劃必須建立在對中層幹部現狀了解的基礎之上，因此，盤點和了解中層幹部現狀很重要。
盤點：就是了解中層幹部的客觀信息。要知道，企業的中層幹部群體包括哪些人，不同的企業規模大小行業不同都是不一樣的，關鍵是他們必須具備共同的特點，不具有決策職能，並有2－3個下屬或負責一定的管理職能，在職能下自己有決斷權並承擔責任。還要收集中層幹部的各種必要的客觀條件：學歷、經驗、是否晉升、崗位任職年限、年齡、績效表現、獎懲狀況、培訓的情況等等，以表格化的形式進行匯總。
分析：通常就是對主客觀信息的一個分析和掌握，說到底也就是一個主觀的綜合信息判斷。通過匯總分析，了解中層幹部團隊是否是稱職團隊，是否人員流失嚴重，是否有很好的梯隊，是否培訓充分，最大的問題在哪裡等等問題，這些可變數將為培訓提供價值依據，也是中層幹部培訓開展的依據和參考。
培訓通常是為了解決現有的問題並杜絕將發生的問題而存在的，不了解幹部現狀的幹部培訓通常很難。
3了解分析中層幹部培訓的需求
對所在企業的中層幹部現狀有了一個全面的了解，接下來就需要收集分析中層幹部的培訓需求。中層幹部培訓的需求，科學地說應歷經「分析——收集——再分析」的三個過程。
第一階段：分析。第一次分析是依照經過對中層幹部現狀的了解，針對性的進行需求收集的規劃，設計針對性的問卷和需求調查方法。
第二階段：收集。進行培訓需求收集的具體工作。
第三階段：再分析：對收集到的需求材料進行整理、分析。一般來說，收集到的需求數據是很多樣的：有反映不足和問題的，有期望培訓內容的，有對過去培訓提出批評和改正意見的……但無論如何，就是不能沒有接下來的培訓怎麼做，做什麼，為什麼這么做的建議和看法，因為，這時接下來培訓規劃的基礎。
需求數據多樣化，就必須進行細致分析，去偽存真，去末求本，去現象求真相。得到整體關於中層幹部的主客觀培訓需求，所謂主觀是指他們認為有什麼問題，認為該做什麼培訓，而客觀是指他們的實際培訓認知與現狀，公司、部門、崗位的管理要求管理問題和管理需求等。
當然，最後不得忽略的是，培訓需求必不可少的要考慮的企業經營發展的戰略和目標。
4確定幹部培訓的目標和關鍵點
培訓是個范圍很大內容很廣的用語，不同的時期由於中層幹部的狀況不同，企業處於不同的發展階段，因此，培訓的側重點必然有差異。
已經清楚的了解到企業中層幹部培訓當下的培訓需求，就應該確定當前幹部培訓的目標，有了目標，培訓工作就有了著眼點，就要分解成幾個關鍵的工作來突出完成。舉例，根據需求的整體調整與分析，確認今年年度目標是培養中層幹部梯隊，那麼相關的關鍵工作就出來（只針對培訓來說），一是制定中層幹部培訓的規劃和計劃，二是確定不同梯隊層級的培訓內容和培訓要求，三是如何評估培訓目標達成。
5中層幹部培訓須獲得多位高層支持及中層幹部認同
看似與培訓無關，其實這是很重要的工作。所有的管理工作都是這樣，有必要得到相關人的支持和理解，也許有些工作別人並不能夠接受，但是理解是必需的，如果他人不理解，工作就很難開展，這在現實的管理工作中不乏例證了。
得到直接上司的支持是肯定的，否則工作無法開始實施；其次，必須得到其他部門或領域高層的支持，這必須培訓管理者掌握好高超的主動溝通技巧，還是那句話，即使短時期於對方不利，你也要讓對方理解，你從全局考慮為公司考慮的用心，退而次之，即使不支持，也請不要反對；中層幹部們的理解和認可，這是顯然的，他們不情願的培訓工作會有什麼效用呢？
9. 如何做好企業中層管理人員的培訓工作
中堅主管是企業中連接戰略層和操作層的核心紐帶，是打造一流企業執行力的中堅力量，因此如何培養、管理這些中堅主管是企業關注的重點。讓企業在培養自己管理團隊上做到有的放矢。中層主管是企業乃至所有組織的核心力量，是連接「頭腦」和「四肢」的「脊柱」，但中層的問題往往也是高層最頭疼的。中層覺得自己最累，高層覺得中層執行不力，基層覺得中層瞎指揮。面對這種「上擠下壓」的困境，中層該怎麼辦？ 很多人都發現，目前的培訓市場中，中層的培訓日益多了起來，著名企業管理夾胡老師認為，一方面是因為中層涵蓋的面太廣，一方面是中層確實不好做。其實市場上許多書中層也都可以拿來看，只是許多時候要靈活運用，而不能照搬過來。培訓課程也是如此，要根據客戶需要量身定做，要讓客戶以培訓的費用享受咨詢的服務。 無論是渴望突破的中層，還是期待中層提升的高層，甚至是希望被提拔的基層，都會在中層管理中找到自己所需要的智慧。