v人力專業知識測試

A. 事業單位考試中鄉鎮人力資源和社會保障所專業知識是考什麼

您好，中公教育為您服務。

事業單位考試和公務員考試不同， 並沒有固定的時間專，各個地屬市每年的招考時間和招考次數都不同，您需要及時關注吉林公務員考試網，了解誒相關信息。

事業單位考試考前會下發考試公告和考試大綱，具體的考試內容和考試范圍，考試大綱中都有明確的標示。

事業單位考試一般按三類崗位分別出題考試。

報考教育類崗位的考生，筆試內容為：教育學、教育心理學、教育法律法規、教師職業道德和時事政治等，滿分為100分。

報考衛生類崗位的考生，筆試內容為：醫療衛生基礎知識、基本技能、相關法律法規等(參加縣(市)鄉鎮衛生院定向招聘的考試內容與此相同)，滿分為100分。

報考綜合類崗位的考生，筆試內容為：公共基礎知識和職業能力測驗，滿分為100分

您可以關注吉林省公務員考試網，第一時間了解相關信息。

如有疑問，歡迎向中公教育企業知道提問。

B. 人力資源和社會保障專業知識都包括什麼

您好，首先。
一 人力資源知識六大模塊。人力資源分為人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等六大模塊。
人力資源規劃
1、組織機構的設置； 2、企業組織機構的調整與分析； 3、企業人員供給需求分析； 4、企業人力資源制度的制定； 5、人力資源管理費用預算的編制與執行。

2 招聘與配置
1、招聘需求分析； 2、工作分析和勝任能力分析； 3、招聘程序和策略； 4、招聘渠道分析與選擇； 5、招聘實施； 6、特殊政策與應變方案； 7、離職面談； 8、降低員工流失的措施。

3 培訓和開發
1、理論學習； 2、項目評估； 3、調查與評估； 4、培訓與發展； 5、需求評估與培訓； 6、培訓建議的構成； 7、培訓、發展與員工教育； 8、培訓的設計、系統方法； 9、開發管理與企業領導，開發自己和他人； 10、項目管理：項目開發與管理慣例。

4 績效管理
1、績效管理准備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。

5 薪資福利管理
（補償、激勵和收益）1、薪酬；2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）；3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）；4、評估績效和提供反饋。

6 勞動關系
1、就業法；2、勞動關系和社會；3、行業關系和社會；4、勞資談判；5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全）人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優勢；2、人力資源管理的法令以及環境；3、人力資源規劃；4、工作分析；5、人員招聘； 6、培訓和發展員工；7、員工績效評估； 8、提高生產力方案。

其次，社會保障知識分為以下內容。

主要掌握以下幾方面的知識和社會工作實踐能力：
1．掌握管理學、經濟學的基本理論和方法；
2．掌握現代管理和計算機應用技能；
3．了解中外勞動與社會保障領域的理論與實踐進展；
4．熟悉黨和國家有關的方針政策和法規；
5．掌握中外經濟學文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有一定的經濟研究和實際工作能力。
主要理論知識有：管理學原理、西方經濟學、人口學、社會學、財政學、保險學、統計學、計量經濟學、社會調查研究方法、行政學和行政法、貨幣銀行學、人力資源管理等。
另外還要掌握:養老保險,醫療保險,工傷保險,失業保險,生育保險,社會救助,農村五保制度, 社會福利, 社會優撫,住房保障, 社會保障基金,社會保障管理,社會保險經辦等方面的知識.

