專業技能人才測評網

1. 有什麼做人才線測評、績效考核的網站，專業性強的

現代人才測評涉及范圍廣泛、內容復雜，採用的測評技術很多，歸納起來可以分為筆試、面試、心理測驗、情景模擬、評定等五大類，在實際測評中往往是以某種方法為主或多種方法的綜合運用，下面分別作一簡要介紹。
1 筆試法
筆試法是指測評前由專家命題制卷，以紙筆為測評材料的測評方法，如高考、自學考試、專業技術資格考試以及職業技能鑒定中的理論考試等所採用的都是筆試法。
一般認為筆試法特別擅長於知識的測評，對邏輯推理能力、文字表達能力、獨立思考判斷能力等要素的測評也是十分有效的。
應用筆試法應重點抓好試卷設計、測試和閱卷評分三個環節的工作。試卷的設計應做到取樣合理，即試卷所含的試題應是所測內容的代表性樣本，全面反映欲測的內容，而且要做到結構合理，各種試題應符合相應題型的規范，試卷的排版、印刷應符合閱讀心理學規律。測試過程應做到實施規范，測試場地應選擇安靜、通風、光線明亮的地方，主試人員必須經過嚴格的培訓，掌握測試的基本原理、要求、方法和程序。應使測評對象明確測試的目的、方法和要求，積極配合主試人員，盡最大努力發揮出自己的真實水平。閱卷評分應制定統一評分標准，採取分項流水作業、復核等方式，減少評分誤差，使測試結果真實可靠。
筆試能夠在統一時限內以團體方式對所有測評對象同時進行測試，所有的測評對象都使用同一份試卷（或等值復本試卷），測試的程序和規則相同，應試環境大體一致，能夠比較有效地控制測試過程中各個環節的誤差。因此，筆試具有實施簡便、經濟、易於接受等優點而在現代人才測評中廣泛採用。其缺點是難於檢測出應試者的實際工作能力，如組織管理能力、應變能力、環境適應能力、交往能力、溝通能力和談判能力等。
2 面試法
面試是最古老而又最重要的一種人才評價選拔方法，在現代企業的人員招聘選拔中，幾乎所有的企業都使用面試方法，有的兼有筆試，多數只使用面試一種方法來決定取捨。在國外一次調查中，56%的被調查者認為在人才的選拔過程中面試是最重要的，90%的組織在他們的人員選拔中使用了面試的方法。
在某種意義上，面試與筆試是互補的，即面試能夠對筆試不能有效測評的一些要素進行有效的測評，反之亦然。面試主要用於測評被試如下方面的素質與特點：儀表舉止，動機與態度，口頭語言表達能力，綜合分析能力，應變反應能力，綜合分析能力，人際交往的意識與技巧，自我控制能力，如果面談溝通得比較深入，對測評對象的性格、愛好、專業知識與技能等也能有較准確的把握。
3 心理測驗法
心理測驗是能夠對人的智力、潛能、氣質、性格、態度、興趣等心理素質進行有效測度的標准化的測量工具，因其簡便易行、程序規范、結果客觀而在現代人員測評中廣泛採用。
心理測驗是一種標准化的測量工具。它由測驗材料（文字題目、圖畫、操作工具等）、常模（即解釋測驗分數的標准）和測驗指導書等組成。測驗指導書是有關測驗目的、內容、方式方法、施測程序、評分標准和方法、信效度資料以及常模和測驗結果的解釋標准等說明性的用戶手冊。盡管心理測驗是一種標准化的、簡便易行的測評工具和方法，也只有在使用得當的情況下才能發揮它的效用，否則會起到相反的效果。濫用、誤用心理測驗的事情在實際測評中時有發生，同時我們也還應該注意到心理測驗往往是心理學家們在進行學術研究時發明的（如16PF），他應用的對象和目的與我們現實中的人才測評是有一定差異的，這些問題也是在測評中選擇、使用心理測驗要注意的。
心理測驗在現代人才測評中倍受青睞，有兩個方面原因，一是人的心理特質往往是一些比較穩定的、決定人的行為的深層次因素，因此心理測驗來預測行為的准確性較高。二是心理測驗的方法和技術比較成熟、標准化程度高、客觀性強，容易使人產生信任感，這些特點也逐漸為其它測評方法所借鑒（如筆試法）。
4 評定法
評定是現代人才測評中最基本、也是使用最廣泛的方法。評定，是指根據既定的標准，由評定者將測評對象的測評要素歸入相應等級的過程。
評定法是傳統考核中使用的基本方法，同時也是現代企業進行內部測評時採用的主要方法。筆試和心理測驗都必須由被試自己親自作答，具有不可替代性，而評定法除了用於自我評定外，最主要的還是用來進行他評，即由旁觀者（同事、上級、下級、同行專家）對測評對象進行評定。在現代人才測評中，評定法主要用於對測評對象與崗位工作有關要素的測評，如工作業績、質量、過程、工作行為等，同時隨著測評活動的深入，越來越多的企業也使用評定法對員工的道德品質、工作態度、服務質量、思想觀念、責任心、恆心毅力、對組織的忠誠等比較抽象和軟性的要素的測評。
評定方法簡便易行，適用范圍廣，凡是筆試、測驗等量化程度高的方法難以測評的抽象的、綜合性的測評要素都可用評定方法進行測評。其缺點是評定結果易受評定者主觀動機、情緒、經驗、知識和判斷能力等主觀因素的影響。
5 情景模擬法
所謂情景模擬是指模擬真實的工作環境和過程，讓被試在模擬的情景中表現自己的才幹，由評價員在旁邊觀察並根據測評要素進行評定的一種方法。情景模擬並不是一種新發明或創造，從古至今在人才測評的實踐中經常運用，只是在現代人才選拔測評對其程序和方法進行了一些規范性處理，並形成了一些比較有特色的方法被廣泛採用。
現代企業廣泛應用的評價中心，其核心技術就是是情境模擬測試，即通過創設一種逼真的模擬管理情境或工作情境，將候選人放入情境中，要求其完成各種各樣的工作。比如，在無領導小組討論中，候選人與其他四、五名候選人一起圍繞一個管理案例深入討論，相互溝通、協調，進行集體決策，達成一致意見；在公文筐練習中，候選人要處理一堆公文，對管理中的各類事件進行分析、歸類、處理、預測；在角色扮演中，候選人面對一位難以應對的"下屬"、"上級"或"客戶"，與他們進行一對一溝通，說服影響對方。在這一過程中，專業評委在一旁認真觀察紀錄候選人的行為表現，然後客觀評價候選人的若干能力和素質。
評價中心通過設計特定的工作狀態（如群體互動、一對一的單向或書面溝通的環境），運用多種測評手段，整合多位測評師的評價結果，對候選人現有能力，更對其潛在能力提供的客觀、公正的評估，解決了過去對候選人工作能力及潛能的測評這一人才測評中的難點問題。

