2016人力資源管理專業畢業論文

㈠ 本人急需一份人力資源管理專業的畢業論文，要一份完整的，或是推薦幾本有範文的書，有重謝！

一定要加分：

論文題目：XXX有限公司
企業外部招聘及入職流程設計

姓 名： XX

身份證號： XX

准考證號：

所在省市： XX

所在單位：XXX有限公司

XX有限公司
企業外部招聘及入職流程設計
XX
摘 要：為能使無敵數碼科技（崑山）有限公司外部招聘及入職流程合理、正規，本文從現目前流程出發，進行新的設計。
關鍵詞：外部招聘 入職流程 設計

XX有限公司（下稱「無敵公司」）是所屬XX集團的下屬子公司，成立於2008年，主要從事電子辭典從事電子辭典、掌上計算機、計算機字典系列文字處理機及附屬智能卡以及多功能數碼處理設備等電子產品的生產。目前根據企業行業的自身發展需求和企業戰略規劃，作為子公司的無敵公司隨企業不斷的發展壯大在此情況下，公司對高素質人才迫切需求，向人力資源部的招聘工作提出了更進一步的提高和優化要求。如何在日益競爭激烈的行業市場中招聘到適合企業的高素質人才來保證企業能達到最終的目標，針對這些問題，公司實行比較完善並適合我司行業特徵的外部招聘與入職流程。
一、 招聘需求分析與確認
招聘需求分析是指企業在招聘員工時所需要的人才類型的綜合分析，它是一項系統而專業的工作。
英業達集團雖然已是個上市公司，體制完善，在做為子公司的無敵公司在人事系統流程上有諸多的不足¬,如招聘方面。
故應該針對外部招聘方面進行分析，如組織內外環境分析，經濟條件：外部經濟環境的變化會影響組織對人員的需求。當經濟狀態低迷的時候，勞動力的需求將隨之減少，當經濟勢頭發展良好的時候，勞動力需求將增加，另外隨著社會經濟的發展，人們對某些產品和服務的需求也會增加，進而影響到提供相應產品和服務的組織對人員需求的變化。經濟環境的變化不僅影響到企業所需人員的數量，而且影響到所需人員的質量。而一個企業要發展就要依靠人：人員的整體素質提升。
二、招聘渠道選擇
在外部的人看來，做招聘工作無非就是篩選簡歷、面試、通知上班就可以了。其實在薪酬、福利、員工關系、培訓、績效考核等等這些人力資源部各個職能部門的工作中，招聘和選才恰恰是最難的。
招聘渠道按照招聘人員來源方式不同可分為內部招聘和外部招聘。外部招聘有現場招聘（人才市場）、獵頭公司、中介、校園招聘等；所謂內部招聘，就是當公司出現空缺的位置時，主要是通過提拔內部員工來解決招聘問題；外部招聘則主要是吸收外部新鮮血液來解決招聘問題。
選擇招聘渠道的步驟有以下幾步：
1、分析單位的招聘要求。
2、分析招聘人員的特點。
3、確定適合的招聘來源。
4、選擇適合的招聘方法。
招聘什麼樣的人員選擇什麼樣的招聘渠道，不同的人才獵取的方式也不一樣，要下對葯才行。一個組織在進行招聘活動的時候，是採取內部招聘還是外部招聘，取決於多種因素，主要有招聘職位的要求、組織的文化、外部環境資源狀況。
選擇外招，目前市場上的招聘渠道大致可發分為：傳統媒體、人才招聘會、網路招聘、「獵頭」公司、人才交流中心、職業介紹所、校園招聘、內部推薦、「走進來」的方式、人事外包等。
（一）傳統媒體
傳統媒體主要包括：電視廣告、廣播電台、報紙廣告、行業、專業雜志、專業的報聘媒體（報紙、刊物）。
