人力資源資格證分類

㈠ 人力資源管理的分類

人力資源管理可分為宏觀管理和微觀管理。
宏觀管理
人力資源宏觀管理是對社會整體的人力資源的計劃、組織、控制，從而調整和改善人力資源狀況，使之適應社會再生產的要求，保證社會經濟的運行和發展。
微觀管理
人力資源管理人力資源微觀管理是通過對企業事業組織的人和事的管理，處理人與人之間的關系，人與事的配合，充分發揮人的潛能，並對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現組織的目標。
人力資源的二次開發
人力資源專家指出：中國的人力資源數量巨大，但質量不容樂觀。學校教育，只是在知識上做了准備。而這些人要適應社會的要求，還需要社會、組織對人力資源的二次開發，二次培訓。而這不僅包括技能方面的培訓，還應該包括人際交往、行為規范和社會道德等諸多方面的教育。而對企業來說，職業化教育就是其中的重要內容。
中小型企業解決人力資源管理問題，切忌「頭疼醫頭，腳疼醫腳」。企業必須從企業戰略出發，打破以人為中心的「權利思想」，建立以事為中心的「流程思想」，實現了從功能管理到流程管理的突破性思維。從而實現企業的戰略目標。

㈡ 人力資源管理有幾種類型

通常人力資源分為人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關系管理六大模塊。

1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員；

2、充分利用現有人力資源；

3、能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足；

4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力；

5、減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。

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1、人力資源管理部門職能的弱化：如招聘過程中，面試、錄用及起薪的確定越來越多的由用人部門負責人直接進行。

2、人力資源職能的分化：隨著市場經濟的進一步深入，社會分工越來越細，企業會將人力資源一些非核心業務外包出去。

3、人力資源管理的強化：准確制定人力資源政策影響和引導員工的行為，為實現組織變革提供保障， 參與企業戰略決策並制定人力資源戰略，幫助員工設計職業生涯從而實現員工與企業共同成長和發展。

4、人力資源管理的自動化：越來越多的企業會將應聘人員資料篩選、考勤管理、薪酬福利及社會保險等工作交由計算機處理，從而有更多的精力去專注人力資源核心業務的管理。

㈢ 《國民經濟行業分類（GB/T 4754-2011）》裡面的行業中類的人力資源服務的分類

2008年1月1日起實施的《就業促進法》，第一次明確了公共就業服務機構和職業中介機構
的根本區別和各自不同的管理制度：就業促進法規定，縣級以上人民政府建立健全公共就業服務體系，設立公共就業服務機構，為勞動者免費提供就業服務；公共就業服務機構不得從事經營性活動；公共就業服務經費納入同級財政預算；舉辦招聘會，不得向勞動者收取費用，並明確了違法行為應承擔的法律責任。最大區別就是政府建立，完全公益。
職業中介機構，是指由法人、其他組織和公民個人舉辦，為用人單位招用人員和勞動者求職提供中介服務以及其他相關服務的經營性組織。是專門以幫企業送人為盈利的，要收取一定中介費用。
勞務派遣:：勞動者與派遣公司是僱傭關系,不收勞動者任何的費用。
勞務公司與職業中介的區別主要在於：（1）勞務公司與勞動者需簽訂勞動合同，職業中介不與勞動者簽訂勞動合同，勞動者的勞動合同又用工單位與勞動者簽訂；（2）勞務公司與勞動者簽訂
勞動合同後， 《勞動法》 按照的規定需要為勞動者支付各類社會保險， 而職業中介則不必為勞動者支付各類社會保險， 勞動者的社會保險由
用工單位支付；（3）勞務公司向用工單位收取的是全部的勞動力價 款，勞務中介向勞動者收取的只是職業介紹費；（4）勞動者與用工
單位發生終止用工或者被用工單位辭退情況， 勞務公司在未與勞動者 解除合同前應當接受被辭退者，職業中介則不必承擔這項義務。

