中国教育与人力资源

A. 中国 人力资源管理发展史

中国 人力资源管理发展史

一、人力资源管理的历史
1、从传统人事管理到人力资源管理
人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义管理，就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。
1）、传统人事管理
（1）、传统人事管理活动。早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。
（2）传统的人事管理工作的性质。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。
（3）传统人事管理在组织中的地位。由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。

2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：
（1）区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。。它被看作为 一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。
（2）区别二：现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。早期人力资源管理往往只强调人力资源的管理，而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征，忽略人力资源具有能动性的特征，忽略能动性的开发。现在，组织对人力资源的培训与继续教育越来越重视。其投资在不断增大，从一般管理的基本理论与方法到人力资源规划。组织中参加培训与教育的人员越来越多，从高层到基层员工从新员工到即将退休的员工，每一个层次与年龄段的员工均参加培训与教育，人力资源开发的方式也有较大的改变，工作内容的丰富化、岗位轮换、更多机会的提供，员工职业生涯的规划均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培训、企业使用、或者企业自己培养、自己使用的方式，也转变更注重对员工的有效使用。人力资源管理部门成为组织的生产效益。人力资源的功能的根本任务就是用最少投入来实现组织上的目标，既通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需要最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规划，控制招聘成本，为组织创造效益。
人力资源开发功能则更加能够为组织创造经济效益。一方面，人力资源开发的最终结果就是能够为组织带来远大于投入的产出。另一方面，通过制定切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源的整合与调控的目的在于员工的满足感，提高其劳动积极性，发挥人力资源的整体优势，为组织创造效益。组织是一个开放的社会系统，是一个与社会环境互相作用与影响的投入——产出系统，因此我们既要注重人力资源的自然性，注重员工能力的识别、发掘、提高与发挥，更要注重人力资源的社会属性，注重员工的社会心理。注重组织与社会的协调发展，注重员工与组织的协调发展。既要着眼于生产力与效益的提高，又着眼于员工满意度与工作生活质量的提高。同时，组织是一个“整体增长”的系统。组织中，在对人力资源的开发与管理的过程中，既要注重员工个体的作用，更要注重员工与员工之间的合作与协调，强调团队的整体优势与组织的整体优势，既要注重员工在岗位上发挥其应有的作用，更注重员工在组织中最适合其潜能发挥的岗位上为组织效力。人力资源的补偿功能同样也能够为组织带来效益。激励是人力资源管理的核心工作，目的在于激发员工的工作动机。合理的奖酬与福利作为激励最直接的手段，可以调动员工工作的积极性，发挥员工的作用，为组织效力。合理的奖酬与福利也可以为组织节约成本，因为合理的奖酬与福利由两个方面因素决定：一是报酬与福利。二是应该能够反映出本地区同行业相应的报酬与福利水平。
（3）区别三：人力资源管理对员工实行人本化的管理。现代人力资源管理证实员工为“社会人”，它不同于人事管理视员工为

“经济人”，它认为，组织的首要目标是满足员工自我发展的需要。在当今人本化的管理模式下，人力资源部门在对员工管理时，更多地实行“人格化”管理，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制和约束。更多地为员工提供帮助与咨询，帮助个人在组织中成长与发展。业界形成了比较成熟的人事管理模式，但是这一传统的、被动的、事务化的、缺乏前沿性的劳动力管理。随着企业发展的内外部环境的变化和市场竞争的日益激烈，在西方经济学理论界以西奥多舒尔茨为代表的现代人力资本理论推动下，传统的人事管理方式逐渐向现代人力资源管理方式转变。
人力资源是现代企业的第一资源，是企业获得竞争优势的根本，关系企业的生死存亡，这已成为中外企业管理者共识。当前我国正处于经济转型的关键时期，许多企业改革和发展过程中的问题，最深层次的原因应该归结于人力资源管理。中国企业亟待变革人力资源模式，实现由传统、落后的人力资源模式向现代人力资源模式的转变。

二、人力资源管理的现状
“人力资源”一词是当代著名管理大师彼得德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书提出的。在这部学术著作里，德鲁克提出了管理的三大广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引人“人力资源”这个概念。他指出：和其他资源相比，惟一的区别它就是人。并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合的能力、判断能力”。经理可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用。“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权利”。
第二次世界大战之后，由于科技的发展运用于管理，人的作用曾经被忽略，但是在21世纪的知识经济中，企业必须依赖其管理人员与技术人员的创造性与主动性来赢得竞争优势，这样就不可能低估人的作用，于是人本主义管理上升为管理的主流管理价值观，即把人当作企业的主体，确立人在企业中的主导地位，把企业的一切管理活动主要围绕调动员工的积极性、主动性和创造性来进行和展开。现代企业的终极目标，传统企业的经济目标是追求利润最大化，而现代企业的目标是追求经济效益与社会效益。
人力资源是进行社会生产最基本最重要的资源，和其他资源相比，人力资源具有能动性、两重性、时效性、再生性和社会性。