在報紙雜志或電視上刊登、播放招募信息受眾面廣，一般會收到較多的應聘資料，同時也可以宣傳企業的形象。通過這一渠道應聘的人員分布廣泛，但高級人才很少採用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術職位的員工時比較適用。同時該渠道的一個缺點在於對應聘者信息的真實性較難辨別，人力資源部門在這方面需花費大量的人力物力。
（二）現場招聘會招聘:
現場設攤招聘是指通過局部定點區域，利用相應空間，設置招聘攤位，發布招聘信息的一種形式，其特點有：區域性、直接性、及時性、針對性等，一般以區域的招聘會、交流會等操作，企業還需要選擇合適的區域人才服務機構，合適的招聘展位，這些也是招聘信息傳播的重要因素，因為這種形式的招聘見效快也被企業廣大使用。素此類招聘形式我無敵一般是針對一般專業技術人員和部門中層管理人員招聘，是我公司的招聘重要渠道。
（三）網路招聘
通過網上招聘是近幾年來新興的招聘方式，目前主要有兩種類型：由人才交流公司或中介機構完成網上招聘，企業直接網上招聘。網上招募渠道在實際應用中表現出了三大特點：一是成本較低廉，據專業人士介紹，一次招聘會的費用可以做兩個月的網上招聘；二是網路本身是一層屏障，通過網路的應聘者一般在計算機使用、網路，甚至英語上都具備一定的水平；三是網上的招聘廣告不受時空限制，受眾時效強，招聘信息還可以發布到海外。同時值得一提的是這種渠道對於招聘IT行業人才有著很好的效果，這也與IT人員經常使用網路的特點密切相關。
（四）獵頭公司
獵頭公司渠道是職業中介機構中比較特殊的一種，通過這一渠道招聘的多是公司中高層職位。通過獵頭公司招募的人員特點是工作經驗比較豐富、在管理或專業技能上有著特出之處，在行業中和相應職位上是比較難得人才。這個渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因為企業的中高層崗位一般都有現職人員， 在沒有物色到更佳的替換對象前， 調整決定尚掌握在企業領導層面， 不適宜通過媒體大張旗鼓地進行公開招聘， 影響現職人員的工作積極性；而另一方面能夠勝任這些崗位的候選人也多已名花有主， 薪水、地位相當有保障， 不會輕易「跳槽」， 即便有換單位的意向， 也較傾向於暗箱操作， 不願在去向未定之前讓領導、同事者知道， 他們投寄應聘用材料和參加招聘會的可能性不大，所以獵頭公司能在公司和個人需求之間進行較好的平衡。但人才獵取需要付出較高的招聘成本，一般是委託「獵頭」公司的專業人員進行，費用原則上是被獵取人才年薪的30%。「獵頭」公司在北京、上海和沿海地區較為普遍。並且現在的「獵頭」公司已經不僅是瞄準高級特殊人才也為企業提供高、中、初各種層次的服務。
（五）內部推薦
內部推薦也是公司招募新員工時的渠道之一，在現實生活中也很常見。對招聘專業人才比較有效。其優點是招聘成本小，應聘人員素質高、可靠性高。新員工進入公司後離職率低，工作滿意度較高，工作績效較好。這類應聘者多數是公司內部員工熟知的親人或朋友，所以他（她）們對公司內部信息和崗位要求也有比較清楚准確的認識，而在另一方面，公司內部員工對被推薦者較為熟悉，會根據崗位的要求考慮他（她）們是否具備相應的條件；加之進入公司後也可能更快地融入公司內部關系網路，得到更多的幫助和指導，因而在短時間內工作可能會有較好的表現。