人才資格條件
海河英才資格型人才辦理條件如下：
一、符合以下條件，且身體健康、無犯罪記錄的國內外人才(本人承諾)，可以來津落戶：
（1）獲得副高 級及以上職稱資格的（2）擁有國內外精算師（3）特許金融分析師（CFA）（4）金融風險管理師（FRM）（5）注冊會計師（6）注冊稅務師（7）注冊建築師（8）注冊勘察設計工程師（9）注冊資產評估師（10）律師等執業資格的。
註：符合這10類是可以的，不在這10類裡面的，是辦不了的，例如「一級注冊建造師」與注冊建築師很接近，但就是辦不了。
⑵ 人才任職資格體系有哪些要素
人才任職資格體系有標准、評估、應用等要素。人才任職資格體系具體包括以下方面：
任職資格標准：
包括三個方面：勝任力標准（素質、知識、技能）、行為標准（工作行為、職業行為）、貢獻標准（工作成果、解決問題、知識貢獻）
任職資格評估：
評估上述任職資格標準的方法論包括：結構化行為訪談（BEI）、文件筐測試、素質測評（心理測試/問卷）、取證評價（職業化水平認證）、述職評審、演講、紙筆測試、案例分析、投射技術、行政職業能力測評等。
任職資格應用：
根據不同需要，採取不同的標准組合和評價方式，用於人力資源規劃與招聘、培訓與發展、領導力發展（晉升、繼任計劃）、組織發展、職業發展規劃（雙通道職業發展）、知識管理等方面。例如：
1）管理崗位晉升：
a）標准：領導力、工作行為、貢獻。
b）評估方法：可以採用行為面談（觀察）、取證評價（考察行為與貢獻）、述職評審、演講、文件框測試等方式的一種或多種組合。
（說明：管理崗位晉升，首先要考察擬提拔者是否具備領導素質，如成就動機，影響他人的意願等，這些素質基本上很難培養，企業往往認為可以在上崗之後再針對性培養深造，實際上是徒費時間而已；其次，要看擬提拔者是否在平時的工作中是否顯示相應的行為，如具備管理素質的人在日常工作行為中往往顯示出影響他人的特徵，善於建立關系，對人際關系敏感等；最後，企業要考察擬提拔者的貢獻。貢獻與績效不同。績效強調短期，如這個季度你做的好，我給你考核成績為「優」，這是績效；貢獻則結合短期和長期，你出了工作成果，當然算貢獻，你培養了他人，對組織而言是長期貢獻，你若將知識和技能進行細化、整理、創新，傳遞給公司其他人，則是更寬泛、更長遠的貢獻，相對而言，後二者對組織的長期發展更為重要，這也是組織對管理者的最重要的要求之一。
一般企業提拔幹部的方式有三種，一是憑能力，然而一個人有能力，但在工作中不能有相應的行為表現，對組織不能有貢獻，充其量是個擺設；二是看業績，業績是短期的、片面的，這種方法往往把優秀的業務專家變成平庸的經理，類似的例子實在不勝枚舉；三是憑資歷，拍腦袋，這種方法就不值得在此討論了。）
2）技術資格晉升：a）標准：知識、技能、經驗、貢獻
b）評估方法：知識考試、撰寫論文、資格評定會議等
(2)人才資格條件擴展閱讀：
任職資格體系：從稱職勝任角度出發，對員工能力進行分等分級，以任職資格標准體系規范員工的培養和選拔，建立員工職業發展通道，牽引員工不斷學習，同時為晉升、薪酬等人力資源工作提供重要的依據。其主要包括任職資格標准，任職資格定級評價，任職資格調整與管理，任職資格落實與反饋。
任職資格的維度一般可以分成素質、知識、能力和經驗四個大類。
素質維度一般指那些由個人自身特質決定的，比較根深蒂固，不太容易改變的東西。包括：性別、年齡、人格，智商，人生觀，世界觀，價值觀等。
知識維度一般指的是那些通過學習、查閱資料等後天學習可以得到的信息。一般包含：專業、學歷、社會培訓、證書、認證、專利以及崗位需要的知識等。
能力維度一般是指在一定知識的基礎上，能夠完成某個目標或者任務的可能性，是一種知識的轉化。知識和能力是不同的，光有知識沒有能力就是紙上談兵。
