教师的教育时机

『壹』 中国古代对于教师的要求

《学记》是我国最早的教育管理文献之一。成文于战国末期，由汉儒记录编辑，流传至今，已有两千多年，文章中对当时教师的素质的阐述，标示出中国古代的教师素质曾经有过的高度，其中蕴含着丰富的教育管理思想，让我们深切地感受到，其实我们的很多的教育理念并没有如我们的想象一样超越了古人。
本文就《学记》对教师素质的要求，从以下三个方面阐述：

一、教师需具备一流的道德学识水准
《学记》为当时的国家设立了一个教学计划，提出了大学教育的学习内容和基本程序：“学校里每年招收学生入学，每隔一年对学生考查一次。第一年考查学生断句分章等基本阅读能力的情况，第三年考查学生是否专心学习和亲近同学，第五年考查学生是否在广博的学习和亲近老师，第七年考查学生讨论学业是非和识别朋友的能力，这一阶段学习合格叫做小成。第九年学生能举一反三，推论事理，并有坚强的信念，不违背老师的教诲，达到这一阶段的学习标准叫做大成。”《学记》以“知类通达”为学习的最高目标，照后世著名学者王夫之的解释，就是“通所知以达于行”，这对“大学”毕业生的要求极高，《学记》还认为：“只有这样培养出来的人，才能教化百姓，移风易俗，周围的人能心悦诚服，远方的人也会来归顺他。”通过这样长期的大学教育培养的人才，道德学识水准已达到了理想化的程度，可以想见，作为执掌当时的最高等教育并由君王认真考察挑选的教师，当然需具备更高的道德学识水准，具有在当时国家级的可比性。我们知道，先秦时期教育并不普及，名师如孔子，亦有“弟子三千，贤人七十二”之说，成才率似乎也不高，而其中“可以为师”的好象没有几个人，汉代专置五经博士，由他们任大学教师之职，道德学识水准要求极高，选拔也极严，全国仅十余人。《学记》还这样描述了古代君王对教师师德的敬重：“古代君王以选择教师为首要任务。”“在教育工作中，尊敬教师是难能可贵的。尊敬教师才能重视他传授的道。在上的君王能尊师重道，百姓才能专心求学。根据礼制，教师被天子召见，可以免去朝见君王的礼节，这就是为了表示尊师重道的缘故。”“大学开学的时候，天子或官吏穿着礼服，备有祭菜来祭祀先哲，表示尊师重道。”应当说，在当时的社会体制下，教师的社会地位是极为崇高的，很多方面甚至于已经超过了当时的政府官吏。这当然与教师所具备的道德学识水准紧密相关。

二、教师需具备高超的教育教学水平
一流的道德学识水准并非作为教师的唯一条件，《学记》还要求教师具备高超的教育教学水平。《学记》论述了很多的教育教学原则和方法，为现代的教育学留下了极为宝贵的财富，诸如“预”的原则，及时施教的原则，循序渐进的原则，启发性原则，“相观而善”的原则等等，其思想的精华至今为教育工作者广泛运用，这里暂不展开论述。我们只就古代教师素质来看，会发现《学记》对教师教育教学水平也有极高的要求，具体地说《学记》要求称职的教师不仅掌握这些教学的基本原则，还要能根据这种原则而实施自己的教学。《学记》对教师的素质提出了很高的要求。为保证教师素质，《学记》首先要求教师必须有真才实学，“ 单靠死记一些零碎的知识，不能作个好教师，一定要有渊博的知识，随时准备根据学生的提问并给以圆满的回答才行。”此外还必须教学有方：“诱导而不强牵；劝勉而不强制；指导学习的门径，而不把答案直接告诉学生。”另外要有进取心：“通过学习才能知道自己的不足，通过教人才能感到困惑。知道自己学业的不足，才能反过来严格要求自己；感到困惑然后才能不倦的钻研。”这些要求，在当时比较落后的社会生产力水平的情况下提出来的，体现了超越时代的先进性，到现在仍然焕发智慧与理性的光彩。《学记》认为教师教学的基本特点是要善于启发诱导，指出：“能博喻，然后能为师。”只有善于多方启发诱导的人才能当教师。这里的“博喻”很不容易做到，现代的教师在课堂上对所教学科能随心所欲、旁征博引的并能恰到好处地完成教学任务的教师也是不多见的，可见《学记》要求古代教师教学水平达到的高度。《学记》要求教师在教学过程中要“时观而弗语”、“开而弗达。”就是说教师对学生的学习经常加以检查指点，启发诱导，但不要灌输，不要包办代替，要充分调动学生的积极性，激发学生积极思维，使学生融会贯通地掌握知识。《学记》还认为“好的教师不仅给人以知识，还要诱导学生自觉地跟着他学。教师讲课，要简单明确，精练而完善，举例不多，但能说明问题。”这些意见对现代教师的教学仍然有很好的借鉴意义。《学记》对不合格的教师，有如下阐述：“今天的教师，单靠朗诵课文，大量灌输，一味赶进度，而不顾学生的接受能力，致使他们不能安下心来求学。不能因材施教，不能使学生的才能得到充分的发展。教学的方法违背了教学的原则，提出的要求不合学生的实际。”并指出了所带来的严重后果：“这样，学生就会痛恶他的学业，并怨恨他的老师，苦于学业的艰难，而不懂得它的好处。即使学习结业，他所学的东西必然忘得快，教学的目的也就达不到，其原因就在这里。 ”《学记》指出了当时教学上存在的只注意背诵、满堂灌、满堂问、只赶进度，而忽视启发诱导，不调动学生的积极性，不注意因材施教等不良的现象，“这在世界教育史上也是领先的。”笔者从事中学语文教学多年，多年来此类型的教师还是随处可见，两千多年后以《学记》的语句来形容当代的一些教师的教学行为，似乎无须作多大的改动。

三、教师应掌握学生的学习心理
《学记》指出：“学生在学习上有四种过失，是施教的人必须要了解的：人们学习失败的原因，或者是因为贪多，或者是知识面偏窄，或者是态度轻率，或者是畏难中止。这四点，是由于学生的不同心理和才智所引起的。教师懂得受教育者的不同心理特点，才能帮助学生克服缺点。教育的作用，就是使受教育者能发挥其优点并克服其缺点。 ”在这里，《学记》把学生在学习上容易犯的毛病归纳为四种：贪多务得、孤陋寡闻、掉以轻心、遇难则退。这四种毛病，因人而异。《学记》认为教师要纠正他们的错误，必须掌握他们的学习心理。《学记》还认为，教师应该知道：“错误出现了再去禁止，就有坚固不易攻破的趋势；放过了学习时机，事后补救，尽管勤苦努力，也较难成功；施教者杂乱无章而不按规律办事，打乱了条理，就不可收拾；自己一个人瞑思苦想，不与友人讨论，就会形成学识浅薄，见闻不广；与不正派的朋友来往，必然会违逆老师的教导；从事一些不正经的交谈，必然荒废正课学习。这六点，是教学失败的原因。” 教师还应该知道：“会学习的人，能使教师费力不大而效果好，并能感激教师；不会学习的人，即使老师很勤苦而自己收效甚少，还要埋怨教师。会提问的人，象木工砍木头，先从容易的地方着手，再砍坚硬的节疤一样，（先问容易的问题，再问难题），这样，问题就会容易解决；不会提问题的人却与此相反。会对待提问的人，要回答得有针对性，象撞钟一样，用力小，钟声则小，用力大，钟声则大，从容地响，让别人把问题说完再慢慢回答；不会回答问题的恰巧与此相反。”以上的精辟论述，都对教师提出了应掌握学生的学习心理的要求，可以说这些要求已经超越了历史和时代，到如今依然实实在在，得到当代教育工作者的认同。《学记》这些关于教师素质的见解和主张，是针对两千年前的社会发展情况来谈的，在当时非常先进，到现在则太过简陋，教育事业的发展，使得现代教师面临的教学形势和任务已经完全不同，科学的教育管理对教师也有了更新的要求，但联系今天学校的教学情况，我们从《学记》的论述中，看我国古代对教师素质的要求，依然能得到深刻的启迪。