但採用該渠道時也應注意一些的負面影響：一些公司內部員工也許純粹為朋友親人爭取一個職位機會而沒有考慮被推薦人是否合格，更有甚者則是有些員工或中高層領導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成幾個小團體，這會影響的公司正常的組織架構和運作。但內部推薦是所有招聘渠道中最好的一種。我司比較常用的招聘方式為現場招聘、網路招聘、職業介紹所（中介）。
相對而言各有各的優、缺點（如下圖）。
內部招聘和外部招聘的渠道和優、缺點比較表
比較項目 招聘渠道 優 點 缺 點
招聘方式
內部招聘 從公司現有員工內部選拔任用 以人為本，激勵內部員工的進取心。 容易形成公司內部的思維定勢，導致整體趨同。
外部招聘 招聘會 招進來的人是品種多樣化的 不能保證他進來以後一定能適應公司的企業文化
傳統媒體
網路招聘
內部員工推薦
三、篩選信息
對應聘人員的資料進行整理、分類，交給部門主管根據崗位需求對應聘人員進行初選，對應聘人員的資格進行審查和初選，人力資源部依據《人員增補申請表》中的相關要求和任職資格對通過各種渠道收集上來的應聘者簡歷，在甄選中簡歷是要著重對簡歷中所顯示出的學術水平、專業技能、個人綜合素質、相關經驗背景等相關因素，同時在甄選簡歷時，按照相應法律法規，盡量避免性別歧視、年齡歧視、婚姻狀況歧視、身體健康歧視等，需要的話可以先進行電話面試，根據崗位要求對求職資料進行初選，並根據評價的綜合結果排序，確定確定面試人員、面試時間以及面試地點。由部門負責人將應聘人員資料送交人力資源部，由人力資源部統一填寫《面試通知》，並通知面試人員。
四、面試反饋/評價
初試（面試）：初試時的根據不同的崗位設立層次不同的試題並添寫《員工求職申請表》，需要求職者准備的材料：身份證、畢業證原件，個人簡歷，由部門主管面試，也可以由他人代為面試。面試人員在與應聘人員進行面試之前，一般情況下都應對面談的環境、程序以及面試氛圍做好設計和安排，在面試開始時應從一些輕松的話題開始，如談談「你是怎麼來的呀？」「路上堵車了嗎」等表面上與面試無關的問題開始引入面談，以消除應聘者的緊張情緒，然後以應聘者以往工作的經歷開始（一般要求自述）引入面試的正文，然後按照面試設計好結構性問題展開面試核心。面試是一個雙向溝通的過程，面試官既要做到聆聽入圍應聘者的回答也要積極回復應聘者的提問，靈活運用面試中的各種技巧和掌握面試過程中各種注意事項，已達到面試官盡可能的獲得應聘者更多更真實的信息。如此這樣即使最後不錄用應聘者者，也可以給應聘者留下一個公司的好印象。由人力資源部門進行協助面試，解答應徵人員關於公司相關信息。面試結束後，由面試人員講面試信息反饋與人事部門。
復試：通過初試的人員是否需要參加復試，由主管負責人決定。一般情況下，非主管負責人主持的初試，通過初試的面試者都應參加復試。復試原則上由主管經理主持，一般不得委託他人。復試的程序與初試的程序相同。
五、入職流程設計：
經過以上面試程序，在得到確認後人事部門依據錄用信息開
具《報到通知》，面試通過人員通知書內容進行報到，面試未通過人員信息進入人才庫（如面試流程）。

