工商管理專業成就人士

① 企業管理門道，如何讓下屬擁有成就感

僅供參考

• 轉變對下屬的評價觀。

  長期以來，在工作評價中，存在著上司對下屬尊重、理解不夠的傾向：一是對下屬的情感理解、尊重不夠。我們喜歡用挑剔的眼光來審視下屬在工作中表達的思想和感情，總認為下屬抒寫的思想感情不夠成熟，不夠深刻;二是對下屬的實際生活理解、尊重不夠。下屬真實地書寫自己的工作，常常被判為幼稚、瑣碎、不典型。這樣一來，下屬面對工作常常懷疑自己的情感和生活的價值，不敢寫自己的普通的生活和抒發自己的真情實感，只好撇開自己真實的工作體驗而編造生工作，裝腔作勢，糊弄上司。因此，上司首先要學會理解和尊重下屬對工作的認識和情感體驗。

  其次，不要求全責備。在工作評估時，我們喜歡用酒店的標准來衡量下屬的工作，把評估的著力點放在挑毛病上，有一點毛病就意味著工作的失敗。事實上，任何工作都能挑出毛病，即使經典之作。對於下屬工作的評估，當然應該指出問題所在，並指出問題之後幫助他們找出原因，但是，最重要的最主要的應是發現、發掘下屬在工作中所表現的語言表達、思維發展的優勢和特長，並幫助其進一步發展。
  

• 要學會欣賞下屬。

  在以往的工作評價中，上司缺乏欣賞的意識和心情，即使下屬干出了在上司看來是「優秀」的工作，上司給予的往往是「表揚」而不是欣賞，更不是激賞。表揚是饋贈，是「我」與「他」的關系，而欣賞才是平等的交流，是「我們」的情感共鳴;表揚訴諸價值判斷，而欣賞訴諸審美價值。欣賞更易於通達下屬的心靈，讓下屬享受到尊重、理解的快樂。因而，對於下屬中的優秀表現或工作中的某一閃光點，最重要的不是堂而皇之的表揚，而是發自內心的激賞。一次對下屬工作發自內心的激賞，往往會影響下屬的工作態度。

• 給下屬一個創新的廣闊空間。
  

  上司要積極組織下屬各種工作競賽活動，並且力爭獲獎，利用競賽的權威性、競賽活動的高等級性、競賽輿論的社會性刺激下屬工作的熱情。第一個創新的下屬要成為上司樹立的典型，要不吝嗇給他(她)的贊美，並要時時提起。

② 通信工程和電子商務和工商企業管理哪個成就好點有發展

男生建議通信工程，當然學校要好。

其他兩個專業就業都比較難（學校牛回X除外）答

補充：
樓主不了解什麼是工商管理呀。

工商管理實際上是一個大雜燴，需要學習財務、營銷、國際貿易、人力資源生產運作、工業工程、電子商務、信息管理系統等等全面的知識。如果學校不牛叉，學得就很淺，沒什麼用，解決不了實際問題。

