课程管理模型

『壹』 本讲介绍了哪些课程开发模型

目标模式：以目标为课程设计的基础和核心，围绕课程目标的确定及其实现、评价而进行课程设计的模式。目标模式是20世纪初开始的课程开发科学化运动的产物。因此，目标模式被看做课程发、课程设计的传统、经典模式，其主代表是被尊为“现代课程理论之父”的拉尔夫?泰勒（R.Tyler）所创立的“泰勒模式”。
泰勒指出，任何课程设计都必须回答以下4个问题：为什么教（或学）？教（或学）什么？怎么教（或学）？如何评价教（或学）的效果？这4个问题构成了著名的“目标”、“内容”、“组织”和“评价”，称课程开发与设计的永恒范畴，也被认为是课程设计的步骤。目标模式有其他一些类型，但它们都没有超出泰勒的这4个问题，往往被们认是对泰勒模式的补充。
在实际的运作中，目标模式被细化为以下7步，以便于操作，即（诊断需要――形成具体的目标――选择内容――组织内容――选择教学活动一―组织教学活动――评价。)
目标模式有两个显著特征：一是以明确而且具体的行为目标作为课程设计的核心，目标是课程设计的起点，也是教育活动的终点，这里的行为往往是那些显而易见的外在行为；二是这种设计模式意在控制，追求效率。
这种设计模式的优点在于条理清晰，具体的行为目标非常便于操作和评价。这种设计模式的不足是，课程目标用行为来表示，再将这些行为目标层层分解，就彻底肢解了课程与幼儿学习的整体性，使幼儿的课程经验支离破碎；行为不仅包括外显的行为，而且包括内隐的行为(如幼儿对课程的体验、幼儿的自我意识等)，而后者往往比前者重要，但是这种课程设计模式就将内隐行为排除在外，舍本逐末；再者，这种设计模式对知识作简单化的理解，无视知识产生的过程以及知识与社会的关系，对知识作线性理解，直接导致教学过程就是一种按照图纸施工的过程，教师的主体性及创造性比较缺乏。可以说，这种模式的使用范围有限，只能适用于外在的行为，如技能技巧的培养，而对一些高级心理机能(如创造性)的培养，则比较困难。
针对目标模式的不足，一种新的设计模式应运而生，这就是过程模式。

『贰』 《数据、模型与决策支持》课程是什么

《数据、模型与决策》属于数量性质的课程，侧重于讲解数据资料的搜集、描述、分析
和解释，
以及管理决策方法和技术方面的知识。
管理决策分为两类，
一类是理性决策一类是
行为决策。
数据分析与决策模型中，
不论是以不确定性为特征的统计决策，
还是以确定性为
特征的管理科学优化决策，
和以策略互动为特征的博弈决策，
都可以把它们归结为理性决策
范畴。
既然是理性决策，
必然会要求建立某种决策准则，
然后在既定的准则下通过度量来选
择决策方案。
这一过程一方面要对研究的问题进行结构化处理，
另一方面也需要有相应的数
据资料。前者是为了能够建立决策模型，
后者则是帮助实现计算。
有鉴于此，数据与模型在
决策分析中的重要意义不言而喻。
数据与模型除了共同服务于决策分析以外，
两者之间也存
在密切的关系。
从应用的角度，
统计方法比较强调实证性做法，统计分析与决策中，没有大
量的、
客观准确的数据资料，
统计决策分析只能停留在纯理论的状态，
无法形成具体的分析
结论。
管理运筹优化和博弈决策分析中，
虽然不像统计分析那样，
需要拥有充足的数据，但
是必要的不可控因素比如模型中的有关参数，
其数值资料就必须事先给以确定。
尽管现在的
企业一般都积累了大量的可供开发利用的数据资料，
不过由于这样那样的原因，
数据资料本
身总会存在不系统、不充分、不完备的情况。因此，对于背景数据必须经过科学的编辑、处
理、汇总和提炼，然后才能用于决策分析。对此，模型起着重要的转化作用，通过模型化处
理，
不仅能对数据的价值结构进行改造，
而且还能对决策赋以深层次的分析。
如同生产过程
一样，数据资料好比“原料”
，模型就如“机器”
，把数据原料投入模型机器，经过模型机器
的加工处理，最后就能得到输出结果“产品”
，即管理分析和决策方案。