1、如何加强企业人力资源的管理
1）、确立“人本管理”的价值取向。
市场经济是一种效能经济，谁的效率高，能力强，谁就会在竞争中占优势，赢得高附加价值、低成本的回报。因此，企业人力资源管理的核心价值取向，也必须由权本位、亲情本位向效率本位、能力本位转变。
企业领导必须带头转变观念，树立“以人为本，效能优先”的管理观念，把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方。制定与之适应的制度。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束制度，真正做到“能者上，庸者下”，调动员工的积极性，发挥员工的创造潜能。
把人力资源当作企业发展的第一资源，把优化人力资源配置当作最重要的资源配置，盘活人力资源，优化结构，合理配置，发挥团队、群体、组织的效能。
2）、树立人力资源是企业重要的资源。
人力资源的内涵包括人力资源的开发。人力资源的开发是培养职工知识技能，经营管理水平和价值观念的过程。人力资源开发也是劳动者的内在需求。因此作为企业最能动、最活跃的资源——人力资源，其管理和开发必须的一个开放的动态的体系。
第一：优化人力资源配置。
人力资源优化配置是一个系统工程，它至少包括以下体系：组织分工体系、员工评价激励约束体系、员工社会保障体系。其中组织分工体系是最重要的体系，必须实行动态管理：
（1）根据企业内外部环境的变化及时调整组织结构和劳动分工，力争人力资源的最有效组合。
（2）根据每年员工的业绩考评，给予晋升，力争达到“能级对应”。
（3）加强中层管理人员交流，使他们更了解企业的经营思想、管理特色、业务流程等。
第二：开发人力资源潜能。
目前，我国人力资源普遍存在三大缺陷：数量多，质量差，结构不合理。当然，这只是一种暂时现象，如果通过有目的、有计划的培训，挖掘员工的潜能。还是可以改变的。这就是许多国际大公司把企业称为“学习型组织”，据统计：一个人在学校学习的知识或者技能只占他一生拥有的知识和机能40%。完全可以通过自学、培训改变数量多，质量差，结构不合理的局面。
3）、建立完善的绩效评价系统。
人力资源部门应该通过职位分析形成规范的岗位说明书，明确员工的责任。确定员工的工作目标或者任务。通过岗位评估判断职位的相对价值。建立公司的薪酬政策，使员工产生清晰的期望。

B. 职业教育和人力资源开发的关系和相互作用

自上世纪50年代末开抄始，人力资本与人力资源理论研究已经历了40多年的历程，期间产生了大量的研究成果，形成了较为完整的理论体系，产生了多门新兴交叉学科如教育经济学、人力资源管理学等，然而关于人力资源的理论毕竟还很年轻，这方面的研究方兴未艾，目前的理论体系还存在局限性，尤其是理论在不同国度、不同经济和社会发展水平、不同文化背景的适应性存在较大问题。我国人力资源开发理论的研究起步较晚，如何将西方人力资源开发理论与我国国情相结合，创建具有中国特色，适合我国国情的人力资源开发理论任重而道远。 本文以我国经济社会发展与人力资源开发的关系、人力资源开发与职业教育的关系为研究对象，在一定程度上和一定范围内回答人力资源开发与职业教育关系的理论问题。文中通过大量的实证研究和理论探索，分析我国人力资源开发的现状，研究经济、社会发展对人力资源开发的要求，找出职业教育与人力资源开发之间的内在联系，提出未来一段时间我国人力资源开发与职业教育发展的若干重要策略，希望能引起社会和相关部门对职业教育发展严峻形势及其对经济社会产生的巨大影响的广泛关注，对国家有关部门制订人力资源开发、职业教育发展规划和政策等方面提供参考。

C. 大专学小学教育和人力资源管理哪个专业好些_就业率怎么样

国际对外汉语教师已成为中国教育培训行业最紧缺人才，缺口高达30、40万，内工作1-3年后容平均年薪可超10万，优秀的国际对外汉语教师年薪甚至可达20万。并有更多国外就业机会！
现在做对外汉语教师是比较有发展的，但是需要持有一定的教学资质才可以任职。我们提供的是国家汉办国际汉语教师资格证考试，中国人力资源和社会保障部国家职业对外汉语教师资格证书以及国际认证协会国际注册汉语教师资格证书三证唯一联考机构，两证承诺一站式就业，助您后顾 无忧！

