保安教育培训内容

1. 消防安全知识培训内容

一、燃烧的基础知识:
燃烧,俗称着火,是指可燃物与氧或氧化剂作用下发生的释放热量的化学反应,通常伴有火焰和发烟的现象。在时间或空间上失去控制的燃烧所造成的灾害叫火灾。
任何物质发生燃烧都有一个由未燃状态转向燃烧状态的过程,这个过程的发生必备三个条件,即:可燃物、助燃物和着火源,并且三者要相互作用。
1.可燃物:凡是能与空气中的氧或其他氧化剂起化学反应的物质称为可燃物。
2.助燃物:凡是能帮助和支持可燃物燃烧的物质,即能与可燃物发生氧化反应的物质称为助燃物3着火源:凡能引起可燃物与助燃物发生燃烧反应的能量来源称作着火源。
二、燃烧的类型与火灾形成的条件:
1、燃烧的类型可分为闪燃、着火、自燃、爆炸等几种。
2、火灾形成的条件:必须要有着火源、可燃物、助燃物缺一不可。
3、预防火灾的基本措施:
三、预防火灾就是要消除产生燃烧的条件
1、控制可燃物
2、隔助燃物
3、消除着火源等措施破坏产生燃烧的条件。
除了从物质上、客观环境上做好防火工作外,强化人们的防火防灾的主观意识更为重要。只有让人们懂得了怎样防火并重视防火,才能自觉遵守各项防火规章制度,杜绝火源,采取必要的防火措施。唯有如此,才能真正消除产生火灾的条件。
消防安全常识培训内容
四、火灾有哪几种类型,各类火灾怎样选用灭火器具
凡失去控制,对财产和人身造成损害的燃烧现象,叫火灾。按燃烧的性质划分,火灾有五种类型,各类火灾所适用的灭火器如下:
A类,指含有碳固体火灾。可选用清水灭火器,泡沫灭火器,磷酸铵干粉灭火器(ABC干粉灭火器)。
B类,指可燃液体火灾。可选用干粉灭火器(ABC干粉灭火器),氧化碳灭火器,泡沫灭火器只适用于油类火灾,而不适用于极性溶剂火灾。
C类,指可燃气体火灾。可选用干粉灭火器(ABC干粉灭火器),二氧化碳灭火器。

2. 保安的教育培训登记本怎么写国家统计局

中华人民共和国国家统计局（National Bureau of Statistics of the People's Republic of China）是中华人民共和国国务院专责全国统腾讯计和国民经济核算的直属机构。1949年10月，于中央众创财经计划局内设立统计处，后改称统计总处；1952年8月7日，中央人民政空间府决定成立统计局；2001年1月4日改称“中华人民共和国国家统计局”

3. 人民警察教育培训的内容

民警教育培训工作是提高民警政治业务素质的有效途径，近年来，基层公安机关在民警教育培训方面做了大量工作，取得了一定成效，基层公安机关民警的素质有所提高，但从学习培训整体情况看，仍存在力度不够，方法单一，缺乏活力，成效不明显等状况，还不能满足新形势下公安工作的需要。 教育培训工作中存在的问题 对民警教育培训机制上缺乏活力。民警教育培训工作机制缺少严格的考核与激励手段。一方面，教育培训考试考核制度执行不严，另一方面，培训与使用挂钩不紧。 教育培训的实效性不强。培训大同小异，培训形式单一，只限于一个人讲，多个人听，没有形成互动式教学，参训人员不静心，坐不住，影响了教育培训的针对性和实效性。 教师队伍能力达不到培训要求。担任培训的教师大都出自本单位业务素质较好的民警，虽然理论和实践都高于民警，但都没有经过专门的训练，在讲课方式方法上、理论与实践结合上、认识问题理解问题的高度上不同程度地存在问题。 对民警教育培训工作的建议 明确定位，树立教育培训工作的正确方向。在教育培训中要注重知识的更新和实践应用，要针对不同警种、不同年龄、不同文化水平的民警设立培训内容，要有特色，有创新，要注重实效。要彻底杜绝每年培训内容一个样重复现象，培训重点应向“政治理论引导和法律基础知识”、“实战需求”、“战略发展”等方面内容倾斜，实现培训与社会发展的同步进行。 丰富内容，不断满足现实公安工作的需要。民警对理论培训“冷漠”的主要原因是需要不能得到满足，满足学习需要最好的途径就是研究与回答民警关心的发展与现实问题。用通俗的语言阐述深刻的道理，用简洁的修辞表达复杂的关系，用人们熟悉的事例论证不熟悉的法律，使学习者在轻松愉快中得到理论的熏陶、智慧的启迪、知识的积累，让民警不同程度地体会到学习的魅力，使民警学有所获，学有所用。 注重实效，实现理论与实践的有机结合。目前，单一的课本理论或法律知识已远远不能满足民警实际工作的需要，对民警的培训课程要重在分析、研究和解决改革发展中公安工作所遇到的重大理论与现实问题，这就要求教师必须深入基层，深入实际，了解民警在工作中真正需要的和不足的，然后选取那些与实际联系紧密实用的知识作为培训内容。培训中要贴近实际、贴近对象，教师讲课要通俗化。 形式多样，营造良好的学习氛围和学习热情。在教育培训中要大力推广研究式教学、互动式教学、参观调查、案例分析、情景模拟、电化教学、学员论坛等方法。 提高水平，注重加强教师队伍的能力培养。要经常安排他们深入基层开展调研，全面掌握本地的社会治安情况，了解本地区在社会发展中遇到的问题和急需解决的问题，了解民警工作中存在的短板或不足以及民警对培训的要求和期望，要根据本地和民警的需要组织开展有针对性地研究和讨论，明确学习的内容和方式，选择最需要的和民警乐于接受的方式开展教学。 完善机制，实现教育培训工作的良性运转。民警教育工作机制最重要的是要有严格的考核与激励机制。彻底杜绝只要参训都能及格，训与不训没有区别，培训流于形式等现象，要严肃纪律，严格要求，严格考试。培训要与民警使用挂钩，按照干部教育培训工作条例中规定干部参训情况纳入年度考核和任用考察内容的要求，进行严格执行。 （作者单位：开鲁县公安局）
希望能解决您的问题。