報到當日依據報到通知書的內容收集資料，填寫《員工入職手續表》依據員工入職手續表辦理入職手續，在1個月後做新員工調查。
六、總 結
中國上下五千年歷史，造字藝術博大精深，企業的企字足以體現在發展的理念中最為關鍵在是以人為本，而人力資源管理的六大模塊中招聘是最為復雜的一塊，也是第一道關卡，因此在人員的選拔與入職過程中要流程要盡量做的完善。一個企業才得以可持續發展。

參考文獻：
（1） 中國就業培訓技術指導中心編寫: 《企業人力資源管理師》（二級），中國勞動社會保障出版社，2007年02月第2版。

㈡ 需求 人力資源管理專業寫一篇8000字的畢業論文

人力資源管理系統對組織績效影響研究
摘要
3-4
Abstract
4-5
1
緒論
8-15
1.1
研究背景
8-9
1.2
問題提出及研究意義
9-10
1.2.1
問題提出
9
1.2.2
研究意義
9-10
1.3
研究內容及思路框架
10-15
1.3.1
研究內容及方法
10-12
1.3.3
技術路線及結構安排
12-15
2
人力資源管理系統相關文獻綜述
15-29
2.1
相關概念
15-19
2.1.1
戰略性人力資源管理
15-17
2.1.2
人力資源管理系統
17
2.1.3
高績效工作系統
17-18
2.1.4
組織績效
18-19
2.2
人力資源管理系統的契合效應
19-22
2.2.1
人力資源管理系統的內部契合效應
19-21
2.2.2
人力資源管理系統的外部契合效應
21-22
2.3
人力資源管理系統與組織績效研究的理論基礎
22-23
2.4
基於普遍觀的人力資源管理系統與組織績效關系研究綜述
23-29
2.4.1
人力資源管理系統對組織績效的影響研究
24-26
2.4.2
人力資源管理系統與組織績效作用機制研究
26-29
3
研究設計和假設提出
29-50
3.1
研究變數的選擇
29-36
3.1.1
人力資源管理系統
29-33
3.1.2
組織績效
33-34
3.1.3
員工能力和態度
34
3.1.4
組織特徵
34-36
3.2
研究變數的探索性分析
36-41
3.2.1
項目分析
36
3.2.2
研究變數的信效度分析
36-41
3.3
變數的操作性定義
41-42
3.4
數據的收集
42-43
3.5
人力資源管理系統對組織績效影響理論模型和假設的提出
43-50
3.5.1
人力資源管理系統對組織績效影響理論模型的提出
44-45
3.5.2
人力資源管理系統對組織績效影響研究假設的提出
45-50
4
數據分析及假設檢驗
50-67
4.1
研究問卷的描述性統計分析
50-53
4.2
相關分析
53-54
4.2.1
相關分析概念
53
4.2.2
人力資源管理系統對組織績效影響的相關性分析
53-54
4.3
分析量表的效度和信度
54-59
4.3.1
人力資源管理系統的效度和信度檢驗
55-56
4.3.2
員工能力和態度的信度和效度檢驗
56-58
4.3.3
企業組織績效的信度和效度檢驗
58-59
4.4
人力資源管理系統對組織績效影響的結構方程模型分析
59-67
4.4.1
結構方程模型方法
59-61
4.4.2
人力資源管理系統對組織績效影響的結構方程模型分析
61-67
5
結果討論及管理建議
67-77
5.1
人力資源管理系統對組織績效作用機制影響分析結果的討論
67-69
5.2
人力資源管理系統與企業競爭戰略契合的管理建議
69-77
5.2.1
人力資源管理模式基本概念
70-71
5.2.2
人力資源管理模式分類的研究回顧
71-73
5.2.3
企業競爭戰略
73-74
5.2.4
人力資源管理模式與企業競爭戰略契合關系
74-77
6
研究結論、局限與未來研究展望
77-83
6.1
研究結論
這個是大綱，感興趣與我索取全文

㈢ 人力資源專業畢業論文 3000字人力資源管理專科（6092工作分析）

人力資源的我會寫。
分析論點是怎樣提出的：①擺事實講道理後歸結論點；②開門見山，提出中心論點；③針對生活中存在的現象，提出論題，通過分析論述，歸結出中心論點；④敘述作者的一段經歷後，歸結出中心論點；⑤作者從故事中提出問題，然後一步步分析推論，最後得出結論，提出中心論點。

