如果做一位專業的hr

❶ 如何做一個較合格的HR

世紀精英教育來為您解答，作源為HR,不是單一的就代表企業公司的立場，也不是全心全力地為維護公司企業的利益。HR平常都會跟形形色色的員工打交道， 最重要的就是學會怎麼接人待物，何必為了一個崗位而跟很多周圍的人接下不好相處的形象，終是得不償失。第二：多學會換位思考。因為HR,本身也是一名企業公司員工，沒有必要做出一些犧牲員工的利益來維護企業的利益形象的事情。多學會換位思考，多學會站在員工角度來考慮，這樣也許在尋找企業和員工之間的利益平衡點更加的合理和人性化。第三：放低姿態，多於員工交流，建立和改善員工關系。雖然作為HR,會因為負責的板塊不同而決定了和接觸員工數量情況，但是不代表不和員工接觸，那麼作為HR,就應該在平常工作或者生活中，多和員工溝通交流，別整天擺出一副趾高氣揚盛氣凌人的樣子。HR與員工關系類似與山地和水之間的關系，山越高高在上，水源是留不住的，山越把自己放低點，那麼水源都在你那裡匯集。
其實要做一個合格的HR,還需要很多的因素去塑造，並不僅僅這幾點，還有其他之類的專業知識、豐富經驗、職業道德等等，每個板塊需要的專業知識不同。

❷ 從事人力資源管理工作需要學什麼專業

從事人力資源管理工作需要學人力資源管理專業。

人力資源管理專業培養具備管理、經濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在事業單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科專門人才。

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1、人力資源管理專業培養目標

培養應用型人才。該學科充分結合物業管理崗位的實際工作內容，經過人力資源管理專家、高校教師和課程設計專家的綜合論證，做到了不僅使學生所學知識符合實際崗位的需求，同時也能為學生的職業發展增添後勁，達到厚積薄發的目的。

2、人力資源管理專業培養要求

該專業學生需要學習管理學、經濟學及人力資源管理方面的基本理論和基本知識，受到人力資源管理方法與技巧方面的基本訓練，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力。

3、人力資源管理專業主幹課程

管理學、微觀經濟學、宏觀經濟學、管理信息系統，統計學、會計學、財務管理、市場營銷、西方經濟學、經濟法、人力資源管理、組織行為學、勞動經濟學。

參考資料來源：網路—人力資源管理專業

❸ 一個優秀的HR應該做到哪些方面

戴維•尤里奇教授 2007年1月份剛完成的第五輪HR素質模型指出，一個優秀的HR從業人員必須履行好六個角色:
1、可信任的實踐者

HR應既可信任（被尊敬、欣賞和聽從）又積極（提供觀點，持有立場，挑戰設想）。他們才是有主見的人力資源從業人員。

核心要素：公正地傳導人力資源成果、建立信任關系、信息共享、有主見地從事人力資源工作
2、文化的引導者

HR鑒別、清晰表述和協助塑造公司文化。

核心要素：推動文化、塑造文化、頒布文化、使文化個性化
3、人才的管理者、組織設計者

HR應掌握人才管理與組織設計方面的理論、研究和實踐。

核心要素：確保現在與未來的人才、培養人才、塑造組織、設計激勵體系、營造溝通機制

4、戰略變革的設計者

HR知道如何產生變革，知道變革要有助於經營的成功，特別是HR能把內部的組織變革與外部的客戶期望聯系起來。這有助於使客戶導向的企業戰略對公司員工來說真正變為現實。

核心要素：促進變革、保持戰略靈敏度、客戶參與

5、日常工作的戰術家
HR管理組織內部人員的常規人事工作。起草、修改和實施人力資源政策；處理員工很多人事行政上的需求。通過技術、共享服務和外包，HR確保這些基本需求能有效地得以滿足。如果日常人事工作做得毫無差錯並且在實施中一貫基於政策，就能確保人力資源工作的可信度。

核心要素：發展人力資源信息技術、落實人事工作政策

6、業務聯盟

HR對經營成功做出貢獻。HR要通過知曉企業運作的社會環境和社會條件來促進經營的成功。

核心要素：闡述社會環境、服務於價值鏈、明確表述價值主張、發揮企業技術的影響力

要成為一位成功的HR，除了關注這六個維度之外，眼光還要向外看。HR不僅僅聚焦在業務經理和員工，還應關注投資者、客戶、社區等外部利益相關方。這樣，HR才能不斷提升自己以及部門的價值，真正使個人與企業走向成功。