4. 如何在乌鲁木齐设立保安职业培训学校

首先要具备
关于印发《北京市民办非学历教育培训机构设置管理规定》的通知
北京市教育委员会关于印发《北京市民办非学历教育培训机构设置管理规定》的通知
京教计〔2007〕27号

各区县教委，燕山教委：

为贯彻国家“积极鼓励、大力支持、正确引导、依法管理”的民办教育发展方针，落实《北京市实施<中华人民共和国民办教育促进法>办法》，完善我市民办非学历教育培训机构设置管理，市教委制定了《北京市民办非学历教育培训机构设置管理规定》，已经市教委2007年第7次主任办公会审议通过，现印发给你们，自2007年9月1日起施行，请遵照执行。

二〇〇七年七月二十三日

北京市民办非学历教育培训机构设置管理规定

第一章 总则
第一条 为贯彻国家“积极鼓励、大力支持、正确引导、依法管理”的方针，落实《北京市实施<中华人民共和国民办教育促进法>办法》，完善民办学校设置管理，促进我市民办教育健康有序发展，结合实际制定本规定。
第二条 本办法所称民办非学历教育培训机构，指国家机构以外的社会组织或个人，利用非国家财政性经费，面向社会举办不具备颁发学历证书资格的民办学校（以下简称民办非学历教育培训机构）。
申请设立实施以职业技能为主的职业资格培训、技术等级培训的民办教育培训机构，以及各部门、各单位面向本部门、本单位职工开展的非学历教育培训，不适用本规定。
第三条 设置非学历教育培训机构应适应本市经济建设和社会发展的需要，符合地区教育事业发展规划和实际需求。
第四条 非学历教育培训机构应坚持党的基本路线，全面贯彻国家的教育方针，遵守国家的法律、法规，保证教育质量，培养合格人才；接受政府的管理、监督、检查、评估和审计
望大哥采纳 谢谢

5. 2015年监狱民警培训教育主要应做哪些事和工作

对监狱警察进行教育培训的必要性
监狱警察的来源都是通过国家招录公务员的渠道择优录用，他们的知识结构主要是靠从事本行工作以前在学校学的以及在其他行业积累的。从事监狱工作后主要是积累了一些实践经验，对大多数警察而言，监狱业务知识和所从事的岗位专业技术知识与当前监狱工作发展的形势存在严重的不适应。尤其是思想观念、执法理念等与现实监狱工作的需要有较大的差距。导致理论与实践思维跳不出旧框框，难以有突破式的发展。据有关专家预测知识的折旧率，50年前是30年折旧一半；而现在则是每隔7至8年折旧的一半；电脑软件方面大约是半年至一年折旧一半。因此，监狱警察都面临着知识更新的需要。尤其是直接管理罪犯的警察，面对来自全国各地，各行各业，有的还有着丰富社会经历的罪犯（现在罪犯的文化层次比九十年代罪犯要高得多），监狱警察得知识面就显得比较狭窄，这也是与现实工作存在着严重不适应的一大问题，较大的制约着对罪犯的监管教育改造效果。此外，从各大专院校毕业，通过考公务员渠道进入监狱警察队伍的人员，大多数都没有经过系统的教育培训，对监狱业务知识和监狱工作对警察的相关要求往往是一知半解。这对工作的适应程度和工作效果是可想而知的。所以，我们要树立终身学习的观念，要建立学习型领导班子、学习型团队，不断提高警察队伍的整体素质，从而进一步适应不断变化的监狱工作新形式、新任务、新要求的需要。监狱警察面临着更新知识、更新观念，进行教育培训的必要性。
二、监狱警察的培训形势及分类
目前我国监狱警察教育培训的种类主要有：学历教育、岗前培训、晋升（晋职、晋衔）培训、专业培训、更新知识以及专题教育培训（如：社会主义法制理念教育活动、“17大”精神教育等）等几种教育培训形式。
（一）按担任现职的不同可分为：监狱领导的培训（又分为监狱领导正职培训和监狱副职领导培训）；中层领导的培训（又分为监区正职培训和监区副职培训）及其它警察培训。
（二）按行政级别分为：正处级领导的培训；副处级领导的培训；主任科员级警察的培训；副主任科员级警察的培训；科员级警察的培训；办事员级警察的教育培训。

