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面試官專業培訓

發布時間: 2021-02-01 00:51:23

A. 面試官對培訓出來的人員怎麼看

厭惡。
曾經有幸跟一位面試官交流過,他說,大基本上所有考官都不喜歡那種一口一句套話的考生,因為一天都在聽這樣的話,一樣的套路、一樣的程序、一樣的想法,反感、厭惡,有時候一聽開頭是套路的語句,後面就聽不下去了,隨便打個及格分。
其實我們換位思考一下,如果自己是考官,肯定也煩。

B. 如何當一個合格的面試官《面試官培訓精品教程》

在求職者眼裡,招聘主管擁有錄用與否的「生殺大權」,高高在上。外行有此「偏見」還罷,如果身為招聘主管對招聘工作缺乏足夠的了解勢必會導致困境。一名合格的招聘主管對招聘工作必須有一個正確清晰的認識。 良好的待人接物、行為舉止方式 作為應聘者了解公司的一個窗口,招聘主管的能力、風格、氣質往往會給應聘者留下很深的印象,從而對所應聘的公司形成正面或負面的認識。事實上,應聘人員對申請職位所在公司的認識和了解更多地是從個別人員的身上獲得的,如公司內部熟人、招聘主管、一線經理和員工等等。在中國中,一位應聘者對我說:「我對貴公司還是很有好感的,對您的印象也特別深。」事實上,他根本沒有去過我們公司,我們也只是在招聘會上有過一面之緣。如果招聘主管待人接物、行為舉止方式不當、缺乏職業形象的話,那麼即使公司的名氣再大,參會時招聘展檯布置得再豪華,恐怕也會給應聘者留下「不過如此、徒有虛名」的不良印象。 冷靜、客觀的分析判斷能力 招聘主管的擇人標准其實很簡單,那就是選擇那些企業所需要的,而不是招聘主管本人所喜好的人才。招聘不是交朋友,必須找與自己脾氣相投的人。在這個問題上,招聘主管一點兒也不能含糊,否則,以交朋友的標准去評價一名應聘者,等於給自己戴了一副無形的有色眼鏡,招聘決策自然有失公平,錯誤的招聘決策會給公司帶來巨大的損失。 事實上,公司所需要的人才並不應該是從一個模型里出來的,他們來自不同的部門,來自不同的崗位,需要不同的技能和特質,需要不同的人才。因此招聘人員應該根據崗位的真正需求來把握擇才標准,而不是根據自己的好惡來做出判斷。要客觀地做出判斷,必須克服刻板印象、首因效應、近因效應、暈輪效應、同類人偏差等等一般人容易犯的錯誤。 常聽到有些同行半開玩笑地說:「一看就知道是某某招的人。」這句話可以從兩個角度去理解。我們可以理解為只有某某才能招聘到如此高質量的人才,這當然是贊揚之辭,但我們也可以理解為某某招的人全都千篇一律。如果是後者那就要仔細反省一下自己了。 必要的面試技術和心理學基礎 除了以上提到的兩點外,實際上相關的面試技術也必須掌握,這方面的不足可以通過相關的培訓來彌補。目前,結構化面試和非結構化面試都有一定的效果。最為普遍的面試方法是行為描述面試,它採用專門設計的問題了解求職者過去在特定情況下的行為,避免了對求職者個性做出評價,避免了假設的和自我評價的問題。 每個企業都有自己衡量人才的標准,招聘主管則要按照這個標准來為本企業實施招聘。但遺憾的是我們並不能將該標准量化,否則的話,招聘工作將完全可以由機器人來代替或由一段計算機程序來完成。招聘主管的價值就在於能夠運用相應的面試技術和心理學知識,綜合地評價應聘者的工作能力、工作動機、團隊意識、職業忠誠度、開拓創新精神、學習能力等企業所看重的素質,為企業做出錄用與否的決策。當然,經驗在招聘過程中也發揮著非常重要的作用。 很強的溝通能力 事實上,招聘主管選擇人員同老師通過評判試卷來判斷學生學習的好壞有著本質的區別。在進行選擇之前,招聘主管必須就所招聘的職位做深入細致的了解。為了真正了解一線部門的用人需求,招聘主管應該同一線經理進行一次深入的談話,從談話中了解更多關於空缺職位的情況,而不是僅憑寫在紙面上篇幅有限的崗位描述就行動,以致出現人力資源部門和一線部門擇人標准不一致,導致在用人決策時意見不統一而引發的不必要爭論。面試的過程更是一個雙方溝通的過程。面試官和應聘者雙方的地位是平等的,企業在選擇優秀的應聘者的同時,應聘者也在選擇優秀的企業。 公開、公正,敢於堅持自己的原則 在招聘過程中,即使是與一線部門有過深入的溝通,但由於看事物的角度不同,有時候仍難免會在人員錄用決策時和一線部門有不同的意見,這時需要招聘主管和一線經理共同探討達成一致。出現這種情況,招聘主管一定要敢於表達和堅持自己的意見,不能一味遷就一線經理,否則失敗的招聘會給企業帶來巨大的損失。