人事組織專業

❶ 韓國人事組織管理的專業哪個大學是比較好的，在韓國的大學畢業，回國後進韓企的可能性會不會比較大

管理：來延世大，首爾大，源韓國科技院，西江大.比較好，個人看法，慶熙大也挺好的，只是管理專業哈，人事組織管理不知，在韓國留學回國當然要比在國內大學畢業的要好進韓企，不過也不一定，最主要的還是能力，不管在哪學習都一樣，能力第1

❷ 人事管理專業是學什麼的

主要課程
《管理學》、《微觀經濟學》、《宏觀經濟學》、專《管理信息系統》，《統計學屬》、會計學、財務管理、市場營銷、經濟法、人力資源管理、組織行為學、勞動經濟學、績效管理、薪酬與福利、培訓與開發、招聘與配置、人力資源規劃、勞動法、人力資源管理軟體。
主要實踐性教學環節：包括課程實習與畢業實習，一般安排10-12周。

❸ 韓國大學院行政學和人事組織專業有何區別嗎

是這樣的：
韓國大學里的社會科學類-行政學-人事組織專業
一級一級下來的。
你選擇行政學再細分人事組織專業。
但並不是所有的大學都有。
延世大學是有的。

❹ 從事人力資源管理工作需要學什麼專業

從事人力資源管理工作需要學人力資源管理專業。

人力資源管理專業培養具備管理、經濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在事業單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科專門人才。

(4)人事組織專業擴展閱讀：

1、人力資源管理專業培養目標

培養應用型人才。該學科充分結合物業管理崗位的實際工作內容，經過人力資源管理專家、高校教師和課程設計專家的綜合論證，做到了不僅使學生所學知識符合實際崗位的需求，同時也能為學生的職業發展增添後勁，達到厚積薄發的目的。

2、人力資源管理專業培養要求

該專業學生需要學習管理學、經濟學及人力資源管理方面的基本理論和基本知識，受到人力資源管理方法與技巧方面的基本訓練，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力。

3、人力資源管理專業主幹課程

管理學、微觀經濟學、宏觀經濟學、管理信息系統，統計學、會計學、財務管理、市場營銷、西方經濟學、經濟法、人力資源管理、組織行為學、勞動經濟學。

參考資料來源：網路—人力資源管理專業

❺ 人力資源專業可以從事哪些崗位

源於傳統人事管理，而又超越傳統人事管理的現代人力資源管理，主要應包括哪些具體內容和工作任務呢？
人力資源管理關心的是「人的問題」， 其核心是認識人性、尊重人性，強調現代人力資源管理「以人為本」。在一個組織中，圍繞人，主要關心人本身、人與人的關系、人與工作的關系、人與環境的關系、人與組織的關系等。
目前比較公認的觀點是：現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。通俗點說，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。一般說來，現代人力資源管理主要包括以下幾大系統：
1．人力資源的戰略規劃、決策系統；
2．人力資源的成本核算與管理系統；
3．人力資源的招聘、選拔與錄用系統；
4．人力資源的教育培訓系統；
5．人力資源的工作績效考評系統；
6．人力資源的薪酬福利管理與激勵系統；
7．人力資源的保障系統；
8．人力資源的職業發展設計系統；
9．人力資源管理的政策、法規系統；
10．人力資源管理的診斷系統。
為了科學、有效地實施現代人力資源管理各大系統的職能，對於從事人力資源管理工作的人員有必要掌握三方面的知識：（1）關於人的心理、行為及其本性的一些認識；（2）心理、行為測評及其分析技術，即測什麼、怎麼測、效果如何等；（3）職務分析技術，即了解工作內容、責任者、工作崗位、工作時間、怎麼操作、為什麼做等方面的技術。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎。
具體說來，現代人力管理主要包括以下一些具體內容和工作任務：
1．制訂人力資源計劃
根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。
2．人力資源成本會計工作
人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供准確和量化的依據。
3．崗位分析和工作設計
對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標准，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。
4．人力資源的招聘與選拔
根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員以及委託像烽火獵聘公司這種國內知名的獵頭公司。並且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最後錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。
5．僱傭管理與勞資關系
員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種僱傭與被僱傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議，簽定勞動合同。
6．入廠教育、培訓和發展
任何應聘進入一個組織（主要指企業）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對於管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。
7．工作績效考核
工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價，並給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。考核結果是員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的有效依據，它有利於調動員工的積極性和創造性，檢查和改進人力資源管理工作。
8．幫助員工的職業生涯發展
人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制訂個人發展計劃，並及時進行監督和考察。這樣做有利於促進組織的發展，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發展計劃時，有必要考慮它與組織發展計劃的協調性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導，促使個人發展計劃的順利實施並取得成效。
9．員工工資報酬與福利保障設計
合理、科學的工資報酬福利體系關繫到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標准和制度。工資報酬應隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不降。
員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續。它主要包括政府規定的退休金或養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、節假日，並且為了保障員工的工作安全衛生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。
10．保管員工檔案
人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠後關於工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。