㈣ 人力資源專業畢業論文選題

1. 我國風險投資人才的現狀及對策研究2. 關於中國民營科技企業人力資源問題的對策研究3. ***市（縣或企業）人力資源管理模式及發展方向研究4. 中國勞動力流動及戶籍問題研究5. 中國農村勞動力轉移與城市化問題研究6. 人力資源與經濟布局的相互制約分析7. 企業並購中的人力資源匹配問題研究8. 中國家族企業的人力資源管理問題分析9. 現代企業人事測評技術及其應用研究10. 國有企業的管理人員培訓問題研究11. 國有企業人力資本投資的研究12. 研發人員素質測評體系構建研究13. 員工持股計劃在我國國有企業中的應用研究14. 國有企業經營者年薪制的思考研究15. ***地區人口素質與人力資本投資研究16. 企業員工績效考核制度研究17. 激勵在現代企業人力資源管理中的作用研究18. 溝通在績效管理中的體現研究19. 績效考評方法體系研究20. 小型IT企業人力資源管理問題的研究21. 企業中高層管理人員的選拔研究22. 企業銷售人員績效考評體系研究23. 我國企業績效評價體系研究24. 薪酬制度與員工激勵問題研究25. 企業管理中的激勵問題研究26. 企業員工的培訓與開發研究27. 知識經濟時代人力資源發展研究28. 我國國有企業人力資本投資研究29. 企業管理人員績效考評研究30. 人才資源國際流動的問題研究31. 基於工作績效的雇員流動機制研究32. 招聘面試的方案設計與研究33. 國有企業績效考評問題研究34. 人力資本道德素質的培養研究35. 企業管理人員績效考核體系研究36. 企業績效評價的方法與應用37. 手機終端零售人員人力資源管理方法與研究38. 我國國有企業經營者報酬激勵機制研究39. 工作績效評估中的信度問題研究40. 我國勞動力移動與靈活就業研究41. 知識型員工激勵問題研究42. 信息不對稱與績效評價研究43. 職業生涯設計與開發問題研究44. 產業結構變動與宏觀人力資源開發研究45. 傳統人事管理向人力資源管理的轉變途徑分析研究46. 創新經濟與中小企業人力資源管理創新研究47. 創新型企業人力資源開發的思考研究48. 從成功企業看新經濟時代的人力資源管理研究49. 發展市場中介組織促進中小企業人力資源開發研究50. 崗位分析和人力資源測評研究51. 崗位管理技術在人力資源開發中的應用研究52. 提升企業競爭優勢的薪酬戰略研究53. 高科技中小企業人力資源開發管理研究54. 高科技中小企業員工培訓問題研究55. 弱勢群體人力資源管理問題研究56. 國有商業銀行人力資源管理的實踐性分析研究57. 核心競爭力與人力資源管理研究58. 組織結構對服務性行業人力資源管理的影響研究59. 激勵機制與人力資源開發研究60. 技術創新與企業人力資源開發的互動機制研究61. 人力資源戰略對區域經濟的影響研究62. 教育與培訓在人力資源開發中的作用研究63. 經濟全球化時期的職業技術人力資源開發研究64. 經濟全球化與企業人力資源開發研究65. 跨國公司的人力資源管理創新研究66. 跨國公司人力資源本地化的環境和模式選擇研究67. 國企經營者薪酬創新激勵的微觀分析研究68. 國有企業激勵機制的內在矛盾及其解決思路研究69. 國有企業內部工資分配製度的選擇與創新研究70. 高科技產業人才流失率的成因分析與對策研究71. 企業銷售人員流失的分析研究72. 民營企業員工流失與管理研究73. 對企業實施經營者股權激勵的思考研究74. 對失業者再就業激勵機制的探索研究75. 提高知識型員工忠誠度的研究76. 信息經濟時代企業知識型員工的管理研究77. 增強國企科技人員向心力問題的探討研究78. 知識產業員工的特點及其管理策略研究79. 知識型員工流動的原因與對策分析研究80. 知識型員工的能力及其測度研究81. 關於知識型員工綜合評價模型的研究82. 知識經濟條件下知識員工的激勵研究83. 人力資本的生成途徑及其運營機制的構建研究84. 企業人力資本的形成與特徵探析研究85. 人力資本對西部經濟增長貢獻分析研究86. 人力資本激勵理論分析與機制設計研究87. 適應知識經濟時代的企業人力資本研究88. 高科技企業的薪酬戰略設計研究89. 現代企業薪酬管理研究90. 關鍵績效考核法在管理實踐中的應用研究91. 中小企業知識型員工流失嚴重的原因及對策研究92. 中小企業人才流失的原因及其對策研究93. 企業人才資源系統整體優化的途徑研究94. 當前高校人力資源管理中存在的的問題及對策研究95. 知識型員工的職業忠誠與組織忠誠問題研究96. 企業實施人力資源管理外包的有效性研究97. 員工離職意向的影響因素研究98. 高校培養創新人才的現狀與對策建議99. ***企業人力資源管理信息化現狀及對策研究100. 高新技術企業人力資源管理戰略研究101. 高校教師工作滿意度調查分析——以……為例102. 醫務人員工作滿意度影響因素研究103. 提高民營醫院員工工作滿意度的對策研究104. 