D. 基于人力资源理论的中国大学生研究:怎样看待中国教育的教育方式(从人力资源和人力资本角度出发）2000字

从人力资源开发的充分性看北大新教育方式

本文所谈的科学的教育方式，是以北大新教育方式作代表的，试图说明科学的教育方式利于人力资源的充分开发。那么，北大新教育方式为什么是人力资源充分开发的有效手段呢？北大新教育对我国整个国家的人力资源开发的启示是什么？首先我们得明白什么是人力资源及人力资源开发相关概念和相关理论知识，其次来考虑这些问题。
一、人力资源相关理论
随着知识经济时代的到来，对人力资源的开发受到越来越广泛的重视。人力资源（Human Resources）是20世五六十年代美国学者提出的概念，在我国 ，人力资源研究起步教晚，目前我国学术界对人力资源这一概念的也存在多种理解，结合“人力”和“资源”自身两方面的含义，要正确把握人力资源概念，首先必须把握以下几点：一、与其他资源相比，如自然资源、资本资源和信息资源等，人力资源是一种主观能动性的活的资源；二、人力资源作为一种资源，其本身不仅具有价值，而且在经济活动中能够带来新价值，即它是资财之源；三、人力资源与人口和其他资源一样，不仅具有量的规定性，而且更重要的是具有质的规定性，即人力资源是质和量的统一；四、人力作为人口的基本特征之一，它的计量应以一定的时间和空间作为统计范围，即是说，我们所谈论的人力资源，通常是一定时间、一定空间（如一定地域、某一企事业单位等）内的人力资源。
一般认为人力资源开发是指通过投资（包括物质、精神和时间的投入），利用教育和训练等方式，促使和诱使人本身的体力、脑力、知识和技能等形成、发展和提高，即促使潜在能力现实化的过程。人力资源开发是一个动态、连续的过程。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，我国以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年，所以无论在理论上还是在实践上都欠缺太多，目前我国人力资源最大的问题是整体国民素质较低，对人力资源的资本投资低于世界平均水平，因而我国人力资源的开发尤为迫切且意义重大。
二、北大新教育方式是科学的教育方式，利于人力资源的充分开发
北大新教育方式是科学的教育方式，我认为这是从人性出发而实施的教育模式。我们都知道，人与人是有或大或小的差别的，个体差异主要表现在气质、性格、兴趣爱好、价值观、习惯行为等，既然人是有差异的，那么我们的教育就不能“一视同人”，应该有相当的灵活性，我国古代大教育家孔子早就说过“因材施教”，而北大新教育方式可以说是因材施教的很好实践.。北大新教育方式的出台，将在一定程度上缓解考生填报专业志愿的盲目性。高考时，考生和家长对大学还不十分了解，对学生毕业后社会的发展、社会对人才的需求无法做出合理的判断，对考生的专业发展方向不能做出准确定位，允许学生在入学后通过一段时间的学习和生活，了解大学、学科、专业，发现自己的兴趣和特长，再在院系范围内选择专业，通过学习进行选择，通过选择完成学习。这样的教育方式是非常利于学生充分发挥自己的特长的，我们常说兴趣是最好的老师，让学生选择自己喜欢学的，能最大限度地调动学习积极性和求知热情，学习效果最佳的，在宽基础的前提下，又学有所精，利于充分挖掘、开发自己的潜能。北大学生是我国整个人力资源的一个组成部分，因而说，这种教育方式是利于人力资源的充分开发的。
三、北大新教育方式给整个国家人力资源开发的新思考——注重开发的充分性
今后的世界将是全球化的经济，经济一体化的全球，不是一对一的较量，而是公司之间、地区之间、民族之间、国家之间的整体竞争，这是一个整体性的运作和发展，而我国的弱点则恰恰在于整个国家竞争力的不强。我国如果不迅速、有力地进行整体性人力资源的开发和管理，经济发展就会由于我们的合作意识、协调意识差而无法与发达国家竞争。
中国现在的人力资源开发还处于较低水平，经济日益增长的人力资本需求同人力资源开发不充分不全面之间存在着突出矛盾。解决这些问题是全面人力资源充分开发的重要出路，也是为全面建设小康社会提供人力支持必须解决的战略问题。中国教育，能否为实现全面建设小康社会提供足够高质量的人力支持，关键的一点是看我们的教育方式是否科学、是否先进，当然一定的教育资源投入是基础。 美国追赶英国：1870年到1913年，美国人均受教育年限由相当于英国的88．3％提高到91．2％，正是这43年间，美国经济发展超过英国；日本追赶美国：1913年日本人均受教育年限相当于美国的68．2％，1992年提高至82．4％，从1920年到1992年，日本创造了72年人均GDP提高28倍的世界纪录；韩国追赶西欧：20世纪70年代，韩国开始大力发展教育，到1995年中等教育入学率达到90％，大学接近55％，1973年韩国人均GDP相当于西欧国家的24．3％，1992年为57．5％。 中国追赶发达国家可以借鉴日本、韩国等国家的模式，率先实现教育和人力资本的追赶，并有可能实现跨越式发展。在有限的既定的教育资源投入下，更新教育理念，优化我国的教育方式与手段，力求教育方式方法的科学性，提高人力资源的开发水平，注重人力资源开发的充分性。

