人員素質測評的前提條件是

㈠ 人員分析，工作分析，人員素質測評三者之間的關系是什麼

為保證對人科學的客觀的評價，人員素質測評的結果真實可靠，在整個素質測評過程中必須遵循一些重要而基本的原則。這些原則既是素質測評實踐經驗及其技巧的科學總結，又是素質測評的思想方法。

測評活動的基本行為規范概括為：客觀公正原則：是指測評必須以人員素質及其功能特性為客觀基礎，在確定測評對象、掌握測評標准及實施測評時，貫徹平等公平觀念，實事求是的對測評對象的素質和行為進行測評。

統一標准化原則：標准化是一切科學測量的共同要求，由於人員素質測評的結果很容易受到各種主觀因素影響，在人員素質測評中更應強調標准化的重要性，具體包括，測評程序標准化、實測條件標准化、實測工具標准化、測量方法標准化。

可行性與實用性原則：任何一次測評方案所需時間、人力、物力、財力要為使用者的客觀環境條件所允許，並要求在制定測評方案時，應根據測評目標合理設計方案，並對測評方案進行可行性分析。

比較性原則：人員測評的一個重要目的就是依據測評分數方能對不同的素質特徵的人以及其工作行為進行比較分析，以便為人力資源管理決策提供科學的依據，因此，應使測評分數具有可比性，可鑒別性。

(1)人員素質測評的前提條件是擴展閱讀：

人員素質分析可以通過分析工作人員個體現有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。人員素質分析的重點是評價工作人員實際工作績效以及工作能力。它包括：

1、個人考核績效記錄

主要包括員工的工作能力、平時表現（請假、怠工、抱怨）、意外事件、參加培訓的記錄、離（調）職訪談記錄等。

2、人員的自我評價

自我評價是以員工的工作清單為基礎，由員工針對每一單元的工作成就、相關知識和相關技能真實地進行自我評價。

3、人員知識技能測驗

已實際操作或筆試的方式測驗工作人員真實的工作表現。

4、人員態度評價

員工對工作的態度不僅影響其知識技能的學習和發揮，還影響與同事間的人際關系，影響與顧客或客戶的關系，這些又直接影響其工作表現。因此，運用定向測驗等，就可幫助了解員工的工作態度。

㈡ 人員素質測評的客觀基礎也就是進行人員測評的理論依據，主要有哪兩方面

D 職位

在第二章基本理論裡面有

㈢ 在人員素質測評實踐中，對各種測評方法的選擇應考慮哪些因素

人員素質測評指標構建基本方法 一：工作分析法概念：工作分析法是一種以確定職位工作要求與責任范圍為目的的人力資源管理方法，通過工作分析，可以明確所從事的工作任職者應該具備哪些素質，哪些素質是必不可少的，哪些素質是最重要的，哪些是不需要的，哪些素質是無關緊要的。 工作分析法步驟; 1：根據測評目的與工作要求，確定需要調查的職位范圍，制定調查提綱和計劃 2：採用一定方法廣泛收集有關職位任職者的主要工作要求和內容素材 3: 通過定性的方法栓選，形成內容全面的素質調查表，包括品德，智能，知識，經驗和資歷。 4： 在更大范圍內進行調查，要求被調查者對調查表上的素質內容進行評價與補充 5：對調查結果進行多元統計分析，栓選主要素質項目 6：對選出來的主要素質測評項目進行測試或者專家咨詢，保證素質測評目標的實現 二：專題訪談法 研究者通過面對面的談話，用口頭信息溝通的途徑直接獲取有關專題信息的研究方法。 專題訪談法包括個別訪談法和群體訪談法兩種 優點;具有簡單易行，研究內容集中，便於迅速獲得第一手材料。 缺點;談話沒有統一規范，使信息的獲取和加工受到研究者個人條件的影響 三：問卷調查法 概念：問卷調查法是指運用內容明確，表達正確的問卷量表，讓被調查者根據個人的知識與經驗，自行選擇答案的研究方法。 分為開放式和封閉式兩種 開放式問卷：開放式問卷無標准化答案和回答程序被調查者可以根據自己的真實想法，自由回答，適用於廣泛了解民意，大量收集信息，適用要素選擇階段 封閉式問卷; 封閉式有標準的答題方式,常見的封閉問卷有是非法，選擇法等級排列法，答案規范便於統計分析，適用於分析判斷及要素總體規劃階段. 常見的封閉式問卷法有;是非法，選擇法，等級排列法。 四：個案研究法 概念：對某一個體，群體或某一組織在較長時間里連續進行調查研究，期望從典型個案中推導普遍規律的研究方法。，包括典型人物（事物）分析法與典型資料分析法。 典型人物分析法; 通過對典型人物的工作狀況，具體表現或者工作角色特徵的剖析研究，來編制人員測評的指標體系的方法。 典型人物分析法步驟：1：明確測評的目的對象 2：依據測評目的和對象特徵來選擇典型樣本 3：選擇適當的方法對典型人物做一個全面的分析，找出最主要的特徵 典型資料分析法以人物或時間的文字資料為直接研究對象，通過對這些材料的總結分析，歸納出測評指標體系。（成功的典型資料正向測評指標，失敗的反向測評指標） 個案研究法優缺點對比： l 優點：真實可信，要素有針對性，全面的整體構思 l 缺點：研究周期長，結果具有描述性，容易受研究者的知識經驗能力等個人因素的影響 五：勝任力特徵分析法 是基於勝任力概念的素質測評指標分析法 形成步驟;1: 確認企業戰略，研究組織面臨的競爭挑戰和組織文化；了解勝任力模型將用於何處。 2：合適的方法進行數據收集得到勝任力的主要模塊和指標體系 3：數據集成，歸納分析已收集的數據，提煉影響因素 4：有效性分析模型形成之後，通過績效考評進行效度驗證。 確定勝任力特徵權重依據的方法;1:焦點小組2：問卷調查3：專家資料庫4:個人訪談