引用文献：
《礼记.学记》

『贰』 教师激励应遵循哪些原则

转载以下资料，仅供参考：
在《学校管理理论与实践》一书中，第四章学校管理的程序和方法 第三节 学校管理方法 三、注重激励的方法中介绍几种激励教师方面的理论，对教师激励的原则并没有专门的论述。
关于“教师激励应遵循哪些原则”许多学者和专家有不同的观点，例如：
♣1994年第五期《北京教育》梁茂生的《激励教师成就需要的理论原则 》一文中，对教师激励的原则进行论述，该文认为教师激励的原则包括：“1、遵循‘第一’需要的原则；2、遵循优势需要的主导作用原则；3、遵循需要与行为之间的主观调节原则；4、遵循公平原则；5、遵循以正强化为主的原则。
♣《教育激励理论探讨》一文认为教师的激励原则有：
目的性原则。教育激励有很强的目的性，无论教师还是家长等，激励学生都要有明确的目标，总是围绕实现某个总目标和几个长远目标进行一系列激励活动。当然，更多的是为实观某一近期的具体的目标而激励学生。无论正激励，还是负激励，都是有目的的、都是想实现某一愿望，无目的的激励是盲目的，也是无意义的。
针对性原则。教育激励有很强的针对性，不会是笼统的、模糊的。激励的对象应该十分明确，对不同年龄、不同年级的学生的激励不会完全一样。即使是对同类学生进行激励，也要因人而异。有的激励是针对思想品德教育的，有的激励是针对某一学科学习的，有的则是为培养学生的某种能力的，有的负激励则是矫正某位学生的某一不良行为的。针对性强的激励往往比较容易见效，激励的方式方法要运用恰当。
及时性原则。运用教育激励一定要及时，越及时效果越好。及时的程度与学生的年龄成反比例关系，即年龄越小激励越要及时。当然，对中学生、大学生的激励也要及时。学生课堂回答得好，老师应随口赞扬，不要等到明天再表扬；当天某同学做了好事当天就表扬；某同学某科学习成绩一直不好，这次考试进步了，应马上表扬鼓励他；家长承诺小孩子某件事情完成得好就给奖励，也应及时兑现。若言而无信，或迟迟不兑现，以后的激励就不灵了。
有效性原则。实施激励者应注意收集反馈的信息，某种激励实施后，到底效果如何，一定要关心实际效果，要关注、重视激励的有效性，不该表扬的表扬了，不该批评的批评了，都会适得其反，挫伤学生的积极性，尤其是负激励，一定要慎用。从我们问卷调查和收集到的大量案例来看，不少负激励不仅无效，而且还有负作用，有的甚至使学生丧失自信心、自尊心，加速向教师和家长所期望的相反的方向发展。教育激励的有效性原则很重要，这一点应引起教师和家长的足够重视。
整体性原则。教育学生是复杂的系统工程，教育激励活动也是一个很复杂的整体。建立教育激励机制时，要遵循整体性原则，从全局出发，不能头疼医头，脚痛医脚，不能光治标，要治本，从根本上解决问题，整个激励活动要协调一致，认识要统一，措施要得力，方法要得当，尤其不能相互矛盾。比如对学生创新精神和创新能力的培养，不能张老师主张要创新，鼓励创新，而李老师反对学生创新，认为这是跟风赶时髦，结果弄得学生无所适从。又如对学生搞小发明小创造，不能王老师大力提倡，积极支持，而刘老师又说这是“小儿科”，搞小发明会因小失大，会耽误主考课程，两者激励的方向、目标不一致，会使学生茫然不知所措。
♣《学校管理中运用激励的理性思考》一文认为教师激励的原则有：
（1）行为强化原则。我们知道需要产生动机，动机引起行为，当人的行为结果有利于集体，并得到组织的赞扬、奖赏和肯定时，这样的行为就会重复出现，同时也就起到了强化、激励的作用。这里的行为指向虽然没有变，但对其的强化起到了对积极性的保护与维持功用，在此基础上，顺应教职工个体的良好心态，渐次提出适度的工作要求，可较好地激发他们工作的钻研与创造的热情。
（2）需要分层原则。美国人本主义的心理学家马洛斯的需要层次理论表明，人类的基本需要是由低级到高级，以层次形式出现的，某一层次的需要得到相对满足时，较高一级的层次需要就成为新的激励因素。所以，管理者，不仅要对教职工需要特点与相对优势要进行个别了解与把握外，而且要按照管理目标对教职工的需要合理性，合乎于管理的程度进行认真的研究，以便采取有针对性的激励措施。
（3）目标挑战原则。每一位教职工尤其是青年教师都有被认可、被赞扬的愿望，当他们的成就感被充分激发的时候，他们对事业的追求必将是自发的、自觉的，并不再以谋生的态度对待工作。然而这种成就感主要还是来自于可测的、有形的目标。因此，激励的目标应尽可能明确，并具有可操作性的规范和标准，尤其与具体的人相关时，应具体化，这种具体化可按最近发展区理论，使目标具有一定的挑战性，但这种挑战性又不是高不可攀，从而提高目标激励的效果。
（4）归因慎重原则。一般说来，被管理者对管理者关于自己工作成功和失败的原因归结倾向是十分看重的，所以管理者如果把管理者工作成功的原因归结于努力与机遇等因素，那么被管理者往往感到自己的能力没有得到肯定，从而无助于提高人的工作积极性。因此，学校领导对教职工的工作成败与工作行为的原因归结因持慎重的态度，不能轻易地归结于能力、学术水平等比较稳定的，内在的以及不可控制的因素。
（5）参与合作原则。客观上，人有参与的需要。在集体的目标，规章制度制定的过程中，管理者真诚邀请被管理者一道合作研究，可拉近教职工与校长的心理距离，会使更多的教职工体检理解目标与制度制定的背景、依据及可操作性与可实现性。虽然合作讨论的结果由校长宣布，但所有的教职工将会愉快地完成目标、执行制度，尤其对具有挑战性的目标任务，最易于采取参与合作方法，有助于教职工更全面和深刻地把握完成任务应采取的措施，从而激发人完成任务的积极性与创造性。
（6）情感注入原则。在任何一种工作中，尤其是在教学工作中，具有良好的情绪是特别重要的。事实上，教师情绪好就能灵活机动、与人为善，精神饱满，上出合乎要求的、有趣的课；教师情绪不好，就会失去语言能力，工作的热情会大大降低。虽然影响教师情绪的因素是多方面的，但学校领导者首先要意识到校内无小事，再细小的事也是大事，所以要注意加强与教师的情感交流，尝试换位体验教师工作的甘苦，真诚倾听教师的呼声，在校内形成关心人，团结人，同志式的氛围。这样不仅可使教职工保持良好的工作情绪，而且更能激发教职工创造性地开展工作的热情。由于激励因素不是单一存在的。因此，实行激励措施应遵循的原则也不仅限于这几方面，也不能单纯地遵循上述某一原则，应综合地加以运用。
《情感激励与师资队伍建设研究》一文认为：教师激励的原则有：情（1）准确地把握激励时机——适时性原则
从某种角度来看，激励原则如同化学实验中的催化剂，要根据具体情况决定采用时间。在学校管理实际中，并不存在一种绝对有效的、时时适宜的激励时机，激励时机的选择是因人、因时制宜的。从事学校管理的领导者，应根据具体客观条件，灵活地选择激励的时机或采用综合激励的形式，以有效地发挥激励的作用。激励原则在不同时间运用，其作用与效果有显然不同的。根据时间上的快慢差异，激励时机分为及时激励和延时激励。根据时间间隔，可分为规则激励与不规则激励；根据工作周期可分为期前激励、期中激励和期末激励。比如在学期初，领导可以表扬一些在上学年中教育、教学成绩优秀的教师，在学期末当然要总结表扬一批先进。在学期中间，只要教师在某些方面取得成绩，都应及时表扬和奖励。这种表扬和奖励，激励的不仅仅是本人，更是为其他教师树立榜样，以此充分激发和调动广大教师的工作激情。
（2）相应采取激励频率——频率性原则
激励频率是指在一定时间进行激励的次数，它一般以一个工作学习周期为时间单位的。激励频率与激励效果之间并不是简单的正比关系，在某些特殊条件下，两者很可能成反比关系。因此，只有区分不同情况，采取相应的激励频率，才能有效发挥激励作用。激励频率的选择受到多种主、客观因素的制约，包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的自身素质、工作学习状况及人际关系等。一般来说，如果工作学习性质比较复杂，任务比较繁重，激励频率应相应提高。反之，则相反。对于目标任务比较明确，短期见效的工作，激励频率应当高。反之，则相反。在具体的学校管理中，学校管理者应做到具体情况具体分析，恰如其分地把握激励频率。
（3）恰当地运用激励程度——适度性原则
激励程度是激励机制的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的联系。所谓激励程度，是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。能否恰当地掌握激励程度，将直接影响激励作用的发挥：过量激励和不足量激励不但起不到激励的应有作用，甚至会适得其反，造成对工作积极性的挫伤。在学校管理过程中，如果设定的激励程度偏低，就会使被激励者产生不满足感、失落感，从而丧失继续前进的动力；如果设定的激励程度偏高，则会使被激励者产生过分满足感，感到轻而易举，也会丧失上升的动力。所以，学校管理者恰如其分地从量上把握激励。激励程度要适中，超过了一定的限度或不到一定程度，激励的作用就不能得到充分的发挥。
（4）正确地确定激励方向——方向性原则
所谓激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励。它对激励的效果具有显著的影响作用。根据美国心理学家马斯洛的需要层次理论，人的行为动机起源于五种需要，即：生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。人的需要并不是一成不变的，它是一个由低到高的发展过程，但这一过程并不是一种间断的阶梯式的跳跃，而是一种连续的、波浪式的演进。不同的需要通常是同时并存的，但在不同时期，各种需要的刺激作用也是不同的，总存在一种起最大刺激作用的优势需要。一般来说，当较低层次的需要相对得到满足以后，较高层次的优势需要才会出现。这一理论表明，激励方向选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系，当某一层次的优势需要基本得到满足时，激励的作用就难以继续保持，只有把激励方向转移到满足更高层次的优势需要，才能更有效地达到激励的目的。需要指出的是，激励方向选择是以优势需要的发现为其前提条件的。因此，管理者在管理实践中要努力发现不同阶段的优势需要，正确区分个体优势需要与群体优势需要，以提高激励的效果。激励的方式多种多样，除了传统的物质激励和精神激励，还有情感激励、公平激励、期望激励、民主激励等。而我们认为：情感激励对促进师资队伍建设将起积极作用。
《激励的一般原则》一文认为激励的原则有：“目标结合的原则；物质激励与精神激励相结合的原则；外激与内激相结合的原则；正激与负激相结合的原则；按需激励的原则；民主公正原则。”
《激励的原则》一文认为激励的原则有：
□ 实事求是原则