在筆者的一次招聘經歷中,一線部門推薦了一位重要客戶的後門人選並且暗示准備錄用,而人力資源部照例進行了面試並嚴格堅持不降低錄用標准,最後說服一線部門聘用另一名合格的應聘者。能夠這樣做的關鍵是招聘主管本人要做到心地無私,辦事公正,無暗箱操作,能夠從公司的大局出發。 經常感嘆「千里馬常有,伯樂不常有」的人是不能被錄取的。一個人長期懷才不遇,必然隱藏著重大的缺陷。 1、看他的外表:富有可信度的外在形象。凡是一看就過於精明強乾的人,或者是一看就像做生意的人是不太適合做推銷的。其原因在於,這類人會引發顧客高度的戒備心。所以給人可信感不強的人是絕對做不好銷售員的。這就要求我們在招聘銷售人員時,如果應聘者一眼看上去就像一個銷售員,那麼我們就應該堅決地把他淘汰出局,銷售業績做得比較好的人,多半給人的感覺是憨厚可靠。 2、看他的賣點:讓面前的這個人用較短時間介紹他自己。美國西南航空公司(Southwest Airlines)是美國八大航空公司中規模最小的一家,也是連續近30年來唯一贏利的一家。它的招聘政策很有特色。它在招聘空姐的時候,為了確保乘客對空姐滿意,就請二十幾名常飛計劃中的乘客來做評委,給幾十名應聘者打分。它認為,如果這些乘客都對這位應聘者不喜歡,那麼這位小姐長得再漂亮也沒有用。由乘客自己挑選出來的空姐,至少在培訓方面的成本會比較低,因為她本身就已經是乘客喜歡的空姐了。另外,假如應聘者一開始便不能獲得銷售主管的欣賞,一般而言,這個人即便由於種種原因招進來了,也很容易流失出去。 3、高成就欲:高成就欲就是強烈地渴望有所作為。對推銷員而言,就是對高薪有著強烈的渴望,知足常樂的人是不適合做推銷員的。推銷是一個壓力很大的職業,推銷員將不斷地遭受拒絕與失敗,如果沒有強烈的成就欲,就無法激發起突破客戶重重障礙的雄心。也許有這么個人,他看上去很粗糙,說話也不那麼斯文,但他時時想到的是一定要把產品賣出去,他始終不忘最終的結果,那他就是個以結果為導向的人。也許他在整個銷售過程中有些粗糙,而這也正是他進入公司後需要培養、發展和包裝之處。 4、看他的專業背景或經歷:是否與你的產品和行業有關。假如是醫葯方面的產品,你顯然希望銷售人員最好讀過醫學院或者相關學校畢業,對醫葯方面有一定了解。大多數企業的推銷員卻不需要懂得非常復雜的專業知識,可以從市場上招聘推銷員後進行培訓。但是有些高科技企業產品的推銷需要專門的知識,例如軟體、醫療設備等的推銷,最好是有此專業背景的人做更合適。 6、事先定好招聘職位的素質要求:對銷售主管和經理應有一個性向測試,但這個測試並不對普通銷售人員做。該測試從性情、品格和經驗等方面把握銷售主管和經理的特質,使他們能與公司的銷售戰略保持一致。每種職責的銷售人員在應聘時都要經過其未來直接主管的面試。這樣,通過相對簡單的程序就能確保銷售人員的性向上下一致。 7、銷售人員流失率高是什麼原因造成的呢?其中重要的一個原因是許多銷售管理人員對於優秀推銷員應具備哪些素質的理解是比較片面的。推銷員經常受到冷落、拒絕、嘲諷、挖苦、打擊與失敗,每一次挫折都可能導致情緒的低落,「樂天派」遠比尋找「聰明人」更重要。另外,一年內調換單位達三次以上的人:無非是兩種情況,第一種情況是此人能力太差,因此在任何一個單位都干不長,這樣的人自然是不能招進來的;第二種情況是此人是流浪漢性格,那麼他同樣會把進入目前的公司當做他漫漫人生旅途的又一站。 8、敏銳的洞察力:敏銳的洞察力表現在銷售員特別善於傾聽,善於傾聽的要則在於:銷售員的肢體語言與口頭語言和顧客說話的內容高度配合一致。比如顧客在講述他艱苦奮斗的創業史,善於傾聽的銷售員就會表露出敬佩的表情,甚至適當地睜大眼睛並用一些感嘆詞來配合顧客的述說,肯定對方從而調動顧客說話的積極性,為深入交談創造條件。又如顧客在講一個笑話,那麼無論這個笑話是否可笑,銷售人員的職責便是配合以朗聲大笑。 9、銷售經驗:招聘有銷售經驗的人有利有弊;有銷售經驗的人上手比較快,但大量的企業經營實踐顯示,從人才市場上招聘的有銷售經驗的人,其忠誠度比較差——這一點,必須有嚴格的公司制度來約束。有的企業不願意花費時間去培養新手,可以考慮招聘有銷售經驗的人;而有的企業更重視員工的忠誠度,則只需應聘者具有潛力就可以了。 10、怕女人的男人或怕丈夫的女人:凡是在夫妻生活中無法平等相處的人,其性格一般具有較強的妥協性,這樣的人在銷售產品中也會具有較強的妥協性