㈣ 人員素質測評的方法有哪些

人員素質測評指標構建基本方法
一：工作分析法概念：工作分析法是一種以確定職位工作要求與責任范圍為目的的人力資源管理方法，通過工作分析，可以明確所從事的工作任職者應該具備哪些素質，哪些素質是必不可少的，哪些素質是最重要的，哪些是不需要的，哪些素質是無關緊要的。
工作分析法步驟;
1：根據測評目的與工作要求，確定需要調查的職位范圍，制定調查提綱和計劃
2：採用一定方法廣泛收集有關職位任職者的主要工作要求和內容素材
3: 通過定性的方法栓選，形成內容全面的素質調查表，包括品德，智能，知識，經驗和資歷。
4： 在更大范圍內進行調查，要求被調查者對調查表上的素質內容進行評價與補充
5：對調查結果進行多元統計分析，栓選主要素質項目
6：對選出來的主要素質測評項目進行測試或者專家咨詢，保證素質測評目標的實現
二：專題訪談法 研究者通過面對面的談話，用口頭信息溝通的途徑直接獲取有關專題信息的研究方法。 專題訪談法包括個別訪談法和群體訪談法兩種 優點;具有簡單易行，研究內容集中，便於迅速獲得第一手材料。 缺點;談話沒有統一規范，使信息的獲取和加工受到研究者個人條件的影響
三：問卷調查法 概念：問卷調查法是指運用內容明確，表達正確的問卷量表，讓被調查者根據個人的知識與經驗，自行選擇答案的研究方法。 分為開放式和封閉式兩種 開放式問卷：開放式問卷無標准化答案和回答程序被調查者可以根據自己的真實想法，自由回答，適用於廣泛了解民意，大量收集信息，適用要素選擇階段 封閉式問卷; 封閉式有標準的答題方式,常見的封閉問卷有是非法，選擇法等級排列法，答案規范便於統計分析，適用於分析判斷及要素總體規劃階段. 常見的封閉式問卷法有;是非法，選擇法，等級排列法。
四：個案研究法 概念：對某一個體，群體或某一組織在較長時間里連續進行調查研究，期望從典型個案中推導普遍規律的研究方法。，包括典型人物（事物）分析法與典型資料分析法。 典型人物分析法; 通過對典型人物的工作狀況，具體表現或者工作角色特徵的剖析研究，來編制人員測評的指標體系的方法。
典型人物分析法步驟：
1：明確測評的目的對象
2：依據測評目的和對象特徵來選擇典型樣本
3：選擇適當的方法對典型人物做一個全面的分析，找出最主要的特徵 典型資料分析法以人物或時間的文字資料為直接研究對象，通過對這些材料的總結分析，歸納出測評指標體系。（成功的典型資料正向測評指標，失敗的反向測評指標） 個案研究法優缺點對比：
優點：真實可信，要素有針對性，全面的整體構思
缺點：研究周期長，結果具有描述性，容易受研究者的知識經驗能力等個人因素的影響
五：勝任力特徵分析法
是基於勝任力概念的素質測評指標分析法 形成步驟;
1: 確認企業戰略，研究組織面臨的競爭挑戰和組織文化；了解勝任力模型將用於何處。
2：合適的方法進行數據收集得到勝任力的主要模塊和指標體系
3：數據集成，歸納分析已收集的數據，提煉影響因素
4：有效性分析模型形成之後，通過績效考評進行效度驗證。
確定勝任力特徵權重依據的方法;
1:焦點小組
2：問卷調查
3：專家資料庫
4:個人訪談