企业领导激励操作的过程，就是根据客观实际需要，施以相应刺激和鼓励，从而调动人们的积极性，达到激励的效果。这要求企业领导坚持实事求是的原则，不断满足和引导人们的实际需要。人的需要是一个多层次的、复杂的网络体系。根据不同的标准，人们对它进行描述并分类，但就其最一般本质而言，它是人为了生存和发展对外界对象的一种依赖关系。人有物质生活需要和精神生活需要，前者所表现的是人对自然界的一种依赖关系，后者能表现的是人类社会生活中个体对群体的一种依赖关系。个体的需要越多、越丰富，固然表明他自身越发展，但也表明他对外界对象的依赖性越强。从根本上讲，人的任何需要都是“社会创造的需要，需要只有进入“社会创造”范围，才能真正成为人的实际需要。例如，人类的祖先最初穿上衣服是出于生理上御寒的需要，树叶和兽皮成为原始社会的御寒遮盖之物，那么现在人们的服饰发生了很大的变化，可谓绚丽灿烂、多姿多彩，这些变化的每个方面无不是“社会创造”的。人的需要，怎样得到满足？这始终是一个具体的历史的过程。一方面，它同一定的生产和再生产的过程密不可分。如果从需要为生产提供行为动机这一角度来看，那么需要的满足是先行的；如果从生产为需要提供现实物来看，那么生产又是先行的，两者之间互为条件。另一方面，任何生产都是在一定生产关系中进行的。人类的生产和再生产过程也是一个人们的社会关系的生产和再生产过程。所以，一说到需要的满足，就只能是在一定社会关系下产生和满足的需要。正因为如此，需要满足的方式也必然是一种具体的社会历史的方式。企业领导的激励操作只有符合社会生产方式发展的客观要求，反映人们的社会关系的历史趋势，才能真正既肯定和满足人的合理需要，又调整和规范这种需要，使其朝着正确的方向发展，成为促进人的发展的必要的社会形式。也只有这种激励，才具有合理性、现实性和科学性。
□ 适时适度原则
任何事物都有质的规定性和量的规定性，而“度”是质与量的统一，是一定事物保持自己质的数量界限。在事物的质所能容纳的量的活动范围内，能够恰如其分地体现和最好地满足人们实际需要的量，即最佳适度量。企业领导在激励操作过程中，必须掌握适时适度原则，追求最佳适度，也就是我们常说的“掌握火候”、“恰到好处”、“注意分寸”等。例如，尊重职工的自尊，从正反两方面鼓励他们，让他们看到自己的重要性，并在他们表现良好时给予鼓励，这些都是很重要的。不过虽然不吝于夸奖下级，却绝不能让他们陶醉于荣誉里，也绝不让他们觉得只要这一次表现得很好，就可以不必在乎以后的工作成绩。有时候你可以指出下级的一些小缺点，泼点冷水，要求他们达到更高的水平，借此鼓励他们更上一层楼。比如说某同志犯错误，他已有所认识，企业领导如能对其正确地批评鼓励，他就会顺利地检查改正，发挥自己的积极作用。假如企业领导对他批评激励不当，分寸注意不够，“火候”没把握住，要么无限上纲，使其无法接受；要么轻描淡写，使之不能引以为训，都不能达到批评激励的目的。企业领导在激励操作过程中，要想做到掌握分寸，恰到好处，必须善于捕捉时机。社会进程中普遍存在着某种“时机”。古人曰：“机不可失，时不再来”。敏税地觉察、巧妙地运用“时机”，进行激励操作，往往能收到事半功倍之效；否则，反应迟缓，优柔寡断，将会错失良机，起不到激发人们积极性的作用。心理学研究表明，人的情绪有肯定和否定的两极性，并且都有一定发生、发展的过程。把握激励的时机，就是企业领导充分利用人们处于积极情绪状态下的时机，运用适当的激励方式和手段，使其内心的消极情绪转化为积极情绪，并努力将其积极的情绪转化为行动，实现其预定的控制目标。根据对一些企业领导激励操作成功的案例分析，以下时期是激励操作的最佳时机：（1）面临新的组织环境时。管理心理学认为，组织环境的不同，往往影响或决定人们行为的不同。实践表明，即使一个较为落后的人，当他面临一种新的组织环境时，也最容易唤起他的自尊心，使其自我鞭策：“要做出一个好样子，给企业领导和群众留下一个好印象。”在这种心理状态下，企业领导及时的激励控制最容易收到良好效果。（2）对过错有悔过之意时。人非圣贤，孰能无过？过错之后，在内、外因素影响下，多数人迟早都会有悔过之意。企业领导应善于发现这种悔过的任何微小症状，因势利导，对其进行定向激励。（3）处于某种生理或心理困境时。人生不可能一帆风顺。工作的困难、事业的挫折、灾害的侵袭、生活的艰辛、生理上的病残等等，都会使人陷人心理或生理上的困境。处于这种困境中的人，犹如掉进陷井一样，会顿生一种获得理解或帮助的强烈期待。企业领导如果及时表现出关切和理解，尽己所能帮助排忧解难，就能产生最佳的激励控制效果。古人云：“受人一餐，终生相报”、“滴水之恩当涌泉相报”，就是这个道理。（4）对某种需求有着强烈愿望时。需求是人们从事一切社会活动的内驱力，它在很大程度上决定人们的行为动力和行为选择，实表明，当人们对学历、经济利益、婚姻、住房、职业、业务提高等存在某种程度的需求时，他们内心就会产生相应的愿望，并且力图使之成为现实。在这种情况下，企业领导应不失时机地关心上述合情合理的需求，努力创造条件全部或部分地解决问题，就能有效地保持人们的工作热情，防止各种牢骚的出现。（5）在物质或精神方面得到某种程度的满足时。实践表明，人们在物质或精神方面得到一定满足，就会表现出积极的情绪，心态会变得更加宽容和友好。在这种情况下，对其施之激励控制，被领导者容易接受企业领导的意志。（6）“举棋不定”时。一个人的行为选择，往往受各种因素、各方力量的制约和影响。在上与下、进与退、争与让、公与私之间，许多人都面临艰
难的抉择，常处于犹豫不决、举棋不定状态。在这种情况下，人们最需要一种新的力量，也最容易受这种力量的控制。这也是激励控制大显身手的最佳时机。掌握激励控制的最佳时机，是激励控制艺术的内在要求。选择最佳时机对被领导者实行激励控制，多能收到事半功倍的效果。但事物总是不断运动并发展变化的，上述这些时机也不是静止的，必须及时抓住并巧妙地运用，不然就会坐失良机。我们常说的“事后诸葛亮”、“马后炮”，就是说有些好的激励方式、手段和途径，失去了时机，再好也没什么用处，所谓“机不可失，时不再来”。因此，企业领导实施激励操作时，必须注意讲究以下三性：一是真诚性，做到真心诚意地对待人；二是敏感性，做到察言观色，处处留心；三是持久性，做到跟踪激励，持之以恒。
□ 公平合理原则
人们的工作动机和积极性，既受他所得的绝对报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响。当个体把他的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较时，如果比较相等，则认为公平合理并感到满意，从而心情舒畅，努力工作；否则就会感到不公平、不合理，从而影响工作情绪。
公平合理的原则，要求企业领导必须对下属的贡献（所有投入）给予恰如其分的确认。如有不恰当之处，就会使下属有不公正的感觉。另一方面是下属个性接受的各种东西——交换关系的结果即报酬，也必须得到个人的承认。一个人在评价自己所得报酬是否公平时所用的标准是什么？在一般情况下是以同事、同行、亲友、邻居等作为参照系，也可用自己做过的工作或担任过的角色参考依据。那么什么情况下人们会感到不公平呢？（1）成果与投入在相当程度上偏离了上述参照系的比率，觉得自己在工作上的投入与自己从工作得到的结果上相比较，两者不相称。（2）认为自己比别人干得多，却和别人得到同样的报酬甚至比别人得到的少。造成不公平感觉的原因主要有：一是企业领导的官僚主义和不正之风；二是人们在心理上往往有这样一种倾向，即对绩效估价过低，报酬估价过高；三是有些人存在嫉妒心理，有“红眼病”；四是少数人错误地认为，公平就是平均主义。在一般情况下，人们对工作报酬不满意，而他们又认为这是由于不公正造成的，结果是：谋求更多的工资报酬；减低工作的兴趣和积极性。问题如果不能得到解决，就会出现职业流动，有人甚至出工不出力，消极怠工。比如说由于出租汽车公司、宾馆饭店对小汽车实行承包，使小车司机收入有了较大幅度提高，相比之下，公共汽车司机的工作条件差、工资收入低，他们会感到自己投入的劳动与得到的奖酬之比远远低于参照系——小车司机。公共汽车司机则会采取相应的平衡措施，如有人想“跳槽”，有人对乘客不礼貌，有人拖延出车时间，使城市交通问题更加严重。
□ 有益性原则
激励是对人们良好行为或成果的积极肯定的信息反馈，其目的在于促使人们保持和增强这种行为，加快人的自我发展和完善，为社会创造出更大的效益。激励的这一规定性决定了其有益性，有益性表现在两方面：其一是表现在激励前（考核奖励对象）；其二表现在奖励后（检查激励效果）。这两者应该是统一的、全面的。时代是在不断向前发展的，根据变化情况，不断修改、调整奖励标准，以保持连续不断的有益性是明智之举。如1982 年国务院颁布的《合理化建议和技术改进奖励条例》对于改善经营管理、推动技术进步和促进国民经济的发展，起到积极作用。但是，随着经济体制改革和科技体制改革的不断深入，原条件中规定的部分内容不能适应形势发展的要求，激励的有益性程度下降。为此，国务院1986 年对该条例作了重要修改，增加了改善经营管理、推广应用科技成果方面的内容，拓宽了合理化建议的领域；适当增加了每个等级的奖励水平，增加了以酌情奖励作为技术储备的建设项目；增加了群众监督的规定等。奖励的有益性另一个重要方面，就是检查奖励后的效果。奖励是一个封闭的控制系统，应该具有“双向通讯”的特征，即既要发布指令信息（激励），又要接受反馈信息（激励后果）。通过信息的反馈检查和调节激励是十分重要的。我们经常在激励实际过程中遇到这种情况，激励对象的确定是正确的，但由于被激励者所处环境不同，会产生不同的效果。有的起到积极鼓励作用，有的则增加了集体内部成员之间的矛盾，产生了消极作用。如果我们注意接收激励的反馈信息，事先做好集体成员的思想工作或改变激励的方式和内容，就有可能保证激励前后效益一致性，真正使激励发挥全面的连续的积极作用。
□ 物质激励和精神激励相结合的原则
为了搞好激励，必须充分认识和重视执行物质激励和精神激励，同时要将两者有机地结合起来。为此，要注意以下几个问题：（1）物质激励和精神激励各有侧重，应因时、因事、因人制宜。在两种激励结合时，必有主有辅，对此，要灵活掌握，不可机械地、固定地予以规定。精神激励是一种高层次激励，能起到平衡的作用，控制和调节人们对物质的追求。当一个人思想觉悟、道德修养水平较高时，他在精神激励的激励下，可以放弃自己对某些物质利益的追求或为了某种需要将物质奖励让于他人。但是，一般情况下，对大多数人来说，如不满足他们最基本的物质需要，仅靠精神激励是难以调动其持久旺盛的积极性的。这时，物质生活的改善，物质激励的施行就显得尤为重要了。人们参加社会实践的时间、地点、活动内容是千差万别的，各人的思想道德水平也是变化多样的，要根据这种运动变化的复杂情况，搞好两种奖励的结合，并各有侧重，切忌“单打一”。比如说，“本田”公司非常注意发挥每个人的积极性，他们设立了物质奖和精神奖，鼓励职员对车辆设计和制造提出改进意见，从而使职员对公司有着强烈的责任感。（2）注意人们对物质奖励和精神奖励的新要求，不断改变和发展激励的内容和形式。随着生产力的发展，人们的精神和物质需要标准越来越高，如果再用五六十年代的激励标准，发几元奖金，发个口杯、脸盆或发张奖状，出个光荣榜，显然不能满足人们的需求。在这里，既要注意防止人们的盲目攀比，追求高消费倾向，帮助人们正确评价奖励的价值，同时，又要在可能和允许的情况下，不断发展和丰富激励物，变换激励的形式，以提高激励的吸引力和促进力。（3）改变精神奖励颁发的单一性和照顾性，提高精神激励的效率。在分别执行物质激励和精神激励时，人们往往比较重视物质激励的内容和形式，使物质激励搞得较为丰富多彩；而实施精神激励时明显地表现出单一性和照顾性。如某些企业开展劳动竞争，对优质高产者予以物质激励是不含糊的，但对思想作风表现良好者的奖励却显得过于单薄，在光荣榜、纪念册上转悠，毫无新鲜感；有时，给予精神激励也仅仅是为了照顾那些未能获得物质奖的员工或单位，而且照顾面过宽。即使获得了精神激励，他们自己和周围人并不感到光荣，往往失去了精神激励的积极作用。
《激励的基本原则》一文认为激励的原则有：“目标结合原则；物质激励和精神激励相结合的原则；引导性原则；合理性原则；明确性原则；时效性原则；正激励与负激励相结合的原则；按需激励原则。”