❹ 怎麼做好一個出色的HR

在以知識經濟、信息經濟、網路經濟為主體的21世紀，人才越來越突顯其為企業最為活躍、最為關鍵的因素，如何經由員工獲得競爭優勢，已是眾多理論家及企業家不斷探索、研究和實踐的熱點。人力資源自1954年彼得·德魯克在其《管理的實踐》一書中提出至今已有55年的歷史，五十多年的時間里，眾多學者和實踐家對人力資源管理作出了巨大的貢獻。本人結合自身所學和工作實踐，淺談對人力資源的認識及如何有效做好人力資源管理工作。

一、什麼是人力資源

我對人力資源的認識為：人力資源涉及到個人即是其所擁有的知識、技能、體力等及承載這些知識、技能、體力等的個體本身，是個人和其知識、技能、體力等的綜合，而不是單一的某個獨立體。

二、人力資源部的職責

現今很多企業都成立了勞資處、人事處、人事部、人力資源部等名頭眾多的有關人員管理的部門，不管什麼名稱，重要的是在這個工作即是與人打交道的環境里，你自身是否對部門職責有一個較為明確的概念上的知曉，這是非常重要的。

職責1：企業的戰略合作夥伴——即為企業戰略提供咨詢，為企業戰略的成功實施提供人力資源保障，如配套的招聘戰略、培訓戰略、績效戰略、薪酬戰略等；

職責2：企業的變革先鋒——變革先從三個S（員工（staff）、員工的技能(skill)、管理風格尤指管理者的風格(style)）即軟體開始著手變革，當然人力資源部不是變革的領導者，但卻是變革很重要的引導者；

職責3：日常事務的專業操作——人力資源工作是要規范化、流程化、程序化的專業操作的，涉及員工招聘與甄選、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、職業生涯規劃等；

職責4：員工的精神「垃圾桶」——即處理員工心理問題、關系矛盾等，平衡其工作與其他方面的關系。

三、如何有效做好HR工作

如何有效做好HR工作，我認為有以下五個方面是要注意的：

第一、對人的價值的正確認知。人是有價值的，只是價值的發揮需要時間、需要平台和機會.正如人力資源管理中的KSAO：K（Knowledge）—知識；S（Skill）—技能：A(Ability)—能力；O(Others)—其他。

知識是基礎，但它需要轉化為工作的技能，所以要對員工進行一定程度的專業技能培訓；再者，有了技能就需要技能轉化為實際的工作能力、實際的生產力，這就需要給予員工一定的平台和機會；最後若要達到非常好的效果就需要個體有冰山以下的素質即符合工作特徵的性格、良好的人格特質以及心態等勝任素質。

第二、服務意識。人力資源部是服務部門，不是發號施令、命令式的部門。人力資源部通過自身良好的服務，間接的達到管理效果、從而創造部門價值.

第三、部門間及部門內部的協調和配合。這個方面最重要的是防止內耗，將人長時間的消耗在部門間和部門內，這是大忌，也是最為不妥且沒有效果的。所以要在分清各自職責的基礎上加大相互之間的了解和協助，否則整個系統將混亂不堪。

第四、專業素養、對人的敏感性。做人力資源工作一定要有一定的專業知識，當然我所說的知識不是書本上硬生生的概念，而是知識的思想。至於具體的操作方式和工具可結合工作本事及實際環境而定。再一個就是對人的這種特殊的敏感性，這個異常重要。

第五、非人力資源的人力資源。一個企業的人力資源工作是不可能僅靠單一的人力資源部能夠完成的，真正的人力資源工作是要在企業的各部門內部開展的，包括培訓、績效管理、職業生涯規劃等。若簡單的認為企業的人力資源工作就是單一人力資源部的事情，那就大錯特錯了，就算人力資源部的所有人加班加點、累死累活也不會有好的效果，這樣也會形成「人事部」 被誤認為「不是人」 的情形。所以在這里就產生了非人力資源的人力資源，各部門管理者也要成為非人力資源的人力資源經理，協同人力資源部做好整個企業的人力資源工作。

❺ 如何成為一位出色的HR例如，除了專業課程的學習還可以學些什麼，看一些什麼方面的書籍，等等，請具體點

心理學為主.
關於HR的有很多書啊,你先去找一本好的系統的書看看,然後再分開重點突破.福利待遇,獎懲機制,薪資評定很多方面,HR需要學的東西很多,好好加油.做HR很有前途的.