比如掌握游泳的知識和掌握游泳的能力完全是兩個不同的概念。如果某人只掌握游泳的知識，也就是知道游泳的原理，但是卻從來都沒有實踐過，這時候如果把他直接扔到水裡，恐怕凶多吉少。
經驗一般是指某人從事一項工作的時間長短。能力一般和經驗有一定的相關性。但並非持續相關，一般來說，隨著時間的增加，經驗的增長，能力的提升會趨於平緩。
比如一般人開車三年左右基本就成手了，在這三年之內，開車能力的提升是比較明顯的。再開3年，在能力上一般不會有比較大的提升。這時候提升的主要是經驗。而經驗的體現，主要是熟練程度和處理異常狀況的能力。
素質維度，反映了人才「能不能」做；知識維度，反映了人才「知不知道」怎麼做；能力維度，反應了人才「會不會」做；經驗維度，反映了人才「做了多久」或者「熟練程度」。
⑶ 上海人才居住證辦理條件是什麼
上海人才居住證辦理條件如下：
（一）用人單位引進的人才一般應在本單位工作五年以上。對於特別優秀或者特別緊缺急需的，可適當放寬年限要求。
（二）具有「高級專業技術職務任職資格」，是指按照規定取得高級專業技術職務任職資格並受聘相應職務，包括明確可聘為高級專業技術職務的相對應的國家職業資格。
（三）曾獲「省部級及以上政府獎勵」，是指由省級及以上人民政府或國家人力資源社會保障部會同相關部委共同授予的政府獎勵，且具有個人證書。
（四）參與「國家重大科技專項項目、國家重要科技計劃項目和本市重大科技項目」，是指根據國家或本市科技主管部門項目立項批復進行認定的科技項目，所稱「項目負責人及其團隊核心成員」，由國家或本市科技主管部門根據項目立項、申報材料予以認定。
（五）列入「省部級及以上人才培養計劃的人選」的認定依據參照國家相關主管部門或各省、市、自治區政府和人才主管部門批復。
（六）屬於「金融、貿易、航運等現代服務業重點機構」，由市金融服務辦公室、市商務委員會、市城鄉建設和交通委員會等行業主管部門認定。「高新技術產業化重點領域」，由市經濟和信息化委員會等行業主管部門認定。「高新技術企業」和「高新技術成果轉化項目」，由市科學技術委員會認定。「跨國公司地區總部」，由市商務委員會認定。符合辦法第五條第
（六）引進的人才應屬單位緊缺急需的業務骨幹，且具有兩年以上（截至申報之日）相應工作經歷。
（七）屬於「高技能人才」，是指在工作一線從事技能類職業、工種（具體職業、工種范圍另行發布）的技能人才，「國家及省部級技能競賽獎勵」，是指國家級或省部級技能類人才表彰、國家級技能競賽金、銀、銅獎或省部級技能競賽金獎或一等獎。
（八）屬於「本市文化藝術、體育、傳統醫學、農業技術及其他特殊行業緊缺急需的專門人才」，是指經同行專家評估認定，由行業主管部門推薦的行業專門人才，以及經行業主管部門認定的具有相應專業資格證書的行業專門人才。
（九）「在滬投資於本行業中處於領先水平、為投資所在地區縣經濟社會發展作出重大貢獻的企業」的標准，由投資所在地區縣人力資源社會保障部門會同區縣相關主管部門另行制訂，經批准後實施。
以上資料來源於：上海人才引進試行辦法
⑷ 走人才引進需要的條件及流程
人才引進
引進資格
專業技術人員的專業技術水平、能力，
1、具有高級專業技術職務任職資格、職業技能等級一級或者碩士研究生以上學位的人員;
2、具有中級專業技術職務任職資格、職業技能等級二級或者本科學歷，且年齡男性40周歲、女性35周歲(緊缺專業、急需的年齡可放寬至男性45周歲、女性40周歲)以下的專業技術和管理人員;
3、具有職業技能等級三級或者大專學歷，且年齡在30周歲(緊缺專業、急需的年齡可放寬至35周歲)以下，被市區單位合法聘用，連續工作滿2年以上，同時段參加社會保險，並擁有合法穩定住所的人員。
申請准備
1、所需材料：
（1）人事檔案；
（2）人才引進落戶登記表；
（3）學歷、專業技術職務或職業資格證明；
