華為任職資格認證

① 華為任職資格幾年漲一級，比如任職從1級到2級正常要幾年，是否任職到2級就是15崗

你說的一級、二級指的是技術等級，13、14、15級指的才是薪酬等級，也叫職級。

職級沒有嚴格的幾年漲一級，和你的績效相關。15級之前任職快的話，可以一年漲一級。15級及之後的職級就得慢慢熬了。
職級和技術等級之間有個對應關系，比如任職15級要求技術等級至少達到二級。但是技術等級達到二級不等於職級就是15級。技術等級是職級的前提，但不是等價關系。
技術等級達到二級要求的是，華為工齡至少3年，並且取得一級至少2年。
但是如果你的績效是A的話，可以破格升級。

最後，匿了。

希望採納。

② 華為人力資源管理戰略有哪些

一、職位價值體系
早期，Hay Group幫華為設計了三張表格，用來客觀評價正常情況下每個崗位的能力要求、風險和責任度，每一個崗位對應相應的級別，從而建立起了25級的薪酬架構體系。這樣就實現了公司內部價值分配的相對公平。

二、績效管理體系
華為的績效考核表的內容跟和工作目標息息相關，學的是IBM的PBC（Personal Business Commitments）。主要分為業績和行為兩部分。業績部分指的是KPI的各項指標，強調績效評估；行為部分主要指員工每個階段所需要做的事和需要改進的內容，強調能力評估，這就是現在華為的價值評價體系。工資、獎金、股權等等應該怎麼分，都靠這個體系來提供依據。

三、任職資格體系
能力主義工資（或稱職能工資制度，相對於職務工資制度、年薪工資制度、年薪制），其考核工具是任職資格體系。華為的專業人員一般分為六個等級，一級最低，六級最高。每個職業都有相應的職業資格標准，且每個級別對應一套技能結構，一個職業大概有四到六項技能結構。

現在的任職資格體系其實是把最好的經驗全部總結提煉，形成了一套標准化的、可復制的模板。從經營人才的企業轉向經營知識的企業。
盡管借鑒了英國NVQ（國家職業資格體系），但華為的這套體系是自己開發出來的，因為每一個職業都不一樣，當時花了很多時間。

四、素質模型體系
任職資格體系和素質模型其實是兩個概念。任職資格體系更多的是一種對日常工作行為的要求，比如一個優秀的銷售人員應該如何去收集信息、和客戶的溝通交流、進行項目公關等等，重點在於各類技能。而素質模型更側重人才的內在特質，譬如個體的成就感、影響力等等，這些特質往往不是靠培養出來的，而是靠選擇。所以華為在晉升的時候更多地使用任職資格體系，而在招聘當中會更多地使用素質模型。

五、勞動態度評估體系
每年年末，都會發一張勞動態度評價表，表上大概有幾十個問題，都是非常詳細瑣碎的，比如「你有沒拿公司的紙回家」或「上班時間有沒有打過私人電話」。這是一般員工的評估表，對管理層的要求更加嚴格，比如會有「能不能為了公司的整體利益犧牲個人利益」這種問題。
這張表每個人自己填，沒有人會督查你是不是填了真實答案，目的主要是讓大家在填寫的過程中自我檢查。這其實是在潛移默化地不斷傳遞信息、強化觀念，讓公司統一的文化和價值觀深入人心的過程。

③ 誰有華為邏輯類技術任職資格標准

1.熟悉VS;C++下的開發環境，
2.熟悉MFC、API編程；
3、熟悉windows多線程編程，能熟練進行Windows各種界面開發，熟悉常用的數據結構和演算法； 4、具有熟悉Windows網路編程，有過的UDP、TCP開發經驗優先；
5、熟悉控制webbrowser，IHTMLElement

④ 華為的hcnp屬於技術任職資格嗎

華為手機總您來說還是很不錯的，也很暢銷的

⑤ 華為任職資格幾年漲一級

一級、二級指的是技術等級，13、14、15級指的才是薪酬等級，也叫職級。

職級沒有嚴格的幾年漲一級，和你的績效相關。15級之前任職快的話，可以一年漲一級。15級及之後的職級就得慢慢熬了。

職級和技術等級之間有個對應關系，比如任職15級要求技術等級至少達到二級。但是技術等級達到二級不等於職級就是15級。技術等級是職級的前提，但不是等價關系。

技術等級達到二級要求的是，華為工齡至少3年，並且取得一級至少2年。

但是如果你的績效是A的話，可以破格升級。

⑥ 技術為王，華為如何打造任職資格和職業發展體系

1. 劃分任職資格等級體系
華為任職資格管理體系包括技術任職資格、營銷任職資格、專業任職資格和管理任職資格。共分為六級，每級又分為四等，即：職業等、普通等、基礎等、預備等，並形成了詳細的任職資格標准體系。
2. 構建職業發展通道
任職資格與職位相結合，為員工提供了職業發展通道。通過任職資格管理的牽引，形成管理和專業/技術兩條職業發展通道。要建設一支強大的技術及業務專家隊伍，牽引優秀員工在擅長的領域追求卓越、不斷精深，形成在核心業務能力上長期聚焦和持續積累的氛圍和組織行為，以避免由於執業發展通道的單一，出現「官導向」和千軍萬馬統計獨木橋的現象發生。華為的職業發展雙通道如圖所示。
3. 建立任職資格標准
任職資格標準是基於崗位責任和要求，對承擔該崗位的長期綜合績效優秀的員工被證明了的成功行為和能力要素進行歸納而成的評價指南。標准開發源於業務發展和職位責任，不同級別的標准應有明顯的區分度，並能夠牽引員工持續改進任職能力。它包括基本條件、核心標准和參考項三部分，其中核心標準是主體，它有必備知識、行為、技能和素質構成。每一個標准又包含諸多單元、要素和標准項。
4. 任職資格認證
任職資格認證是指為證明申請人是否具有相應任職資格標准而進行的鑒定活動。包括計劃、取證、判斷、反饋、記錄結論等，任職資格認證是認證員與申請人充分合作並幫助其達到任職資格標準的過程。
相同工作性質（職類）的人員按照統一的標准進行程序公正的認證，以促進認證結果的客觀性，真實反映員工持續貢獻的任職能力。
任職資格認證經過申請（個人或主管推薦）、基本條件審核、自評、主管或評議小組認證評議、公司批准、結果反饋幾個環節，確保認證程序的公正和透明。
5. 任職資格結果的應用
任職資格標準的應用包括：作為培訓需求的重要來源，培訓體系根據各類別任職資格標準的要求，進行課程體系建設；作為職位說明書任職要求的補充和細化，用於招聘中參考確定擬聘職位的考察標准；指導員工日常工作的改進。
任職資格結果是評判員工針對目前承擔崗位責任勝任程度的重要觀察因素之一，但不直接導致員工職位晉升或薪酬提升。
針對具體崗位的准備度提升將有助於員工獲得更多的任用機會。任職資格是人員選拔、職位晉升、崗位調配和任命管理的必要條件。
各級主管應根據認證復核過程中提出的改進點，指導員工制訂改進計劃、參加培訓及相關鍛煉；合理地分配工作任務，有針對性地對員工進行輔導。