❻ 一個不是人力資源專業的人想做hr需要學習什麼

如果你現在已經工作了，剛剛開始做HR的時候，應該是不難的，只要有人教你，就可以了。
一般分為行政事務部分和資源開發及整合部分；
相對而言，事務部分比較容易上手；比如：相關手續辦理、薪資考勤核算、保險等方面只要有人帶一下，就能很快上手的；
而資源開發及整合部分：一般都要好幾年的工作經驗、相關專業培訓、案例分析等方面要求非常高，因為任何決策都會給企業來風險。
所以，剛開始不難的，可以慢慢來。謝謝！

❼ 怎樣成為一個出色的HR

要成為出色的HR，
首先，一定要熟悉了解人力資源的工作范圍、並且能夠有實踐經驗；
其次，要了解人力資源管理理論。
最後，要清楚地了解新時代人力資源管理的特徵，並突出HR工作的方向。
對於上面三點，我在下面具體介紹一下。

一、人力資源的工作范圍
你可以去找一些專業書本或網上詳細了解和掌握。
1．制訂人力資源計劃
根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。
2．人力資源成本會計工作
人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。
3．崗位分析和工作設計
對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。
4．人力資源的招聘與選拔
根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員以及委託像烽火獵聘公司這種國內知名的獵頭公司。並且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最後錄用人選。
5．僱傭管理與勞資關系
員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種僱傭與被僱傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議，簽定勞動合同。
6．入廠教育、培訓和發展
任何應聘進入一個組織（主要指企業）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。
7．工作績效考核
工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價，並給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。考核結果是員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的有效依據，它有利於調動員工的積極性和創造性，檢查和改進人力資源管理工作。
8．幫助員工的職業生涯發展
人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制訂個人發展計劃，並及時進行監督和考察。這樣做有利於促進組織的發展，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。
9．員工工資報酬與福利保障設計
合理、科學的工資報酬福利體系關繫到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標准和制度。工資報酬應隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不降。
員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續。
10．保管員工檔案

二、了解掌握人力資源管理理論，並應用到實際工作中去。各理論的簡單介紹如下：
1、人際關系理論
該理論提出了與傳統管理四種不同的觀點：
第一，傳統管理都是以事為中心，該理論「以人為中心，在鼓勵人的積極性上下功夫」；
傳統管理把人假設為「經濟人」認為金錢是刺激積極性的唯一動力。「人際關系理論」認為，人是「社會人」，除了物質金錢的需要以外，還有社會和心理學等方面的需要；
傳統管理認為生產率單純地受工作方法和工作條件的制約，「人際關系理論」則證明：生產率的上升和下降，很大程度上取決於職工的態度，即「士氣」；
傳統管理只注意「組織」對職工積極性的影響，「人際關系理論」認為，非組織因素也會影響職工的情感和積極性。
2、雙因素理論
該理論認為，影響人的工作態度的因素有兩種，一種是保健因素，另一種是激勵因素，其理論根據是：
不是所有的需要得到滿足就能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才能調動人們的積極性；
激勵因素是以工作為核心的，主要是在職工進行工作時發生的。
3、公平理論
該理論認為，一個人對他所得的報酬是否滿意，不是只看其絕對值，而是進行社會比較或歷史比較，看其相對值。即把個人的報酬與貢獻的比率同他人的這個比率作比較，若比率相等，則認為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢，情緒高昂；若個人的比率小於他人的比率，就會感到不公平，從而情緒低落，怨氣橫生。這種比較，還包括與本人歷史上的比率作比較。
4、期望理論
該理論的基本關系式是：激發力量（F）＝效價（V）×期值（E）。激發力量（F）是指動機的強度，即調動一個人的積極性，激發其內在的潛力的強度，它表明人們為達到設置的目標而努力的程度。效價（V）是指目標對於滿足人們需要的價值，即一個人對某種結果偏愛的強度，期望值（E）是指採取某種行為可能導致的績效和滿足需要的概率，即採取的某種行為對實現目標可能性的大小。
5、挫折理論
該理論包括兩個方面：一是阻礙個體動機性活動的情況，二是個體遭受阻礙後所引起的心理狀態。就是說，當個體從事有目標的活動時，在環境中遇到阻礙或干擾，致使其動機不能獲得滿足時的情緒狀態。形成挫折的原因有自然的和社會的，前者如生老病死，天災人禍等，後者如政治、經濟、宗教、工作家庭及風俗習慣等。
6、權變理論
該理論認為，參加組織的人是各不相同的。不同的人有不同的需要，不同的勝任感，管理者要讓不同的人實現各自的勝任感，組織形式和領導方式應同管理對象相結合，這樣才能提高工作效率。管理應進行多變數的分析，要根據工作性質、工作目標、職工素質等方面的不同情況去考慮問題，而不應採取千篇一律的方式，個人的勝任感是可變的，當一個目標達到以後，應繼續激發職工的勝任感，使之為達到新的、更高的目標而努力。
7、影響決定論
該理論認為，管理者的作用是通過影響來實現的，有影響力的管理者才是一個單位的真正領導者，所謂影響力的大小，是就雙邊影響之差異而言的，以個人來說，如果影響是順差，即存在影響的凈流出，他在群體中就充當著領導者，如果影響是逆差，他就是只能成為被領導者或是一個不稱職的領導者。
8、雙因模式論
該理論認為，管理者成功的最重要的因素又有兩個，一個是以工作為中心的主動結構，另一個是以人際關系為中心的體貼，前一種因素指管理者劃定他與工作群體的關系，建立定義清楚的組織模式，以及意見交流方式和工作程序，後一種因素指存在於領導者與下層之間的友誼，互相依賴和互相體帖的關系，二者各有長短，它們不是排斥的，而是可以結合統一起來的。
9、強化理論
強化，改造，操作和學習是構成該理論的主要環節。所謂強化，是指通過刺激使某種行為加強或抑制，所謂改造，是說人的行為是可以改造的，通過一定的手段，使行為中的某些因素加強，某些因素削弱，於是人的行為也就得到了改造，所謂操作，是指對正負強化都不起作用的一類行為的控制引導，所謂學習，就是對可控行為的改造，即通過強化實踐，使人的行為方式得到某種永久性的改變。
10、需求層次論
該理論將人的需求從低到高分為生理、安全、歸屬、受尊重、自我實現五種類型，等級越低者越容易獲得滿足，等級越高者則獲得滿足的比例較小。這就促進了企業管理理論的進一步深化，迫使管理者在實際管理過程中，必須考慮如何更好地從心理上去滿足員工的高層次需要，從文化上對員工加以調控和引導，幫助他們實現各自的願望，使他們不僅感到自己是一個被管理者，同時也能夠在安全感、感情歸屬、受尊敬、自我實現等方面，都能擁有很大的發展空間。

