高級管理人才應具備的條件

Ⅰ 高級管理人員應該具備哪些條件

應具備足夠的意識、思考、學習能力、優秀的品質，善於交流。他們的主要責職是：引導或領導下屬工作。

Ⅱ 未來高級管理人才應具備哪些高度綜合能力

去年我的朋友說，領導是解決困難的，是干別人不能幹與幹不了的事情的人。今天長者給我說，領導是做決策和用好人的人。我們一起來說說，領導是什麼？ 領導是組織出現而誕生的一個名詞，是帶領一個團隊的人為了共同的目標而前進的帶路者、指引者、激勵者。領導，是一個管理學上的名詞，很多地方用經理二字代替。朋友與長者的說法，都對，都反應了領導這個崗位以及工作的特殊性，按權利與責任對等原則，那麼這個崗位的責任也至關重大。 有一天，朋友問？你說市長好當嗎？我不知道怎麼回答，他說市長也不好當，我陪市長外出時發現市長比俺們忙多了，不是電話，就是接待，不是出席會議，就是召開會議，不是圖發展，就是解決困難，市長比企業領導人辛苦多了！一樣沒有休息日，一樣沒有自己的自由支配時間。 我想也是的，當你把自己的工作，當成了自己的事業來做，就像你高考想考上大學一樣，會夜以繼日去做試題。當政府官員，把為百姓全心全意服務當成自己的職責，就一樣會沒日沒夜地為百姓解憂。當企業管理者，把企業的發展當做自己的追求時，一樣會動力火車般為企業發展獻計獻策，實施到位。但關鍵問題是，怎樣讓工作變成事業？在哪裡找到這個交叉點？就值得研究或者說學問很深了。 領導，由"領"和"導"兩個字組成的詞語。領，就是帶領，就是一個組織中帶頭的人，領路的人，是帶領大家為了同一個目標而奮斗的人；領，領子，衣服的領子，就是衣服最上面的部分，一是說領導在組織中所處的位置，一是說領子是豎著的，做個領導要堅挺，不管面對任何困難要挺直腰板，乾乾凈凈做人，漂漂亮亮做事。 導，指導與疏導。指導就是領導需要做好"傳、幫、帶"的工作，沒有人天生就是領導，也沒有人一畢業就"十八般武藝樣樣精通",都是通過"學習+實踐"出真知的。在公司成立初期以及新員工工作初期，領導更多的是導師，而不是指揮者；到了公司發展成熟規范化運作成型，領導更多的是指揮型工作。 疏導，就是領導要梳理事情運作過程中的不規范點、影響效率的點，糾正錯誤和避免錯誤發生的點，還要疏導每個員工的心理，健康快樂地工作。在領導者扮演管理者角色中，疏導占的比例會重一些。 我們再來看看經理，由"經"和"理"兩個字組成。這里一個舶來詞，我個人是這么認識的，從管理學的演變看，經理應該是西方人最先稱呼的。經，就是經緯、經脈，其實就是事物運行的內在規律的意思，在《易經》中也有類似的解釋，所以說經理就是知曉、掌握、懂得、運用企業發展運作規律的人，也只有掌握了為企業服務的技能，才能去領導團隊前進，否則目標錯了，就只能越給力約遠離。 理，也是梳理之意，同樣是偏重管理多一些，指揮的成分少一些。所以我們中國人其實不太願意叫經理，更願意叫領導，因為這是我們的特色，我們更多的是享受指揮的樂趣。我指揮了，下屬辦的不好，是下屬能力不足，那怎麼解決？就自己來干撒，哈哈，累耶！其實我們很容易發現，一個公司里總是有的人忙的像熱鍋上的螞蟻，有的人上班像郊外釣魚，冰火兩重天呀！等到熱鍋上的螞蟻當了經理後，也就真正走上了領導之路，開始指手畫腳，罵罵咧咧了！ 當然我們在這里主要反映的是"一顆老鼠屎壞一鍋湯"的現象，大部分的管理者，不管是指揮型，還是疏導型的，都是奉獻型和智慧型的人。他們都在努力把工作做好，努力提高自己以當好一個領導。畢竟機會不多，來之不容，既來之則惜之。處於企業發展不同時期，處於每個人發展不同階段，領導這個角色工作的側重點也是不一樣，恰當為止，合乎管理運行規律為止。