❻ 人力資源專業都學些什麼

主幹課程

管理學、微觀經濟學、宏觀經濟學、管理信息系統，統計學、會計學、財務管理、市場營銷、西方經濟學、經濟法、人力資源管理、組織行為學、勞動經濟學。

人力資源管理專業培養具備管理、經濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在事業單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科專門人才。

培養目標

1. 培養應用型人才。該學科充分結合物業管理崗位的實際工作內容，經過人力資源管理專家、高校教師和課程設計專家的綜合論證，做到了不僅使學生所學知識符合實際崗位的需求。

2. 培養能力型人才。人力資源管理工作的核心不是單純的知識堆砌和疊加，更重要的是技能和工具的掌握。通過系統地學習，學生能夠了解人力資源管理的基礎理論和知識，提高人力資源管理工作。

(6)人事組織專業擴展閱讀

人力資源管理專業要求學生的知識和能力

1.掌握管理學、經濟學及人力資源管理的基本理論、基本知識；

2.掌握人力資源管理的定性、定量分析方法；

3.具有較強的語言與文字表達、人際溝通、組織協調及領導的基本能力；

4.熟悉與人力資源管理有關的方針、政策及法規；

5.了解本學科理論前沿與發展動態；

6.掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有一定科學研究和實際工作能力。

❼ 人事都是什麼專業

人事、行政是職業的代名詞,人事主要包括人力資源(人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬福利管理、績效管理、勞動關系管理）和政府部門的相應事務；行政主要包括後勤工作（飯堂、宿舍、清潔、消防、安全等）和相應政府部門事務。
主要的工作有：
一、負責本部的行政管理和日常事務，協助總經理搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規章制度，加強對各項工作的督促和檢查，溝通內外聯系，保證上情下達
和下情上報，負責對會議文件決定的事項進行催辦，查辦和落實，加強對外聯絡，拓展公關業務，負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂，負責公司車輛的管理。
二、人力資源管理與開發
1、組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤管理的工作。
2、招聘使用：
提供工作分析的有關資料，使部門人力資源計劃與組織的戰略協調一致，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調遷、獎懲和辭退作出決定，職務分析和
工作分析的編寫，制定人力資源計劃，通過這些使企業內部「人、事相宜」即採用科學的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實現人力資源合理
配製。
3、工作報酬：
制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。
4、培訓開發：
現在的市場無疑應是產品質量的競爭，說到底是人才的競爭，是一個企業整體素質的競爭。一個產品質量的好壞，也是一個企業所有崗位技能的集中體現，所以應把全員培訓作為企業立業之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。
提供培訓開發需求和待培訓者名單，制定並實施培訓開發計劃：主要指職業技能培訓和職業品質的培訓，為員工發展提供咨詢，規范在職培訓開發的指導，通過培訓開發來「提高員工能力」和「發揮員工能力」以此改進員工的行為方式，達到期望的標准。
5、人員考核：
主要負責工作考核，滿意度調查，研究工作績效考核系統和滿意度評價系統，制定紀律獎懲制度，以工作職責來制定績效考核標准，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇，可以促進人力資源開發和合理利用，並且提高和維持企業的經營的高效率。