㈣ 人力資源管理師:如何進行工作崗位分類

學習目標 掌握工作崗位分類的基本概念，以及具體步驟與方法。 知識要求 一、工作崗位分類的幾個基本概念 1.職系。職系是由工作性質和基本特徵相似相近，而任務輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構成的崗位序列。一個職系就相當於一種專門職業，職系是崗位分類中的細類。 2.職組。職組是由作崗位特徵相似相近的若干職系所構成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類。 3.職門。職門是工作性質和特徵相似的若干職組的集合。若干工作性質和特徵相近的職組歸結在一起，就構成了某一職門，凡是屬於不同職門的崗位，它們的工作性質完全不同。職門是崗位分類中的大類。 4.崗級。崗級是崗位分類中最重要的概念。同在一職系中，工作崗位性質、任務輕重、繁簡易難程度、責任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位集合。 5.崗等。崗等是將工作性質不同，但工作繁簡難易、責任大小以及所需資格條件等因素相近崗位納入統一的崗等，從而使各個職系中隸屬於不同崗級的崗位納入了統一的崗等維度之中。崗等與崗級的區別在於，它不是同一職系內不同崗位之間的等級劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級比較和平衡。 二、工作崗位分類的內涵 工作崗位分類亦稱崗位分類分級或崗位歸級，在國家機關行政人事管理中，被稱為職位分類。 崗位分類是在崗位調查、分析、設計和崗位評價的基礎上，採用科學的方法，根據崗位自身的性質和特點，對企事業單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分，從而區別出不同崗位類別和等級，作為企事業單位人力資源管理重要基礎和依據。 職系和職組是按照崗位工作性質和特點對崗位所進行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環境等要素指標對崗位所進行的縱向分級。 三、工作崗位分類的相關概念 (一)崗位分級與職業分類標準的關系 (二)崗位分級與崗位分類 (三)崗位分級與品位分類 四、 工作崗位橫向分類的原則 1.崗位分類的層次宜少不宜多。 2.直接生產人員崗位的分類應根據企業的勞動分工與協作的性質與特點來確定;而管理人員崗位的分類則應以它們具體的職能來劃分。 3.大類、小類的數目多少與劃分的精細程度有關，企事業單位在分類粗細方面，應以實用為第一原則，不宜將類別劃分得過細。 五、 崗位縱向分級的含義 崗位縱向分級是指在崗位橫向分類的基礎上，根據崗位工作繁簡難易程度、責任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，並對不同職生活經驗中的崗位進行統一規定崗等的過程。 六、 生產與管理崗位統一崗等的基本要求 能力要求 一、工作崗位分類的主要步驟 二、工作崗位橫向分級的步驟與方法 三、工作崗位縱向分級的步驟與方法

㈤ 人力資源分為幾種

人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。具體是指：招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、人力資源規劃、勞動關系管理。

1、招聘與配置管理類負責策劃開展總結招聘的各項適宜並建立人才儲備庫。

2、培訓與開發管理類按績效考核等相關指標負責策劃開展記錄和總結培訓的各項事宜。

3、績效管理類負責制定績效考核標准和實施績效考核記錄總結並不斷完善。

4、薪酬福利管理類按照相關制度和法律規定計算和制定薪酬方案包括基薪酬和福利保障並隨時監督和調整。

5、人力資源規劃管理根據企業的發展規劃進行對企業未來的人力資源需求和供給狀況進行分析估計對企業內部的編制人員配置教育，培訓人力資源管理政策招聘和選擇等做出具體實施計劃。

6、勞動關系管理包括勞動關系和人事檔案管理。保障用工制度規范處理好勞動關系，避免勞動糾紛，處理勞動糾紛並將其影響降到最低。制定實施用工制度和規范，完善勞動關系管理建立人事規章制度。

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人力資源管理的核心：價值鏈管理。

人力資源價值鏈管理包括三個方面的內容：

一是企業中哪些要素參與了價值的創造，這涉及到人力資源管理中價值分析問題。過去農業經濟社會是勞動力和土地，現代經濟社會是企業家、知識、資本和勞動。對這個問題的認識是人力資源價值鏈管理的基礎