6. 保安继续教育培训情况

教育应是一扇门，推开它，满是阳光和鲜花，它能给小孩子带来自信、快乐。

7. 保安警示教育培训

保安员监守自盗，网上案例很多。

8. 监狱警察教育培训模式的构建

制度、政策、法规的学习由上级培训部门（局级）实施指导；日常提升民警业务管理水平的由监狱自己来实施。一般就是两级架构。培训中心和培训分中心。

9. 保安个人剖析材料，要例文。。

保安（秩序维护员）作为物业的窗口岗位，承担着树立小区、楼宇形象，提高公司服务水平的艰巨任务。因此保安的素质的高低直接制约着服务质量。随着社会的发展和物业行业的进步，保安内部素质差，招用难，留人难的情况日益突出，形成了物业管理上的一块短板。
首先在保安岗位形成了用工荒，不仅素质低而且流动量大。经过观察，我发现现在做保安的有三种情况：
第一种是本市下岗，内退、退休人员。此类人员多数年纪较大，一般在50岁上下。此类人员社会阅历丰富，一般都是“老油条”，年龄较大且感觉身体还能干些年月，拿着银子混日子。在与业主交往中存在两个优势，第一年纪较大，一般会给几分薄面。中国自古有敬老美德，年长人说的话无理也要敬三分。第二，社会阅历丰富，和人交往经验多，为人处世手段多样，毕竟“吃的盐比吃饭饭还多”。当然也有劣势，第一点，年纪偏大，体力和精力跟不上去。夜间值班，巡逻效率差，处理突发事件不及时。比如需要爬楼，体力跟不上。第二点，做了N十年的工作，偷奸耍滑更是手到擒来，又是过来混日子的，心态没摆正，工作热情肯定不高。这是年轻的管理人员搞不定的，就是抓到现行，看着和自己父辈的保安，有些话还是不是很好说（当然，要用制度管人，而不是人管人）。
第二种是从城市周边来打工的打工一族，此类人员在保安队伍里主要是以年轻为主，体格健壮，年轻，一般学历不会太高，通常高中以下（要是高早不在这混了）。此类人员到物业做保安大多是作为落脚点，或者积攒初级资金。因为保安一般包吃包住，日常并没有太多花销，或者没有太多时间去花销。这样在刚到城市的时候是个不错的落脚处，可以免去高价房费和餐费的开销，又可伺机谋求发展。这类也是流动性颇大的人群。主要分为两类，一类是当物业为落脚点，在城市谋求更好发展。其原因物业工作强度大，自身年轻，可以去KTV，酒吧看场子，做服务员，工作清闲工资也高。例如本公司保安员每月工资1750，包吃包住，水电费公司交付，干12休24，每月有3天额外假期。而附近KTV的待遇为工资2200，包吃包住，水电费公司交付，干12休24，无休假，有的甚至有消费和酒水费。KTV工资高，而工作强度差距大，一般一天也就是晚上人要多些，12小时实际的工作时间不会超过8个。通过例子不难看出问题。第二类，是在农忙空隙，家中劳动力富足的情况下，出来多赚一些钱，回家娶媳妇之类。年根就走，第二年又来。只为了多赚点。优点就是年轻，形象好。缺点就是流动性强。
第三种我个人人为是最差的一类，那就是本市的不务正业，在校没有好好学习。上到初中，最多中专的社会游荡人群。此人人群，外貌一般都比较好，穿着光鲜，通常能用外貌骗过HR。但是素质低下，目中无人，大多好勇斗狠，仗势欺人，本市有些背景，嚣张跋扈。打架的多为此类（当然不能一概而论）。对于此类人员做保安的目的，无非就是为了混点钱，满足日常开销。或是家长催着找份工作而又找不到更好的，发现保安门槛低于是就做保安了。对于此类人员需要谨慎聘用。
第一类人员现在主要是作为公司控制物业管理服务成本，或者物业服务要求不高的项目，所采用的人员配置，在这不做多谈，也因为都这把年纪了，改造效益不大，在这不做多说。