❽ 人事 專業 好嗎

這個專業還可以，出來後從業公司行政方面的工作，如果有證書的話，可以從事行政主管或人事主管方面的工作。

人事管理，即人力資源管理
概念
人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。[1]
人力資源管理的發展歷程
人力資源管理是一門新興的學科，問世於20世紀70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想卻源遠流長。從時間上看，從18世紀末開始的工業革命，一直到20世紀70年代，這一時期被稱為傳統的人事管理階段。從20世紀70年代末以來，人事管理讓位於人力資源管理。
一、人事管理階段
人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學管理階段、工業心理學階段、人際關系管理階段。
（一）科學管理階段
20世紀初，以弗里得里克?泰勒等為代表，開創了科學管理理論學派，並推動了科學管理實踐在美國的大規模推廣和開展。泰勒提出了「計件工資制」和「計時工資制」，提出了實行勞動定額管理。1911年泰勒發表了《科學管理原理》一書，這本著作奠定了科學管理理論的基礎，因而被西方管理學界稱為「科學管理之父」。
（二）工業心理學階段
以德國心理學家雨果•芒斯特伯格等為代表的心理學家的研究結果，推動了人事管理工作的科學化進程。雨果•芒斯特伯格於1913年出版的《心理學與工業效率》標志著工業心理學的誕生。
（三）人際關系管理階段
1929年美國哈佛大學教授梅奧率領一個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進行了長達九年的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。
二、人力資源管理階段
人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發展兩個階段。
「人力資源」這一概念早在1954年就由彼德•德魯克在其著作《管理的實踐》提出並加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，並在實踐中得到進一步發展，為企業所廣泛接受，並逐漸取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業的戰略服務，人力資源部門的角色如何向企業管理的戰略合作夥伴關系轉變。戰略人力資源管理理論的提出和發展，標志著現代人力資源管理的新階段。
三、人力資源管理和人事管理的區別
人力資源管理在以前普遍稱為人事管理，繼人力資源管理之後又出現了人力資本管理的概念。有人認為把人當作資源或者資本都存在不當之處，不過，人員受雇期間人的工作能力是企業的資源，但這種資源和其它資源相比，存在極大的不確定性。何道誼在《企業模式的趨勢與人員能力管理》一文中提出以人員能力管理取代人力資源管理和人力資本管理，並把人能管理分為兩大部分：一是對人能的數量和質量水平的管理，提高人員能力，包括人能的建造、保持和提升，一是對人能的使用和發揮的管理，提高人員能力的發揮水平，包括有效地使用人能、發揮人能的功效，這是以人能管理為中心的人事管理的兩大根本職能和價值。
從長遠的發展觀點來看，人力資源管理和人力資本管理概念的提及都帶有一定的局限性，難以適應企業日益發展的需要。如果換以人員管理的概念，則可以給相關的管理內容提供更大的空間，包涵更多的管理意義。解放思想，回歸自然，因地制宜，因時而異，採取相適應的方法和手段，達到人盡其才，物盡其用的管理目的，使人、財、物三者達到最佳配置，企業生產得到最佳效益。
人力資源管理變革的原因
1．對人力資源管理部門。人不僅是被管理的「客體」，更是具有思想、感情、主觀能動性的「主體」，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，並為企業組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。
2．對一般管理者。任何管理者都不可能是一個「萬能使者」，更多的應該是扮演一個「決策、引導、協調」屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。
3．對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什麼、企業組織的目標、價值觀念是什麼、崗位職責是什麼、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。