二是企業中這些要素創造了多少價值，這涉及到人力資源管理中價值評價的問題。採用什麼樣的價值評價標准和怎樣進行價值評價是人力資源管理中一個最困難的問題。

三是如何進行價值分配，包括分配的方式、分配的標准等。

㈥ 人力資源師的考試種類

人力資源師的考試是全國統考的啊，人力資源管理師的考試共設四個等級，分別為：四級企業人力資源管理師、三級企業人力資源管理師、二級企業人力資源管理師、一級企業人力資源管理師。報考的級別不同，考試的內容也是不同的。而且這個報考是有年齡和工作經驗限制的喲，如果不能達到的話是不能報考的，而且一般情況下，勞動和社會保障不是不受理個人報名的，必須要參加培訓班，達到一定的課時才能報名的。培訓班的課程不僅可以學到知識，而且可以保證你的通過率的問題。
如果是在湖北省的話，我們可以幫你報名的哦。我們是武漢九州方圓教育培訓中心的，我們的報名地址：湖北省武漢市武昌區中南路80號中南大廈1門11樓（中南路站下車）

㈦ 國家職業資格證書有哪些要全的。

國家職業資格證書共計140項種，其中，專業技術人員職業資格59項，含准入類36項，水平評價類23項；技能人員職業資格81項，含准入類5項，水平評價類76項。具體名單如下：

1、專業技術人員職業資格

(7)人力資源資格證分類擴展閱讀：

職業資格基本涵蓋了經濟、教育、衛生、司法、環保、建設、交通等國家重要的行業領域，符合國家職業資格設置的條件和要求。

准入類職業資格關系公共利益或涉及國家安全、公共安全、人身健康、生命財產安全，均有法律法規或國務院決定作為依據；水平評價類職業資格具有較強的專業性和社會通用性，技術技能要求較高，行業管理和人才隊伍建設確實需要。

參考資料來源：人力資源和社會保障部—人社部公布國家職業資格目錄

參考資料目錄：人力資源和社會保障部—2019年度專業技術人員資格考試計劃

㈧ 人力資源需求的確定分類

人力資源需求來的確定包括自兩個方面，即單個組織人力資源需求的確定和整個社會人力資源需求的確定。
對一個組織而言，人力資源需求的確定與整個社會的需求確定是有所不同的，一般應用「邊際生產率理論」來確定。該理論認為，企業對勞動力的需求的確定，不只是根據工廠生產產品的需要，還要根據對增加動力所花費的成本和期望所能增加收入之比較。這說明，由於增加動力所帶來的利潤大於為其所支付的成本，因而，只要勞動力的邊際收益(MPR)大於勞動力的邊際成本(MLC)，企業就會增加勞動生產率。邊際生產率理論的核心是要把某種生產要素的邊際收入同它的邊際成本進行比，並且是以追求最大限度的利潤為基本前提和出發點的。但是，這個主要適用於企業組織，而對於非物質生產組織來說，則很難使用這個理論來確定人力資源的需求。對於非物質生產部門而言，人力資源需求的確定一般取決於組織的性質、職能、規模及發展目標等因素。

㈨ 人力資源相關證書的考試的時間及分類

企業人力資源管理人員全國統一考試按照國家職業標准分為人力資源管理員（國家職業資格四級）、助理人力資源管理師（國家職業資格三級）、人力資源管理師（國家職業資格二級）、高級人力資源師（國家職業資格一級）。
開始時間都是統一的：
每年上半年和下半年各舉行一次：
上半年，5月的第三個周末（一般是周日）；
下半年，11月的倒數第二個周末(一般為周日)。
人力資源管理師證書之間並不需要按照等級考試，沒考過4級或者是3級也可以直接報考2級或者是1級，只要滿足報名條件就可以了。
人力資源管理師資格認證考試屬中華人民共和國勞動和社會保障部舉辦、全國統一考試、政府認證的資格考試。是從事人力資源管理工作的國家標准。由於證書頒發方（國家勞動部）的權威和課程體系的有效，該證書獲得了中國企業的普遍尊重，已逐步成為人力資源工作者的從業資格證書。