三、21世紀，知識經濟中的人力資源管理
1、注重人本
在人類跨入2000年的今天，人力資源管理也經歷一個多世紀的發展。隨著時代的變化，社會經濟的發展，科學技術的進步，組織形式的不斷革新以及作為人力資源管理的對象——人的變化，人力資源管理在管理理論、管理實踐和管理方式都在不斷的變化。
隨著人的社會性的被管理學家和心理學家逐步揭示，對的人的潛力的挖掘和激發成為現代人力資源管理的核心
2、注重知識
21世紀的人力資源管理面臨外部環境的變化——經濟全球化和知識化所帶來的挑戰。許多學者將經濟全球化和知識化作為影響人力資源管理的重要因素之一。未來企業的競爭更加重視國際的，而不再是國內的競爭機會。全球化的同時，知識經濟已經成為當今和未來世界經濟的主要形式。作為知識經濟微觀基礎的知識型企業，應該更加重視知識的創造、整合與利用，重視知識的管理。知識管理能力開始成為企業核心的競爭能力，知識成為企業競爭優勢的源泉。
3、注重戰略
將人力資源上升到第一資源後，人力資源的戰略化管理越來越被重視，提升人力資源能力成為很多企業的提升核心競爭力的重要舉措。

❽ 跨專業成為一個HR，我該怎麼做好個職業

每天copy比同事多一個小時工作，多一個小時學習 來自職Q用戶：3212537022
跨專業的HR，我認為比專業HR剛具備優勢，因為HR就像英語一樣，不是一個專業，而是一個工具，幫助你更好的工作，這也就印證了一句話，好的HR，必須是懂業務的HR。人事工作入手其實並不難，多聽，多做，多觀察，看看周圍的資深HR是怎麼處理問題的。HR其實就是一個為企業解決問題的角色，基於對企業的足夠了解，對每一位員工的信息掌握，對制度的熟悉，對領導意圖的把控，再加上自己的溝通預判斷能力，才能最好這份工作。不要著急，沉下心來，就會做好，如果覺得欠缺理論知識，可以自學人力資源管理師，有四個級別。 來自職Q用戶：je53677418sy

❾ 一個優秀的HR需要哪些方面的專業知識

1 強悍的專業素養，六大模塊熟悉並且精通1到2個模塊以及有過所在行業營銷經驗的
2 對工作所處在的行業模式非常了解
3 豐富的職場閱歷與人生經歷，氣質出眾
4 內涵修養高 內掩低調 口風緊 淡定

❿ 一個優秀的HR應該具備哪些素質

一個優秀的HR應具備哪些素質呢？作為一名從業十幾年HR老兵經常會被人問到這個問題，今天就抽時間來給大家理一下，希望會對一些朋友有所幫助。本文部分觀點參考經典教材《人力資源管理必讀12篇》。

何謂「優秀」的HR？

首先應該是全面的，人力資源六大模塊，應該均有涉獵，並有自己拿手的強項。僅專於某項的HR，並不是完整意義上的HR。人力資源各個環節，是環環相扣的，熟悉其中的某一項，往往只能停留在表面層面上，而無法做細做精。淺顯的道理，做招聘的人，不了解公司的薪資政策，不知道公司的組織架構、人員結構，很難找到合適的人選。同樣的道理，對公司員工關系的狀況不清楚，就不能規避可能存在的風險，給未來的工作埋下隱患帶來風險。