筆者的經驗是，作為一個合格的基層管理者，至少要做到30％的時間在管人，70％的時間在做事；中層管理者應當一半時間用於管人，一半時間用於做事；而高層管理者應當有80％的時間在管人，20％的時間在做事。 對企業來說。如果沒有中層這個挺直的腰，領導者再英明偉岸、硬體再先進漂亮、基層員工的素質和執行力再強，企業仍然免不了磕磕絆絆，陷入種種不可預測的困境！恰恰就是這一點，是目前很多中國企業的缺陷和不足。常常聽到高層經常訴苦：自己的決策中層不能領會，執行管理混亂，真是一將難求；基層也常常抱怨，部門主管老害自己被老總批評，將相無能，累死三軍啊！一家公司，要想「決勝未來」，就要「贏在中層」。而你，中層主管，就承擔著公司的希望和未來！ 對個人來說。現在許多中層要太中庸，被高層和底下的員工夾在中間樂活，不求升職也不望加薪，滿足於目前的狀況，覺得這樣也挺好。因為他們愛面子，怕一旦升職不成再原地踏步的話就是件很丟人的事。是啊，做個中層就蠻不錯了，幹嘛還要削尖了腦袋往高層鑽呢。 高處不勝寒啊！許多人就是這樣想得。但這只是一種自我安慰，大家都還是希望自己口袋裡多些銀子的，於是就見縫插針，總想升職，豈不知這種急功近利的心理使老闆討厭，動不動就有人跟自己要錢，你說哪個老闆樂意？其實說到底，中層活得怎樣，是老闆的問題。你就算是個千里馬，老闆不常識你，也沒用，你再有才華，也只能一輩子在一個小職位上坐著。所以跟老闆一定要搞好關系，這里說的搞關系可不是要你送禮啊，摸清脾氣，對症下葯，一切以公司利益為前，站在老闆角度上想事情，看事情，准沒錯！ 下屬也不要忽視了，對他們來說你就是領導，如果你不能帶兵，那老闆只好還把你打到小兵的位置，讓更有能力的人來坐這個位置。中層就是兩個字：溝通。上面的東西不消化，搞不好就成了腸梗阻，不可大意啊！中層做好了，是最牛的層，中層架起了整個企業，所以，如果你是個中層，不要灰心不要喪氣，把本職工作做好了，你就是最優秀的！ 很多企業咨詢我：胡老師，中層管理人員的培訓如何搞才好？我一般答道：中層管理人員的培訓要比管理層的要多，其總體花費可能會超過管理層。所以，對於此類培訓應當重點關注。需要在平時就做好此部分人員的管理技能水平分析。可以將此類人員的管理技能分解成若干項，通過對中層管理人員每一項技能的評估，了解公司整體中層管理人員的管理技能狀況。有針對性的就前若干項進行集中培訓。實現技能提升的循序漸進，做到有的放矢。
10. 企業中層管理培訓課程包括哪些內容
如果要全面了解管理學課程，那麼我推薦你看下12Reads全系列（注意12Reads的書和課程其他平台沒有賣的，只能從其官網）。
三、培訓規劃的主要內容：
1、培訓的目的；
2、培訓的目標；
3、培訓對象和內容；
4、培訓的范圍；
5、培訓的規模；
6、培訓的時間；
7、培訓的地點；
8、培訓的費用；
(1)直接培訓成本：受訓人員和受訓人員的所有成本，如教師費用、學生交通住宿費、設備、教材等的總和。
(2)間接培訓費用：企業支付的培訓設計費、管理費、工資費、培訓費等所有其他費用的總和。
9．培訓的方法；
10．培訓的教師；
11．計劃的實施。
四、制定培訓規劃基本步驟
1、培訓需求分析：確定現有技能水平與員工期望狀態之間的差距。
2、工作描述:收集數據的新工作和現在職位要求。
3、任務分析：明確培訓工作要求，預測培訓中的潛在困難。
4、培訓內容的排序：學習內容或主題的編排。
5、描述培訓目標：制定目標手冊。
6、設計培訓內容:根據培訓目標建立培訓項目和具體內容。
7、設計培訓方法：根據培訓項目的內容選擇培訓方法。
8、設計評價標准：選擇評價工具，確定評價指標和評價標准。
9、測試驗證：分析培訓計劃，找出其優缺點，並加以改進。
五、應注意的問題制定培訓計劃。
1、制定培訓的總體目標；主要依據：
(1)企業的總體戰略目標；
(2)企業人力資源總體規劃；
(3)企業培訓需求分析。
2、確定具體的項目目標,包括實施過程,時間跨度、階段、步驟、方法和措施,要求和評價方法等。
3、培訓資源的分配；根據優先次序分配培訓資源。確保這些目標得到相應的人力、物力和財政資源的支持。
4、進行綜合平衡。
(1)培訓投資與人力資源規劃之間的平衡。
(2)企業的正常生產和培訓項目的平衡。
(3)平衡員工培訓需要和教師來源。
(4)員工培訓與個人職業生涯規劃的平衡。
(5)使培訓項目與培訓完成期限保持平衡。