專業人才觀

⑴ 如何解決時下酒店行業人力資源的瓶頸問題

（一）制定合理的招聘計劃
在招聘前,應事先確定酒店的職位空缺，然後再制定招聘計劃，招聘會影響酒店人力資源的開發和管理，並且嚴重影響到酒店以後的發展，所以對招聘的崗位、人員數量、時間限制等因素作出詳細的計劃和部署。在酒店招聘中,我們應堅持「三度」、「三感」的聘用標准:即高度，靚度和風度。高度是指平均身高為1.67m,靚度是指漂亮,風度是要有氣質；三感是指忠誠感，責任感和親切感。因為酒店是涉外的服務性行業,其特點決定了一些特殊的要求和標准。
招聘信息的發布時間、方式、渠道對招聘也是有影響的。招聘時間最好是在酒店出現需要之前的兩個月左右，在人才供應的高峰期尋求。招聘方式有兩種：內部招聘和外部招聘，二者各有各的優點。內部招聘能使員工較快的適應工作；有利於調動員工的積極性，增強員工的士氣；減少培訓的費用。但是，內部招聘有可能會產生揠苗助長的情況，會將員工放在一個他不能勝任的位置上；升遷的爭斗會帶來消極的影響，使團隊的合作能力降低。內部招聘包括工作公告法、檔案記錄法、員工推薦法。相對於內部招聘，外部招聘能網羅到更多的多方面的人，給酒店帶來新鮮的理念和思想，但是外部招聘會降低員工的積極性。對於酒店而言，缺少而又急需的人才，最好從外部招聘。不同的招聘渠道能夠招聘到不同的人才。對於中下級人員，藉助一般中介機構，發布廣告是最好的渠道；熱門尖端人員可以通過獵頭公司尋到；像基層人員，如服務員，可以讓人上門招聘；專業人員可以通過他人的推薦；媒體廣告，可以快速的招聘到所需人員，適合招聘人員數量較多人使用。
酒店通過對應聘者的申請進行資格審查，在了解應聘者的實際能力和真正潛力的基礎上進行篩選，決定錄用。這是招聘工作的關鍵環節，他決定著招聘質量的好壞。對應聘者的申請，要進行基本的審查，審查通過後，對應聘者進行面試和測試，並對招聘者所提供的信息是否屬實進行核實，了解求職者的具體條件，是否合適其所求職的工作，再在次基礎上進行初步篩選。招聘過程中，還可以採用知識技能考試或者心理測試的方式，科學的、客觀的了解求職者，看其各方面情況以及發展潛力。
酒店業不同於其他行業，在決定錄用前，要對求職者進行健康檢查，在其獲得健康證明後才能錄用。酒店是與客人直接接觸的服務性行業，如餐飲，廚房等，因此要防止傳染病患者被錄用。
一個企業需要有各種不同類型，不同才乾的人才能有效地整合在一起,他們有各自不同的特點與特長，能適應不同的工作崗位。因此，企業正常運作時,應選用品質好的人；企業困難時,應選用開拓性的人；企業發生危機時，應選用忠誠而不計報酬的人。在用人的選擇與安排過程中,要選擇與招聘職位相符合的人才。整個過程不僅對職務的任用是個有效的選擇和對應,也對企業內其他人才的培養和發展創造了良好的氛圍,起到積極的作用。
（二）員工流失的控制與管理
從員工流失的動機來看，經濟發展水平的不同階段，員工流失的目的和動機也有很大的區別。一般來說，在經濟發展比較低時，員工為了尋求更好的經濟利益會離開酒店，而隨著經濟水平的提高，人們又會按照自身的發展需要來選擇職業，特別是對於基層員工。
對於酒店而言，員工流失既有積極的影響，又有消極的影響。據調查統計，酒店保持8%左右的人員流動率，對增強飯店活力，調動員工積極性有積極的作用。但是如果人才過度流動，無疑會使酒店增加投入成本，加重經濟負擔。但是，在我國酒店中，員工流失率相當大，弊遠遠大於利。員工流失率過高，就說明酒店員工對酒店存在不滿，間接地反映了管理者的管理方式存在問題。為了避免酒店員工流失率過高，酒店管理者應建立有效的管理制度。
做好員工招聘環節的管理和控制，從這一環節入手，就是從根本上解決問題。關心員工的成長和發展，重視員工的自主意願。管理者應樹立「以人為本」的思想，讓員工在工作當中感覺到自己有受到尊重的感覺，使員工願意為酒店的發展奉獻自己的力量，實現個人與酒店的「雙贏」。酒店對於員工的流失也應該制定相關的制度，運用合理的法律手段來約束員工的離職行為，既使員工流動有法可依，也可保障酒店的利益。管理不完善是人員流失的一個重要原因。因此，管理者要不斷的提升自己的管理水平，根據社會的發展，調整自己的管理方法，學習其他酒店的經驗，盡量做到科學決策、合理分工、有效控制。酒店的文化對員工的心理可以產生巨大的作用，一個出色的酒店文化，對於員工有更大的吸引力，更加能夠打動員工的心。優秀的酒店文化具有巨大的號召力，可以防止人才流失，聚集優秀人才。營造酒店良好的環境，對員工有激勵的作用，酒店環境包括制度環境、工作環境、人際環境等。酒店管理者和人力資源部門的工作人員要經常關心員工的工作、生活、情緒，幫助員工，使他們能夠以輕松、上進的心態在酒店工作。
（三）設計完整的薪酬體系
對於任何一個員工，他們勞動所獲得報酬是他們最關心的。有些酒店甚至不惜血本聘請各類精英加入自己的酒店，但是，人員離職率仍然高居不下，所以一個酒店如果有一套合理的薪酬管理體系，那麼將會吸引更多的人才來到自己的酒店，也可以減少人員流失率。
傳統的工資分配製度有很大的缺陷，雖然現在不少酒店都是按照按勞分配，但是這種分配方式還不完善，並沒有達到真正意義上的按勞分配。要建立合理的薪酬制度，要將整個社會的市場經濟的情況納入考核，讓員工的工資能夠處於市場經濟正常水平，這樣，對於員工有更大的吸引力，不會讓他們輕易離職。當然對於處於不同職位的人員所設計的薪酬體系也應該不一樣。對於基層人員，獎金對他們有很大的促進作用，讓他們明白自己的辛苦勞動對於酒店而言是有價值的，她們的勞動是有所回報的；對於管理階層的人員，晉升職務、授予職稱、鼓勵創新等顯得更為重要；對於從事危險、環境惡劣的體力勞動人員，給予他們勞動保障、崗位津貼就更為人性化。
在酒店具有一定經濟實力後，可以讓員工參與薪酬設計，這樣不僅可以讓員工更加了解自己所的工資的具體組成，將自己所獲得的報酬與自己的付出作比較，這種透明化的工資制度，會吸引更多的人才加入酒店。在員工參與薪酬設計的過程中，可以提出自己的建議，讓管理者了解員工的需求，建立更加完善的薪酬制度。
我國酒店可以建立如下的一個薪酬體系：
1、對勞動市場進行了解和調研
酒店的標准工資應該在考慮技能或者崗位的基礎上，綜合行業均衡工資率，按勞動力市場價格確定最低工資水平。酒店的管理者為了保持酒店的競爭性，必須根據市場的生活水平調整酒店的薪酬。為了降低酒店的工資支出成本，酒店的工資應與效益掛鉤並具有一定彈性，可根據酒店的各項組織績效指標來決定，如酒店經營利潤、酒店市場佔有率等。
2、建立激勵性的報酬和獎金
酒店員工的基本工資可以只保證員工的基本生活需要，不能太低，而將大部分作為報酬和獎金，這樣對於員工更具有促進作用，能夠更加調動員工的積極性。在酒店業中，對於餐飲部，員工對於酒水類的銷售情況可以作為員工的獎金，進行按比例提成。對於銷售不，可以按婚宴、會議團隊的定席情況進行團隊提成。對於前廳部，可以按顧客的滿意程度等進行獎勵。
3、實施彈性福利制度
對於具有不同能力和知識技能的員工，應實施不同的福利制度。可以享受更好的福利制度，比如旅遊，獎勵家電等，酒店管理者應該想出更加能夠吸引員工的福利制度，來調動他們的積極性。
（四）員工工資與績效掛鉤
酒店的長久成功，關鍵取決於有效的績效管理。績效管理是一個酒店培育市場競爭力最為關鍵的一個管理制度。如今，我國大多酒店已經開始將績效考核納入工資的一部分，但是，那隻是傳統意義上的績效考核，隨著時代的發展，績效考核不再是單一的根據員工的成效來定位員工的績效。酒店管理者認為指揮自己的下屬完成目標工作，然後根據自己員工的完成情況來決定所應獲得的報酬，這種方法是錯誤的。現代的績效管理是在關注員工工作過程的基礎上，再去考察員工的工作結果，這是績效溝通的持續性。這種績效溝通方式可以根據外界環境的變化，及時的變更績效目標和任務，還對員工有一定的激勵作用。
在實施了績效管理後，員工工作成果的評估和反饋也是一件重要的工作，績效的評估與反饋也屬於績效管理的一部分。為了讓員工工資和績效能夠合理的掛鉤，應該建立一個合理的流程，而這個流程能夠說明員工的工資是和績效相結合，能夠體現員工平時的工作表現。
此流程如下：
1、信息的收集和整理
酒店管理者為了對員工工作成果進行公正公平的評判，要收集好相關的信息，比如說顧客對員工的表揚和批評，上下班打卡記錄，每天工作的完成情況的記錄表等相關信息。這些信息是對員工工作能力的綜合評價，根據信息的反饋情況，可以對員工進行獎懲，提高員工工作的積極性和上進心。將員工工作情況的信息進行整理，將其中比較突出的表現進行記錄。