找工作不需要家庭背景，當然是家裡能幫忙找到滿意的工作最好。

工商管理的最好是念一個管理學碩士，現在找工作太難。

③ 舉一個成功企業管理的例子

戰略管理過程是很復雜的，它包括很多的組織功能。將人力資源策略與戰略規劃過程相聯系只能使戰略管理變得更為復雜。可能正是因為這個原因，相對來說很少公司真正進行戰略人力資源管理。 許多公司有出色的人力資源管理紀錄。例如，在《在美國最理想工作的100家公司》一書中包括的企業普遍具有高超的人力資源管理技巧，並且已經形成適應公司戰略任務需要的完整的人力資源項目。其中一小部分公司確實是建立在公司的人力資源理念上，並為這種理念所驅動。電器製造商惠普公司就是其中一個。成立於1939年的惠普公司現已是經營數十億美元主要電器產品的生產廠家。它的產品包括計算機、計算器、精密計量儀器。該公司明確規定了7條公司目標： * 利潤：製造足夠的利潤用於公司的發展壯大。 * 客戶：生產出滿足客戶需要的產品。 * 興趣范圍：限制其它公司進入本公司獨特產品新領域的可能性 * 增長：在改進能夠滿足顧客需求的盈利產品的前提下的可能性。 * 員工：與公司員工分享共同創造的成功；按照員工的績效提供工作保障；承認個人成就；幫助員工從工作中獲得滿足感和成就感。 * 管理：促進主動性和創造性；允許在實現明確的目標過程中，個人擁有極大的行為自由度。 * 公民權：保證公司所處的社區由於公司的設立比從前更好。這些目標發展成為"人力資源之路"，它是一系列看法和策略，包括以下幾方面： * 信任員工；自由 * 尊重和尊嚴；個人的尊重 * 認同；成就感；參與性 * 保障；持久；員工發展 * 保險；解除個人煩惱 * 利潤的分享和責任的分擔；互助 * 目標管理(非直接管理)；分權制度 * 非正式化；稱呼名字；開放式交流 * 錯誤是學習的機會 * 培訓和教育；咨詢 * 績效與熱情。結果形成了參與式管理風格。這種管理要求並且支持個人的自由和主動性，並強調共同的目標和團隊合作。根據"人力資源之路"，公司以共同商議下確定的目標的形式為員工指出方向，員工可以創造性地採用自己的方式來實現這一目標，為公司的成功做出貢獻。隨著公司的發展，公司就可象惠普公司一樣，作為一個小公司，通過特意的努力來保持員工的目標感，緊密度和非正式化的意識。惠普公司的人力資源管理作為其管理的核心而得到了發展。諸如產品戰略，組織和財務方面的企業決策都由"人力資源之路"所驅動，並且與人力資源管理的理念相聯系。比如說，為了保證公司以個人為中心，並且保持非正式的、開放的風格，公司內部各部門都實行小型化。當某些分支機構發展起來以致超過了理想的規模，惠普公司就對這些部門在進行劃分。一貫堅持以人力資源管理為核心的原則，使公司一直保持領先的地位。結果是公司不論作為僱傭者，或者作為經營者，都受到了很高的評價。

④ 成功企業家的管理經驗

目前我們所處的時代和以往有了很大的不同，是一個互聯網+的移動大數據時代，企業管理移動化（APP）是大勢所趨。一個團隊的管理的核心是管人的問題，建立健全持續推進企業管理提升的長效機制，管理創新，我推薦使用【團隊激勵寶】積分制管理軟體來管理，它從人性出發，用科學機制的力量，持續提高團隊幹部員工的工作積極性，解決幹部員工源動力問題，用獎分和扣分的方式點對點的進行獎扣，不斷給幹部員工信號，讓企業各階層人員素質得到實實在在提升，各部門的銜接管理會越來越流暢，讓公司各項規章制度能夠真正做到落地執行，一天一個腳印向前進，性價比超值！
用積分制建立健康的企業文化
1.積分制管理可以把員工的任何行為與積分掛鉤，員工好的行為就用獎分進行認可，員工的不良行為就用減分進行約束，因此積分制管理非常有利於建立健康的企業文化。
2.用積分制增強制度的執行力
實行積分制管理，員工所有的違規、違章行為都可以不扣錢，改為減分，不影響員工的工資，員工人人都能接受。同時，通過減積分，員工又接受到了處罰的信號，有了這套管理體系，大大增強了制度的執行力。
3.用積分制解決分配上的平均主義
實行積分制管理，積分代表一個人的綜合表現，員工的積分按照名次排得清清楚楚，獎金都與積分名次掛鉤，人人都有的不平均發，少數人有的可以放在台上公開發，徹底解決了分配上的平均主義問題
4.用積分制節省管理成本
一是積分不需要花錢買，是一種取之不盡、用之不竭的激勵資源，積分不直接與錢掛鉤，用的永遠是名次，待遇分配方案制定以後與積分用的多少沒有關系，二是用了積分，把原來平均分配的福利待遇轉為與積分名次掛鉤，開支不增加，由於拉開了差距，激勵效果成倍增加，也相當於節省了成本。
5.用積分制留住人才
實行積分制管理，員工工作時間越長，表現越優秀，積分累計就會越高，積分越高，成就感越強。同時，得到的各種福利也會越多，有的甚至配了股份，解決了歸屬問題，企業就有了留人才的砝碼，員工也就穩定了。
6.不需要修改規章制度，改變流程
每一個企業都有自己的管理體系，都有自己的規章制度，都有自己的流程，但這一切都不需要改變，只需要把積分體系配套導入就可以了。因此，這套管理方法任何一個企業都可以放開使用。
【團隊激勵寶】積分制管理專家 APP各大平台均可下載