2. 在線人才測評系統都有哪些

目前，網上提供的在線人才測評系統五花八門，包括人啊人T12職業測評系統、卡特爾16種人格因素測驗、艾森克個性測驗、瑞文推理測驗、KENNO投射測驗、TKI沖突模型測驗、管理能力測驗、職業傾向測驗、成功商數測量等。這些測驗主要測量三個方面的內容：一是個人能力，包括知識面、智力、管理能力、專業技能等；二是個人的個性品質，如情緒的穩定性、決策的果斷性、獨立性、活潑性、責任心等；三是個人的職業興趣與職業適應性，即個人適合做何種工作。
一個合格的 人才測評系統特別強調測驗的標准化，即測驗的條件、內容、指導語、程序等均是一致的，讓不同的測驗對象在機會均等的條件下接受測驗，基本保證測驗的公平。人才測評也要求評價的客觀性，即對測驗結果的評分應不受評價者主觀意志的影響，不帶偏見。人啊人的t12職業測評系統根據社會學、心理學、人力資源學等架構，經過反復測驗結果對比衡量，基本可以保證測評結果的客觀性、可靠性。
在實際運用中，人才測評工具和其他的測量工具一樣，需要特別注意效度和信度的關系。其中，信度指的是測量的可靠性或一致性，即一個人在一段時間前後進行的兩次測驗結果之間的差異必須在一定的范圍之內，超過一定限度，測驗的可靠性就很差；效度指的是測量的有效性或正確性，即測驗必須測量到它所想要測量的東西，否則就無效。