2、實施階段
績效管理是一個循環的過程，因此進行績效評估與反饋的最理想時間是酒店財政年度的年末火或是酒店制定下一難度計劃和目標的開始。此過程是管理者與員工一對一的進行溝通與交流，在安排時間時，應盡量放在雙方空閑的時候，而時間長度為半小時到一小時為佳。不僅管理者需要為績效評估做好准備，員工也需要。可以在進行面談前一個月開個短會，說明績效評估與反饋的意義和時間。員工在此期間，可以好好回顧自己過去的工作情況，做到在於管理者進行面談時不慌不忙，能夠准確的表達自己的工作態度與想法。
員工是直接接觸到客人的主要的酒店資源，員工對於自己工作的反饋情況告訴管理者，能夠讓管理者不斷改進酒店的不足，並且能夠給予做出了有效建議的員工獎勵，從中發現具有上進心和觀察力，總結能力的員工，並給予提拔。這樣做，能夠讓員工積極參與績效反饋，最大限度的發揮績效的最用，讓員工明白績效管理的作用。而對於部分員工的獎勵，會讓其餘員工明白總結自己的工作，也是績效的一部分。
（五）管理者的領導藝術
如今，我國酒店的管理者大多是只掌握了理論，而在實施情況下，很難根據情況應變，無法採取有效的措施。一個好的管理者，才能帶領自己的員工，讓酒店蓬勃發展。每個管理者有自己的管理風格，不同的管理者所適合的管理崗位各不相同，只有站在適合自己的管理崗位上，管理者的才能才能被最大限度的發揮出來。酒店管理者在酒店中有各種領導能力，在此論文中我主要論述酒店管理者的人力資源方面的領導藝術：
1、理解員工、關心培養員工
酒店企業的經營和發展，尤其應建立以人為中心的管理模式。在酒店管理過程中，要依靠員工、培養員工，把員工放在重要位置上，依靠他們為酒店企業目標而奮斗。酒店的所有管理和服務都是圍繞客人來進行，酒店就是關心人、服務人、幫助人的產業。重視員工的一個重要表現和標志是理解員工。酒店企業內的每個員工，都有不同層次的需求。作為酒店管理階層，時常宣傳教育員工要對客人有一個良好的態度。如果管理人員對員工態度不好，員工就可能對客人態度不好，這是因為員工也效仿管理人員的態度。
當員工因情緒困擾、工作困難和其他什麼原因而導致精神不佳，態度不好，焦慮不安而影響工作時，管理者應該給予他們幫助和開導。這就體現了管理者關心、體貼員工，從而引導員工走出誤區。
2、組織管理和組織發展
酒店建立人力資源管理系統，就可以避免在人力資源管理中不規范的人事管理，進而使酒店的人力資源的開發、利用和管理工作逐步規范化。酒店人力資源發展計劃，是一種預計將來酒店對人力需要，比如酒店在今後三、五年內開拓一些方面的經營，需要哪些方面的人才，根據這些需要，來編制人力資源的發展計劃，使酒店的人力資源的配備適應當前和未來經營管理上的發展和需要。酒店人力資源計劃的制定，要依據酒店的市場開拓計劃，設備采購計劃、物資供應計劃和酒店經營開拓及管理計劃來進行預測分析。根據酒店的實際和未來發展的經營管理上的需要，來預測、分析、制定的。酒店設定的組織目標和組織機構，也需要與人力資源計劃相配合。例如，酒店來年要加強電腦操作管理，做人力資源計劃時，就需要考慮增設電腦操作、電腦維護方面的人才，或是要制訂電腦專業知識培訓計劃；酒店購買新的機械設備，可能需要招來這方面的工程技術人員和專家；為了使管理和服務更加科學和規范，酒店可能要對一些組織機構作適當的調整，都需要考慮人力資源的安排和配備。
3、組織溝通
良好的溝通系統，是酒店人力資源管理中的重要活動內容和組成部分。酒店內的溝通，是上級與下級、員工與員工以及部門之間的傳遞和溝通信息的過程。在酒店組織內部，溝通是指正式的、非正式的管理者與被管理者之間自上而下或自下而上的溝通信息過程，是提高生產率的重要途徑。酒店內的溝通有很多渠道，如辦好店內的報紙和期刊；組織員工開展各類有益的活動；公布最佳員工和客人表揚及批評的內容等等。
（六）定期對員工進行培訓
培訓是一個酒店成長的必經之路，員工通過培訓不斷成長，那麼酒店也會在當前殘酷的競爭市場中保持不敗。對於我國酒店而言，要建立一個合理有效地培訓機制，有以下幾點是培訓的關鍵：
1、藉助培訓打造「學習型企業」
成功的酒店將培訓和教育作為酒店也不斷獲得利益的源泉。「學習型企業」的最大特點就是崇尚知識和技能、倡導理性思維和合作精神。這種企業能夠通過不斷學習改進自己的不足，通過創新和改進來不斷提高自己的效率。
2、進行豐富多彩的全方位的培訓
我國酒店業的培訓方式過於單一，而且不注重實際效果。培訓一名員工，不僅要求他掌握其工作中的所需要的知識和技能，同時還要求他掌握溝通幾千、團隊工作技巧等諸多方面的技巧。而且，只有掌握了多種技能的員工才能在現代酒店業的工作中如魚得水，在日益激烈的競爭中取勝。
3、對培訓高度重視
再近20年的發展當中，美國企業越來越重視員工的培訓工作。有數據表明，1983年用於正式培訓的支出是396.66億美元，而在1991年已經達到了633.33億美元，年增幅達到59.26%。我國酒店應該真正做到重視培訓，而不是流於表面，要在物質上、精神上都支持員工參加培訓。
4、方法的科學化、多樣化
現代的培訓方法有很多，比如游戲、角色扮演、小組討論等等，這些培訓方法可以穿插使用，來提高培訓內容的豐富性，使員工在培訓過程中變被動為主動，積極參與到其中，給他們一個自我表現的機會。這種培訓方法既加深了員工對培訓的興趣，又讓員工對培訓的內容的理解和掌握，極大的發揮了員工的主動性和積極性。
5、使用高科技的工具
隨著時代的進步，培訓的工具不再是在教室進行單一的講解，計算機和網路更是為培訓提供了方便。員工可以不用在實地進行培訓，通過計算機上機模擬操作，既可以熟悉工作，又方便進行錯誤的修改，降低了培訓成本。
培訓時必須長久進行的，為了有效地保證培訓的持久性，管理者應該制定出有效的措施，保持培訓的魅力，從理念、方法、管理等多方面進行改進和完善。思想上，要明白培訓不是消耗而是投資。
（七）合理有效的激勵員工
一家著名企業的管理者認為激勵員工要從了解員工開始，他們要求管理者對員工要做到「九個了解」和「九個有數」，「九個了解」即了解員工的姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現；「九個有數」即是對員工的工作狀況、住房條件、身體情況、學習情況、思想品德、經濟情況、家庭成員、興趣愛好、社交交往心裡有數。這一措施建立了企業管理者與員工有效溝通的橋梁，加強了雙方思想感情的交流，從而增進了彼此間的了解和信任，營造了良好的組織氛圍。
激勵是建立在了解員工的基礎上，只有充分的了解了員工的需要，並採取相應的措施滿足了員工的需要，才能達到激勵的目的。而激勵理論在酒店中也發揮了極大的作用，合理的在酒店的實際當中運用這些理論，有助於提高員工激勵效果。在此，主要說明激勵理論中的需要層次理論在酒店中的應用：
1、生理需要
在酒店業中，生理需要即員工的工資、福利、工作環境等因素。工資可以讓員工購買需要的物品，福利和工作環境是對滿足員工的生理需要起到了進一步的保障。
2、安全需要
在酒店業中，安全需要即安全教育及設施，用工合同，職業保障和各類保險。酒店中，防火、防盜是極為重要的，許多九點多投入了先進的消防設備、監控設備，並配置了訓練有素的保安隊伍。為了更加有效的激勵員工，酒店業最好為員工提供醫療、工傷和意外傷害保險來滿足員工安全的需求。能夠建立完善的職業保障的酒店，不僅能夠減少人員流失，還可以吸引優秀的人才。
3、社交需要
在酒店業中，社交需要即關心員工的情感生活，建立優秀的企業文化。社交需要對於滿足員工來說是十分重要的，人與人之間的溝通和互動，可以減緩員工的壓力，紓解他們的心情。開展活動，舉行旅遊等，更是發展了員工的興趣，增加了員工與員工之間，部門與部門之間的了解，為企業創造了良好的氛圍。
4、尊重需要
在酒店業中，管理者要尊重自己的員工，理解他們的自尊，發揮他們的自主性，過多的干涉會使員工產生消極的想法。酒店管理者可以通過晉升、表彰、進修等方式使員工的勞動得到認可和關注。在遇到顧客不尊重員工的情況時，酒店管理者要妥善處理，既要取得顧客的理解，又要給予員工適當的安慰。
5、自我實現的需要
在酒店業中，員工的自我實現主要體現在人與工作的匹配，鼓勵員工參與管理等方面。對於具有相關知識、有一定工作經驗的優秀員工，讓他們發揮自身潛能，給予其晉升、負責一個獨立部門或是承擔一項能發展其能力的項目，來滿足他們的成就感。