C. 人力資源和社會保障專業知識都包括什麼

人力資源規劃

1、組抄織襲機構的設置；

2、企業組織機構的調整與分析；

3、企業人員供給需求分析；

4、企業人力資源制度的制定；

5、人力資源管理費用預算的編制與執行。

招聘與配置

1、招聘需求分析；

2、工作分析和勝任能力分析；

3、招聘程序和策略；

4、招聘渠道分析與選擇；

5、招聘實施；

6、特殊政策與應變方案；

7、離職面談；

8、降低員工流失的措施。

培訓和開發

1、理論學習；

2、項目評估；

3、調查與評估；

4、培訓與發展；

5、需求評估與培訓；

6、培訓建議的構成；

7、培訓、發展與員工教育；

8、培訓的設計、系統方法；

9、開發管理與企業領導，開發自己和他人；

10、項目管理：項目開發與管理慣例。

績效管理

1、績效管理准備階段；

2、實施階段；

3、考評階段；

4、總結階段；

5、應用開發階段；

6、績效管理的面談；

7、績效改進的方法；

8、行為導向型考評方法；

9、結果導向型考評方法。

D. 人力資源方面的專業知識指哪些內容

人力資源部
包括"
工資核算.
人力招聘
人員異動.
考勤管理
薪資管理.
這幾個大模塊.

E. 人力資源考試都考什麼內容

來為我們講解有關人力資源證書考試的內容，希望對我們順利取證有所幫助。

人力資專源資格證是國家頒發屬的職業資格證書，分為四級，從四級到一級，等級增加，考核難度也會改變。如果想考取三級和四級人力資源資格證，需要經過職業道德、理論知識和專業能力的考核。如果想獲得二級人力資源資格證，則多了一項綜合評審，即寫論文。目前考取人力資源資格證內容主要包括九大塊，包括人力資源規劃、職業生涯設計、崗位描述、人員招聘、員工培訓、員工激勵、績效考核、薪酬福利設計與管理、勞動關系管理等相關內容。
如果對人力資源資格證考試考些什麼想要了解更多詳情，可以上上海三才培訓的官網上查詢。上海三才是一家以學員為中心,提供一站式人力資源培訓和綜合服務的專業培訓學校。無論是師資還是教學環境，三才都能提供最一流的。
從上述三才的相關介紹上可以看出，人力資源資格證考試的內容還是比較多的。所以說，人力資源資格證雖然比較有含金量，但是拿證卻沒有想像的那麼容易，我們只有找到專業的培訓機構去參與專業的培訓，加上自己平時努力學習，才能順利獲取人力資源資格證。

F. 事業單位考試，招聘單位是區人力資源和社會保障局，崗位是綜合管理，考《專業知識》是考什麼啊

事業單位考試，招聘單位是區人力資源和社會保障局，一般都是考綜合基礎知識和管理基礎知識。

《綜合基礎知識》是在綜合研究不同省市地區的事業單位招考試題的基礎上編寫的，內容包括事業單位管理與改革及相關熱點、時政熱點、法律常識、馬克思主義哲學、政治經濟學、毛澤東思想、中國特色社會主義理論體系、行政管理、公文寫作、自然常識、科技常識等內容，基本上涵蓋了各地常考內容。

(6)v人力專業知識測試擴展閱讀：

1、報名方式

公務員考試是網路報名，事業單位考試一般規模大的採取網路報名，人數少則現場報名 。

2、筆試考試科目

公務員考試筆試北京市和國家均只考行測、申論，個別省有公共基礎和專業課，警察加心理測驗和體能測試 ；事業單位考試一般考行測（多數包含公共基礎）、申論，或行測、公共基礎，個別考公文寫作，部分加專業測試 。

3、分數計算方法

公務員考試筆試和面試基本上各佔一半，有的46開，少數37開。一般設置總分最低線，個別設單科最低線；事業單位考試筆試和面試基本上各佔一半，有的46開，一般無最低分數線。

G. 人力社保專業知識考哪些

建議你選擇經濟管理類專業：如人力資源管理、工商企業管理專業；或者社會回學類，如行答政管理、勞動和社會保障專業，這類自考專業相對好考些。 學前教育，要你有愛心有耐心，和小盆友在一起也蠻好的，主要是實踐考核環節多些，也是不難的。