（4）戶籍證明；
（5）社會保險參保證明（市區可提供個人編號，園區提供《蘇州工業園區社會保險參保證明》）；
（6）婚姻證明；
（7）子女隨遷證明（戶口簿或《戶籍證明》、家庭關系證明）。
2、申請流程：
（1）有主管部門的接收單位，由接收單位向上級主管部門（縣、處級單位）提出申請，主管部門初審後發《商調函》，本人持《商調函》前往原檔案保管單位辦理檔案轉移等手續提交相關信息。
（2）無主管部門的接收單位提交申請，審核通過後《調檔函》。本人持《調檔函》到原檔案保管單位辦理檔案轉移等手續。
3、審核：
由接收單位將申報所需材料
4、調動
審核通過後《調動人員情況登記表》等，由本人辦理戶口遷移等手續。
網上申請審核：3個工作日
申報材料審核：5個工作日
私人辦理：
高中學歷，需要檔案，社保轉到對方公司名下，周期6個月5萬；
本科、研究生學歷，需要檔案，社保轉到對方公司名下，周期3個月2萬。
⑸ 提供人才服務需要什麼樣的資質、許可
【設立人才中介服務機構及其業務范圍許可事項】
一、法定依據 ：
國務院對確需保留的行政審批項目設定行政許可的決定（國務院412號令）。
二、申報條件 ：
1、遵守國家有關法律、法規，執行國家人事管理的方針、政策和本條例。
2、有固定的活動場所和開展人才中介活動的必要設施、設備和資金。
3、工作人員具有與開展業務相適應的文化程度和專業知識，熟悉有關人才交流方面的法律、法規和政策。
4、有健全的工作制度。
三、申報材料 ：
1、書面申請；
2、機構名稱預先核准通知書；
3、法定代表人任職文件和身份證明；
4、住所證明；
5、從業人員資格證明；
6、具有法定資格的驗資機構出具的驗資證明。
四、辦事程序：
1、申請單位提出的申請符合申請條件，提交的申辦材料齊全、規范、有效、符合規定形式。
2、按照受理標准查驗申請材料，審查申請材料是否齊全、規范、有效、符合規定形式。對符合標準的，即時受理。申請材料不齊全或者不符合規定形式的，受理單位於當日內一次性告知申請單位需補正的全部材料。受理與不予受理，受理單位都須在3日內書面通知申請單位，逾期不通知的視為受理。
3、 審核法定代表人及從業人員資格條件；審核材料的真實性，申請保管流動人員人事檔案業務的，受理單位進行實地核查，審批同意的辦理《人才中介服務許可證》；審批不同意的書面告知申請單位，並說明理由。
五、辦理時限：5個工作日
六、收費依據及收費標准： 不收費
【人事代理、人才交流服務項目】
一、辦事依據
《人才市場管理規定》（2001年9月11日人事部、國家工商行政管理總局令第1號發布, 2005年3月22日根據《人事部、國家工商行政管理總局關於修改<人才市場管理規定>的決定》修正）
二、申請條件
1、人事代理、人才交流服務對象是指各類用人單位和具有中專以上學歷或取得專業技術資格的人員,以及其他從事專業技術或管理工作的人員。
2、申請單位或個人應當遵守國家的法律、法規及政策規定,堅持公開、平等、競爭、擇優的原則,實行單位自主用人,個人自主擇業。
三、申報材料
1、辦理委託人事代理,須向代理機構提交有效證件（企業單位附 「營業執照」副本復印件一份（加蓋單位公章，其他單位附上級機關批文和「法人證書」或「許可證」等相關證件原件和復印件）以及委託書,確定委託代理項目。個人委託辦理人事代理,須向代理機構提交有關證件復印件（身份證、學歷證書，戶口證明、有關資格證書等）以及與代理有關的其他材料。
2、企事業單位或個人要求進入人才市場進行人才招聘或求職，除需提供上述材料外，用人單位需提供單位簡介（包括單位規模、注冊資金等）和用人意向（包括崗位，工作具體情況，薪酬等），個人需提供更詳盡的個人信息及個人就業意向和要求，流入到外地需外地人才服務機構提供商調函。
3、人才交流中心要求提供的其他材料。