⑵ 你理解職業、專業與人才觀人學嗎

在文以是否具備德、法、術三材為衡量標准，並依據十二種人才的不同類別，分為十二種其所適宜從事的職業。清節家、法家、術家、國體四者是三材皆備的人才。除此之外，兼有三材，但三材不純備的人才，則是以上四家的支流，臧否、器能、伎倆、智意四種便屬於此類。至於在某一領域有專長則又可分為文章、儒學、口辯、雄傑數種。

能屬文著述

是謂文章

能傳聖人之業

而不能幹事施政

是謂儒學

【原文】蓋人流之業十有二焉。有清節家，有法家，有米家，有國體，有器能，有臧否，有伎倆，有智意，有文章，有儒學，有口辯，有雄傑。若夫德行高妙，容止可法，是謂清節之家，延陵、晏嬰是也。建法立制，強國富人，是謂法家，管仲、商鞅是也。思通道化，策謀奇妙，是謂術家，范蠡、張良是也。兼有三材，三材皆備，其德足以厲風俗，其法足以正天下，其術足以謀廟勝，是謂國體，伊尹、呂望是也，兼有三材，三材皆微，其德足以率一國，其法足以正鄉邑，其術足以權事宜，是謂器能，子產、西門豹是也。兼有三材之別，各有一流。清節之流，不能弘恕，好尚譏訶，分別是非，是謂臧否，子夏之徒是也。法家之流，不能創思遠圖，而能受一官之任，錯意施巧，是謂伎倆，張敞、趙廣漢是也。米家之流，不能創制垂則，而能遭變用權，權智有餘，公正不足，是謂智意，陳平、韓安國是也。凡此八業，皆以三材為本。故雖波流分別，皆為輕事之材也。能屬文著述，是謂文章，司馬遷、班固是也。能傳聖人之業，而不能幹事施政，是謂儒學，毛公、貫公是也。辯不入道，而應對資給，是謂口辯，樂毅、曹丘生是也。膽力絕眾，材略過人，是謂驍雄，白起、韓信是也。凡此十二材，皆人臣之任也，主德不預焉。

【譯文】根據人材的類別，大致可把其職業分為十二種：清節家、法家、術家、國體、器能、臧否、伎倆、智意、文章、儒學、口辯、雄傑。道德行為高尚美好，儀容舉止值得效法的人，稱為清節家，季札、晏嬰屬於此類。建立法制，強國富民的人，稱為法家，管仲、商鞅屬於此類。思想通於大道真義，策謀奇妙的人，稱作術家，范蠡、張良屬於此類。兼有三材，德、法、術皆備，德行足以整肅風俗，法制足以匡正天下，權術足以制定國策，這類人是國家的根本。伊尹、呂望屬於此類人物。兼有德、法、術三材，但三材又都不純粹的人，其德行足以成為一郡一國的表率，其法制足以匡正鄉里，其權術足以權衡事理，這樣的人稱作有器量才能的人，子產、西門豹屬於此類。還有一些人，兼有三材中的某一方面的才能，但又有所變化，各成一種類別。例如，作為清節家的支流，有些人不能夠寬弘容忍，喜歡議論分辨是非，這就是所謂的臧否一類，子夏等人屬於此類。作為法家的流派，不能夠開創思路，也不能深謀遠圖，而只能勝任某一官職，其特長在於專心致意地使用技巧，這就是所謂伎倆一類，張敞、趙廣漢屬於此類。作為術家的流別，不能夠創立制度，演示法則，而是遇事富有機變，權謀智慮有餘而公正廉潔不足，這就是所謂的智意一類，陳平、韓安國屬於此類。以上這八種類型的人，都以德、法、術三材為基礎，因此雖然流別不同，但都是能夠在某一方面有所成就的人材。能夠著述立說，稱作文章家，司馬遷、班固屬於此類。能夠傳授聖人的事業，但不能夠參政議政，稱為儒學，毛公、貫公便是此類。辯論未必一定符合道理，但能夠應對自如，口舌伶俐，稱為口辯，樂毅、曹丘生屬於此類。膽識超群，才略過人，稱為驍雄，白起、韓信屬於此類。這十二種人材，都是擔任人臣的材料。君主的才德不在此例。