3. 如何確定參加面試和專業能力測試人員名單

1、筆試成績公布後，中央公務員主管部門將根據《招考簡章》確定的面試人員比例，從達到筆試最低合格分數線的考生中
2、按照成績從高到低的順序，確定各職位參加面試和專業能力測試的人員名單。

4. 請問目前國內哪些招聘網站有人才測評和人崗匹配啊請高人指點一下！

你說的是免費的嗎？這樣的有很多，網路一搜就能搜出來。
如果要測評准確的，還內是要買專業的人才測容評軟體。我們用的北森的，簡單和你說說怎麼人職匹配吧。
如果你把人才測評用在招聘中的話，你每個崗位，比如財務，要有該崗位的勝任力模型，或者說是標准，也就是測評的維度。
在人才測評系統中，要選取這些維度來做測評，這就涉及到個性化定製的問題了，還是挺好設置 的，然後進行測評就可以了。最後會有報告，你可以看他的報告各項維度是否符合你的要求，最終達到人職匹配。
在測評系統中，維度很全面，每個維度很下都有題庫。
舉個例子。
某公司要招一個財務總監，當財務總監需要有什麼勝任力呢？撇開一般的要求（如：誠信、正直等），做財務職位需要和數字打交道，關鍵技能要過關，對數字要敏感。這里所說的「對數字敏感」就是一個勝任力因素，根據這個勝任力因素，我們可以設計測評試題內包含數字邏輯分析推理，以求考察應聘者的「數字」勝任力。

5. 職業人才測評中心證書可以職業技能培訓的老師嗎

職業人才測評中心證書，
這個應該是可以肯定的證書，
確實應該可以職業技能培訓的老師。

6. 全國專業技能人才測評中心和全國醫葯衛生人才教育管理中心的葯劑師證是不是真的

這兩個都是屬於國家下屬的事業單位，證書肯定是真的，就是證書沒有國家證書權威

7. 目前主流的人才測評工具有哪些又各有哪些優劣勢

HR常用的人才測評工具非常多，但是最為知名的測評量表不算太多，比如大五人格專測試，九型人格測試，卡特爾屬16pf，艾森克EPQ等等，特殊行業可能還會用到MMPI。所以越來越多的企業開始採用自編的測評試題，測評的范圍也進一步擴大。

線上測評越來越受企業重視，各類心理測評也逐漸受到人力資源的認可。大量數據和事實證明：人格特質，行為方式，性格傾向等，在職業發展中的存重要的參考意義。這也是人才測評興起的原因之一....

人才測評工具參考：網頁鏈接

人才測評內容大致可以分為：

人際交往能力，觀察力，表達能力，溝通能力，適應能力，創新能力，創造力，意志力，自信心，邏輯思維能力，情緒穩定性，內外向，自製力，抗壓能力，想像力，價值觀，責任心，成就動機，自律性.....