我简单论述以下第2、3类人员由于之前本人分管保安部，而本部门的保安员多为18——25岁的人员和我也算是同龄人，为了更好的管理此部，我平时很注重与员工的沟通。了解此类人员为什么不愿意做保安这个岗位的主要原因和本人对于此类问题的解决方法，如下：
其一，第二类人员个人文化素养较低，只想多赚点钱，虽然有谋求发展的想法，但缺乏自信。
其二，物业保安社会地位低，年轻好面子，作为临时工作。
其三，做保安没有发展前途，没有什么可以学习的东西，不想一辈子做保安。
针对这三种情况，我认为作为物业企业需要作出以下措施，扭转保安问题，来吸引更多人员并把自己手里有的资源牢牢抓住。
第一点：加强岗位培训。这一点每个公司都有，但是为什么还会出现问题呢？我说一下我的培训经验，我做培训之前，首先我要确定我的培训人员的背景，例如家庭情况，学历，喜好，阅历等。大多数主管领导做培训，事先并不了解被培训的人员的基本情况，拿着做好的统一课件，噼里啪啦的大讲一通，下面一头雾水，睡意朦胧。问一下都知道了么？大家答都知道了。可是反过头来还是犯错，主管就只是扣钱，不究其原因，员工更是消极怠工，直至员工受不了不干了。知道被培训员工的背景，可以让我知道采取什么样的方式来讲课大家能接受，能听的懂，并且将来更容易贯彻。拿着给大学生讲的课件去个初中生讲他们能通懂么？课后要做好交流，领导不只是为了管理员工，更多的是服务员工。关心生活工作情况，可以抽空去一下宿舍做个客，那会使你的工作容易很多。
第二点：增强员工自信。自信这东西可以让蚂蚁举起大象，没有也可以让老虎变成病猫。给予员工充分的自信和肯定是员工做好工作的前提。让他们知道公司很看好他，相信他可以胜任更多任务。鼓励的作用是巨大的，我曾经试过鼓励过一名意志消沉的保安，方法很是简单，那就是跟他单独谈话。在谈话中告诉他他的优点公司领导很欣赏，但是还存在一些问题，如果能改进那会更好，并且安排给他一项工作，那就是我们小区最脚上一栋楼的保安工作，由于此楼咱最角落，所以出现了巡查不及时的情况，业主投诉很多。告诉他他稳重（实际上是他做事很墨迹，有种睡不醒的感觉）的优点，可以把这项工作做得很好。此后三个月没有业主一个投诉，并且接到了表扬，业主是这样说的：自从给你们提了这个意见，我发现每天都有保安来回巡视，这位保安工作极其认真，每个地点都认真检查。在此期间，他由于还要参加其他巡逻，不得不提高效率，改掉了做事墨迹的习惯，获得表扬后更是工作卖力。二个月后，他被提为领班。多一点小小授权，多一点点鼓励，我相信人的潜力是无限的。给员工一个自信的支点，他可以撬动一个地球。
第三点：公司提供多样的晋升路线。你不是人为做保安学不到东西，没有前途，不想一辈子做保安么？那好，那你更要做好你现在的工作，做好你的保安。因为下一个项目经理可能会是你！一个人认为到你公司是来做客服的，并且一辈子都做客服那他还会来么？要是一个人认为来到你公司是有发展前途的，我来的时候是客服，但经过1、2年努力可以做到主管，那结果还会一样么？人才会选择什么样的公司不言而喻。保安也是亦然。
遍地都是人才，那就看会不会用，寸有所长，尺有所短。每个人的优势各不相同，需要仔细甄别，切勿一概而论。作为公司领导，培养、选拔人才也是一项重要的工作内容。公司需要一个健全的发展平台，让渴望成长的人有发挥的空间，发现长处，并加以利用。告诉他，点化他，培养他，相信他，更可以让他对公司感激涕零，效率加倍。让他看到希望，并且帮助实现，员工一步步的成长，那公司的领导是不是也水涨船高了？公司的业绩我想也一定有所成长。从基层培养起来的领导，它更具有实干的精神。也会把这种精神渗透到他的部门，将自己做榜样照亮更多迷茫者的路。“世界上本没有路，自从有了腿就有了路”。那就给保安们两条腿，一条是自信，一条是培养。让他们尽情的奔跑！