【原文】主德者，聰明平淡，總達眾材，而不以事自任者也。是故主道立，則十二材各得其任也。清節之德，師氏之任也。法家之材，司寇之任也。術家之材。三孤之任也，三材純備，三公之任也。三材而微，冢宰之任也。臧否之材，師氏之佐也。智意之材，冢宰之佐也。伎倆之材，司空之任也。儒學之材，安民之任也。文章之材，國史之任也。辯給之材，行人之任也。驍雄之材，將帥之任也。是謂主道得而臣道序，官不易方，而太平用成。若道不平淡，與一材同用好，則一材處權，而眾材失任矣。

【譯文】人君的才德，聰明而淡泊，能夠包攬各種人材，使其各司其職，而不是自己擔任各種職務。因此，君主之道建立以後，十二種人材就會各得所用。具備清高偉節之德的人，可任教師之職。具有法家之材的人，可任以司寇之職。具有術家之材的人，可委以三孤之任。德、法、術三材純備的人，便是三公的人選。德、法、術三材不純備，可任冢宰之職。具有褒貶品評之材的人，可擔任教師輔佐的職務。具有智慧識見之材的人，是冢宰的佐官。具有技能工巧之材的人，可任以司空之職。具有儒學之材的人，可以擔負教化民眾的職責。具有文章之材的人，可擔任編纂國史之職。具有辯才的人，可委以使者之任。具有雄傑之材的人，可承擔將帥的職任。這就是所謂君主之道設立而人臣之道就會秩序井然，各級官員不違背自己的職責，天下太平就會實現。如果君主之道不能夠淡泊自處。與偏材一樣只用某一方面的才能，那麼就會出現一材擁有權力。眾材不得其用的情況。

【原文】蓋人流之業十有二焉。有清節家，有法家，有術家，有國體，有器能，有臧否，有伎倆，有智意，有文章，有儒學，有口辯。有雄傑。

若夫德行高妙，容止可法，是謂清節之家，延陵、晏嬰是也。建法立制，強國富人，是謂法家，管仲、商鞅是也。思通道化，策謀奇妙，是謂術家，范蠡、張良是也。兼有三才，三才皆備，其德足以厲風俗，其法足以正天下，其術足以謀廟勝，是謂國體，伊尹、呂望是也。兼有三才。三才皆微，其德足以率——國，其法足以正鄉邑，其術足以權事宜，是謂器能。子產、西廣豹是也。兼有三才之別，各有一流。清節之源，不能弘恕，好尚譏訶，分別是非，是謂臧否，子夏之徒是也。

【譯文】人才的類型按照專業可以分為十二種：清節家、法家、術家、國體、器能、臧否、伎倆、智意、文章、儒學、口辯和雄傑。

「清節家」就是指那些品德高尚、行為舉止值得人們學習的人。延陵和晏嬰就屬於此類。「法家」是指善於制定各種法規制度，從而使國家強盛、民眾富裕的人，管仲和商鞅就屬於此類。「術家」指有深刻的思想，反應機敏，在策劃與謀略方面能夠出奇制勝的人，代表人物是范蠡和張良，有一種人兼有德、法、術三種才質，並且他們的德行能夠引導社會風氣；他們制定的法律使天下人都覺得公正平等；在政治謀略方面，他們也能夠制定國家的大政方針，這種人是國家的傑出人才，稱為「國體」，代表人物有伊尹、呂望。還有一種人才，兼有以上三種才質。但能力不強，人們稱之為「器能」，他們的品德能成為地方上的表率；他們制定的法律能夠使地方上的人覺得公正平等；他們的計謀能妥善處理一般事務，其代表人物有子產和西門豹；還有一些人，兼有德、法、術三種才質，但不是它的全部，而是每一種才質的某一方面：屬於「清節家」支流的人不能做到寬宏大量地容忍別人，卻喜歡議論盤問別人，明辨是非，這種流派叫做「臧否」，代表人物有子夏等人。

【原文】法家之流，不能創思遠圖，而能受一官之任，錯意施巧，是謂伎倆，張敞、趙廣漢是也。術家之流，不能創制垂則：而能遭變用權。權智有餘，公正不足，是謂智意，陳平、韓安國是也。凡此八業，皆以三才為本。故雖波流分別，皆為輕事之才也。能屬文著述，是謂文章，司馬遷、班固是也。能傳聖人之業，而不能幹事施政，是謂儒學，毛公、貫公是也。辯不入道，而應對資給，是謂口辯。樂毅、曹丘生是也。膽力絕眾，才略過人，是謂驍雄，白起、韓信是也。凡此十二才，皆人臣之任也，主德不預焉。

【譯文】屬於「法家」的支流的人思路不開闊，不能深謀遠慮，只能任某一官職，專心致志干自己的本職工作，這種流派叫做「伎倆」，代表人物是張敞、趙廣漢。屬於「術家」支流的人不能制定各種制度法規，只能通過運用權術見機行事；他們的智慧謀略很高，但不能做到公正待人，這種流派叫做「智意」，代表人物有陳平、韓安國。以上這八種類型的人，都是以德、法、術三種才能作為基礎的，因此，雖然分成不同的種類，但都屬於可在某一領域取得成功的人才。具有寫作能力、能著書立說的人稱為「文章家」，司馬遷、班固就屬於這一類。能夠傳授古代聖人的學說和思想，而不能從政辦實事的人，稱為「儒學」，毛公、貫公就屬於這一類。在辯論時，觀點不一定正確，但能言善辯，應對自如的人，稱為「口辯」，樂毅、曹丘生就屬於這一類。勇敢無畏，力氣超群又雄才大略的人，稱為「驍雄」，白起、韓信就屬於這一種，具有以上十二種類型的人才都足以擔任大臣，但君主應具備的德性並不包含在內。

【原文】主德者，聰明平淡，總達眾才，而不以事自任者也。是故主道立，則十二才各得其任也。清節之德，師氏之任也。法家之才，司寇之任也。術家之才，三孤之任也，三才純備。三公之任也，，三才而微，冢宰之任也，臧否之才，師氏之佐也。智意之才，冢宰之佐也。伎倆之才：司空之任也。儒學之才，安民之任也。文章之才，國史之任也。辯給之才，行人主任也。驍雄之才，將帥之任也。是謂主道得而臣道廳，官不易方，而太平用成。若道不平淡，與一才同用好，則一才處權：而眾才失任矣。

【譯文】君主所具有的德性應該是聰明平淡，他能使手下各種人才各司其職，而不需事必躬親。君主如果明白這個道理的話，他手下的十二種人才就會各司其職，「清節家」就可以擔任師氏的職務；「法家」類型的人，可以擔任司寇的職務；「術家」類型的人，可以擔任三孤的職務。德法術三種才質都具備的人是擔任三公（太師、太傅、太保）官職的人選，德、法、術三種才質只具備一部分的人，那麼可以擔任冢宰的職務。具備「臧否」才能的人，可以擔任師氏的副手。具有「智意」才能的人，可以擔任冢宰的副手。具備「伎倆」才能的人，可以擔任司空的職務。具備「儒學」才能的人，可以擔任教化人民的職務。具備「文章」才能的人，可以擔任編寫史書的職務。具備「口辯」才能的人，可以擔任使者的職務。具備「驍雄」才能的人，可以擔任將帥的職務。由於君主明了統治的道理，從而使臣子職責的劃分井井有條，那麼各級官員都會各負其責，天下就會出現太平盛世。如果君主不了解平淡的道理，只任用有某一方面的才能的人，那麼，一旦這某一類型的人掌管用人之權，他就只任用與自己同一類型的人才，其他類型的人才得不到應有的位置，當然也就難以發揮他們的作用了。