四、辦理程序
人事代理辦理程序：
1、委託方提出書面申請並提供相關材料。
2、由人才交流中心對材料進行審核。審核無誤後填寫人事代理相關文書表格。
3、簽訂《人事代理合同書》並簽字蓋章，雙方各執一份，一份存檔。
人才交流辦理程序：
1、單位或個人提供所需提供的材料，人才交流中心予以審核。
2、審核無誤後，將單位招聘或個人求職信息通過網路或其他媒體予以發布。
3、組織人才招聘會或組織參加各類人才交流會；組織單位和個人進行個別洽談。
五、辦理時限
人事代理：材料齊全當日辦結。
人才交流：單位或個人提出申請後10個工作日內發布信息。
六、收費情況
收費標准及依據附後。
【事業單位法人登記許可事項】
一、審批依據：
《事業單位登記管理暫行條例》(國務院令第252號 1998年10月25日)、關於批准《事業單位登記管理暫行條例實施細則》(中央編辦發[2005]15號)。
二、申請條件
申請事業單位法人登記，應當具備下列條件：
1、經審批機關批准設立；
2、有自己的名稱、組織機構和場所；
3、有與其業務活動相適應的從業人員；
4、有與其業務活動相適應的經費來源；
5、能夠獨立承擔民事責任。
三、申報材料
1、成立登記所需材料：事業單位填寫的《事業單位法人設立登記（備案）申請書》；《事業單位法定代表人登記申請表》；申請登記的事業單位法定表人的任現職文件復印件；申請登記的事業單位法定代表人身份證復印件；審批機關批准設立的文件；具有法定資格的驗資機構出具的驗資證明；住所證明。其中：業務范圍中有涉及資質認可管理或者執業許可管理事項的，需出示相應的資質認可證書或者執業許可證書，並提交其復印件。證明文件的復印件需加蓋原文件審批機關的印章。
2、變更登記所需材料：申報事業單位填寫《事業單位法人變更登記申請書》；《事業單位法定代表人登記申請表》；(變更法人)申請變更的事業單位法定代表人的任現職文件復印件；(變更法人)申請變更的事業單位法定代表人身份證復印件；(變更法人)原法定代表人的離任審計材料；(變更法人)變更名稱的，提交原審批機關批准文件的復印件；原單位印章；變更住所的，提交新住所證明文件；變更宗旨和業務范圍且內容涉及資質認可管理或者執業許可管理的，出示相應的資質認可證書或者執業許可證書，並提交其復印件；變更經費來源的，提交經費來源變動的證明文件；變更開辦資金的，提交具有法定資格的驗資機構出具的驗資證明或資產評估報告。根據需要，登記管理機關可以要求提交上述文件之外的其他文件。原《事業單位法人證書》正、副本。
3、年檢登記所需材料：《事業單位法人年度報告書》1式2份；《事業單位法人證書》正、副本；本年度的資產負債表、損益表（須加蓋主管機關財務部門印章）。
四、辦理程序
1、申請單位準備相關材料，報受理單位審批。
2、登記管理機關對所報材料進行審查，作出准予登記或者不予登記的決定。不予登記的，應當說明理由。
3、准予登記的，發給《事業單位法人證書》（加貼標識或重新制證）
五、辦理時限
成立登記：7個工作日
變更登記：5個工作日
年檢登記：5個工作日
六、收費標准及依據
初始登記（備案）費：300元/件（計價格 [2000]433號）
變更登記費：150元/件（皖價費[2002]34號）
年檢登記：不收費
（各地的具體要求有所差別，但大致相同，具體收費等情況還要向你所在地人才市場部門咨詢。）
⑹ 上海的人才引進需要什麼條件
1。具有博士研究生學歷並取得相應學位或具有高級專業技術職務任職資格的專業技術人員和管理人員；
2。獲得省部級及以上政府獎勵的人員；
3。國家重大科技專項項目、國家重要科技計劃項目和本市重大科技項目負責人及其團隊核心成員；
4。列入省部級及以上人才培養計劃的人選；
5。在本市重點支持的產業和領域中擔任高級經營管理職務且具有研究生學歷並取得相應學位的人員；