⑤ MBA是讀在職還是讀全日制的

讀mba有什麼用？

讀mba有什麼用？你是因為什麼而讀mba，一時的興起，想先了解了解？看見身邊的朋友同事也讀了，就跟風也讀一個mba？

當你參加mba院校的面試時，基本上考官首先要問的就是，你為什麼要讀mba，讀mba有什麼用？所以，如果自己從開始報考mba都是猶猶豫豫的狀態，那麼後面在職mba課程學習，都沒有辦法去投入，兩天打漁三天曬網。

我們要知道自己要的是什麼，讀mba有什麼用？總結一句話投資自己。缺哪補哪，學歷不夠補學歷，人脈不夠補人脈，管理能力不夠的加強能力。明確了這些目標，知道了最終的方向是好的，那麼就算中途道理曲折，也要努力克服。

讀mba提升學歷這塊，對於很多專科，這部分人很多都有一個名校夢。尤其是自考本科，中專自考大專，高中自考本科的等等，讀mba提升學歷這塊尤其重要，畢業了之後就是直接碩士學歷了，很多用人單位會首先看到這點，那麼就是很好的一個敲門磚了。

讀mba擴展人脈這塊，很多人一直覺得自己在所在的領域是佼佼者了，平時在自己的小圈子裡呆的很舒服，換到了大圈子，才發現比自己優秀的人還有很多。各種行業都接觸，認識一些利益相關的朋友，關鍵時刻能夠幫自己一把。

讀mba加強管理能力這塊尤其是人事管理，會有很多機會進入到大型的管理實踐當中去，團隊中成員任務如何協調，如何管理一群人更好的工作達到最好的效果。

讀mba，他不是一個你事業上的唯一捷徑，更不是你事業唯一的跳板，所以我們專業領域的能力還是要不斷加強的。讀mba只是為你的事業添磚加瓦。

崑山教學點 地址:崑山嶗山路9號人才市場2樓 67138889

⑥ 工商管理專業對生活和社會有什麼作用 工商管理專業的名人 牛人。和成就工商管理專業領域權威的企業

要多看書練習呀

⑦ 大學面試填寫材料，主要專業成果怎麼寫工商管理專業。

這應該不是指成績，而是指成績以外的涉及本專業的其他成果，比如論文、課題、調研報告或參加某些大賽成績等等。有就是有，沒有就是沒有！

⑧ 徐子健的主要成就

先後為本專科生、碩士生（含MBA）、博士生和各類經理培訓班等講授《管理學》、《國際企業管理》、《企業戰略管理》、《組織行為學》、《跨文化管理》等課程。曾在美國、香港和義大利等地的數所大學短期講學。研究領域主要是跨國經營理論與實務以及一般管理理論。獨自撰寫、主編和參編的著作、教材和譯著等30多部，代表性研究成果有《企業管理原理》、《管理學》、《國際企業管理》、《企業分析》、《國際營銷學》、《國際營銷中的文化因素》、《國際經營導論》、《國際營銷戰略》、《中國對外經濟貿易五十年》等；在國內外發表論文數十篇；合作和獨立完成的各類研究項目10餘個，並曾為若干中外企業提供咨詢。現為博士生導師，校學位委員會主任委員、學術委員會副主任委員、跨國公司研究中心主任、中國高等商科教育學會副會長、中國國際貿易學會常務理事、中國國際經濟貿易仲裁委員會委員、北京市高等教育自學考試委員會委員、北京市高等教育學會常務理事、國家「百千萬人才工程」人選、北京市跨世紀理論人才「百人工程」人選、享受國務院「政府特殊津貼」專家。