『叁』 好教师追求的教育境界

读书的过程，其实就是将他人的经验和智慧，邀请到自己的经验之车中，产生新的联接的过程。我们常把书籍比喻成精神食粮，认真去读一本书，其实就是在吸收一种营养。 杨茂秀所著的《好老师是自己找的》一书，就是这样一本给了我很多营养、让我产生了很多联接的好书。 一、标准：得到学生认可 好教师不能光靠专家评定，还要看学生是否认可。和好教师在一起，学生会感到愉悦，会萌发很多话题和探索的欲望。 什么样的教师是“好教师”？对此的回答可以说是仁者见仁、智者见智。 现在风行于全国的“双名工程”，建立起了一套较为完整的名教师、名校长的选拔培养机制，给不少教师搭建了学习、锻炼的平台，其中的佼佼者最后还有可能荣获“特级教师”的荣誉称号。经由这样的机制培养出来的教师，自然被人们公认为“好教师”。 杨茂秀也有自己的观点：“真正的好老师，是学生自己找的；真正的好老师，不会告诉你他是你的老师。”前一句话告诉我们，所有的人、事、物，均有可能成为学生的好教师，“荒野或自然，真的是人类文明最好的老师”。一个教师是否是好教师，不是所谓的专家评定出来的，而要看学生是否认可。我们一直倡导教育要“以人为本”，其中最要紧的就是知道并理解学生的感受和体验。后一句话告诉我们，真正的好教师，应该是有耐心的，是有好行为的，是不断学习新东西的，是助学生成长的，是懂得反思自己的，是像朋友一样温暖的，也是融入自然的。他不会告诉学生自己有多么好，多么特别，但学生和他在一起就会感到愉悦，就会萌发很多的话题和无尽的探索欲望。 二、教学：唤醒学生的求知欲 唤醒学生的好奇心，就能够启发他们的心灵。好教师不会替学生学习，而是抓住时机去点燃学生智慧的火花。 在平常的教学中，人们津津乐道的好教师的教学，不外乎以下几个方面：对课程标准的把握——界定精准，重点突出；对教学内容的挖掘——鞭辟入里，入木三分；对教学流程的设计——环环相扣，跌宕起伏；对课堂气氛的调节——张弛有度，活泼有序；对学生学习的关注——体察入微，关怀备至……讲得清楚、听得明白、学得有趣、做得出来，是很多教师一直追求的教学境界。 杨茂秀告诉我们：“不要倚赖教人家很多东西来满足自己的虚荣心；唤醒人家的好奇，就足够去启发人的心灵。不要给人家太多东西，使人负担太重；只要一点点火花，如果有易燃的东西在旁边，就会烧起来。”皮亚杰也说：“把一样东西教给人家，有时是剥夺那个人自己发现那东西的机会。”一个好的教师，不能替学生去学习，而要给学生一点点的火花，让学生自己燃烧起来。这看上去容易，其实很难，首先要找到那“易燃的东西”，其次要有点火的火石，三是要把握点火的时机。 杨茂秀还告诉我们：“教学是一种艺术，这种艺术的最高境界是教学的人晓得如何把自己不会的教到他的学生会，而且学生又会回头来把他的老师教会；相对地，学生学会的不只是学习，也学会教学，而师生之间共同的特点是：都很会在适当的时机提出良好的问题。”好教师不是培养出来的，而是在课堂教学中摸爬滚打磨炼出来的。教师教导学生从不会到会的学习历程，就是自身素养提升的历程。而在这个过程中，学生也于无形之中获得了许多。这就是我们常说的“教学相长”。 德国哲学家海德格尔说：“最好的老师常常让学生觉得没有学到什么，而实际上老师却是在不知不觉中教会他的学生很多很多的东西。” 三、 阅读：提升自我的良方 校长不读书，带不出善于读书的教师群体；教师不读书，培养不出会读书的学生。 杨茂秀通过《好老师是自己找的》一书中的33篇文章，向读者介绍了古今中外好老师的故事。每一个故事都直指教师本身常遇到的教育困境，也重现了师生校园生活中所常看到的幕幕景象。作为一个教师，在读这些文章的时候，很容易联想到自己的经验，并在与之建立联接的过程中，对自己的经验进行重组，获得新的认识。 为什么这些故事易于触动心灵？除了杨秀茂一直潜心于儿童哲学，亲自给家长和孩子讲故事，寻找每个生命故事中的内在意义之外，通过读书、研究、写作来拓展自己的视野、提升故事的品质和感染力也是很重要的途径。虽然杨茂秀没有在本书中专门介绍自己的读书情况，但你只要在阅读中留意一下他随手拈来的作品和作者，就可以体悟到他在读书方面的努力了。仅在前10篇文章中，直接提到的书目就有陀思妥耶夫斯基的《卡拉马佐夫兄弟》、美国教师群体撰写的《教师的故事》、山姆·史沃普的《我是一支铅笔》、赫伯特·科尔的《我不要向你学！》、吴承恩的《西游记》、辛茜亚·劳伦斯的《All I see》、约翰·霍特的《孩子为何失败》以及雅克·卢梭的《爱弥儿》等，这还不包括他所介绍的各种诗文、音乐和美术作品。 对于教师来说，读书的重要性无论提到怎样的高度都是不过分的。阅读常常带来惊喜，它能使人产生顿悟，使困扰了自己很长时间的问题在瞬间得到解决；阅读必然伴随着对话，与作者的对话，与自己内心的对话。这种从外在到内心的通透的对话形式，常常可以产生新的体验，丰富自己的精神世界。阅读的过程就像打开一扇窗，以此拓展人们的视野，让人们去正确地认识自然、认识社会、认识世界，并在这其中逐渐学会正确地认识自己。 校长不读书，带不出善于读书的教师群体；教师不读书，培养不出会读书的学生。一个好教师一定是一个喜欢阅读、善于阅读的人。读书既是欣赏别人，也是在挖掘自己；读书可以使人的心灵不死，使人的思想永远鲜活。