6。本市金融、貿易、航運等現代服務業重點機構，高新技術產業化重點領域，高新技術企業，高新技術成果轉化項目，在滬跨國公司地區總部及地區總部投資設立的具有獨立法人資格的研發中心緊缺急需的具有本科及以上學歷並取得相應學位的專業技術人員、管理人員和創新團隊核心成員；
7。本市重點引進機構、項目或做出重大貢獻的企業緊缺急需的具有本科及以上學歷並取得相應學位的專業技術人員、管理人員；
8。本市重點產業發展緊缺急需、取得國家一級職業資格證書（高級技師），或取得國家二級職業資格證書（技師）且獲得國家及省部級以上技能競賽獎勵的高技能人才；
9。本市文化藝術、體育、傳統醫學、農業技術及其他特殊行業緊缺急需的專門人才；
10。在滬投資於本行業中處於領先水平、為投資所在地的區縣經濟社會發展作出重大貢獻的企業中擔任高級經營管理職務的創業人才；
11。其他緊缺急需、確有特殊才能的人才。
⑺ 輸入內地人才計劃申請條件是什麼
什麼是香港專才移民？
申請資格
1.申請人年滿18周歲低於周歲；
2.申請人具備本科或以上學歷，3年以上工作經驗；
3.需要有香港公司推薦。（香港推薦公司需具備：公司規模50~100人、每年有像港府納稅、公司信用度優良）
4.申請人在大陸無犯罪記錄
香港僱主資格
僱主必須是在香港注冊的公司。僱用公司須證明輸入的內地人才是為配合公司的運作或研究需要，以促進公司的業務發展和競爭力。
聘用
受聘人須已確實獲得本地公司／機構聘用 ，並獲得提供與現行本地相關專業人士市價大致相同的薪酬福利條件，包括薪金、住宿地方、醫療及其他附帶福利，該申請才會獲得考慮。受聘人應受雇於與其學歷和專業能力及經驗相關的職位，而該職位不能輕易覓得本地人擔任。
入境安排
獲准來港的受聘人將獲簽發一個進入許可標簽，而該標簽將由其在港的僱主前往入境事務處領取轉交。
受聘人必須向備存其戶口登記的公安機關申請簽發因私《往來港澳通行證》和有關的赴港簽注。受聘人應把進入許可標簽貼在具有相關赴港簽注的因私《往來港澳通行證》的空白簽注頁上，並須在抵港時向入境事務處人員出示。
現時在港工作的內地人士或在港研讀的內地學生，若獲准以輸入人才身份在港工作，則須先行返回內地申領因私《往來港澳通行證》及有關的赴港簽注，方可來港工作。在受聘期間，如需前往海外，應向同一的公安機關一並申領中國公民護照。一般來說，內地公安機關處理一宗申請需時十五個工作天。
逗留條件
延期逗留
獲准來港的受聘人在入境時，通常會獲簽發為期十二個月的工作進入許可，視乎其工作性質或僱傭合約的有效年期而定。
受聘人可於逗留期限屆滿前申請延期逗留，但只有在受聘人仍然符合本計劃所規定的入境資格下，有關申請才獲考慮。
如申請獲得批准，受聘人所獲準的延期逗留期限，通常會以2 - 2 - 3年的模式或根據其僱傭合約的有效年期（以較短者為准）而批出。他們在港連續通常居住滿七年後，可申請香港居留權。
轉換工作
受聘人來港後可向入境處處長申請轉換工作，但必須受雇於相關行業，並繼續符合有關的資格准則。
受養人隨同來港
受聘人的配偶及其十八歲以下的未婚及受養子女可以「受養人」身分申請來港居住。就此，受聘人必須令入境事務處處長信納其有能力維持受養人在港的生活條件在基本水平之上，並為受養人提供適當的居所。受養人不得在港從事雇傭工作。
⑻ 如何建立人才標准
人才選拔標準是建立在職務分析的基礎上的，是用人單位決定錄用什麼樣的人的基本條件，是一個人完成工作所必備的特性。一般來說職務說明書主要說明什麼類型的人能夠勝任工作，列出了該職業所需的技能和資格條件。
人才選撥的五項管理原則
1.高度重視的原則
企業的主管領導者要把人才問題當成一種戰略來考慮，授權人力資源管理部門成立由高層管理人員、企業專才和技術人員代表組成的專門評選機構，根據企業發展的需要，制定出嚴格的評選標准和要求，由人力資源部具體負責，嚴格按照程序來執行。