【事典】

⑶ 思修第七章練習題 面對當今的就業形勢，大學生應當樹立怎樣的職業觀

一我國大學生就業市場新變化

最近幾年，我國大學畢業就業產生不少新變化。首先，我國本土大學生面臨國際聯合辦學機構競爭。近幾年來，我國高教市場逐步向國外資本開放，各種形式外國教育機構的進入，產生了更多類型的人才培養機構，他們不但提供了人才短期培訓，不少教育機構還與國內大學進行聯合辦學，這種全新人才培養模式直接挑戰了中國本土高校人才培養模式，對我國本土高校大學生就業增強了不少的競爭對手。其次，人才市場更加偏重「好」專業。所謂的「好」專業或「熱」專業，是指當前就業市場較緊缺的專業。近年來，影響大學生就業重要因素之一即大學所學專業是否與社會需求相一致，用人單位對大學生的專業偏好比大學知名度更高，一些名牌學校不合適市場專業學生就業不理想。用人單位在看重「專業」同時，還對大學畢業生的「專長」很重視，有專長的復合型人才是用人單位競相爭聘的熱點。第三，海外歸來學子對我國大學生就業沖擊加劇。近幾年來，留學生回國潮一浪高過一浪，直接擠壓國內大學生就業空間，這些海外學子對世界經濟運行規則，各國法律制度等比較了解，在國外多年的鍛煉，社會實踐能力和駕馭各國社會文化、政治制度差異的能力比較強，競爭力較強，是國內大學生就業強勁對手。

二當前大學生就業主要問題

我國大學生占國民總數的比例大大低於發達國家平均水平，但近幾年來大學生就業形勢卻很嚴峻，造成大學生就業難題的原因是多方面，主要如下：

1用人單位誤區

不少用人單位在選擇大學生時存在或多或少的誤區，主要有：首先，過分關注文憑。不少用人機構認為，學歷越高越好。選人學歷化，造成受聘人員水平和能力與崗位不相適應，或人才浪費，比如有些單位招聘計算機軟體研究生僅用於本單位的打字等簡單文字處理。現實工作中有些人的能力與文憑並不能直接劃等號，不少本科或大專學生的業務能力不比研究生業務能力差。第二，存在性別歧視。女大學生明顯處於劣勢，不少用人單位考慮女大學生生理因素、婚姻因素、成就動機，以及生育保險費和女工勞動保護費用等。同等情況下女大學生將來工作成本比男大學生大，這是女大學就業難的主要原因。第三，生源地域歧視。不少用人單位考慮到本單位的業務情況與當地聯系緊密程度，希望招聘的大學生熟悉當地方言及風俗，甚至有一定的人際關系網等，選用人才時優先考慮本地人才。甚至一些地方政府招聘公務員時也存在生源地域歧視，實行地區保護主義，不利於大學生公平競爭。第四，過分看重工作經驗。經驗不足是大學畢業生最大的劣勢，不少用人企業經營有困難，急於招聘某一方面能人，並且希望很快給企業帶來變化，而一般大學生則無法滿足用人單位要求。用人單位忽視大學生的潛力和可塑性，其實經驗總是在實踐中培養起來的，大學生有較高理論水平，只要經過短期實踐即能勝任工作崗位。

2大學畢業生誤區

大學生畢業生自身也存在不少問題：首先，誠信問題，不少畢業生發現求職時有一定的證書、文憑、履歷能為找工作帶來方便，有的大學生憑勤奮刻苦，在大學期間努力爭取獲得相關證書，不刻苦學生則通過投機取巧或造假來騙取企業初步信任，對大學畢業生整體形象造成一定的損害。第二，大學生整體素質有下降趨勢。由於近幾年公辦高校擴招，加之民辦高校急增，招生規模不斷擴大，招生分數不斷降低，加上不少大學生大學學習不認真，動手能力差，缺乏實踐經驗，大學生整體素質有下降趨勢。第三，大學生自身定位偏頗。都希望找收入高、待遇好的單位。由於我國不同地區經濟發展的不平衡性，東西部地區之間、沿海地區和內地之間的差距較大，大學畢業生選擇就業區域時，過度集中於北京、上海、深圳等熱點地區，造成這些地區的就業壓力明顯增加。同時，大學生「高不成，低不就」心理定位嚴重影響就業。據中新網(2004年7月23日)報道，2004年第二季度本科生最難找工作。初中及以下文化程度、高中、大專、本科、碩士及以上文化程度的求職人倍率分別為0.96、0.92、0.91，0.87，1.42。即100名初中生競爭96個崗位，而100名本科生只有87個崗位可供競爭，造成本科學就業難的最主要原因之一是「目前本科生『高不成、低不就』」的心理狀態。第四，求職途徑把握不準。不少大學生通過參加各種各樣人才交流會「廣泛撒網」的方法，或希望通過熟人「托關系」、「找門路」以捧上「金飯碗」，不善於「推銷」自己，沒有針對自己的切實優勢，通過重點了解用人單位實際需求情況，提高就業率。

3高校的誤區

我國目前高校存在不少問題，如：重點大學的教師一般都重視科研,而對本科生教學的責任心不強,部分教師講課滿堂灌、課後不輔導、考試標准不嚴、學生評價期考一錘定音；對教育內容及方法,輕視教養,專業知識面狹窄；研究型人才及高級專門人才培養的課程設置不明確；高校的內部運營封閉、缺乏自我評價和改進機能；高等教育的學科結構不盡合理，雖然教育部對高校學科專業進行了調整，但由於各高校辦學水平參差不齊，學科調整、專業設置仍難以適應市場的需要。特別是私立高校，由於經費的原因，「重文輕理」嚴重〔2〕，加上急功近利，不少學校不顧自身「軟體」、「硬體」是否允許，設置了投資少、見效快的專業，導致專業進一步失衡，這些因素都進一步造成大學生就業困難。

三應對大學生就業難題的對策

由於造成大學生就業難題的原因是多方面的，切實解決大學生就業難題是一個系統工程，需要用人單位、大學生、高校及社會共同努力。

1用人單位的對策

首先，用人單位要樹立科學的人才觀，改變唯經驗論、唯學歷論，摒棄用人歧視，鼓勵人人都作貢獻，人人競相成才。其次，選人標准要合理。用人單位要根據自身規模、性質、發展狀況、崗位實際，制定相關崗位說明書，細化崗位職責，按照崗位的要求，制定合理選人標准，確定招聘人員質與量。第三，確定科學招聘程序。要確定招聘考核的程序，制定考核內容，在按程序進行考核後，擇優錄用。基本上可以通過以下三步來完成：第一步初選。按照崗位要求，考核硬性指標。如年齡、文化程度、經驗等，要查戶口本、身份證、畢業證及相應能證明經驗能力的成果和有關獲獎證明等，確定初步合格的人選。第二步考試。包括口試、筆試、實際操作等形式，主要考核相關業務能力。第三步復試。經過雙方面談，做出錄用決定，主要是考核受聘者的需要層次與崗位對受聘者的滿足程度是否相符，最後錄取合適者〔3〕。