运用数据资料通过模型从定量角度开展决策分析，目前已得到了十分广泛的发展和应
用，在社会经济管理领域的各个方面都发挥着重要的作用。以企业管理为例，生产运营、库
存管理、质量控制、资源利用、厂址选定、产品开发与设计、设备维护与更新、人员安排、
项目规划、组织设置、信息处理、投资组合、融资方案、市场营销、商情预测、竞争性定价
等方面，
都会使用到数据资料和模型工具，
在社会管理和公共服务领域，
数据处理和模型分
析同样具有重要价值，比如：学校、商店、消防、医院、银行等服务网点的布局、交通道路
规划、
服务窗口优化设置等。正因为如此，在我国的高等教育体系中，
倡导把定量化方法纳
入到经济管理类专业的教育体系中。
管理是人类社会永恒的主题，
无论什么时候，
也无论在
什么样的发展阶段，
管理总是必要的、必不可少的。随着社会经济的不断发展，人们遇到的
管理问题可能更加复杂，
只有懂得科学的管理方法，
才有可能制定出合理的规划和行动方案。
把定量化分析方法引进经济管理类专业的教学体系，体现了社会对人才培养的高标准要求。
企业和社会的未来管理人员，
应该努力地学习管理科学方法，
并在未来的实际工作中自觉地
运用科学方法解决管理问题。

通过课堂的理论学习，以及老师理论结合实际的案例，给别人讲解。

『叁』 请问某学校的教学管理的E-R模型怎么设计

实体
课程表（课程id，课程名称，课程信息）
项目表（项目id，项目名称，专项目信息）
学生属表（学生id，姓名，课程id，系id）
教师表（教师id，姓名，课程id，项目id，系id）
系表（系id，系名称，系信息）

联系属性
系表－1：n－学生－1：n－课程
系表－1：n－教师－1：n－课程
教师－1：n－项目

『肆』 信用管理这门课程第十九章企业信用指数分析模型的知识点有哪些

信用管理这门课第十九章企业信用指数分析模型的知识点包含章节导引,第一节信用指数模型的概念,第二节信用指数模型的编制,第三节信用指数分析模型的运用,参考资源,。

『伍』 美业门店的会议模型等经营管理课程去哪学习

之前我们都不开会的，因为很多员工都提议没有必要开，所以很早门店就取消了会议，自从老板让我在橙美云课学了管理课程之后，第一件事就是重新设定会议模式，员工们不仅没有排斥，还挺乐意开的！。满意我的回答吗？如果满意请采纳下

『陆』 怎么去选择企业管理课程培训班比较好有什么方法

选择企业管理课程培训班的要先看收获，就是课程大纲啦：
第一章 人才管理基本概述
1. 组织高层最重要的三件事
2. 人才管理发展背景
3. 什么是人才管理？
4. 人才管理与人力资源管理的比较分析
5. 人才管理重要性
6. 人才管理两个基本问题
7. 人才管理体系整合模型
第二章 人才管理沙盘演练
1. 人才管理沙盘规则介绍
2. 人才管理沙盘演练
3. 沙盘演练总结
第三章 关键人才与关键人才评价模型
1. 人才的分类
2. 什么是关键人才？
3. 关键人才管理的PODA模型（战略价值与稀缺性评价矩阵）
4. 关键岗位和关键人才的关系
5. 关键岗位确定的主要影响因素
6. 关键人才评价模型
7. 什么是高潜质人才
8. 高潜质人才评估模型
第四章 关键人才获取与融合
1. 关键人才标准
2. 关键人才标准建立的方法与程序
3. 关键人才识别的方法
4. 关键人才融入的障碍与问题
5. 关键人才融合的策略与方法
第五章 人才测评与盘点
1. 人才测评的基本理论
2. 人才测评的基本工具与方法
3. 什么是人才盘点
4. 人才盘点的主要内容
5. 人才盘点的作用与意义
6. 人才盘点成功的关键因素
7. 人才九宫格与人才战略地图绘制
案例：某知名家居集团人才盘点
第六章 关键人才培养体系建立
1. 关键人才发展的目标驱动（SPC）模型
2. 人才战略所需回答的关键问题：如何获取战略所需人才？
3. 设定人才培养体系目标
4. 人才培养体系建设思想
5. 人才培养体系基本框架
6. 关键人才培养的3E法则（721法则）
7. “关键人才培养体系”建设步骤与任务
第七章 关键人才保留
1. 知名咨询公司调查报告：保留优秀人才的主要影响因素
2. 人才保留风险度评估模型
3. 人才保留风险度评估模型应用案例
4. 保留关键员工应遵循的法则
5. 关键人才获得成就感的三要素
6. 适合关键人才的激励方式与保留方式
选择企业管理课程培训班的方法很多，但还是要去实地看看，陈列共和的你可以去看看。