灰色理論在人力資源管理中的應用研究105. 貧困地區的人口與人力資源研究106. 勞動分佔制度的形成與勞動力就業問題的化解問題研究107. ***地區人口流動及城市化的現狀研究108. 企業引進人才和培養人才的現狀與對策研究109. 人力資本儲蓄的人才經營模式研究110. 企業人才資源系統整體優化的有效途徑研究111. 全面建設小康社會的人力資源開發對策研究112. 投資銀行人力資源開發戰略的核心和關鍵研究113. 高等教育領域內人力資本投資的收益保障分析114. 企業實施人力資源管理外包的有效性研究115. 虛擬人力資源活動的獨特性與價值研究116. 企業選取和培養知識產權人的現狀與對策研究117. ***地區人力資源開發中的矛盾及解決對策研究118. 鐵路企業員工培訓中的問題與對策研究119. 員工能力在績效改進中的作用研究120. 企業人力資源管理的調整策略探討121. 百貨零售企業一線員工管理現狀及對策研究122. 企業員工壓力的現狀及對策研究123. 企業的員工績效考核方法研究124. 員工能力績效改進方案的探討研究125. 供電企業績效管理系統的構建研究126. 企業人才儲備與大學生實踐互動雙贏研究127. 礦山企業勞動安全與人力資源管理研究128. 國有企業人力資源管理中存在的問題及對策研究129. 國家公務員招錄歧視現象研究130. 企業中創新型人才的培養研究131. 基於企業生命周期的人力資源成本研究132. 基於構建公共服務型政府的人力資源建設的思考研究133. ***地區人力資本與地區協調發展研究134. 政府人力資源管理研究135. 對政府雇員制的思考研究136. 人力資源與經濟布局的相互制約分析研究137. 創新型企業人力資源開發的思考研究138. 人力資源戰略對區域經濟的影響研究139. 公司治理與管理者長期報酬激勵研究140. 知識型員工及其有效激勵制度構建研究141. 基於中國傳統文化的績效管理模式研究142. 某某企業績效管理問題研究143. 企業生命周期不同階段績效管理模式探討研究144. 企業績效管理中的問題和對策研究145. 基於質量管理體系的績效管理模式探討146. 團隊績效管理難點和對策研究147. 基於素質的績效管理模式探討研究148. 企業人力資源管理人員的績效管理研究149. 企業研究開發人員的績效管理研究150. 某企業績效管理狀況分析研究151. ***市高科技企業績效管理狀況分析研究152. **企業績效管理系統設計研究153. 目標管理在企業的應用研究154. 國內外區域人才合作的經驗與啟示研究155. 某某省（地、市）人力資源現狀分析156. 某某企業崗位分析的實證研究157. 民營企業接班人培養模式研究158. 中層管理人員執行力提高途徑的分析研究159. 企業人力資源管理信息系統的構建研究160. 企業人力資源管理外包策略分析161. 某某企業績效管理系統分析與設計研究162. 高新技術企業員工管理研究163. 民營企業人力資源管理研究164. 基於企業不同發展階段的人力資源管理策略研究165. 某某企業人力資源管理現狀分析研究166. 某某企業團隊管理研究167. 知識型員工激勵手段研究168. 組織內部勞動力市場與經濟效率的實證分析研究169. 企業勞動需求的多元化模式研究170. 企業人力資本價值的計量方法研究171. 勞動力市場歧視的成因與對策研究172. 企業勞動需求的決策機制分析研究173. 失業率統計分析方法的改革與發展研究174. 人工成本統計對企業管理的意義與應用175. 企業人力資源管理戰略與報酬結構的確定機制研究176. 人力資源管理中的風險管理研究177. 加入WTO後中國人力資源管理變化的現狀和趨勢研究178. 知識經濟時代的人力資源開發研究179. 試論企業管理中的激勵問題180. 淺議中小企業人才流失原因及風險規避181. 企業人力資本投資風險規避研究182. ***市人力資源管理從業人員素質分析研究183. 企業並購中的人力資源管理研究184. 中小企業人力資源管理問題研究185. 企業人力資源開發機制研究186. 網路招聘的現狀、問題及對策研究187. 技能型薪酬體系設計研究188. 績效薪酬體系設計研究189. 我國企業經營者年薪酬的設計研究190. 對追討農民工欠薪問題的研究191. ***地區農村人力資源開發途徑研究192. 某某企業人力資源現狀分析及規劃193. 新世紀人力資源管理的發展趨勢研究194. 員工培訓與開發的理論、實踐和創新研究195. 企業人力資源的合理配置與使用研究196. 知識經濟時代人才管理與企業家激勵機制研究197. ***市各種成分企業人力資源管理現狀分析研究198. 人力資本投資與提高人力資源的質量研究199. 我國勞動力市場的發育現狀及完善對策分析200. 對「民工潮」現象的思考研究你好 需要代寫論文 網路一下591論文代寫網