『肆』 教师在教育中应采取怎样的方式

第一，抄传统观念袭和现代价值观念相结合。主张在无私奉献的前提下，索取自己的报酬，倡导奉献精神、公仆精神，弘扬共产主义思想品德。

第二，树立市场经济的法制观念和以诚实守信、公平竞争等态度才能在竞争中取胜的观念。

第三，加强学生的无产阶级世界观的教育，树立正确的人生观，突出爱国主义、集体主义、为人民服务的思想。帮助学生们从科学理论高度把握人生价值观的实质，培养学生的社会责任感。

『伍』 教师的专业发展包括哪几个方面

1，教师是一个多重角色的综合体。教师不仅是知识传授者，还是学生良好个性的塑造者；教师不仅是学生行为的榜样、示范者，还是学生潜能的开发者；教师不仅是学生班集体的领导者与管理者，还是学生的知己与朋友，教师不仅是施教者，还是教之规律的研究者。

教师不仅是关心学生身体发育、知识技能掌握、道德品行的“父母代言人”，还是关心学生心理健康、全面发展的“心理保健医生”。

2，教师应具备完善的知识结构。作为现代型教师，其知识结构应包括四种成分：本体性知识，即教师所具有的特定的学科知识；条件性知识，即教师所具有的关于教与学规律的知识；实践性知识，即教师所具有的课堂情景知识及与之相关的知识。

一般文化知识，即教师所具有的知识广度及兴趣专长。教师应具有现代的、开放的教育观念。

3，教师要树立远大的职业理想。职业理想是教师从事教育、教学工作的根本动力。审视名家名师，我们不难发现师爱荡漾，让每个学生都感受到自己对他们的关注与爱护，在事业上有立志成为教育家的志向是他们共同的人格特征。