Ⅲ 企業高級管理人員，他們所需具備的專業及能力有哪些

管理者要開展自己的工作，至少應該具備如下10種執行能力：
1、創新能力和突破自我能力

之所以把創新能力和突破自我能力放在10種能力的首位，是因為我們在管理工作過程當中必須具備創新能力。創新能力是建立在能夠突破自我能力的前提之下的，如果不能突破自我，就不可能有創新能力。
2、正確的成本觀念

就成本觀念而言，我們一般考慮的只是在人財物等方面費用的節約。其實我們還應該加進這樣一個觀念，即提升人的積極性也是降低成本的有效措施。人的積極性提高了，就能夠主動自願地去承擔更多的工作，那麼企業至少可以減少再去招聘他人所付出的成本。
3、對技術創新的適應能力

科學技術是第一生產力，技術創新是企業生存和發展的必備條件。管理者應當具有突破自我，銳意創新的意識，要注重技術更新。
4、適應市場變化的能力

市場經濟的本質就是不斷適應供求變化，價格隨行就市。這就決定了變化是市場的常態，適應市場經濟，就應該具有適應變化的能力。
5、准確辨識經濟信息的能力

面對信息時代的海量信息，如何正確有效的篩選，利用信息成為企業制勝的要素之一。管理者應該具有這樣的能力。
6、全面提高部下綜合素質的能力

作為管理者應具備全面提高部下綜合素質的能力，如果你的下屬在與你工作一段時間之後素質沒有得以提高，那隻能說明是你的問題，是你管理人員的失責。
7、完成業務所具備的專業能力和分析能力

管理工作不是純粹意義上的管理，很多時候不同行業類型，不同企業類型的管理工作常常具有不同特點，所以這就要求管理者不僅要掌握管理的一般技術，更要具備專業能力，具有獨立分析問題和解決問題的能力。
8、人際關系溝通能力

企業管理是對人的管理，做好與上級，與部下，與同事，與外界的溝通和交流，是管理者非常重要的素質之一。
9、綜合判斷能力

管理者是企業的舵手，企業的重大決策常常由管理者來做出，管理者的眼光不應當局限於某一個局部，而要站在一定的高度，對錯綜復雜的問題作出綜合判斷。
10、解決企業內外問題的執行能力

問題的發現，分析和對策的提出只是解決了問題的一半，如何正確執行計劃，並通過及時反饋來糾錯，是解決問題的另一半，所以管理者解決問題不僅需要分析能力，更需要較強的執行能力。
執行能力取決於創造思路
在執行力當中，創造思路經常被我們固有的觀念所禁錮。思維定勢使我們打不開思路，無法進入創新的境界。

Ⅳ 高級管理人才的必備素質

高級管理人才的必備素質社會學家分析，21世紀第一層次的職業當屬於高智力集團。因此，近幾年國內企業不惜以年薪50萬元、100萬元招聘高級知識人才，組成企業高智力集團。新的職業結構對高級人才的素質要求愈來愈高，未來的高級知識人才既不是單純的技術專家，也不是精通領導藝術的專家。他們不僅要勝任卓有成效的管理工作，還要有力地領導自己的團隊在同心協力完成 既定目標的同時，時刻准備迎接新的挑戰。未來的高級人才需要怎樣的素質呢？敏銳的洞察能力。加入世貿組織後，我國各個領域與國際社會的接觸更加頻繁，競爭更加激烈。在這種環境中，高級人才能否辨別真偽、分清得失，能否運籌帷幄、審時度勢，能否居安思危、見微知著，能否沉著應對、趨利避害，很大程度上決定著我們能否掌握企業發展的主動權，有效地抵禦WTO對企業帶來的經濟風險。靈敏的應變能力。加入世貿組織對國家的體制改革和機制創新提出新課題，也對高級人才的領導方式和領導作風提出了新要求。高級人才在觀念、作風上能否在較短時間內轉變和適應是對其應變能力的巨大考驗。豐富的想像能力。它是高級人才必需的技能。富於想像力有利於收集並獲得廣泛、大量的信息與知識；想像力還可以開拓思維方法及觀察的視野。換一句話說，想像力在某種程度上可以帶動創造性和創新能力。出色的指揮能力。越來越多的實踐表明：企業需要的是能控制局面的領軍人物———能夠像裝甲坦克一般用低沉的語調鎮住整個會議室，不論有多大困難和障礙都能達到目的的人。做生意就像是打仗，而作為高級人才最好是戰地指揮家。感染力和凝聚力。能用言傳身教或已有的業績，在領導層或員工中不斷增加感染力、凝聚力的人。這種人在組織決策中，不是把信任建立在地位所帶來的權威之上，而是靠自身的感染力來影響大家，堅定人們的信念。培養員工的能力。努力培養員工的成長，不只是讓員工感受到上司的器重，更重要的是在無形中提升企業的內在價值，實現個人、集體同升共榮的價值觀。 說服與交流能力。公司間的交往要求高級人才能應付越來越多的人際關系並具有越來越高的游說能力。在節奏本來就很快的工作環境中，內部的交流顯得更加重要，盡管惜時如金，但沒有交流就缺乏動力和發展的源泉。尊重別人的能力。在組織工作中不能只靠行政命令去強制人們的意志，而要努力去了解別人並學會尊重別人的感情。選擇人們普遍接受和認可的方式，讓一顆博大的仁愛之心贏得眾人的支持。