『柒』 企业管理培训有哪些课程

时下，市面上的各类企业管理培训课程及企业内训种类繁多，对于亟待实现能力提升的管理者个体及企业而言，如何从中选择，成了他们自我提升之路所面临的第一道难题。

这样的情景反复出现，我想，是因为大多数管理培训课程都太过功利了。大多数组织方唯一的目的就是要实现经济效益的最大化，根本或者说很少会花时间真正聚焦在课程质量本身上。

当然，笔者并不是要将所有的管理培训及企业内训课程一棒子打死，相信市面上也确有一些优秀的培训课程等待我们发现。但在这之前，我想，当下一次有人提高到管理培训课程时，我的建议仍然将会是：去读读12Reads系列的书吧！

『捌』 教学设计的模型有哪些

一、 ISD模型
ISD[ Instructional System Design]即教学系统设计，ISD模型即教学系统设计模型，它是以传播理论、学习理论、教学理论为基础，运用系统理论的观点和知识，分析教学中的问题和需求并从中找出最佳答案的一种理论和方法。

二、 ADDIE模型
ADDIE模型的全称，是Analysis分析、Design设计、Development发展、Implementation实施、Evaluation评估，是目前企业培训课程开发领域最为经典一个理论模型。大多当前教育设计模型是副产品或ADDIE的变异塑造。

三、 HPT（绩效技术）模型
国际绩效改进协会（International Societyfor Performance Improvement）于1992年发布了HPT（HumanPerformance Technology）模型。
HPT模型，是通过运用涉及行为心理学、教学系统设计、组织开发和人力资源管理等多种学科的理论实施的广泛干预措施。因此，它强调对目前的以及期望达到的绩效水平进行严密分析，找出产生绩效差距的原因，提供大量帮助改进绩效的干预措施，指导变革管理过程并评价其结果。一言以蔽之，人类绩效技术就是一种绩效改进策略。

四、 CBET模型
能力本位教育与训练（Competency-BasedEcation and Training，简称CBET），是职业培训的一种模式，依赖职业能力分析的结果，确立权威性国家能力标准，通过与这些标准相比较来确定员工的等级水平，强调课程与教学应该对学员个别差异作适应。该模式以英国、澳大利亚为代表。
五、 霍尔模型
1972 年，美国著名成人教育专家霍尔（Hole）在多年研究的基础之上提出了接受培训的成人学习者的课程开发模式，即霍尔模型。该模型一共包括七个步骤，即确认可能的培训活动、对培训活动做出进一步的决策、确信与精选目标、设计合适的课程（资源、领导者、方法、时间安排、顺序、社会强化、个别化、角色和关系、评价标准、设计方案的阐述）、使课程适应更多培训对象的生活方式、实施课程计划、测量和评价结果。

『玖』 学籍管理有如下5个实体：院系，班级，学生，课程，教师，请用实体联系模型(E/R)，表达该系统的概念