就業前景
在近些年來的招聘會上，「人力資源管理」這個職位頻頻出現在眾多求職者面前。有關專家介紹，人力資源管理師是如今少數幾個行情持續看漲的職業之一。
1998年前後，我國的很多大型企業都逐步認識到引才、用才、留才的重要性，而這些課題正是人力資源管理師的職業范圍。於是，很多企業都先後設立了人力資源部，人力資源管理師變得緊俏起來。國內的一些高校也相繼開設了人力資源管理專業。發展到現在，這一職業的分工已經細化。
人力資源管理師從事的工作，與以前的人事管理有很大區別，主要是更加專業化。人力資源管理師在企業內部主要從事員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、勞動關系協調等工作。國家自2003年開始，在全國范圍內開展企業人力資源管理人員職業資格認證，該職業已被國家列為實行就業准入制度的職業，規定從業人員必須持證上崗。
在企業中的地位和薪金待遇：現在沒有人懷疑HR在企業中的地位。打開各個招聘網站，人力資源招聘信息永遠處在「第一集團」，各行各業都需要。人力資源專業性強，國家對此實行「就業准入」，入行和提升都需取得職業資格證書。在人才市場中，既懂政策又熟業務的持證人才備受企業青睞。據統計，3年從業者的平均月薪在3500元左右，5年從業者平均月薪達到5200元。除勞動部頒發的人力資源管理師/助師職業資格證書外，2006年，國企外企通行的劍橋國際考試委員會主持的劍橋人力資源考試也進入北京，是世界上被接受范圍最廣的國際職業資格證書之一。
就業前景及薪資和待遇
目前我國大部分企業中的人事部門已轉化為人力資源部門，而掌握專業人力資源管理知識，擁有職業資格證書的從業人員極其稀少，據了解HR人才的缺口在全國達50萬人以上，僅上海保守估計缺口就在4萬人左右，大連已達到3萬人左右，目前全國已有13000多人參加了該職業的資格認證，該職業的人才已成為社會中的緊缺人才，經過專業培訓，擁有資格證書的HR人才，已成為企業爭奪的對象。
一項薪酬調查顯示，人力資源部門的月薪，總監一般為1萬元至1.5萬元；人力資源管理師一般在8000元左右，最高不超過1.5萬元；薪酬經理、招聘經理為4000元至8000元之間；人事專員為2000元至4000元。高薪，使HR成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業。
考試級別
企業人力資源管理人員全國統一考試按照國家職業標准分為人力資源管理員（國家職業資格四級）、助理人力資源管理師（國家職業資格三級）、人力資源管理師（國家職業資格二級）、高級人力資源師（國家職業資格一級）。
凡考核合格者，由國家勞動和社會保障部頒發相應等級的職業資格證書，並實行統一編號登記管理和國家勞動部官方網站網上查詢，是相關人員求職、任職、晉升、包括出國等的法律上的有效證件，可記入檔案、全國通用。
職業定義： 從事人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發、勞動關系協調等工作的專業管理人員。
職業能力特徵： 具有一定的學習能力、溝通能力、協調與合作能力、解決問題能力及計算能力、信息處理能力。
培訓鑒定模式： 面授方式；在校生方式。
鑒定方式： 分為理論知識考試和專業技能考核。理論知識考試採用閉卷筆試方式，專業技能考核按照各等級技能需要進行。理論知識考試和專業技能考核均實行百分制，成績皆達60分以上者為合格。人力資源管理師師、高級人力資源管理師還須進行綜合評審。
職業能力要求
人力資源專家何志工博士認為，人力資源管理師證書應該培養四個方面的能力：
其一，學歷水平應達到碩士以上，要了解國際上大公司的人力資源是怎麼發展過來的。
其二，作為企業的人力資源管理師，如果沒有新的思路，新的創造力，這將是致命的弱點。人力資源管理師要不斷地為企業最高層提供戰略性的意見。
其三，作為人力資源管理師，既然知道某個問題很重要，就要通過直接上司，如人力資源部總監或總經理，直接下屬，如招聘經理、薪酬經理等，使自己的影響傳遞出去。
其四，人力資源管理師只有生動、准確地將自己的思想、研究成果表達出來，其觀點才有可能被公司決策層啟用。而根據IPMA（中國）人力資源研究所的調查分析，隨著人力資源地位不斷提升，優秀的人力資源管理者除了是一位人事管理專家，應熟悉組織或企業人事管理程序、了解政府有關法規政策之外，還應把其角色擴展為：1.業務夥伴，熟悉業務，參與制定業務計劃，保證業務計劃得到有效執行；2.領導者，發揮影響力，協調平衡組織或企業對員工職責和貢獻的要求與員工對於工薪福利的需求關系；3.變革推動者，協助組織企業管理層有效的計劃和應對變革