2大學生應對就業難題的對策

首先，努力提升自身的綜合素質，包括素質與能力。當代大學生必須有把自己事業與國家進步、社會的發展及人類的文明融為一體的品格，崇尚真善美，堅持真理，有強烈的事業心和責任感，並具有良好的職業道德，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。大學生要爭取知識廣博，具備合理的知識結構，有一定的科學文化素養，具有創新精神，隨機性、靈活性的思維方式，做到因人、因時、因事而異。有良好的心理素質，面臨更加激烈社會競爭，能視變化為機遇，視困難為坦途，有頑強的自製力，堅定的信念，及對生活充滿期望，充滿熱情。同時，要有良好身體素質，健康欠佳會減弱人才的決策能力，因為如果要達到目標需要體力與耐力，一個人就可能因體力不支而放棄。除素質外，還需要注重能力的培養，能力是一個人素質的外在表現，是在社會中直接產生作用的那部分內容，當前社會大學生必須盡可能培養自己，處理信息的能力、處理人際關系的能力、系統看待事物的能力、處理好人與資源的能力、運用技術的能力等。其次，加強社會實踐。大學生可利用假期積極參加社會實踐，將所學的理論知識與實際工作相結合，提高處理實際問題的能力，積累工作經驗。第三，正確就業定位。當前大學生求職擇業應當面對現實，根據市場實際狀況更新觀念，轉換思路，到最適合自己的崗位上工作，而不應過分關注工資水平及地理位置等，只有這樣才能充分發揮自己的聰明才智，最終實現人生價值。第四，藉助各種渠道，把握就業機會。當前大學生可利於人才交流會、網路資源等途徑，尋找合適就業崗位，主動大膽把自己真實才幹推銷出去，珍惜和抓住來之不易的就業機會。第五，先就業後擇業。面對嚴峻的就業形勢，不得已時，大學生應轉變就業觀——先就業後擇業，求職擇業不可再像過去那樣追求一步到位，如果斤斤計較眼前的職業崗位是否理想，那就會失去許多起步的機會，可以在先就業過程中積累工作經驗，使自我價值得到較大的提升，為以後找到理想的工作奠定基礎。

3高校提高大學生就業對策

首先，應該努力提高辦學水平。高校應轉變觀念，把握教育國際化的潮流，加強世界高教領域的交流與合作，全面提高辦學水平。高校應樹立正確的教育目標，積極培養大學生知識和能力，培養具有不斷追求真理、追求科學精神，能為祖國健康工作五十年以上的綜合素質優秀的大學生。其次，不斷進行教育改革，高校必須以市場為導向，緊密聯系經濟社會發展的實際情況，加快調整高校專業結構，合理配置教育資源，以培養適銷對路的人才。現有科類結構與我國經濟結構調整、產業結構升級和社會發展的要求還不能完全適應，必須適時調整。實施高校擴招後，必須協調高校招生數量與質量的關系，必須實行不同層次教育要求水平不一的政策，如對高職教育實行寬松政策，對於本科及以上教育採取寬進嚴出政策，保證教育質量。必須強調的是，目前我國勞動力市場出現技術工人需大於供的態勢，特別是高級技術工人極度缺乏，在大力發展高等職業技術教育時，縮短高職教育年限，變現在的3年為2年，既有利於這類學生提早就業，也有利於滿足用人單位對這類人才的需求。第三，建立完善大學生就業服務體系。高校要盡快建立和完善集教育、管理、指導和服務等功能於一體的畢業生就業指導和服務體系。建立以服務為主的高校畢業生就業工作機構，並能獨立開展工作，為畢業生和用人單位提供信息服務，咨詢服務，指導服務，培訓服務等全方位、多層次、立體式的服務內容和服務形式，為大學生確立正確的職業理想和擇業觀，掌握競爭技巧，積極參與人才市場的競爭創造有利條件。

4社會及政府其他對策

應對大學生就業問題還須政府社會共同努力。首先，政府社會必須進行相應總體性調整。大學生就業狀況從一個側面反映出社會的發展水平，直接影響高等教育的發展及人們對高等教育價值的判斷。政府要通過努力發展經濟，調整產業結構，尤其是建立高新技術產業，提高產業水平，來增加對人學畢業生的吸納能力，使高等學校的人才培養和社會的人才使用銜接好，這是政府和社會的責任。其次，擴大畢業生入伍人數，擴大研究生招生規模。讓部分優秀畢業加入人民解放軍，既有利於提高軍隊素質，同時解決部分大學生就業。