C. 尋求面試答案:培訓是什麼培訓應該怎麼做

我試著回答你的問題。

首先是,問自己,培訓專員會出現在小公司還是大公司?假如是大公司的話,答案是對的,小公司是不可不另外設立培訓部,培訓嘛,只是經驗之談的再延續和理論知識的再豐富而已。所以小公司可以讓人力資源的人員兼顧或者讓老資格業務員兼顧也可以。大公司因為,人力資源的人工作量大,所以應接不暇,所以另設培訓專員,高資格業務員需要直接領導新進員工,所以也本身工作量大,應接不暇,所以也要另設培訓專員,明白這個是首要的。

其次是,任何的培訓專員都在根據公司的領導或者公司的近期發展目標而有公司高層定立的反向或者是指向,進而又小小的培訓專員傳達出來的,培訓專業在絕大多數的公司只是一個高層聲音的傳話筒。這點請銘記。

明白以上的問題,並認同以上的答案的觀點。

你的回答,「培訓是通過員工能力的提升來完成企業的發展目標,來達到經濟利益最大化」。我認為是沒錯的。

對於培訓應該怎麼做的問題,我一般回答「培訓是建立在需求的基礎上,明確企業的發展方向與目標,找出每個崗位的實際能力與企業期望的目標能力之間的差距,怎麼樣做才能縮小這個差距,培訓就該怎麼做」做小小的改動即可,

培訓是建立在需求的基礎上,明確企業的發展方向與目標,找出每個崗位的實際能力與企業期望的目標能力之間的差距,怎麼樣做才能縮小這個差距,根據公司的發展方向培訓就該怎麼做」。