Ⅳ 如何才能成為一名高級管理人才呢

如何由員工到總經理
熟讀管理學之經典。從士兵到將軍，大約15—20年光景。
書要讀熟讀透，最關鍵是做熟，這就要靠在現場用汗水積累了。管理者的一般流程：員工——優秀員工——班組長——部門長——總經理。當然，也有大學——MBA——CEO或創業——總經理等形式。
管理者應具備的六大能力 ：
1、溝通能力。為了了解組織內部員工互動的狀況，傾聽職員心聲，一個管理者需要具備良好的溝通能力，其中又以「善於傾聽」最為重要。惟有如此，才不至於讓下屬離心離德，或者不敢提出建設性的提議與需求，而管理者也可藉由下屬的認同感、理解程度及共鳴，得知自己的溝通技巧是否成功。
2、協調能力。管理者應該要能敏銳地覺察部屬的情緒，並且建立疏通、宣洩的管道，切勿等到對立加深、矛盾擴大後，才急於著手處理與排解。此外，管理者對於情節嚴重的沖突，或者可能會擴大對立面的矛盾事件，更要果決地加以排解。即使在狀況不明、是非不清的時候，也應即時採取降溫、冷卻的手段，並且在了解情況後，立刻以妥善、有效的策略化解沖突。只要把握消除矛盾的先發權和主動權，任何形式的對立都能迎刃而解。
3、規劃與統整能力。管理者的規劃能力，並非著眼於短期的策略規劃，而是長期計劃的制定。換言之，卓越的管理者必須深謀遠慮、有遠見，不能目光如豆，只看得見現在而看不到未來，而且要適時讓員工了解公司的遠景，才不會讓員工迷失方向。特別是進行決策規劃時，更要能妥善運用統整能力，有效地利用部屬的智慧與既有的資源，避免人力浪費。
4、決策與執行能力。在民主時代，雖然有許多事情以集體決策為宜，但是管理者仍經常須獨立決策，包括分派工作、人力協調、化解員工紛爭等等，這都往往考驗著管理者的決斷能力。
5、培訓能力。管理者必然渴望擁有一個實力堅強的工作團隊，因此，培養優秀人才，也就成為管理者的重要任務。
6、統馭能力。有句話是這樣說的：「一個領袖不會去建立一個企業，但是他會建立一個組織來建立企業。」根據這種說法，當一個管理者的先決條件，就是要有能力建立團隊，才能進一步建構企業。但無論管理者的角色再怎麼復雜多變，贏得員工的信任都是首要的條件。
管理者需要具備的管理技能主要有：
1、技術技能
技術技能是指對某一特殊活動——特別是包含方法、過程、程序或技術的活動——的理解和熟練。它包括專門知識、在專業范圍內的分析能力以及靈活地運用該專業的工具和技巧的能力。技術技能主要是涉及到「物」 ( 過程或有形的物體 ) 的工作。
2、人事技能
人事技能是指一個人能夠以小組成員的身份有效地工作的行政能力，並能夠在他所領導的小組中建立起合作的努力，也即協作精神和團隊精神，創造一種良好的氛圍，以使員工能夠自由地無所顧忌地表達個人觀點的能力。管理者的人事技能是指管理者為完成組織目標應具備的領導、激勵和溝通能力。
3、思想技能
思想技能包含：「把企業看成一個整體的能力，包括識別一個組織中的彼此互相依賴的各種職能，一部分的改變如何能影響所有其他各部分，並進而影響個別企業與工業、社團之間，以及與國家的政治、社會和經濟力量這一總體之間的關系。」即能夠總攬全局，判斷出重要因素並了解這些因素之間關系的能力。
4、設計技能
設計技能是指以有利於組織利益的種種方式解決問題的能力，特別是高層管理者不僅要發現問題，還必須像一名優秀的設計師那樣具備找出某一問題切實可行的解決辦法的能力。如果管理者只能看到問題的存在，並只是「看到問題的人」，他們就是不合格的管理者。管理者還必須具備這樣一種能力，即能夠根據所面臨的現狀找出行得通的解決方法的能力。
這些技能對於不同管理層次的管理者的相對重要性是不同的。技術技能、人事技能的重要性依據管理者所處的組織層次從低到高逐漸下降，而思想技能和設計技能則相反。對基層管理者來說，具備技術技能是最為重要的，具備人事技能在同下層的頻繁交往中也非常有幫助。當管理者在組織中的組織層次從基層往中層、高層發展時，隨著他同下級直接接觸的次數和頻率的減少，人事技能的重要性也逐漸降低。也就是說，對於中層管理者來說，對技術技能的要求下降，而對思想技能的要求上升，同時具備人事技能仍然很重要。但對於高層管理者而言，思想技能和設計技能特別重要，而對技術技能、人事技能的要求相對來說則很低。當然，這種管理技能和組織層次的聯系並不是絕對的，組織規模大小等一些因素對此也會產生一定的影響。