⑷ 教師如何實現自身的專業發展

教師專業發展是指教師作為專業人員，在專業思想、專業知識、專業能力等方面不斷發展和完善的過程，即是從專業新手到專家型教師乃至教育家的成長過程。實踐證明，一名新教師成為合格教師、骨幹教師、優秀教師、名師、專家型教師、教育家的過程，必須是不斷學習、實踐、積累、研究和創新的過程。終身學習是教師專業發展的源頭活水。人們常說：「教師要給學生一碗水，自己必須要有一桶水。」在當今時代，知識更新的周期大大加快，人們獲得信息的渠道四通八達，我們昨天所學的知識到明天也許就會被淘汰，具有「一桶水」的教師再也難以立足講台。信息時代需要教師要有一個源源不斷的源頭活水，教師的源頭活水來自於教師的終身學習，教師要樹立自我專業成長意識，養成自主學習、終身學習的習慣，要成為專業發展的自覺實踐者和受益者。教師要養成讀書的習慣，向書本學習；教師要養成聽課的習慣，向同行學習；教師要養成讀報和聽新聞的習慣，跟上時代脈動，向社會學習；教師要養成網上學習的習慣，通過網路向全國知名教師和專家學者學習。教師的學習要側重教育理論、教育學、心理學、專業知識、課堂實錄、文化經濟、實事政治等內容，那裡都蘊含著巨大的教育資源。通過學習不斷豐富自己的精神和思想，實現自身的專業成長。朱永新教授說：「一個人的閱讀史就是他的精神發育史」。人的身體發育受年齡限制，而精神發育卻是一輩子的事，沒有人到哪個年齡，精神就停止發育，教師應該走了一輩子精神發育的路，只有這樣，才不會被未來的學生拋在後面，才不會被時代拋在後面。躬身實踐是教師專業發展的肥厚沃土。紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。教師只有紮根於實踐這片沃土才能獲得足夠的營養。實踐是檢驗真理的為一標准，從書本上學來的理論知識需要在實踐中去消化、吸收，並將其內化成自己教育思想理念的組成部分才算學以致用；從他人那裡學來的經驗模式只有放在實踐中去體會、去融合，並形成自己的獨特的教學風格才算學以拓境。實踐出真知，教師要了解學生，需要躬身於教育實踐，只有跟學生近距離接觸，才能了解他們的性格特徵，掌握他們的成長規律，找到最優施教策略；教師要立足課堂，需要躬身於教學實踐，課堂是教師的主陣地，教師的專業發展需要在課堂實踐中去提高，學生的許多問題也需要教師在課堂上去解決，教師只有立足課堂，才能找到最佳的教學方法；教師要著眼全局，需要躬身於社會實踐，社會就是一所大學，也是一本最大的網路全書，教師要積極參加社會實踐，深入到企事業單位、工廠車間、學生家庭調查研究、了解情況、豐富閱歷、增長才幹，教師還要善於組織學生參加社會實踐活動，讓學生在實踐中學習知識、鍛煉能力、提升素質。實踐是教師專業發展的土壤，離開了實踐，教師的專業發展將成為無源之水，無本之木。豐富積累是教師專業發展的主要標志。博觀而約取，厚積而薄發。教師只有廣泛的閱讀才能汲取更多的精華，只有豐富的積累才能在教學中得心應手地發揮出來。因此，教師必須注重積累。教師要積累教育通識，升華教育思想。教育通識是一名教育工作者應該必備的常識，掌握教育通識是做好教育工作的前提和基礎，教師要通過學習和實踐中達成以下共識：把職業當成事業、用責任創造未來的職業觀；以人為本、面向未來的教育觀；尊重差異、人人平等的學生觀；平等首席、教學相長的師生觀；用教材教而不是教教材的教材觀；全面發展、凸顯特長的質量觀；人人都是人才、人人都能成才的人才觀。通過積累教育通識樹立正確的教育價值觀來升華自己的教育思想。教師要積累專業知識，升華專業思想。構建扎實而又系統的專業知識體系是教師專業發展的核心內容，專業知識不僅僅局限於教師所教的年級和所教的學段，而是指從小學、中學、大學乃至於學科前沿的專業知識體系，教師要做到本學科知識體系要貫通、所教學段知識體系要精通。教師要善於要把所教學科知識點串成線、連成網，最終構成知識體；教師要善於將知識進行遷移，用學科知識去解決生產生活實踐中的問題；教師要善於從具體的學科內容中提煉出來對學科知識體系最本質的認識，歸納出研究解決學科問題採用的手段、途徑、方式和方法，即升華為專業思想。比如數學中常用的思想有：數形結合的思想、方程思想、劃歸思想、討論思想等，教師要善於用學科思想影響學生。藝術精湛是教師專業發展的最高境界。教育是一門科學，科學的價值在於求真；教育是一門藝術，藝術的價值在於創新。墨守成規、照本宣科的教師其專業永遠也無法獲得發展，只有把教育當做一門藝術去追求、去研究、去創造才有可能會成為名師、大師，才能達到最高境界。教師講究教學藝術就要精心選用教學方法。按照學生認識活動的特點教學方法分為以下類型：以語言傳遞信息為主的方法，包括講授法、談話法、討論法、讀書指導法等；以直接感知為主的方法，包括演示法、參觀法等。以實際訓練為主的方法，包括練習法、實驗法、實習作業法等；以欣賞活動為主的教學方法，如觀看觀賞法、陶冶法等；以引導探究為主的方法，如發現法、探究法等。教學有法、教無定法，只有得法才是好辦法，教師要根據教學內容去選擇最恰當的教學方法。講究教學藝術教師就要巧妙處理課堂教學諸環節。課堂教學幾個關鍵環節處理有如下技巧，新課導入方法：開門見山法、故事導入法、激情導入法、懸念導入法、情景導入法、明標導入法；教學高潮創設：課堂到到一定階段學生進入大腦疲勞期，需要創設高潮，創設高潮的方法有啟發式、議論式、探究式、形象式、「歧路分析」法。板書格式：總分式、對比式、問題式、答案式、分析式、歸納、遞加式、網路式、標格式、對稱式、輻射式、聚合式。課末小結：復述、問答、圖表、口訣、讀書法等。進行課末小結要遵循針對性、精煉性、直觀性、趣味性原則。教師講究教學藝術就要形成自己獨特的教學個性與教學模式。大凡優秀教師，都有鮮明的教學個性，魏書生的民主，竇桂梅的激情，於永正的幽默，獨特的個性將他們造就成為名師；大凡名校，都有獨特的教學模式，洋思中學「先學後教、當堂訓練」模式、杜郎口的「三三六」教學模式都堪稱成功的範例，名校的教學模式也是由名師創建的，教師要注重借鑒以下四鍾課型的教學模式，新授課：目標導學、問題引領、點撥釋疑、歸納連接、變式訓練、拓展提高；復習課：問題引領、方法點播、精講釋疑、高考連接、反饋評價、變式訓練、拓展提高、整體構建；講評課：自主糾錯、求助同伴、小組討論、難題精講、變式訓練、整體構建；實驗課：引發問題、提出假說、實驗探究、數據分析、總結規律、遷移創新。教師只要在以上諸方面有足夠的積累，做到活學活用，並不斷創新，就一定能夠練就精湛的教學藝術。研究創新是教師專業發展的不竭動力。創新型人才的培養離創新的教育，創新的教育不開創新型的教師。教育科研是教育發展的第一生產力，教育科研是教師專業發展最主要途徑，也是培養創新型教師的重要渠道；教育科研能給教師的生活帶來無窮樂趣，也能為教師的專業發展提供不竭動力。教育科研是指人們有目的、有計劃地採用科學的方法對教育現象和教育實踐進行系統的探索，揭示教育現象的本質和客觀規律的認識活動和實踐活動。教師的教育科研要以研究教材為立足點。教師只有研究教材、吃透教材，才能准確把握教材背後的知識體系、能力體系和道德體系，才能全面落實國家的課程計劃和學科的課程標准，才能實現國家的教育意志。教師的教育科研要以學生發展為著眼點。教師只有研究學生，掌握他們身心發展規律規律，才能找到適合每一名學生的教育方法，才能促進每一名學生的發展。教師的教育科研要以教學反思為落腳點。葉瀾教授曾經說過:「一個教師寫一輩子教案不一定能成為名師,但是寫三年反思就有可能成為名師。」反思是一名創新型人才必備的特質和習慣，教師的反思就是對自己教育實踐活動的反復思考。教師要反思成功之處，對其加以推廣；教師要反思不足之處，對其加以改進；教師要反思課堂再生資源，對其加以利用；要反思教學再設計，使其更加完善。教師教育科研要以「解決問題、揭示規律」為生長點。

⑸ 什麼是應用型本科專業

指以應用型為辦學定位，而形成的一批佔全國本科高校總數近30%，與傳統本科院校不同的本科院校。應用型本科教育對於滿足中國經濟社會發展，對高層次應用型人才需要以及推進中國高等教育大眾化進程起到了積極的促進作用。
概念
應用型本科：指以應用型為辦學定位，而形成的一批佔全國本科高校總數近30%，與傳統本科院校不同的本科院校。應用型本科教育對於滿足中國經濟社會發展，對高層次應用型人才需要以及推進中國高等教育大眾化進程起到了積極的促進作用。應用型本科院校的發展初期，需要有良好的政策和外部環境支持，需要建立理論層面的支撐體系。
編輯本段發展
進入20世紀80年代以後，國際高教界逐漸形成了一股新的潮流，那就是普遍重視實踐教學、強化應用型人才培養。國內的諸多高校近年也紛紛在教育教學改革的探索中注重實踐環境的強化，因為人們已越來越清醒的認識到，實踐教學是培養學生實踐能力和創新能力的重要環節，也是提高學生社會職業素養和就業競爭力的重要途徑。
編輯本段闡釋
應用型本科重在「應用」二字，要求以體現時代精神和社會發展要求的人才觀、質量觀和教育觀為先導，以在新的高等教育形勢下構建滿足和適應經濟與社會發展需要的新的學科方向、專業結構、課程體系，更新教學內容、教學環節、教學方法和教學手段，全面提高教學水平，培養具有較強社會適應能力和競爭能力的高素質應用型人才。要求各專業緊密結合地方特色，注重學生實踐能力，培養應用型人才，從教學體系建設體現「應用」二字，其核心環節是實踐教學。
編輯本段主要問題
1、強化實踐教學還未形成一致普遍的理念。部分師生中，對應用型人才培養模式的認識和對強化實踐教學重要型的認識一定程度上還停留在表面，缺乏深層次質的認識。即使在觀念上已有認識，但常圄於條 相關知識書籍
件、環境、基礎等因素所限，觀望、等待、敷衍等現象具有一定的普遍性。 2、適應高素質應用型人才培養的教學手段和方法仍顯短缺和落後。表現在：（1）多媒體教學設施短缺，不能滿足教師在案例教學、實務展示等教學環境的需要，並限制了教師教育教學改革的積極性。許多課程基本仍停留在「一支粉筆一本書」的傳統教學模式上。（2）實訓模擬場地限制了學生更多的培養動手能力的機會。現有的實訓設施還遠未能滿足教學實踐的需要。 3、校外實習基地建設薄弱，遠遠不能滿足教學實踐的需要。現階段的實習基地普遍存在著浮於形式的現象，一方面歸因於當前我國企業改制後管理者追求短期利益最大化的傾向，另一方面也可歸因於在該領域經費的投入、人力的投入以致感情的投入所限。 4、教學計劃仍需進一步調整和完善。當前在教學計劃中，盡管實踐環節的教學課時已有較大提高，但除去一定量的停留在計劃中的「名義實習」課時後，實際可用於學生實踐、或動手的學時仍顯不足。大量的公共課、理論課仍占居了較大的學時比重。 5、實踐教學師資力量有待提高。教師中能夠適應滿足實踐實訓的總體上比重不高，大量年輕教師從高校（主要是教學型和研究型大學）畢業後進入學校從事教學工作，缺乏實踐教學環節的專門訓練，自身尚不能成為行家裡手，難以勝任相關的實踐指導工作。 6、教學評價機制缺位。現行的教學評價機制不能滿足實踐教學改革的需要，不能起到強化鼓勵實踐教學環節和鼓勵在實踐教學環節改革創新的積極性，相反存在著制約傾向。特別是在學生實踐課程成績的評判、教師實踐教學工作量的折算等方面還有待深入探索。
編輯本段建議與對策
應用型本科學校，在推進實踐教學改革過程中，可以在以下方面著力展開工作：（1）廣泛深入地開展宣傳學習，使全體師生充分認識強化實踐教學的重要性和緊迫性，形成一致的思想、理念、行動；（2）加大對實踐教學環節必要的財政投入，逐步健全實踐教學環節必備的教學設備與設施，以滿足現代化教學手段的推廣應用和立體化教學模式的改革和實施；（3）強化校外實習基地建設，鼓勵、資助並考核各學院校外實習（實訓）基地建設工作，使校外實習基地真正成為培養學生走向社會的起點和搖籃；（4）積極引進國外先進的教學理念、課程體系、教學模式，探索適應時代發展要求的應用型人才培養模式；（5）解放思想，大膽調整教學計劃和課程體系，爭取最大限度強化實踐教學的課時比重、課程結構；（6）有計劃的引進具有較高職稱、豐富實踐經驗的實踐工作戰線的優秀專家充實教師隊伍，同時強化對在職在崗教師實踐教學環節的培訓、培養；（7）建立健全實踐教學的專項考核機制，明確考核標准和考核辦法。鼓勵創新、鼓勵改革，同時落實崗位職責，提高實踐教學工作績效。