4，教师要具有教育专长。专长或曰专业技能，是一种职业区别于其他职业的核心维度。随着现代社会分工的细化和专业化程度的提高，对教师教育、教学专长的要求也越来越高。

(5)教师的教育时机扩展阅读：

存在问题：

1，作为一种专门化的职业，教师专业化水平仍有待提高。

2，学历层次偏低。

3，断层现象严重。教师队伍的年龄结构是反映师资队伍质量的一个重要方面。

4，区域发展不平衡。由于经济发展或地理位置的差异，我国不同地区教育现状表现出很大差异。其中师资队伍差异是一个重要方面。

5，知识结构不尽合理。突出表现为本体性知识更新慢、条件性知识欠缺，实践性知识理论层次低、文化知识面不够开阔，尤为突出的是条件性知识的匮乏。

6，职业道德水平有待提高。具有高尚的师德是做一名人民教师的最基本的条件。

『陆』 教师的专业发展具有阶段性特征，因此教师在任教期间应接受什么教育

一，国外关于教师发展阶段特征的研究
教师专业发展阶段理论是建立在职业生涯发展研究与现论成果之上的。该理论研究的鼻祖美国学者富勒，其在1969年编制的《教师关注问卷》，成为教师发展理论研究的开始。此后，学者们纷纷将研究的目光转向教师发展的相关理论，相关研究成果陆续问世，使其成为世界教育界关注的热点问题。
（一）富勒的教师关注理论
20世纪60年代末、70年代初，富勒在德克萨斯大学奥斯汀校区从事职前师资课程的研究。她通过编制的“教师关注问卷”，从教师在不同发展阶段的关注内容出发，阐述了职前教师所经历的几个发展阶段以及教师在相应阶段有可能会表现出的一些主要特征。
1、任职前关注阶段
职前阶段的大学生只是想象中的教师，还沉浸在学生的角色中。他们仅仅关注自己对他们所观察到的班级，经常持批判的甚至是敌视的态度。
2. 早期求生阶段
教师主要关注的是自我胜任能力以及作为一名教师如何“生存”下来，关注班级的教学与管理，对教学内容的掌握和学校领导的评价、学生与同事的肯定、接纳等，这个阶段的压力很大。
3.关注教学情境阶段
教师既关注生存，又关心在目前教学情境对教学方法和材料等的限制下，如何顺利地完成教学任务，以及如何正确地掌握相应的教学技能。
4.关注学生阶段。
教师开始把学生作为关注的核心，关注他们的学习、生活和情感需要，以及如何通过教学更好地影响他们的成绩和表现。但是他们通常要在学会应付自己的生存需要后才能对学生的需要作出反应。
从富勒的理论中不难看出，这些未来的教师的关注内容是一个由自我关注、任务关注到影响关注的过程，这与教师的专业发展程度密切相关。在他们初次进人教师领域时，经历从学生角色到教师角色的转换。此时，学生处于相对被忽视的位置。因此，如何促进该阶段的教师对学生产生足够的关注成为促进他们专业发展的必要内容。
(二)伯顿的教师发展阶段论
20世纪70年代末、8o年代初，一些教师职业生涯周期框架在整合过去研究理论的基础上提了出来，其中伯顿从与小学教师访谈的记录数据与资料中，提出了教师发展的三阶段论，主要特征如下。
1.存活期
该阶段的教师从事教学才1年时间，他们关注的是班级控制、学科的教学、教学接纳感的提高和教学内容方面的适当性。
2..调整期
在进入教学第2--4年的时期，教师已经具有了一些经验，对教学相对来说也有所熟悉和了解，此时他们开始了解学生的复杂性并寻找新的教学技术以满足更广泛的需要。教师与学生的相处更加开放和真诚，并感觉到比以前更能满足学生的需要。
3.成熟期
在进入第5年或5年以上的教学时间后，教师们经验更加丰富，对教学活动驾轻就熟，并且对教学环境已有充分的了解和熟悉。他们关注学生需要的满足，重视与学生的关系。
伯顿的理论是围绕教学对教师的发展进行描述的。随着教师对教学的把握程度的增加，他们对学生的关注程度也不断加深、因此，教师在教学方面的成就感对于他们对学生的关注有着十分重要的影响，也可以说教学的成败在一定程度上影响教师与学生之间的关系。
（三)休伯曼的教师职业周期模式
休伯曼等人对教师职业周期的研究更加具体和细致化。他不仅将教师职业的发展周期作了阶段性的划分和研究，而且探索了每一阶段的发展主题，他并设有将发展主题强加给每一位教师，而是依照教师对发展主题的认识和理解不同，区分出不同的发展路线。因此，可以说休伯曼的理论更加详细和具有针对性，也更真实地反映了教师的实际发展路线。休伯曼将教师的职业生涯过程归纳为5个时期。
1.入职期
时间是入职的第1一3年，是“求生和发现期”。在这一时期，教师表现出对新职业的复杂感情，一方面是初为人师的积极热情，另一方面是面对新工作的无所适从，却又想尽快步入正轨而急切地希望获得教学的知识和技能。
2.稳定期
时间是工作后的第4一6年。这一时期教师逐渐适应了自己的工作，并且能够比较自 如地驾驭课堂教学，初步形成了自己的教学风格，入职时的压力和不适已经消失，教师此时 已经能够比较轻松、自信地面对自己的工作，同时要求自己在教学技能等方面进行不断地 改进与提高。
3，实验和歧变期
时间是工作后的第7一25年。该阶段是教师职业生涯道路上的转变期。教师的转变有两个方向：随着知识和阅历的增加，教师开始对自己及学校的各项工作大胆地进行求新和力求改革，在教学材料、评价方法等方面进行教改实验，关注学校发展，对学校组织和管理中的漏洞进行批评和指正，不断地对职业和自我进行挑战;另一方面，单调乏味的教学轮回使教师对自己的职业产生了倦怠感，对是否要继续执教产生动摇，因此开始对目前从事的工作进行新的评估。
4.平静和保守期
时间在从教的第26~33年左右。经过对教学和学校的激烈改造或是对教师职业的反思和重估，教师的工作进人了平静发展阶段。此时他们已经拥有丰富的经验和技巧来应对教师工作，但同时也失去了专业发展的热情和动力，因此教师的志向水平开始下降，教师的工作也变得较为保守。
5.退出教职期
时间是教师工作的第34年以后，教师的职业生涯步入了逐步终结的阶段。
二、国内关于教师发展阶段特征的研究
北京钟祖荣等人从最能反映教师成长变化的两个指标(教师的素质和工作成绩)这一基点出发，认为教师的成长大致要经过准备期、适应期、发展期、创造期四个阶段，而每个阶段结束时的教师可以分别称为新任教师、合格教师、骨干教师、专家教师(学科带头人、特级教师等)。
(1))准备期。指教师从事教育工作以前的阶段，是接受教育和学习的阶段。
(2)适应期。教师走上工作岗位，由没有实践体验到初步适应教育教学工作，具备最基本、最起码的教育教学能力和其他素质的阶段。其周期大体上为1一3年。
(3))发展期。是教师在初步适应教育教学工作后，继续在教育教学实践中锻炼自己的教育教学能力和素质，使之达到熟练程度的时期。教师在这一时期的素质特点是:教学工作日趋熟练;素质发展日趋全面;教育工作重心由“自己做好”转向关心学生。教师度过这一阶段的时间差别较大，成长速度较快的需要3一7年，也就是工作以后的4一10年。有些教师则一生都在这个阶段中度过。
(4))创造期。是教师开始由固定的常规的自动化的工作，进人开始探索和创新的时期，是教师形成自己的独到见解和教学风格的时期。具有强烈的创新意识、科研能力明显提高、理论水平大幅度提高等，是这一阶段的显著特点。骨干教师要成长为专家教师需要经历长时期的积累。对特级教师的调查表明，从走上工作岗位，到对教育向题有比较系统的见解，取得较多的研究成果和实践成果，需要16一25年的时间。
北京教育学院邵宝祥主持的全国教育科学“九五”规划教育部重点课题，在研究中发现教师专业发展的关键是教师教育教学能力的发展。他们将教师专业的发展过程分为四个阶段。
第一，适应阶段。从教1一2年内，初为人师，坏境全新，课堂实际与师范教育所学理论反差较大，对新教师来说，最重要的是如何通过教育实践，尽快完成理论与实际的初步结合，初步形成自己的教学实践技能和技巧，使自己适应课堂教学工作的基本需要。这时教师要实现两个转变:一是由师范生向教师的角色的转变，二是教学知识向教学能力的转变。
第二，成长阶段、从教3一8年之间，是教师教育教学#9力发展最迅速的段。教师对教育教学工作已有较多的成功与失败的体验，已获得初步的教育教学经验、，已掌握了各种教育教学技能，已经与学生建立起了感情的纽带，逐步达到了称职教师的标准。
第三，称职阶段，又称为高原阶段。进人这一阶段，一般是35岁以后。在这一阶段，教师己基本上适应教育教学的需要，能驾驭班级、课堂，业务水平、自信心、外部的评价都达到较高水平。但是，相当多的教师的教育教学能力发展在这一时期开始缓慢下来，一部分教师甚至出现了停滞，定型为“教书匠”，他们由于个人抱负:意志品质、教育观念、知识结构以及种种的外部条件的制约终究未能冲出高原阶段，而对另一部分教师来说，通过个人持续不断的努力，以及外部积极因素的作用，就会突破“高原现象”，其教育教学能力会获得新的发展。.
第四，成熟阶段。在这一阶段，教师的知识、能力结构将经历重大改造，认知、情感、人格等全面升华，形成了自己教育教学的独特风格和特色，成为骨干教师、学科带头人，甚至对教育教学理论某些方面有所发现、有所创造，成为专家型教师、学者型教师。
此外，有人还提出教师专业发展分为七个阶段。
第一阶段，专业预备期。主要指教师职前教育阶段，“教师”接受师范学院、师范大学或综合性大学教育学院等机构的培养。
第二阶段，专业形成期。教师从教的第1年，可能持续到第2年。开始形成简单的教育观念，并初步了解实际的教育教学工作，努力适应以求得生存。
第三阶段，专业成长期。教师增加了对教学的认识和经验，开始形成自己的教学风格和教学模式，对教育工作产生了较强的使命感。
第四阶段，专业高原期。由于长年累月固定的教学程式或一成不变的教育教学情境，及年龄增长、性格变化、掌握了工作相关的所有技能和信息及家庭生活稳定等个人因素，使得一些教师可能觉得自己的技能和绩效都停滞不前了，从而丧失了晋升的能力和动机，并对工作逐渐丧失了激情，整个工作陷入一种僵持状态；一些教师产生职业倦怠感、挫折感甚至无力感，处于消极状态中。
第五阶段，专业更新期。教师在教育管理部门的支持、鼓励下参加在职继续教育，或经过自我心理调适，开始思考和检讨已有的教育理念和方法，开始走出上一阶段形成的固定教学程式，能灵活自如地应用各种教学技能并组合成新的教学方式，发展更加实用和自主的教育方法。
第六阶段，专业成熟期。教师在努力钻研业务和开展科研中，结合自身特点和教育发展要求，逐步发展新的教学技能和教育思想，形成独特的教育教学模式，成为专家型教师。教师专业达到了成熟状态，体验到了教育教学的幸福感，追求一种教学境界。
第七阶段，专业退化期。年届退休的教师离开工作岗位。
上述这些关于教师专业发展阶段的理论，虽然还有种种不足，如有的经验性的描述多于实证性的研究，有的只是从一个视角或侧面来研究显得有些单薄，有的过分看重教龄、环境等外在因素而对教师主体的根本作用强调不够，有的过于注重突发事件的影响而对常态教育生活关注不够具体细致等，但这些理论仍会给我们许多有益而深刻的启迪。
三、启示与思考
教师专业发展阶段理论，给我们的启发是多方面的。如果从一线教师和学校管理者的角度来看，我们认为下列几点需要特别注意。
(一)树立自主发展意识
教师的专业发展曲折漫长，从来都不是一帆风顺，因此面对挫折困难，我们必须树立自主发展意识。所谓自主发展意识，就是强调自己是专业发展的主人，成长永远是自己的事儿，“我的青春我做主”，不怨天尤人，不推诿扯皮，自己的成败得失、喜怒哀乐都应该由自己去担当。正如《国际歌》中所说的：从来就没有什么救世主，也不靠神仙皇帝，一切归劳动者所有，全靠我们自己。作为教师，我们在促进学校发展、促进学生成长的同时，我们是否也应该多一点自主意识呢?不断促进自己的专业发展，永远是一件艰难的事情，也永远是一件没有止境的事情，更永远是一件自己为自己生命负责的事情。因此，只有不断树立更高的追求目标，只有自己逼迫自己付出更多的努力，只有不断地开阔视野用新的东西武装自己，才能使自己的专业能力更高超纯熟，专业视野更开阔宽广，专业积淀更丰厚扎实。一线教师的资源优势不在理论，而在经历；一线教师的相互帮助也不在理论的输出而更在情境的共鸣。所以，对自我的教育教学过程与细节、成功与失败、得意与沮丧、自我与他人等作细致的反思、解剖、分析，对工作中的困惑、疑虑、焦躁不安作冷静深入的体察、寻绎、感悟，对学生学习成长中的种种问题、现象作持久理性的思索、探究、尝试，努力地寻找出所有这些背后隐藏的秘密，把眼前的棘手问题解决了，自己的工作改进提高了，这不就是一件对学生、对自己都有意义的事情吗?苏轼诗云：“春山磔磔春禽鸣，此间不可无我吟。”作为一名教师，理应以此为自己的座右铭。同时，自主发展意识也是充分发挥校本培训、校本教研、同伴互助作用的基础。倘若没有了自主发展意识，失去了专业理想和追求，即使再好的继续教育培训，再好的校本教研，也都可能被认作是“被发展”“被培训”，而被动则必然是痛苦而无效的。
(二)选择恰当的路径与策略
教师在自主发展中，无论从职业生涯的长远规划还是每个阶段的突破嬗变，都面临着一个选择专业发展路径的问题。很多教师由于找不到适合自身独特性的自主发展路径，导致相应专业水平的提升缺乏内在的生成力，从而只能满足于现有的水平，墨守成规，踟蹰不前，难以实现新的超越，这是非常可惜的。从目前学校教师发展的具体实际来看，大致有三种路径：一是走理论与实践相结合的道路，二是走注重提高教育教学经验与技能的道路，三是走注重提高教育理论与科研水平的道路。三条路径无所谓优劣，“合适的就是最好的”，都能成为优秀的专家型教师、学者型教师，但其发展策略有所不同。
第一类教师在专业发展的任一阶段，尽管不同阶段有所侧重，但始终不渝地保持教学技能与教学知识的和谐发展，不断注意明确的知识(理论知识)与缄默的知识(实践经验)二者合理的互动与转换，二者之间保持结构的合理与比例的平衡。事实上，这样做对教师的基础素质要求比较高，难度比较大，这就需要他们必须有清晰的专业发展目标和科学的发展策略，并能及时得到专家的指导和自己锲而不舍的专业发展的自主支撑。
第二类教师在分化发展阶段发展比较快，也容易获得外界的认可。但许多教师也会因理论知识的欠缺与知识结构的不完善，导致视野不够开阔，眼界不高，因而缺乏发展的后劲和潜力；再加上教师个人的专业理想会因专业发展的挫折产生迷惘，社会生活的压力、同伴群体和其他因素的影响容易使其产生职业倦怠，导致这类教师往往在经验型教师阶段就停滞不前，很难向上有较大的突破。这类教师这时发展的关键，是要尽可能充分利用自己的先发优势，抓住各种有利的时机，加强系统的理论学习，全面提升自己的专业知识和理论素养，用正确的理论指导自己的实践，从而实现理论与实践的融合，创建自己的教育行动理论，否则要成为学者型教师和智慧型教师相当困难。
第三类教师发展的一个关键时期是在知识型阶段前后，教师如何正确对待外界的评价，是否能坚持自己正确的专业发展目标，将理论知识与实践需求有机结合起来，同时能否冷静地对待自己存在的技能不足的问题并加以及时弥补。
由此可见，教师在专业发展的策略上，始终需要注意两点：一是在每个阶段的初期要坚持“扬长”原则，只有通过自己优势领域的扬长性的差异发展，才能在尽可能短的时间里脱颖而出；只有在脱颖而出后，我们才能有更多的发展时问、空间、机会和条件。现实中，我国教师职后培养体系中大量实行的“锦上添花”式的名师名校长培养模式，无形之中也证明了这一点。二是在每个发展阶段的后期要坚持“补短”原则，此时能否突破高原期，是影响教师专业发展的“瓶颈”。正如“木桶理论”所讲的，木桶装水的容量不是取决于最高的那块桶板，而是受制于最矮的那块桶板。因此，在这一阶段，最为重要的是坚持以补短为重点的全面和谐发展策略，只有全面和谐地发展，才具有可持续发展的潜力和后劲，才能后来居上。