Ⅵ 私募基金管理人的高級管理人員應具備什麼條件

什麼類型的
現在要做基金備案，法人還有
高管人員
必須具備
從業資格證
，這是其一，第二就是這些高管人員必須有金融的從業經驗

Ⅶ 企業高級管理人才需要哪些條件和素質

職場人士都希望自己成為企業的「高素質人才」。可在企業眼裡，什麼樣的人是「高素質人才」？它的標准又是什麼？如果了解了企業對「高素質人才」的界定，那麼，對職場人士盡快使自己成長為「高素質人才」有很大幫助。

12月1日，上海PCEC東亞學院校友經濟沙龍開展了人力資源專題的討論。討論的主題就是「企業如何吸引並留住高素質人才」。與會的幾十名來自各大企業的HR們，以及HR領域的一些專家，不約而同地圍繞這個話題展開了熱烈討論，有些見解頗有見地。其中，某大型民營集團的一名女性HR總監用三個案例，非常形象地詮釋了對「高素質人才」的理解，博得了與會者的贊同，相信對職場人士也有很大的借鑒意義。

案例一:

A君是個很有才乾的高級經理人。該公司花高價將A君挖過來，而A君也確實展現了自己的能力，創造出了不錯的業績。然而，不久公司就發現，A君在背地裡有一些小動作，而這些小動作對公司利益有一定損害。公司立即作出解僱A君的決定，理由是:「我們承認你很有能力，你為公司創造的價值也足以彌補你帶來的損失，但你已經破壞了游戲規則。如果繼續留在這里，對公司的制度化建設以及其他員工的工作態度都會帶來負面影響。」

案例二:

B君是個非常優秀的技術領頭人，其業務能力在團隊中可以拔得頭籌。但此人有一個很大的缺陷:性格孤僻，難以合作。因此，他所帶領的團隊工作很難開展，團隊成員經常與他發生摩擦，需要公司花大量時間和精力進行協調。最後，公司不得不放棄這個技術專才。「我們寧願用3個業務水平略為平庸的人來代替他，也不能繼續用他了，因為他的個性嚴重挫傷了團隊的工作效率和隊員的工作熱情，」公司方的態度很明確。

案例三:

財務經理是個既重要又敏感的位置。為了有效監控分公司的財務狀況，該集團下屬各分公司的財務經理都由集團統一委派。C君被委派到一家分公司後，恪盡職守，兢兢業業。為了替集團省錢，他經常與分公司總經理在一些日常費用上據理力爭，絲毫不讓。時間長了，總經理終於忍無可忍，找到集團領導撂下話:「這個財務經理沒法共事，有我沒他，有他沒我，」經過權衡，集團決定免去C君分公司財務經理的職位。C君委屈不已:「我一切為了集團的利益著想，難道錯了么？」而公司的回答是:「既然被派到下面，你的身份就首先是分公司總經理的下屬，你的責任是配合他搞好工作。如果處處成為上司的掣肘，讓上司施展不開，這樣的下屬合格嗎？」