H. 人力資源崗位面試時，面試官常常會問到的專業題目有哪些求解答！！謝謝～～～

人力資源崗位面試時，面試官常常會問到的專業題目有：

題目一：假如你是某單位的工作人員，領導交給你一項對你來說可能比較棘手的任務，你准備怎樣完成這項工作？

【測試目的】：測試被試計劃組織協調能力，要求被試應考慮到明確的工作目標和要求，據此選擇工作方法，安排工作流程，調配人、財、物資源，協調組織各方共同完成任務

【評分參考】：優：計劃安排周全，能合理的安排資源，組織協調各方面力量共同完成任務。

好：有較周全的計劃安排與切實可行的調研方法；組織協調各方面力量共同完成任務。

中：有計劃安排；有協調的意識，但計劃安排不夠周全。

差：計劃安排漏洞多，缺少協調意識；或誇誇其談，不切中要害。

題目二：某醫葯總公司正面臨組建集團化公司的問題，您認為組建的集團公司與下屬的子公司之間責、權、利方面應如何協調？

【測試目的】：測試被試解決復雜問題的能力主要考察被試分析問題、解決問題、靈活應變等方面的綜合能力

【評分參考】：優：分析有理有據，切中要害。能分別從集團公司和子公司的權、責、利進行協調分析。分析內容全面。能提出比較有創意的見解。

好：分析條理比較清晰，基本能切中要害。能分別從集團公司和子公司的權、責、利進行協調分析。分析內容比較全面。能提出有見地性的見解。

中：分析基本上能抓住問題核心，基本能從集團公司和子公司的權、責、利相協調角度進行分析。分析內容基本全面。能提出自己的見解。

差：分析思路零亂，邏輯性差。不能從集團公司和子公司的權、責、利相協調角度進行分析。分析內容空洞。不能提出自己的見解。

題目三：如果在工作中，你的上級非常器重你，經常分配給你做一些屬於別人職權范圍內的工作，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題？

【測試目的】：測試被試人際溝通能力即將被試置於兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，主要是處理上下級和同級權屬關系的意識及溝通的能力

【評分參考】：優：感到為難，並能從有利於工作、有利於團結的角度考慮問題，態度積極、婉轉、穩妥地說服領導改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，並適當進行溝通。

好：感到為難，但基本能從有利於工作、有利於團結的角度考慮問題，能用比較積極、婉轉、穩妥態度說服領導改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，並適當進行溝通。

中：感到為難，但又不好向領導提出來(怕辜負領導的責任)，私下裡與對你有意見的同事進行溝通，希望能消除誤會。

差：不感到為難，堅決執行上級交代的任務，並認為這是自己能力強的必然結果。

題目四：你認為人力資源總監這個崗位需要團隊領導能力嗎？請舉出一個你以前在工作中親身經歷過的成功或失敗的例子並做出解釋。

【測試目的】：測試被試團隊領導能力主要考察被試者是否具有相關工作經驗及在團隊領導中怎樣和諧的處理團隊中人員之間的相互關系

【評分參考】：優：語言流暢，條理清晰，所舉事例對被試者的團隊領導能力具有很強的說服能力。

好：談吐自然，條理比較清晰，所舉事例能充分說明被試者的團隊領導能力。

中：談吐比較自然，條理比較清晰，所舉事例基本能說明被試者的團隊領導能力。

差：談吐不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說明被試者的團隊領導能力。

題目五：在以前的工作中，您對您的下屬怎樣激勵？請舉出一個在以前工作中親身經歷過的成功或失敗的例子並做出解釋。

【測試目的】：測試被試激勵能力主要考察被試者是否具有相關工作經驗及在良好激勵下屬的能力

【評分參考】：優：語言流暢，條理清晰，所舉事例對被試者的激勵能力具有很強的說服能力。

好：談吐自然，條理比較清晰，所舉事例能充分說明被試者的激勵能力。

中：談吐比較自然，條理比較清晰，所舉事例基本能說明被試者的激勵能力。

差：談吐不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說明被試者的激勵能力。

題目六：為什麼想離開目前的工作？什麼時候能來上班？

【測試目的】：了解被試者的價值觀。

【評分參考】：優：語言流暢，條理清晰，能清晰、合理的表達被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。