㈤ 人員素質測評的基本特點

以善惡評價為標准，依靠社會輿論、傳統習俗和人的內心信念的力量來調整人們之間相互關系的行為規范的總和。貫串於社會生活的各個方面，如社會公德、婚姻家庭道德、職業道德等。它通過確立一定的善惡標准和行為准則，來約束人們的相互關系和個人行為，調節社會關系，並與法一起對社會生活的正常秩序起保障作用。有時專指道德品質或道德行為。
道德是對人的社會性的自我約束和心理約束意識。
不同的社會可以有不同的道德標准，但是任何一個社會的道德標准都是以維護社會的正常運轉秩序為目的。
對道德的維護，實際上就是對人的社會性的維護。需要從宗教、教育和國家機器的作用多方面來實現。
（一）道德是人類社會生活中所特有的，由經濟關系決定的，依靠社會輿論、傳統習慣和人們的內心信念來維系的，並以善惡進行評價的原則規范、心理意識和行為活動的總和。

道德是社會物質條件的反映，是由一定的社會經濟基礎所決定的一種社會意識形態。社會經濟基礎的性質決定各種社會道德的性質，有什麼樣的經濟基礎，就有什麼樣的社會道德。而在社會經濟關系中居於統治地位的階級，其道德也必然居於統治地位。社會經濟基礎的變化，又必然引起社會道德的變化。可以說，利益是道德的基礎.

道德為社會意識形態之一，是人們共同生活及其行為的准則和規范。道德通過社會的或一定階級的輿論對社會生活起約束作用。

起源問題非常復雜。馬克思主義認為，道德是社會關系的產物，

只有發生個人利益與他人利益和整體利益關系，而且人們自覺意識到這種關系時，才會出現道德問題。

道德得以產生的客觀條件和主觀條件是人類通過勞動形成的。

道德的特徵及其作用特徵：
1.把握世界方法的特殊性。
2.實施手段的特殊性。
3.主要是以個人為主體來認識和調節個人與他人，個人與集體之間的利益關系的。
4.道德具有特殊的穩定性。
5.判斷對象的特殊性
6.調節范圍的廣泛性。

㈥ 為什麼人員素質測評是人力資源管理的基礎性工作

人員素質測評是測評者運用科學的方法對被測評者的思想品格、知識水平、能力結構、個性特點、職業傾向和發展潛能等多種素質進行測量和評價的一種科學的綜合的選才方法體系(第119-120頁)，其目的是幫助用人單位了解人才和加強人才對自身的了解，為科學用人和人盡其才提供可靠和有效的依據。(一)人員素質測評是人力資源管理標准化的基礎
沒有一個好的標准化的測評機制，就沒有真正意義上的人力資源開發與管理。在人力資源開發與管理中，人員測評是個十分重要的中間環節和基礎性工作，起著承上啟下的作用。對人才培養，它能進行檢驗、引導和促進；對人才使用，它能提供經過科學程序測評的合格人才，滿足各方面的需要。人員測評不但有助於人力資源開發目的的實現，而且有助於人力資源開發過程的優化。在人力資源開發之前，進行人員素質測評，有助於正確地勘探、分析和尋找到適當的人力資源開發點，制定科學可行的開發目標與計劃，提高開發針對性與綜合性。在人力資源開發過程中進行人員素質測評，有助於開發工作的動態調控，提高開發的效率與效果，因為用人之長與優勢互補是企業人力資源開發應遵循的一個原則(第56-62頁)。在人力資源開發告一段落後，進行人員素質測評，則有助於正確而可行地評估人力資源開發所取得的效果。

(二)人員素質測評是人力資源配置科學化的保證
人力資源配置是一項復雜的系統工程。現代企業組織內部分工細密，生產的各個環節、管理的各個崗位工作性質復雜，對人員的素質要求具有多樣性。為使各類人員適應企業發展的需要得到合理配置，在人力資源配置工作中就要以人員測評為基礎，以能位匹配為原則。一方面對組織結構確定的各類職位進行分析，明確擔負這些工作所應具備的素質和所需要的知識和技能，以此為根據配備各類人員，即人員的結構和數量要與其崗位和數量相適應，人員的素質和能力要與其所擔負的職責相匹配；另一方面，以人員測評結果為依據，全面了解每個人員的素質和特點，按照人員的能力水平及特長安排與其相適應的工作崗位，使每個人既能勝任現有職位工作，又能充分發揮其內在的潛力，避免出現人才能力不足或能力過剩，造成人員浪費現象，以保證做到人盡其才，才盡其用。