三個故事講完，頓時引發了會場內的激烈討論。上海市測評中心主任郭慶松教授認為，人們通常把「高素質人才」理解為高學歷、高技能、高能力的人才，但這三個故事充分反映出，被企業真正需要、能在崗位上充分發揮潛力的，才是「高素質人才」。A、B、C三君不可謂沒有工作能力，但有的品德有問題，有的性格有缺陷，有的則對自身角色認知不清，這些因素都導致他們成為不被企業需要的人，自然談不上是「高素質人才」。郭教授更進一步提出「崗位人才」的概念，即適合這個崗位的，才是高素質的。上海師范大學人力資源開發與管理研究所副所長張偉強教授則提出，「高素質人才」應該指核心人才或關鍵人才。

經過討論，與會者達成一項共識:判斷一個人是否是高素質人才，不唯學歷，不唯能力，關鍵看是否能成為公司的核心崗位上最稱職、最合適的員工。

在職場中打拚的求職者，如果你的目標是成為一名高素質人才，那麼，就快朝這個方向努力吧，

個人想法:不同的情況下對這個問題有不同的理解，很難說什麼樣的人才是優秀的、高素質的。

Ⅷ 企業高級管理人員，他們所需具備的專業及能力有哪些

大一就有這樣早做准備的想法，應該誇獎。
先說企業管理人員這個說法，是比較寬泛的。
大致專說，企業屬的管理人員有人力資源管理、行政管理、生產管理、技術管理、質量管理等等類型。
所以，你只說「企業管理」，其實是不確定的，也很難講應該具備哪些知識和能力。
我只說管理人員的基礎能力吧： 邏輯思考能力；策劃、計劃能力；組織能力；領導能力；溝通、協調能力；培訓能力等。
知識呢，語文的，數理的，歷史的，天文地理的，總之寬泛越好。
哦，倒說忘了，基本的管理理論知識是要有的，讀通一兩本《管理學》教材還是必要的。
但更多的，可能要靠實踐積累了。
如果想在大學就開始積累管理素質的話，我有個建議：盡可能多地參加學校的社團，參加班級活動，參加學生會，並在這些組織和活動中發揮作用，甚至是主導作用。
不要怕累，不要怕佔用了你的時間。
假期，進工廠、或者參加社會活動。
不要在家呆著傻玩。

Ⅸ 高層管理人員應具備哪些條件

管理者應具備的六大能力 ：
1、溝通能力。為了了解組織內部員工互動的狀況，傾聽職員心聲，一個管理者需要具備良好的溝通能力，其中又以「善於傾聽」最為重要。惟有如此，才不至於讓下屬離心離德，或者不敢提出建設性的提議與需求，而管理者也可藉由下屬的認同感、理解程度及共鳴，得知自己的溝通技巧是否成功。
2、協調能力。管理者應該要能敏銳地覺察部屬的情緒，並且建立疏通、宣洩的管道，切勿等到對立加深、矛盾擴大後，才急於著手處理與排解。此外，管理者對於情節嚴重的沖突，或者可能會擴大對立面的矛盾事件，更要果決地加以排解。即使在狀況不明、是非不清的時候，也應即時採取降溫、冷卻的手段，並且在了解情況後，立刻以妥善、有效的策略化解沖突。只要把握消除矛盾的先發權和主動權，任何形式的對立都能迎刃而解。
3、規劃與統整能力。管理者的規劃能力，並非著眼於短期的策略規劃，而是長期計劃的制定。換言之，卓越的管理者必須深謀遠慮、有遠見，不能目光如豆，只看得見現在而看不到未來，而且要適時讓員工了解公司的遠景，才不會讓員工迷失方向。特別是進行決策規劃時，更要能妥善運用統整能力，有效地利用部屬的智慧與既有的資源，避免人力浪費。
4、決策與執行能力。在民主時代，雖然有許多事情以集體決策為宜，但是管理者仍經常須獨立決策，包括分派工作、人力協調、化解員工紛爭等等，這都往往考驗著管理者的決斷能力。
5、培訓能力。管理者必然渴望擁有一個實力堅強的工作團隊，因此，培養優秀人才，也就成為管理者的重要任務。
6、統馭能力。有句話是這樣說的：「一個領袖不會去建立一個企業，但是他會建立一個組織來建立企業。」根據這種說法，當一個管理者的先決條件，就是要有能力建立團隊，才能進一步建構企業。但無論管理者的角色再怎麼復雜多變，贏得員工的信任都是首要的條件。

Ⅹ 什麼是高級管理人員應具備的最重要的條件，也是對其任職的首要要求的

對事業負責的態度、責任是最重要的條件，管理技能是其次。提高團隊效率的能力屬於管理技能，也稍有別於管理技能。不以權謀私是其三。