『柒』 为达到最佳的教育效果,教师如何把握教育互动中的技巧

教师的互动是上好一堂抄课的重要体现之一。而互动的精髓就是问题的设置，提问要讲究技巧，我认为用生活中的事例来引入，先从表面的东西来提问，再层层深入，从实到虚，从形到神，用问题来引导思考，引起的是思维的碰撞而不是单单解决一个问题。

『捌』 教育，教师应该怎么发展

自中央组织部副部长潘立 刚到教育部宣布：十八届中央委员，国家行政学院党委书记、副院长陈宝生，接班已满65岁的袁贵仁， 成为新一任教育部党组书记。此次履新后，陈宝生成为建国以来第16任教育部长。新官上任，对教师职业4大方向，提出13条建议：
关于教师
建议1：切实提高教师工资性收入
经济地位是教师说话的底气和信心，也是教 师人格独立和活得有尊严的基础。教师没有尊严，民族就会没有骨气。当教师在为房贷、车贷和一日三 餐发愁的时候，要学生相信“知识就是力量”就是空谈。建议全国人大对各地《教师法》执行情况进行 大面积监督检查，严格落实《教师法》“教师工资要略高于当地公务员10%”的规定，让教师享有公务员车补及其他岗位津贴待遇，因为教师的家访同样属于因公消费。要把班主任工作津贴像警察岗位津贴、 纪检岗位津贴一样纳入财政支持，消除同一地区班主任岗位津贴不同的现象。
建议2：建立称职就应该顺利晋级的职称制度
现行职称评审制度已成为权力垄断的市场、 腐败产生的根源，教师们为晋级送钱、送礼、倾轧同事、弄虚作假、甚至不惜做情人，以换取专业尊严 ，严重地影响了教育价值的公平性，打击教师工作积极性，形成了极坏的价值导向作用。甚至还有不少 省、市和地区制定了荒诞的职数指标限制规定，高一级职称的教师不退休、不死亡，低一级职称的教师 就无法晋级，扼杀了教师成长欲望。要学习、借鉴台湾等地区教师在规定的职级任期内称职即无条件晋升的自然晋级机制，取消评优、外语考试等非专业限制，从制度上铲掉腐败的根源。
建议3：建立教育效能及荣誉第三方评价机制
尤其是教师专业荣 誉和奖励，如特级教师、各种政府层面的荣誉，已经成为新的教育腐败源头，老师们调侃能够获得这些 荣誉的，除了极少数是真正做出来的优秀教师，更多的是校长、校长配偶和他们的情人。应该建立第三 方评价机制，把选择和评价权力交给和教育行政管理无关的第三方评价单位；评价者应熟悉国家相关政 策法规，通过考试取得相应资格证，建立评价者资源库，随机选择有资质证的人员参与评价；推行舞弊 一次即终身取消评价资质的机制，确保县级以上的政府奖励和特级教师等荣誉评审公开、公正和公平。
建议4：推动教师职业保护法立法工作
我们有《未成年人保护法》和《预防未成年 人犯罪法》，但是缺乏对未成年人在接受教育时对校园暴力行为进行控制、引导的法律，导致校园暴力 泛滥，教师在正常教育教学中被杀、被伤、被侮辱现象层出不穷，恶性事件被媒体传播后，教育俨然成 了高危行业。应推动全国人大从职业就业保护层面立法，保护教师及医生、法官、公务员、企事业单位 工作者等所有职业从业者，在自己职业范围内规范行使职权、正常工作的权利。从业人员在工作中无辜 受到伤害，违法者应受到严惩。
建议5：明确班主任工作量并建立专业荣誉制度
班主任是所有教师 中责任最大、最辛苦、也最不想干的活儿，教育部虽然已经颁发了《班主任工作规定》，提出让班主任 工作成为主业的要求，但是一直缺乏具体操作办法，主业地位没有得到落实。应从政策层面在全国统一 认定：班主任带一个班即完成半个人的工作量、带两个班就是满工作量的班主任岗位认定制度，保障班 主任享有应该的劳动报酬；建立班主任专业荣誉制度，开辟班主任专业职称晋升机制，和学科教学一样 享有职称晋级、特级教师认定等资格；在师范院校开设专门的班主任专业课程，拓宽班主任培训提升渠 道，从理论和实践层面推动班主任工作开展。
关于考试
建议6：不断改革和完善高考制度
考试制度是中国对世界文明的一大贡献，恢 复高考是对权利垄断的打破，为下层民众通过自身努力跻身上流社会提供了一个公平渠道，为中国社会 经济和科技进步提供了强劲支撑。高考指挥棒的负面效应不是高考制度本身带来的，而是社会没有建立 起相应的保障机制，如果每个人都有多种成功的选择，高考就不是唯一的出路。不要让高考成为影响社 会公平发展的替罪羊，要不断改革和完善高考制度，推进全国统一试卷考试，推动教育公平，探索进一 步解放学生、解放教育生产力、激活创新和发展的高考改革，全面落实异地高考，让学生有更多的考试 和选择机会。
建议7：建立各个学段水平评估机制
普及义务教育不等于取消小学、初中水平测试。取消小学升学考试之后，我们不得不正视一个现实：学生素质在下降，有 不少六年级学生不会加减乘除，写字也不会，中学教师哀叹“学生一代不如一代”。没有学段水平测试评估体系，取消考试就等于给不负责任的老师提供了偷懒的机会，优秀教师的价值得不到体现，混日子 和随波逐流就成为低学段教师无奈的选择。要从知识水平、价值观念、道德审美、行为习惯、动手能力 、公民素养等多方面，分学段建立学生达标体系并科学评估测试，真正提高教育质量。切忌在新的考核评价体系没建立起来之前，盲目地否定和推翻已有的检测做法。
建议8：推行中考高考阅卷者资格考试制度
目前的高考中考阅卷，对阅卷老师没有明确的资格认定，导致作文等主观题阅卷经常引起社会猜测，建议对各科阅卷者进行资格证考试制度，明确 申报条件，对阅卷学科知识和考试制度进行考试，公考统一考试时间，鼓励社会各界人士具备条件者积极参加考试，考试过关者才能够参与阅卷。这样，拓宽阅卷者参与范围，确保高考中考阅卷精准公平。

『玖』 教师在开展随机教育中需要提高哪些能力

（一）在谈话活动中进行随机教育
伟大的教育家陶行知陶先生曾说过：“生活即教育”，在日常生活中渗透随机教育，激发幼儿在生活中的美好情感，是最好的教育方法。教师在谈话活动中，善于捕捉幼儿的兴趣所在，激发他们的求知欲，煽动他们内在的情感，促使幼儿主动探求，这样的教育最自然，效果是最好的。
（二）在游戏中进行随机教育
游戏是幼儿最喜爱的一种活动形式，也是幼儿与同伴互动的主要活动形式，幼儿离不开游戏，游戏能促进幼儿认知、情感、行为能力等全方面发展。在游戏中幼儿会非常投入，主动性、独立性、创造性都会表露无遗，这时候进行随机教育，可以达到事半功倍的效果。在游戏中进行的随机教育，小朋友们特别容易接受，因此教育效果也特别明显。
（三）在户外活动中进行随机教育
幼儿在户外活动时，也隐藏着许多随机教育的时机，容易被幼儿理解和接受，可以收到良好的教育效果。最近，我发现每次带小朋友们到户外活动时，有的孩子总喜欢抢占排头，喜欢插队。后来我发现了原因，原来他们是想跟老师牵手当小班长，以“老师”的身份在前面带队。