好：語言比較流暢，條理清晰，能比較清晰、合理的表達被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。

中：談吐比較自然，條理比較清晰。基本能清晰、合理的表達出被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。

差：談吐不自然，條理不大清晰。不能清晰、合理的表達出被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。

題目七：在一個風雨交加的傍晚，你駕著車經過一個車站，車站有三個人正在那等車，一個是你的夢中情人，你做夢都在想，要是我能再遇到她，一定不再和她分開；一個是醫生，他曾經救過你的命，一直以來你都想好好的報答他，還有一位病人，如果不及時將他送去醫院，可能會死去，可是你的車只能載一個人，這時你應該怎麼辦？

答案：留下來陪夢中情人，讓醫生開車送病人去醫院!

題目八：績效管理包括哪幾個環節？以及每個環節的關鍵點？請結合您以往的工作經歷闡述如何才能保證績效考核不流於形式？

（1）我認為績效管理有四個環節，制定科學的績效考核計劃、績效考核的執行、績效考核的檢查與反饋以及績效考核後期的處置，四個環節構成一個PDCA循環。

1、制定績效考核計劃要根據企業的發展情況，選擇合適的績效考核方法，在指標設計時注意遵守SMART法則（具體、可量化、可實現、現實、有時限）；

2、績效計劃執行時，一是要全員輔導，所有參加績效考核的員工都要知道實施績效考核的目的，以及自己的關鍵指標；二是績效考核結果都要反饋到被考核人。

3、績效檢查與反饋要注意使被檢查人處於主動地位，面談時避免使用籠統語句，要有具體數據或事例，並根據考核結果制定改進計劃，進行總結和跟進。

4、績效後期處理包括一是根據績效改進計劃對員工進行輔導或培訓；二是根據結果對員工進行工資、獎金分配和晉升及人事調整；三如有必要對績效考核計劃進行修正。

（2）為確保績效考核不流於形式，我認為要從以下幾點注意：

1、從高層到基層的全員重視；

2、溝通貫徹於績效考核體系的全過程；

3、建立良好的績效申訴通道；

4、科學的績效體系。

題目九：如何才能獲得有效的培訓需求？如何衡量培訓效果？

1、對企業管理人員的培訓需求，一是通過績效考核的評估情況，確定管理人員績效水平低的原因，以確定如何通過培訓來解決問題；二是通過能管理人員專業知識和業務能力進行分析，結合工作所在崗位的工作分析制定培訓需求；

2、對一線操作人員要根據操作規程和崗位規范，對現有工人的水平和責任心等進行比較，確定培訓需求；

二、衡量培訓效果，可在培訓結束時，採取問卷調查、觀察受訓員工實際工作情況、通過受訓後的績效考核結果分析等方法進行衡量。

題目十：關於勞動合同

1．正式員工：勞動合同到期，如何辦理終止或續訂合同的手續？

2．在勞務合同下和實際用工過程中，用工企業、勞務公司、勞務工個人三者之間是什麼合同關系？當發生實際管理問題時（工傷、糾紛等）應如何界定三者之間的責任？

答案：在勞動合同到期一個月前，根據公司對員工的評定，對要辦理勞動合同終止或續訂的員工，提前30日將終止或續訂合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理相關手續。勞動合同法規定，在續訂合同時，續訂的勞動合同期限由雙方協商；協商未達成一致的，其續訂期限從簽字之日起不得少於1年；勞動者在用人單位連續工作滿10年以上的，勞動者可要求續訂無固定期限勞動合同。