2.按工作崗位特點的原則
最重要的是搞好企業的人力資源規劃，搞清楚企業各崗位人員的現狀、需求狀況和具體要求，針對崗位特點和工作性質的需要而進行人才選拔。要做到崗有所需、人有所值。正所謂：適用的便是人才。
3.「德才兼備」的原則
人才的選拔必須把品德、能力、學歷和經驗作為主要依據，從態度著眼、能力著手、績效著陸；在細節方面發現，從大事方面把握，爭取開發和培養「德才兼備」的能人。
4.多渠道選拔人才的原則
信息時代的到來給企業人才的選拔提供了更為廣闊的空間，企業的人力資源管理部門可以按照自己實際的需要，通過人才市場、報刊廣告、互聯網、獵頭公司、熟人介紹等多種有效的人才招聘渠道，招聘到自己需要的人才。
5.運用測評選拔人才的原則
科學技術的進步推動了人力資源管理的科學性，通過利用科學的測評手段，如專門測評軟體、面試、筆試、辯論等，了解人員的素質結構、能力特徵和職業適應性，為量才用人、視人授權提供可靠的依據。為了實現原則規范，細則靈活。
人力資源管理者可以採用「走動式管理」模式，這種模式除了可以協助管理人員事先客觀了解企業員工的各個方面，為選拔人才的公正性提供事實依據。
選拔關鍵人才時注重把握好四個問題：
1、以業務骨幹為主體為關鍵崗位上選拔人才。
業務過硬是作為人才的基礎標准，因為有過硬的業務，所以才能在員工中具有表率作用。
2、以組織選人，選忠於組織的人。
就是把選人要作為組織的行為，用組織手段和程序去選人，而不是憑領導或老闆的個人感覺和喜好；選忠於企業的人，就是選那些對企業宗旨和價值觀認同的人，對企業文化認同的人，樂於奉獻的人。
一般以組織選人的基本辦法就是民主推薦，組織考察，集體討論，公開任命。
在團隊內部一方面由領導推薦2名以上後備幹部名單，同時團隊按照公司定義的關鍵人才標准民主推薦2名以上後備名單；交由人力資源部門和上級領導進行觀察考察；考察後則領導集體討論，討論一致後公開任命。
3、聽其言觀其行，選真行的人
由於人具有多重性格，人的言語往往具有偽裝性和欺詐性；所以，選人還是要以「行」選人。
那麼，選人應該觀察哪些行為呢？古代通常會有「八觀」：在日常生活中看他言行是否規矩；處在高貴時是否還能保持進取心；在富有的時候是否還能節儉、守志；聽他說什麼更要看他做什麼怎麼做；在一個人獨處時愛好是什麼，能否慎獨；在觀察學習中看他認識分析和表達問題的能力；在貧窮時看他是否有志氣，尊嚴，是不是無緣無故接受別人的東西；在不得志時，看他是不是做違法的事情。
這些方法雖然古老，但也有一些非常寶貴的基本經驗，在選人時可以借鑒。聽其言觀其行的方法比較簡單，實際就是四個「出來」：道理能講出來，平時能看出來，關鍵時刻能站出來，危險時刻能豁出來。
4、在用中「驗」，在「驗」中選
看一個人不是一下子就看準的，不放到一定環境里，不到關鍵時刻是不會露出真面目的。因此在考察關鍵人才時，把備選對象放到九個不同環境里，接受九次較大的考驗：忽而給很高的榮譽，驗他是否驕；忽而委任重權，驗他是否奢；忽而放到繁華地區工作，驗他是否淫；忽而免職，給他休閑機會，驗他是否逸；忽而放到離組織較遠的地方，驗他是否叛；忽而放到艱苦的環境中，驗他是否變；忽而降職使用，驗他是否忠；忽而抓其錯嚴處，驗他是否怨；最後放到高層領導身邊，驗他為人處事的機敏程度。這樣就高標准地檢驗了備選對象的全面素質。
⑼ 做獵頭需要什麼資格條件和哪些知識
做獵頭需要具備的資格條件和知識：
1、豐富的任職經歷
由於獵頭既要面對用人單位的人力資源負責人，又要面對很多行業的中高層人才，有豐富任職經歷的人是比較有優勢的。所謂豐富是指要有一定工作閱歷和管理背景，要有能與中高層人員能平等對話和溝通的資歷和水平，同時，也是把握、判斷人才的基礎。