㈤ 人力資源管理畢業論文

畢業論文答辯的目的 畢業論文答辯的目的，對於組織者——校方，和答辯者——畢業論文作者是不同的。校方組織畢業論文答辯的目的簡單說是為了進一步審查論文，即進一步考查和驗證畢業論文作者對所著論文論述到的論題的認識程度和當場論證論題的能力；進一步考察畢業論文作者對專業知識掌握的深度和廣度；審查畢業論文是否學員自己獨立完成等情況。 第一，進一步考查和驗證畢業論文作者對所著論文的認識程度和當場論證論題的能力是高等學校組織畢業論文答辯的目的之一。一般說來，從學員所提交的論文中，已能大致反映出各個學員對自己所寫論文的認識程度和論證論題的能力。但由於種種原因，有些問題沒有充分展開細說，有的可能是限於全局結構不便展開，有的可能是受篇幅所限不能展開，有的可能是作者認為這個問題不重要或者以為沒有必要展開詳細說明的；有的很可能是作者深不下去或者說不清楚而故意迴避了的薄弱環節，有的還可能是作者自己根本就沒有認識到的不足之處等等。通過對這些問題的提問和答辯就可以進一步弄清作者是由於哪種情況而沒有展開深入分析的，從而了解學員對自己所寫的論文的認識程度、理解深度和當場論證論題的能力。 第二，進一步考察畢業論文作者對專業知識掌握的深度和廣度是組織畢業論文答辯所要達到的目的之二。通過論文，雖然也可以看出學員已掌握知識面的深度和廣度。但是，撰寫畢業論文的主要目的不是考查學員掌握知識的深廣度，而是考查學員綜合運用所學知識獨立地分析問題和解決問題的能力，培養和鍛煉進行科學研究的能力。學員在寫作論文中所運用的知識有的已確實掌握，能融會貫通的運用；有的可能是一知半解，並沒有轉化為自己的知識；還有的可能是從別人的文章中生搬硬套過來，其基本涵義都沒搞清楚。在答辯會上，答辯小組成員把論文中有闡述不清楚、不祥細、不完備、不確切、不完善之處提出來，讓作者當場作出回答，從而就可以檢查出作者對所論述的問題是否有深廣的知識基礎、創造性見解和充分扎實的理由。 第三，審查畢業論文是否學員獨立完成即檢驗畢業論文的真實性是進行畢業論文答辯的目的之三。撰寫畢業論文，要求學員在教師的指導下獨立完成，但它不像考試、考查那樣，在老師嚴格監視下完成，而是在一個較長的時期(一般為一個學期)內完成，難免會有少數不自覺的學生會投機取巧，採取各種手段作弊。尤其是像電大、函大等開放性大學，學員面廣、量大、人多、組織鬆散、素質參差不齊，很難消除捉刀代筆、抄襲剽竊等不正之風的出現。指導教師固然要嚴格把關，可是在一個教師要指導多個學員的不同題目，不同范圍論文的情況下對作假舞弊，很難做到沒有疏漏。而答辯小組或答辯委員會有三名以上教師組成，鑒別論文真的能力就更強些，而且在答辯會上還可通過提問與答辯來暴露作弊者，從而保證畢業論文的質量。 對於答辯者(畢業論文作者)來說，答辯的目的是通過，按時畢業，取得畢業證書。學員要順利通過畢業論文答辯，就必須了解上述學校組織畢業論文答辯的目的，然後有針對性的作好准備，繼續對論文中的有關問題作進一步的推敲和研究，把論文中提到的基本樹料搞准確，把有關的基本理論和文章的基本觀點徹底弄懂弄通。 三、畢業論文成績評分方式 各個院校要求不同，可以由指導教師成績,檢查評閱成績,答辯小組成績3部分綜合而來. 1論文階段須提交材料 各個院校要求不同，例如：任務書，開題報告，文獻綜述，論文，論文檔案袋，論文中期檢查表，匯報表，論文成績冊，指導教師工作手冊等 2答辯委員會 1)答辯工作在學院領導下,由答辯委員會主持進行 2)答辯委員會主要由專業課教師組成,可聘請部分基礎課教師或專業基礎課教師參加,答辯委員會的責任是主持答辯工作,統一評分標准和要求,對有爭議的成績進行裁決,並綜合指導教師,交叉評閱教師,答辯小組的成績及評語,決定學生的最終成績.最終成績經主管院長審核後,由學院統一向學生公布 3)答辯委員會可下設若干答辯小組,答辯小組一般由3—5人(包括秘書1名)組成,組長應由具有副教授及以上職稱的教師擔任