用工企業與勞務公司是勞務輸出合同，是種服務合同，勞務工與勞務公司簽訂僱傭勞動合同，與用工企業不存在僱傭關系，當發生工傷、糾紛等時，因為企業與勞動者沒有合同關系，所以不承擔責任，但用工企業要為勞務工提供相應的安全生產保障等，所以有時候會被作為連帶責任處理，負一定的責任。

題目十一：如何使企業的規章制度對員工具有法律效力？

一、制定的規章制度不與國家的法律法規相沖突，即要注意規章制度的有效性、實用性；

二、各種規章制度的告知，就是作為合同附件或發文、培訓等形式，告知員工。

題目十二：論述題（結合工作實際詳細闡述）

您認為工廠招聘工作的難點是什麼？請結合您以往的工作經歷談談如何做好工廠招聘工作。

答案：招聘工作的難點，我認為主要有以下幾個方面，一是招什麼樣的人，大部分公司的員工素質評測和工作分析做的不完善，對需招聘員工的任職要求及資質要求要求不明確；二是面試的流程不完善，不能通過完整的面試體系，真正招到合適的人員，達到「人適其事，事宜其人」的人才匹配原則；三是由於地域性或其它原因，部分工種存在招聘難點。

我現在從事工作公司是紡織後整理公司，車間溫度較高，另一方面公司地處偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率較高，招聘工作一直是我們公司的一個難題。

任職後，一方面建全公司的崗位職責和崗位任職條件文件的編寫與完善，另一方面完善招聘制度，設計合理的結構化面試程序，拓展招聘渠道，對於車間工人，一方面加強與各勞動力市場的聯系，另一方面加大員工內部推薦制度，鼓勵員工介紹新工人入廠，同時加強對車間的建設，改善員工工作環境（如安裝風機、配備降溫飲料等）。

對於工廠的管理人員，外部招聘時首先是通過勝任力分析和崗位分析，確定所需崗位的基本情況，通過合理的面試流程，在人才能滿足任職崗位的同時，將公司的實際情況（交通、生活等方面）告訴應聘人員，使招聘到的員工在入職前就能了解所從事工作的特點及個人工作所處的環境，避免員工流失率太大。

加大內部員工招聘的力度和員工的培養，通過公司的培訓計劃，提升員工管理水平，個人職位提升機會增大，可提高員工的忠誠度，另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填補。

題目十三：論述題（結合工作實際詳細闡述）

某日，某部門經理A找到人力資源經理，反映其下屬B工作不負責任、業績平平、無法貫徹上級的思路，要求予以辭退。人力資源經理馬上下去核實情況，B認為自己的工作很努力，只是經理故意為難自己。作為人力資源經理，請您分析出現此類狀況的原因，以及如何處理？

答案：

一、我認為產生這種狀況的原因：

1、此部門經理A缺少與此員工的有效溝通；

2、下屬B所處崗位的崗位職責不清楚，無正確衡量工作業績的數據；此員工的績效考核失控，無法正確反映工作業績。

二、解決方法：

1、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免糾紛升級；

2、與每個當事人進行面談，對員工的工作業績、工作態度進行評價，堅持數據說話，有數字有事例；

3、根據面談結果，分析判斷事件原因，和雙方一起協調解決問題。

I. 人事專業知識包括什麼

人事工作是人力資源的發展體,其實很簡單,就是人和事的工作,而發展到一定承度的人力資源管理就比較專業化了,現在普遍講的六大模塊是:1、人力資源規劃;2、招聘與配置;3、培訓與開發;4、考核與評價;5、薪酬與福利管理;6、勞動關系。 還有八大模塊之分,估計你現在還用不著.
如果是初涉這一職業的話,必須具備靈活的頭腦,客觀的工作態度,處理一般問題的能力,良好的人際交往能力,至於其他的專業知識要在以後的工作中慢慢去學習,一個人力資源應界本科生剛走上工作崗位時也是什麼也不懂的,但不管是什麼樣的基礎都要用心的學習.
做人力資源必備的個人素質:溝通表達能力,個人關系處理能力,靈活應變的能力,細致負責的工作態度.