⑹ 談談學習教育學的意義

答：5歲前是智力抄發展最襲迅速的時期，也是進行早期智力開發的最佳時期。幼兒教育的意義是有利於人的社會性、人格品質發展，幼兒期是兒童形成各種行為、習慣和性格的重要時期；有利於人的認知發展，幼兒期是人的認知發展最為迅速、最重要的時期，幼兒具有很強的模仿力、想像力和創造力，幼兒期是個體心理多方面發展的關鍵期；有利於教育事業發展；有利於家庭生活的和諧幸福。
如何學習幼兒教育學：首先，鑽研教材，作好課堂學習筆記；其次，廣泛閱讀，善於積累，善於反思，做到「舉一反三」「聞一知十」；利用「情境學習法」學習教育理論，積極參加小組討論，大膽表達自己的觀點。

⑺ 公司馬上擴大業務，怎樣才能招到合適的整裝設計師

這個問題可分解為三個子項：1，什麼是合適人才？2，怎樣識別合適人才？3，怎樣使用合適人才？

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⑻ 如何引導職業學校學生樹立正確的人才觀，就業觀，發展觀

●、提高認識，明確目標
大力發展現代職業教育，是貫徹落實國務院《若干意見》，踐行市委「解放思想，內外兼修，北上南下」的實踐路徑和打好「六大攻堅戰」重點任務，辦好人民滿意的教育，實現與全國同步全面建成小康社會的需要。開展中等職業學校春季招生是教育惠民、教育扶貧的重要體現，是擴大中職規模的重要渠道和有效途徑，體現經濟社會發展對人才需求的變化。實行春季分流，可以讓初三學生積極做好職業規劃，理性選擇高中階段教育，接受更利於自身發展的教育。不實施春季招生，會讓中職招生工作在時間上陷於被動，也會讓一些初三學生流向社會、流往外地，可能影響社會穩定。各地各校要充分認識春季招生工作重要性和意義，增強工作的主動性和創造性。要按照職普比大體相當的要求，切實加強中職春季招生工作的調查研究與部署落實，制定中職春季招生方案，明確目標和舉措，進一步分解落實春季招生任務。要召開縣（市、區）中職春季招生工作專題會議，各縣（市、區）教育局要分別與各初中學校（含完中與九年一貫制學校初中部，以下同）簽訂招生目標責任書，明確招生任務，提出工作要求，加大工作力度，扎實穩妥地完成2017年春季中職招生工作。

●、落實責任，嚴格要求
要進一步完善中職招生工作領導機構和辦事機構，充實精幹招生工作人員，細化責任分工，明確招生工作任務。要進一步落實責任，明確各初中學校校長、初三班主任及課任教師的責任義務。要組織教師在初三畢業班開設升學指導課程，對初三年級學生進行升學指導，幫助他們樹立正確的人才觀和就業觀，引導他們到職業學校就讀。要堅持依法依規招生，尊重學生與家長的選擇，不搞「一刀切」和強迫命令，保障初中畢業生完成義務教育階段的學習。招生學校要做好與生源學校的溝通和銜接工作，及時反饋學生情況，確保分流學生准時領取初中畢業證書。要堅決制止有償招生，嚴厲打擊學校買賣生源。生源學校要明紀律，嚴把關，杜絕一切非法招生人員進入校園，發現可疑情況，要及時跟蹤核查，及時進行處理。要堅持公辦、民辦學校一視同仁，市屬、縣屬學校一視同仁，允許具有招生資格的市直職業學校進縣進校宣傳、招生。

●、廣泛宣傳，積極引導
春季招生的時間短，任務緊，要切實按照工作部署，組織招生人員進入各初中學校向畢業班學生進行宣傳，進村入戶向學生家長宣傳。要確定春季招生宣傳的重點內容，即國家支持職業教育發展相關的優惠政策，職業學校學生就業升學的良好形勢等。要通過各種宣傳手段，大力宣傳中職學校發展情況，包括基礎設施建設、教師隊伍、專業建設、畢業生就業、對口升學、中高職對接等，並組織學生及家長到校參觀，親臨感受職業學校育人授技的氛圍和良好的就業前景。要堅持正面引導，耐心解釋，幫助學生及家長樹立正確的就學觀和人才觀，找准適合本人的發展方向。要切實做到既政策宣傳到位，又咨詢疏導到位，讓學生與家長明白，春季分流不是嫌棄，更不是剝奪孩子中考資格，而是讓孩子接受適合自己的教育。要讓學生與家長明白，進入中職學校並非只能學技術，通過中高職對接、對口高考等途徑，同樣能圓大學夢，且將來就業大有前途。要緊扣我市「打好六大攻堅戰」發展戰略，積極服務地方經濟社會發展，對我市工業、旅遊、臍橙、養老等主導產業相關專業加大宣傳力度，擴大招生規模。

●、加強監管，確保實效
各中職學校要切實做好春季新生的入學管理工作，及時做好學籍注冊與管理，確保電子注冊與紙質檔案的一致性。對於初中及以上學歷的社會人員和往屆初中、高中畢業生，要在2017年4月20日前完成電子學籍注冊；對於分流的應屆初中畢業班學生，要待其完成義務教育後，於秋季通過接續轉入學籍。各地要成立春季招生工作督查組，深入到各校對中職春季招生工作進行督查指導，加快春季招生工作進度。要切實加強監管，對違規違紀行為和非法招生行為，要堅決制止，涉嫌犯罪的，要聯合公安機關嚴厲打擊。要設立並公開招生舉報電話，及時受理投訴、舉報，確保春季招生過程健康有序地進行。市教育局將把中職學校春季招生任務完成情況作為對縣（市、區）教育督導考核的重要內容，並將安排人員到各縣（市、區）抽查督查。