所以這個問題的回答其實是沒有錯的,我們問自己,假如我們是公司的領導,可以允許一個小小的培訓專員來定立培訓的內容嘛!!!不可能的嘛!!所謂,公司的發展方向決定公司的文化,公司的業績決定公司的培訓方向。這是培訓專員所都不能決定的,培訓專員充其量只是錦上添花,或是亡羊補牢而已,假如有些公司的領導特別的專權,身為培訓專員怎麼敢亡羊補牢呢!領導都聽不進話的,培訓專員是什麼都不能乾的,除非培訓專員不想要工作了。

但是從面試官的表情可以看出,我的答案並不是他們想要的。說好一點,因為他們不認同以上的觀點,打破砂鍋的話,他們其實是真正需要招聘培訓專員而是希望應聘告訴他們,應聘之前的公司是怎麼培訓的,然後從應聘者話術中直接竊取,竊取這個不是危言聳聽而是即成的事實。

他們認為我還是缺乏實戰經驗,我試問,他們要什麼樣的實戰經驗,難道面試官真的會同意讓一個培訓專員來左右公司的培訓方向,進而去影響公司的發展方向,這個都是不可能的嘛!!!難道都要應聘者,把自己知道的實戰經驗通過一次沒有收入保證的面試都告訴一個面試者~素不相識的面試官實戰經驗嘛!!!
這叫明搶豪奪。身為面試者你,千萬也上當了。

而況現在的公司都有試用期的,真是公司需要人的話,為什麼讓面試者在試用期中去發揮面試者的實戰經驗呢,而是要讓面試者告訴素不相識的面試官呢,不符合操作手段。

所以我建議你。。遇到這類公司,不妨讓道。他們的資本主義的心太黑了。

D. 面試官應當注意哪些問題(培訓師面試用)

現正坐在會議室的隔壁,等待著光明機械有限責任公司的招聘面試。 終於等到小張出場了。隨著指引,小張走向會議室——本次面試的地方,心情不免緊張起來。 會議室里擺著寬大的長方形的會議桌,桌子的一邊坐著三位面試官,正對面的另一邊放了一把椅子。小張按照面試官的示意走到椅子邊,坐下來,抬眼看了一下三位端坐著、正注視著自己的面試官,心跳驟然加快…… ★面試案例(續) 好在面試官們親切的詢問、和藹的態度稍稍淡化了小張的緊張情緒,談話開始。 …… 面試官:你是學工商管理專業的,能談談企業管理經歷了哪些階段嗎? 小張:總體來說經歷了四個階段……小張簡潔流利地回答完畢。 面試官:你知道中國企業管理現狀處於你以上所說的哪個階段嗎? 小張:(從來沒有認真思考過這方面問題,一時語塞)…… ★面試案例(續) 面試官:(看著小張窘迫的表情笑了起來)答不出來沒關系。其實,我國企業管理的現狀只相當於你說的科學管理階段。為什麼這樣說呢?因為……所以……(一、二、三、四) 十分鍾過去了,面試官終於說完了。小張認為面試官說的很有道理,帶著欽佩的表情向面試官連連點頭表示贊同。 面試官:你對將來有什麼打算? 小張:(說出了三點將來的打算)…… …… 四十分鍾過去了,小張忐忑不安地走出了會議室。 ★問題 在這個面試案例中你能發現哪些不妥嗎? ☆本講的目標 1、避免面試中可能出現的錯誤 2、高效率地選擇崗位合適的人選 ☆本講的結構 一、為什麼要講面試中的問題? 二、面試中常見的問題有哪些? 三、如何避免出現這些問題? 一、為什麼要講面試中的問題?

E. 百家講壇有沒有關於面試官培訓的

騙人的,面試官都是從各個事業單位、政府機關中抽調、經過培訓、考核,拿回到面試考官證以後才答能上崗的的(一般是中層幹部,科級、副科級什麼的居多)他們怎麼可能為了培訓機構給的那些錢,去當培訓老師呢?
一旦被人舉報,他們的機關職位就保不住了,你又不是不知道混個科級有多難啊,好多人一輩子也不就是個科員嘛

F. 面試的時候面試官有跟我說他們公司要進行培訓

簽了合同才算。培訓的性質如何,有工資的嗎?

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