E. 教师和人力资源哪个行业比较有发展

建议还是选择人力资源，对于人力资源来说，你有自己的优势，懂外语内，而对于外语教师容来说，你教的再好比不上随便来的外教。
人力资源目前在中国市场来说有着很大的发展空间，而且从事人力资源工作对于初出校园的你来说，有着更多的锻炼机会，沟通机会和学习机会，亦可以利用从事人力资源的便利，为自己规划一个更好的职业生涯。
祝福你，新毕业的学妹。

F. 中国人力资源和劳动社会保障部 和 中国人力资源和劳动社会保障教育培训网

中华人民共和国人力资源和社会保障部Ministry of Human Resources and Social Security of the People's Republic of China (MOHRSS) 是统筹机关企事业单位人员管理版和统筹城乡就业和社会权保障政策的中国国家权力机构。十一届全国人大一次会议第四次全体会议（2008.03.11）“国务院机构改革方案”审议通过组建，同时组建国家公务员局，由人力资源和社会保障部管理。不再保留人事部、劳动和社会保障部。
中华人民共和国人力资源和社会保障教育培训网
主办单位：人力资源和社会保障部人事司、人力资源和社会保障部教育培训中心

G. 中国有人力资源教育部这个单位吗

中国没有人力资源教育部这个国家单位，只有在企业中存在人力资源教育，培训的相关部门，大多数私营企业。

H. 听说过人力资源与职业教育吗

华夏教育，中国职业教育最权威的职业教育专家，课程力求满足不同学员的需要内，为在校容生走向社会，为初入职场，为职场经验丰富却前景渺茫等不同类型的学员，量身提供适合的职业生涯规划，职业技能上岗培训，行业权威证书，精英必备卓越技能以及广建社会各界人脉的机会。
华夏教育包含人力资源管理学院、心理咨询学院、会计学院、学历认证学院、英语学院、出国留学咨询学院、教育研发系统、企业内训、猎头推荐服务等不同领域，吸引国内外大批500强企业高管精英传授解惑，并与国内外多所高校有长期的教育合作，为学员提供最先进的教学方法。

I. 我国教育人力资源管理存在的问题是什么

一﹑我国人力资源开发存在的主要问题 （一）人员招聘﹑培训中存在的问题
我国企业人员招聘不规范，招聘成本高，招聘方法单一落后，我国相当一部分企业由于缺乏规范的招聘规程，在招聘时没有详尽周密的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点，我国大多数企业在招聘时，往往采用传统面试法，很少采用笔记法﹑情景模拟法和心理测验发来考察应聘者的做能力﹑分析创造能力﹑组织决策能力和人际交往能力，加上我国企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时，往往凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者的言谈，不注重考查实际，甚至以貌取人。再就是培训中存在的两点问题：一是培训观念错位，许多企业并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，有的企业根本就不搞培训；二是培训制度不健全，缺乏系统性和科学性。
（二）忽视人力资源规划
中国企业存在一个普遍问题是企业在进行战略规划时经常忽视人力资源规划，我国人力资源质量偏低，而质量是无法通过数量来代替的。据报载，我国对IT人才﹑生物技术人才和高级管理人才均有相当大的缺口，而且不同的业务，甚至处在不同的地域，其人力资源的模式和风格可能就是迥异的。
（三）绩效评估制度不完备
绩效评估制度长期以来，我国企业对绩效评估缺乏一套系统，客观的评估标准，在具体评估过程中只考虑员工的绩效，而不注重影响绩效的各方面因素，比如员工的工作环境，机会的偶然性等。评估结束后，不把评估结果与员工的培训与发展结合起来，甚至评估者对评估人带有偏见，或者仅以员工短期工作行为作为长期工作表现的评估依据等都是存在的问题。
（四）人力资本投资不足，人力资源使用效率低下
人力资本投资是人力资源开发和利用的首要环节。我国的教育投入仍处于世界的后列位置，而人才资源是较高层次的人才资源，我国高层次人才断层现象严重，同时其使用效率也是极其低下的，在专业技术人员中，能力得到全面发挥的仅占其中的16%左右，其主要原因是传统管理制度下，人才资源难以实现合理配置，人才资源结构不合理，分布不平衡。部门﹑地区和单位间壁垒分割使人才资源配置效率低下。