(三)人員素質測評是人力資源培訓與開發的依據
培訓的需求分析是整個培訓的起點和基礎，准確把握培訓需求，是最後實現高質量、高效率培訓的前提，而人員素質測評是培訓需求分析的必要工具。在需求分析階段，採用測評可全面了解在職人員的能力水平、滿意程度和需求結構等情況，這是保證需求分析科學、客觀的關鍵。人員素質測評為培訓的內容設計提供依據。在培訓方案設計中，要明確培訓內容，確定培訓目標。內容和目標都必須是具體的、可操作的。通過測驗可評定各層次人員現有的能力水平和素質狀況，並且這些信息是量化的，有可比性。將所掌握員工的水平現狀與企業所要求達到的標准相比較，就可找到差距，這種差距就是培訓的內容和目標所在。人員素質測評可檢查培訓的效果。在培訓結束後，利用測評工具對受訓人員再一次做能力、技術、心理狀態及其他各有關方面素質的評估，其結果可作為數據資料來驗證培訓的效果。

(四)人員素質測評是人力資源管理的重要激勵措施
人員素質測評將被測評人員的特徵行為與某種標准進行比較，以確定其素質的構成與水平。任何人的素質都被確定在一個相應的位置上，以表明素質結構的優劣與水平的高低。每個被測評人員的行為將基本上按照這個標准進行調整與安排。而每個被測評人員都有自我尊重與上進的願望，希望自己在測評中取得好成績、好結果，這樣就能促進人員自我管理和自我學習，並且有助於學習型 組織狀態的形成。同時，通過測評，可以全面了解員工的動機、需求和興趣，這就為組織制定有針對性的激勵措施提供了依據，隨之也能有效地提高個人以及團隊的工作績效。在組織環境中，個人發展不是一件簡單的個體活動，需要自我完善加上適應組織的發展。從行為修正激勵理論觀點看，獲得肯定性評價的行為將會趨於高頻率出現，而獲得否定性評價的行為將會趨於低頻率出現。因此，人才測評是促使個體素質的培養與修養行為向著社會所要的方向發展的強化手段，是從外部激發個體的內部動機。使該個體動機處於積極向上的激活心態，從而產生動力、壓力與活力，激發他們素質開發的行為更加自覺，更加積極地去接受並維護測評的標准，促進與提高被測評人員的素質與能力水平。

(五)人員素質測評是人力資源在組織內部合理流動的重要信息
人員素質測評不僅能夠為人力資源管理的各個環節提供科學依據，而且能夠使人力資源的配置與調控由靜態改為動態，促進人力資源的內部合理流動。晉升就是流動的一種主要形式。所謂晉升，是指職員轉入職責和職權更大的，地位、威信和聲譽更高的，所需的知識、技能和經驗更多，相應工資待遇更好的職務工作。對企業來說，打開晉升通路，滿足員工的上進心，是一種激勵的杠桿。員工如果失去地位上升的可能，失去晉升的機會，就會放棄努力，甚至離開企業。因此，企業制定合理的晉升制度，對保持自身的吸引力，加強人員的穩定性是大有益處的。目前，有不少企業缺乏按職務職能標准建立的晉升制度，以及維持晉升制度運行的考評體系。「領導評議」普遍作為決定晉升的考核手段，並且這種評議的決定性是很大的。這樣，對每一位渴望晉升者來說，他所要做的努力是給領導和同事們留下好印象。要解決這一問題，最好的方法是建立標准化的、有預測力的考評體系，以科學定量分析作為晉升的主要依據。測評作為晉升考評體系中標准化程度最高的部分，其評估結果具有很大的參考價值。並且晉升職位的重要性越顯著，管理層次越高，素質測評數據的價值越大，越需要依靠測評來決策。

㈦ 人員素質測評的工作基礎是什麼要點：1）能職匹配2）工作分析3）勝任特徵

為保證對人科學的客觀的評價，人員素質測評的結果真實可靠，在整個素質測評過程中專必須遵循一些屬重要而基本的原則。這些原則既是素質測評實踐經驗及其技巧的科學總結，又是素質測評的思想方法。測評活動的基本行為規范概括為：客觀公正原則：是指測評必須以人員素質及其功能特性為客觀基礎，在確定測評對象、掌握測評標准及實施測評時，貫徹平等公平觀念，實事求是的對測評對象的素質和行為進行測評；統一標准化原則：標准化是一切科學測量的共同要求，由於人員素質測評的結果很容易受到各種主觀因素影響，在人員素質測評中更應強調標准化的重要性，具體包括，測評程序標准化、實測條件標准化、實測工具標准化、測量方法標准化；可行性與實用性原則：任何一次測評方案所需時間、人力、物力、財力要為使用者的客觀環境條件所允許，並要求在制定測評方案時，應根據測評目標合理設計方案，並對測評方案進行可行性分析；比較性原則：人員測評的一個重要目的就是依據測評分數方能對不同的素質特徵的人以及其工作行為進行比較分析，以便為人力資源管理決策提供科學的依據，因此，應使測評分數具有可比性，可鑒別性。