㈥ 求一篇人力資源管理方面的畢業論文啊

企業工作分析中的常見問題及解決對策 論文編號:RL049 字數：14186，頁數：12 有開題報告，和任務書 摘要 目前中國大部分企業的人力資源管理,主要是圍繞著人力資源規劃和開發、員工招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、勞動關系這六大模塊開展工作的。而作為人力資源管理的第一步是工作分析。工作分析能否得到有效的開展和運用，將直接關繫到人力資源管理其他功能的有效實施。現代企業隨著市場化的發展和全球化的競爭，對人力資源管理在企業中的作用和運用越來越重視，工作分析作為人力資源管理開展的第一步，起著基礎性的作用。企業要想發揮人力資源管理的功能，就必須進行工作分析。但是企業在開展工作分析時卻經常遇到很多問題和障礙，最後導致工作分析華而不用。本文旨在通過對人力資源工作分析的研究, 結合國內外研究學者的觀點，詳細描述工作分析中常見的幾個問題，並根據這些問題提出相應的解決對策。最後提出了自己的一點看法。 【關鍵詞】工作分析 常見問題 解決對策 Abstract At present most human resources management in enterprise includes human resources development, recruiting, training, performance, compensation and relationships of labors. The first step of human resources management is the job analysis. Whether the job analysis can be carried out effectively will directly affect the function of other parts of human resources management. But with the development of market-oriented and competition of globalization, the companies more attach importance to job analysis. As the first step, job analysis plays a basic role. However companies will suffer many problems and barriers when they carry out the job analysis. This article described the frequently asked questions in job analysis of enterprise and proposed the solutions correspondingly and finally I proposed some opinions according to the domestic and foreign research scholar's viewpoints. 【key words】job analysis of enterprise frequently asked questions solutions 目錄 引言1 一、企業工作分析概述 1 （一） 國內外研究現狀 1 （二） 工作分析的涵義 2 （三） 工作分析的地位及作用 2 1、工作分析的地位 2 2、工作分析的作用 3 二、企業工作分析的具體內容 3 （一） 工作分析的具體流程 3 （二） 工作分析常用的基本方法 4 三、企業工作分析中常見問題及對策 5 （一） 解決企業工作分析中常見問題的必要性 5 （二） 企業工作分析中常見的問題 5 1、大環境對企業工作分析造成的障礙 5 2、企業工作分析的戰略方向沒有明確 6 3、與工作分析相關的主體造成的障礙 6 四、常見問題相應的解決對策 8 （一）採取適當的方法解決動態環境問題 8 （二）注入新元素改變企業管理基礎薄弱的情況 8 （三）與企業戰略結合重視勝任力素質 8 （四）獲取高層支持和有效管理你的老闆 8 （五）提高工作分析人員的素質 9 （六）消除員工對工作分析的誤解 9 結論9 參考文獻 11 文秘雜燴網 http://www.rrrwm.com

㈦ 人力資源管理專業畢業論文題目

1、小微企業的人力資源管理瓶頸。
2、績效考核中的異常處理分析。
3、未來人力資源管理在企業中的應用創新與開發管理。
4、社會公益事業人力資源管理現狀分析。
……可以展開來想，可以立題的有很多~

㈧ 關於2015年人力資源管理專業本科畢業論文選題~急求！

人力資源的，我可以寫。
關鍵詞是反映論文主題概念的詞或片語，通常以與正文不同的字體字型大小編排在摘要下方。一般每篇可選3~8個，多個關鍵詞之間用分號分隔，按詞條的外延(概念范圍)層次從大到小排列。
關鍵詞一般是名詞性的詞或片語，個別情況下也有動詞性的詞或片語。
應標注與中文關鍵詞對應的英文關鍵詞。編排上中文在前，外文在後。中文關鍵詞前以「關鍵詞：」或「[關鍵詞]」作為標識;英文關鍵詞前以「Key words：」作為標識。
關鍵詞應盡量從國家標准《漢語主題詞表》中選用;未被詞表收錄的新學科、新技術中的重要術語和地區、人物、文獻等名稱，也可作為關鍵詞標注。關鍵詞應採用能覆蓋論文主要內容的通用技術詞條。

㈨ 求人力資源專業畢業論文題目，

學術堂整理了一部分好寫的人力資源專業畢業論文題目，供大家進行參考：

A公司員工管理技能培訓診斷及解決方案

A企業人才流失的原因及對策研究

A人才交流服務中心激勵機制存在問題及對策研究

B公司績效管理問題研究

B企業人才招聘及選拔體系研究

CQDL公司綜合計劃的關鍵績效指標及其權重設計研究

D公司績效考核體系研究

F企業員工激勵問題的案例分析

F企業員工激勵問題的案例分析,

SGD公司三個研究所的組織結構改進研究

XX公司員工激勵問題研究

Z公司組織文化建設存在的問題及對策研究

某公司員工招聘管理問題及對策研究

西部企業員工管理技能培訓與開發現狀分析

重慶前衛儀表民品分公司績效考核探析