不同的崗位對人才的要求是不一樣的，比如技術類崗位，對於性格內外向的要求就不用太過嚴格，而對銷售類崗位可能就非常重視。比如非藝術設計類崗位，對於想像下和觀察能力會更加重要，而對於客服類崗位對溝通能力，表達能力，情緒穩定性具有更多的要求。

作為HR應該先清楚崗位對人員的需求，從而在選擇測評量表的時候能做到更加精確，那麼測評的效果自然會更好。

8. 什麼是EST人才專業技術能力測評

EST項目推出培訓、實踐、技術測評三方面相結合的模式，從基礎開始培養學員的專業技術實際應用能力，以權威的測評系統和全新的測評理念，為各行業人員的專業技術能力做出正確的評定。
二、內容和任務
（1） 根據我國現代化建設發展的現狀和未來趨勢，從行業和專業的角度，綜合分析各專業的人才機構，推進產、學、研的密切合作，研究並制定實用化的專業技術人才培養方案，通過組織學校及各社會辦學機構開展專業的技術技能培訓工作，加快實用化的專業技術人才培養和隊伍建設。
（2） 鼓勵各大中專院校、培訓機構以及其他社會力量參與和支持專業技術人才的培養與測評工作，建立「人才專業技術能力測評基地」和「人才專業技術能力測評中心」，鼓勵社會各企業利用自身的資源優勢，建立「人才專業技術能力測評項目實訓基地」，大力開展專業技術人才的教育和服務工作，充分發揮各種教育資源的作用，努力形成功能配套、結構合理、管理科學的專業技術人才測評體系。

9. 最新的人才測評工具都有哪些

人才測評來工具，一般指人才測評自軟體，也叫人才測評系統。是一種在線作答的人才測評工具，可以自動生成人才測評報告。
國外用的較多的是MBIT、霍蘭德、托馬斯等，國內的有人啊人t12職業測評系統。
主要面向企業使用，一般用於招聘、人才選拔、企業人員評估盤點、管理人員評估盤點、管理人員儲備、校園招聘，最終為更好的實現人職匹配。也可以為個人使用，一般是學生做職業規劃時參考使用。
目前，社會上提供的人才測評工具五花八門，包括人啊人T12職業測評系統、卡特爾16種人格因素測驗、艾森克個性測驗、瑞文推理測驗、KENNO投射測驗、TKI沖突模型測驗、管理能力測驗、職業傾向測驗、成功商數測量等。這些測驗主要測量三個方面的內容：一是個人能力，包括知識面、智力、管理能力、專業技能等；二是個人的個性品質，如情緒的穩定性、決策的果斷性、獨立性、活潑性、責任心等；三是個人的職業興趣與職業適應性，即個人適合做何種工作。

10. 事業單位專業技能測試測試什麼

按照每年慣例來講：考試內容：

根據各個地域不同，招聘單位不同，考試科目也有不同。

（1）市級教育局、農業局、水利局、文化局、糧食局、環保局、衛生局、安監局、勞動局、婦聯等部門考試內容

筆試科目：《公共基礎知識》、《職業能力測驗》，滿分100分，時間120分鍾。

（2）醫院、高校衛生單位等部門考試內容：

《崗位必備專業知識》，不同的崗位，考試內容不一樣，由考試招聘單位自主命題。

(10)專業技能人才測評網擴展閱讀：

五大特徵：

1、提供公共服務：事業單位的功能實際上就是提供公共事業產品，提供公共事業產品是事業單位產生和存在的基本條件。科、教、文、衛等領域的事業單位，是保障國家政治、經濟、文化生活正常進行的社會服務支持系統。

2、屬於非公共權力機構：事業單位所從事的事業多是政府職能所派生出來的具體事務，但它卻不屬於公共行政權力機關，不具有公共行政權力，同類事業單位之間也不能存在領導與被領導的關系，它對於行政區劃內的其他部門或個人也不具有行政管理的職能。

它只能利用自身的專業知識和專門技術向社會提供諸如教育文化、醫療衛生等方面的服務，專業性服務是事業單位基本的社會職能。

3、屬於知識密集型組織：絕大多數事業單位是以腦力勞動為主體的知識密集型組織，專業人才是事業單位的主要人員構成，利用科技文化知識為社會各方面提供服務是事業單位基本的社會職能。