2、豐富的行業背景
目前很多獵頭公司都有自己的專注行業，獵頭顧問需要行業知識、產品知識、行業背景和前景、行業運作模式、業內品牌企業及其企業文化、企業通常的組織結構、主要部門和職能、關鍵崗位和職責、業務流程等。
比如，做地產行業的獵頭，就要知道地產開發公司的地產開發流程、主要部門和職能、關鍵崗位人員的專業要求、地產相關的政府主管部門等，做IT的要知道IT企業的工作模式、要掌握IT的技術參數、開發語言等。而且，要了解業內哪些企業是品牌企業（最好能了解其相關情況）和關鍵崗位的薪酬水平，隨時追蹤中高端人才的動向。
這些對獵頭職位和任職要求的理解，獵頭候選人的判斷都非常有益。
3、廣博的人脈關系
沒有人脈關系，就沒有獵頭。獵頭需要獵頭顧問必須有非常豐富的人脈關系和資源，特別是專注行業相關的人脈，才能應對客戶的人才要求。獵頭總有「人到用時方恨少」的感覺。因此，平時要努力維護、經營自己的人脈關系。
4、人脈拓展和尋訪能力
自己的人脈關系再豐富，也是相對有限的，在獵頭人才庫和人脈關系不能滿足的時候，人脈拓展和尋訪能力的高低就顯現出來了。針對客戶的獵頭職位，要能在最短時間內，找到最短的路徑，去尋訪到相關的候選人才。同時，要經常參加相關活動，包括會議、論壇、俱樂部等。
這種能力對資歷較淺的獵頭顧問尤其重要，甚至會起到決定性的作用。這不僅需要沖勁，也需要技巧、應變能力和溝通能力。
5、敏銳的感知力和准確的判斷力
這兩種能力既包括要感知用人企業的企業文化、對獵頭職位人才的重點要求和軟性要求、老闆本人的風格和用人風格等；也包括對候選人的洞察力和判斷力，對是否與用人企業匹配的把握。通過短時間的面談，能有一個比較准確的判斷，確實需要一定的功夫。這種功夫是一個積累的過程。
有時候，在外企如魚得水的高管，在一家民營企業也許一個月都呆不下去。這就是平台和土壤的原因，不是能力和素質的問題，是合適不合適的問題。所以，合適原則是判斷人才與企業是否匹配的最重要原則。
6、抗壓能力
凡是獵頭職位都是客戶不好找的人才，是有相當難度的，獵頭公司里每個獵頭都會有相應的業績指標和任務，這一點有些象銷售類公司。這就要求獵頭必須要有足夠的抗壓能力和承受能力。
同時，還要經常面對來自用人單位和人才的很多變數，比如用人單位對獵頭職位要求的變化、職位的變化、上崗時間的變化甚至待遇的變化等；還有就是候選人才的變數，有一次一個地產項目公司副總的候選人被客戶確定上崗，給他一個月離職時間，但快到一個月時，這個人來電話說因為某種原因不想變動了，一句話就讓我們一個團隊幾個月的努力付之東流。
7、溝通和協調能力
溝通和協調能力其實不用多說了，要面對如此多的變數，協調客戶和人才，而且，溝通能力本身就是銷售人員最基本的要求。
8、職業操守和職業感
獵頭有獵頭的職業操守，比如保密原則、誠信原則、不包裝候選人、不惡意挖角等。
獵頭實際上屬於針對企業服務的管理咨詢行業，理論上要能提供專家式的顧問服務，沒有足夠的知識儲備、相當的素質和職業感，是不會贏得客戶和人才的認可的，這在獵頭行業日趨激烈的當下尤其重要。
9、人力資源知識
獵頭應該具備一些人力資源知識，比如面試技巧、職業生涯規劃知識以及hr各個模塊的操作等，既有利於與用人單位人力資源部門的溝通，也有利於客戶對你的認可和人才對你的認可，有助於對人才的判斷和把握。我在面談候選人時，就經常有候選人要求給做簡單的職業規劃指導和建議。
10、良好的外語水平
如果是面對外企客戶的獵頭公司，獵頭顧問還需要有良好的外語能力，不光能看懂外語簡歷，還有能寫外文的獵頭報告、用外語與客戶和人才進行口語交流等。
因此，僅僅憑著好奇心和沖勁來做獵頭，肯定是做不下來的。現在不少應屆生去做獵頭，其實並不是很合適，因為無論從資歷、人脈、行業背景、對人的把握、抗壓力等來說，都還比較欠缺。