『拾』 教师对学生的教育作用具体表现在哪些方面

一、 教师应尊重学生、热爱学生
首先，教师应当尊重学生的人格。教师教师应当注意自己的言行举止，任何情况下不说侮辱学生人格的话。教师在与学生谈话时，一定要以沉着镇定、言语文明的形象出现在学生面前。即使学生违反了纪律，老师严厉批评时，也要晓之以理，动之以情，不讽刺，不挖苦，不打击。
我在刚开始做辅导员的时候就有过这方面的失误。曾经因为一个女生在课堂上讲话，我把她叫到办公室批评了有半个小时，结果该女生在办公室嚎啕大哭，弄得我又被动又紧张，把整个初衷搞砸了。这件事每次想起来我都非常的后悔，不就是在课堂上讲话的了吗，有必要如此大动肝火吗。后来我改变了和学生谈话的方式。学生有什么错误尽量的把学生叫到外面去说，而且谈话的声音不大，还给学生解释的机会。
其次，教师应当尊重学生的个性。现代教育是对人综合素质的培养，文化课不再是衡量学生是否成功的唯一标准，所以当学生发展非主流的兴趣爱好时，只要是健康的，教师就应该积极鼓励，让学生充分展现自己的个性。
我班有个学生，有一段时间经常的请假，说是身体不舒服要看病，可是我发现他根本没有病，他在说谎，后来在我的一再追问之下才讲了实话，原来是要准备参加一个歌唱比赛，我当时就说，这是好事啊，我支持。还找我们系的声乐老师帮他指导。他知道我支持他以后就不一样了，请假次数减少了许多，每次参加歌唱比赛都会高兴的告诉我，让我帮他出主意，我也经常的鼓励他。他参加了多次的比赛，取得了非常不错的成绩。
再次，老师应当尊重学生的情感。大学生有丰富的情感世界，他们很重视师生、同学、朋友、亲人之间的情感，特别是男女同学之间的情感。作为老师不能用简单粗暴的方式来对待学生的情感问题。而应当积极的引导学生对待情感问题，让学生保持清醒头脑，使这种珍贵、纯洁的情感向着有利与生活、学习，有利于身心健康的方向发展。
二、教师应主动与学生交流沟通
建立良好的师生关系，教师还应当主动与学生多交流沟通。教和学的互动是在师生的交流中产生的，但在实际教学中，教师与学生缺乏交流是普遍现象。教师只与个别班干部和“优等生”交流，学生只愿与新分配来的青年教师交流。教师在上面讲，讲完了就走，学生做完笔记就算完成了任务。
首先，教师同学生交流沟通时做到“一把钥匙开一把锁”。大学时期是学生自我意识迅速发展并趋向成熟的阶段，他们思想活跃。而每个学生又有天赋条件差别，家庭环境的差别，他们的学习动机、兴趣爱好各不相同。更有一些因家庭不幸，失去了亲情，性格扭曲的，或是因社会不良影响染上恶习的。正如世界上没有两片相同的树叶一样，每个学生都有一个特殊的世界，这就要求教师在与学生交流时做到具体问题，具体分析。我班上有个学生成绩很差，大一开学初经常旷课、迟到，平时沉默寡言，对周围的人和事漠不关心。后来通过同他家人联系，才得知他的父亲早在他六岁时就去世了，母亲又改嫁了，他跟着年迈的奶奶生活，生活费和学费都是村里人凑的。了解情况后，我认为他不好好学习可能与他的家庭有关系。因此，我常常找他谈心，从感情方面开导他，感化他，关怀他。慢慢地，这位同学开始发生了转变，下半个学期迟到、旷课现象逐渐减少，上课的状态有了较明显的好转，也开始关心班集体，积极参加班上的活动，各方面表现都有了进步。
其次，教师要利用各种机会加强与学生之间的感情交流。同学生交流要缩小与他们之间的心理距离，主动关心、亲近学生，要与他们交心谈心，坦诚相待。如果教师能以亲切的语气随口叫出一位学生的名字时，他会感到愉悦，尤其是在师生接触交往的最初阶段，教师能很早记住他的名字，更会产生某种程度的出乎意外的惊喜。学生会觉得获得了老师的尊重，对老师的亲切感骤增。相反，教师很少叫某些学生的名字，使这些学生处于“被遗忘的角落”，很容易使学生产生失落感。教师应当对学生的困难要热情帮助，对出现的问题要及时解决。在学生身体不适时问嘘问暖；在平时交流中，拉拉家常，这些都让学生感到老师的亲切。
再次，与学生沟通，还应当勤与学生家长联系，赢得家长的信任 ，有他们配合做工作，效果会很不一样。
经常和家长电话联系，特别是当学生请病假在家时，打电话用关切的语气问问病情好了没有，什么时侯能来上课。对我来说是再正常不过的事了。可是家长会感动，他觉得老师很在意他的孩子，总是在电话里一再的表示感谢。家长会把老师的关心告诉子女，要求他们做出相应的回报。赢得家长的信任之后，工作开展起来就顺利的多，家长会配合协助你做好自己孩子的思想工作。
最后，与学生交流时要注意一些方法、策略。在与学生交流时，有时，老师一个微笑，一个目光，一句鼓励，都会引起学生的内心波动，对师生关系产生正面或负面的影响。因此，教师在与学生交往中应当注意一些方法、策略。如：师生之间多使用“你好、谢谢、对不起、再见”；批评用语把“坏”用“不好”代替、“错误”用“不正确”代替等。有的老师能把学生所做过的错事记得一清二楚，并在学生犯错误时一股脑儿翻出，来个“新帐旧帐一起算”。但结果往往是自己越算越生气，学生则觉得没面子，非但不服气，还会来个“破罐子破摔”。教师在处理这类问题时，一定要注意就事论事，对事不对人，避免不必要的误会。与学生谈心也得注意方法和时机，单一的说教与恰到好处的谈话方法所带来的效果是不可同日而语的，这就要求教师在与学生谈话时注意谈话的技巧，针对不同的学生、不同的情况采用不同的方法。实际工作中存在的细节远不止这些，只要老师能适时、适地的发现和处理好这些细节问题，就会让学生感觉到你的善解人意、亲切友好和平易近人，把你当成知心朋友。对良好师生关系的建立一定会起到积极的作用。
三、教师应正确处理师生间的矛盾
老师和学生长期相处，难免会产生各种各样的矛盾。这就需要教师能够结合对学生进行心理健康教育，提高学生的心理素质，培养学生健全的人格，运用生活中的事例经常性地指导学生，教育学生尊重老师，学会全面地看问题，学会采用适当的方式与老师交换意见，还要让学生充分认识到老师的教和学生的学都是为了共同的理想和事业，是为着一个共同的目标而齐心奋斗着。
我有一个学生，性格比较偏激，在学校独来独往，不参加任何集体活动，安排他做卫生值日他也不做，马克思主义哲学、邓小平理论、毛泽东思想这些基础课他要么不上，要么在这些课上看英语、专业课的书。代课老师和班干部向我反映他的这种情况，我找他多次谈心。他说学基础课没用，学英语、专业课对将来专升本有用，他现在所做的一切都是为了上本科，而且听说，如果是学生党员上本科有照顾，他要求我推荐他到党校学习。经过班级评价他的表现是不符合到党校学习的，在当期的党校学习名单中没有他，我明显感觉到他对老师有了抵触心理。我经过多方了解知道从小学开始，他就是班上的学习委员，年年被评为三好学生，以农为生的父母对他寄予厚望。然而，高考前夕的一场疾病使他与本科大学无缘，在家人的劝说下才到我们学校上学。一个周六的下午，我看到他在教室看英语书，我走过去先表扬他刻苦学习英语的精神，又随意的问他教室的环境如何，他说很干净。我马上说“你知道这教室是谁扫的吗？”他说“值日生呗”。我说“这是入党积极分子义务大扫除做的。你想入党、思想上积极要求进步，这非常好，但实际中你以党员的标准要求自己没有？”他低下了头。我说“你想上本科，并为之努力，这值得同学们学习。但你想过没有上本科是为了什么？应该是为了全面的提升自己的综合素质才对，综合素质应当包括建立正确的人生观、价值观。而马克思主义哲学、邓小平理论、毛泽东思想这些基础课就是培养我们人生观、价值观的。老师在讲课时，你却旷课或者看别的书，这本身就是对老师的不尊重”……事后，我又借了两本党组织方面的书给他看。过了两周，我欣喜的发现他变了，他为参加运动会的同学端水、拿衣服，基础课老师也反映他上课好多了而且还给老师道歉了。大二上学期，他经过严格的考核被推荐到党校学习并顺利结业。
四、教师应当做到言传身教
教师在与学生的关系中居于主导地位，教师是以其自身的人格魅力来教育和影响学生的，教师在学生心目中的形象，不仅是无字之书，也是无言之教。当代教育家叶圣陶先生曾说：“教育工作者的全部工作就是为人师表。”教师不仅是学生的师表，而且是整个社会精神文明的传播者。因此，教师要恪守师德、严于律己，处处作学生的表率。
从一些小事中，学生可能会对你产生敬重之情。2004年11月7日半夜时分，我所带的会计专业的一位甘肃籍女生突然腹痛难忍，我接到电话后，立即组织学生把她送到医院，诊断结果是急性阑尾炎，需马上住院手术治疗。可由于出来的匆忙，我和学生带的钱加起来也不够交2000元的住院费，更不用说手术费了。情急之下，我找到外科的值班主任，给他讲了我们的情况并拿出我的身份证和工作证做抵押，在我的保证下，值班主任破例在没有交一分钱的情况下就让该生住院并与当晚实施了手术。事情过后第二天下午，我在教学楼前听到到几个学生在唧唧喳喳说着话并朝着我笑，嘴里说着：“老师，你好好啊！我们知道你的事了！”我问：“你们知道我什么事啊？”“你半夜起来，陪学生看病啊！”“是这个事啊。任何一位老师碰到这样的事都会这样做的”。一问一答中，我感觉同他们的距离一下子拉近很多，一件不起眼的小事对学生起到了无声的教育作用，无形中赢得了学生的尊敬和信赖。
教师要努力完善自己的个性，使自己拥有热情、大方、幽默、风趣，真诚宽容的良好品质，自觉提高自己的理论知识素养，扩展知识视野，提高师德素养和教学能力。教师要给学生一杯水，自己必须要有一桶水。教师既要学有专长，又要广泛涉猎；既要专精，又要博览；学文科的要懂点理，学理科的要懂点文。只有这样，才能在教学中思路开阔，左右逢源，得心应手，把课讲活，赢得学生的尊敬和爱戴。一方面，要向书本去学，学习新的教育思想、现代教育理念、科学的管理方法。还要学习心理学、人际关系的处理等相关知识，争取能做到一专多能；另一方面，要向同行去学，要经常向有经验的老师学习，同他们互相切磋，互相交流、取长补短。
当然，建立良好的师生关系绝不仅仅是上面所谈到的几个方面，还需要我们每个人在实际工作中不断的去探索，去总结，但是只要我们本着“一切为了学生，为了一切学生，为了学生的一切”的思想，就一定会建立起和谐、融洽的师生关系。