培训与开发课程设计
Ⅰ 人力资源培训与开发这门课要交一份作业，为公司设计一个新员工的入职教育培训方案，谁知道答案，我发红包
兄弟，这个图已经给了你方向你根据公司的实际情况填进去就可以了专。
比如
1、入职教育的指导属思想肯定是让新人更快了解企业，融入企业，
3、入职教育的要求包括企业历史沿革的认识、企业产品的了解、相关文书工作的规范、相关企业制度的熟悉等
3、其他具体的看你们企业的情况啊
内部培训肯定是HR最了解也必须要熟悉的工作内容，多用点心吧，拿来的东西也只能参考而已，建议去网络文库搜一下。
Ⅱ 有关于【培训课程设计与开发】的书籍推荐
课程设计与开发:CDOS学习手册
Ⅲ 培训课程设计的基本原则是什么
设置培训课程应体现复以制下基本原则：
1．培训课程设计要符合企业和学员的需求。培训课程首先要满足企业和学员的需求，这是培训课程设计的基本依据。培训课程设计不同于学校课程设计，它要把学员作为主要的或唯一的依据，也就是以学员的需要、兴趣、能力以及过去的经验作为课程要素决策的基础。
2．培训课程设计要符合成人学员的认知规律。企业培训课程的对象都是成人，因此教学内容的编排、教学模式与方法的选择、教师的配备、教材的准备等方面都要以成人学习的特点为出发点，形成学员的合作学习方式。例如，成人学习目的性非常明确，他们参加培训的目的就是为了提高自己某一方面的技能或补充某一类型的知识，以满足工作的需要。因此，培训课程就应该目标明确，实用性强。
3．培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。
Ⅳ 如何设计与开发培训课程
课程开发是一项系统工程，结合自身多年经验，给你一个微课程开发的技巧，摘自本人2014年写的《4小时开发一门微课程》，希望对你有所启发：
重点把握好两个原则：其一，一鼓作气；其二，集中精力。现在就微课程开发的具体操作来简单谈谈，该方法将可以轻松实现开发一门微课程，从想法变成课件仅需4小时。
第一步：拿出一张白纸，一支笔，在上面做好微课程开发的时间规划。比如思考阶段，30分钟；找素材阶段30分钟；课程框架构思阶段90分钟；课件制作阶段90分钟。这一步关键是建立时间规划，逼迫自己在规定时间完成。
第二步：开始思考阶段的课程设计。这一阶段，不需要想逻辑，不需要想结构，更不需要想是否内容适合，把自己认为不错的观点、故事、案例都可以写下来，也就是想到什么写什么。这一过程可以促使把自己内心中最真实的一些素材提炼出来，有时自身经历过或感悟过得一句话、一件事就可以讲个几十分钟。
第三步：到网上找类似主题的素材。这类素材包括课件、文章、图片、视频等等。做这一步时要把握的一个核心原则就是先找再看。具体可以按照：首先，到各个网站上搜索相关主题的素材，只要觉得和课题匹配的就可以；其次，把这些素材保存到电脑上的某个文件夹；最后把这些素材快速看一遍，觉得有可以参考的部分再详细看看，然后把有用的部分复制下来建一个新的素材文档，也就是把所有的用得上的素材放在一个文档中。
第四步：进行课程框架构思。这一个阶段基本上就是完成课程的内容设计。为了更加高效完成该阶段的任务，首先，先结合自身前期思考的内容进行大概的分模块；其次，结合素材的一些框架结构进行分模块；最后，把两者进行结合设计出课程的结构，也就是课程的框架。当整个框架出来后，再配合素材及结合实际工作情况进行内容的设计。在最后内容组合阶段，先围绕一个模块考虑需要什么样的案例、故事、观点，接着就是考虑其余的模块，最后把这些模块进行组合就构成了课程的内容。
第五步：设计课件阶段。快速制作课件最好的方法就是要借助优秀的模板来操作。本人在设计课件时，会首先打开模板文件夹，选择合适的模板，一般会同时打开3-4个PPT模板，在这些模板中有大量的图形样板库，比如3个论点的就找一张有3个图标的PPT，直接把内容填充进去即可。这一块最直接的办法就是借助模板，可以大大提高效率。完成后再进行放映，仔细检查，确认没有问题后，保存即可。一个课程开发就这样算画上一个句号了。
Ⅳ 如何设计与开发培训课程 word
1 第四章 培训课程的开发与设计 第一节 培训课程开发 1、培训课程开发流程图 2、明确课程的目标 这次培训的原因？大家为什麽要花费这麽多时间和精力坐在这里接受培训？这 确定 课题 收集资 料 案例… 设计结 构 定稿 试讲 修改 完成 结束 2 次培训能给学员带来什麽，使之发生怎样的转变？ 课程目标的例子： ☆ 学员能够了解处理投诉的5 个步骤及各个步骤中的技巧 ☆ 学员能够掌握安抚顾客情绪的技巧 从以上的例子可以看出，撰写课程目标应遵循如下原则： ☆ 具体地说明培训应该达到的效果，例如学员会学习到什么具体的技巧或工 具。 ☆ 目标能够被观察到，能被衡量或被评估。 在课程刚刚开始时，培训师应该与学员对课程目标进行沟通，双方达成共 识，不要让学员对课程抱有不切实际的期望。 3、了解学员的情况： 学历 经历 出生年代 职位 现状 需求 4、开发课程前的工作 理论知识 案例 游戏 故事、短片、图片 音乐 试题 …………………………………… 5、课程的开发 ● 讲师简介 在培训课上，培训师和学员之间的相互认识是保证课程成功的第一步。 因此，讲师的简介也是课程开发的一个组成部分。内容主要包括讲师姓名、 学历、工作经历、培训经历，详细一点的还可以加上曾经培训过的企业和 机构。在介绍的内容中，有助与展现培训师专业能力的，如相关学历、相 关工作职位或经历、主讲过的相关课程可以多写些，而与培训课程无关的 内容则少提或不提。 如：讲师A，国际注册职业培训师，时代光华特聘高级讲师，哈佛大学 经济管理学博士后，曾在某世界 500 强企业担任过高层管理，现任某跨国 公司中国区人力资源总监。曾在美国、日本接受过大型培训机构的专业导 师训练和TTT 课程，获得相关证书。有近10 年的培训经验，擅长讲授高层 管理、人际沟通、团队建设等课程。 ● 课程结构设计 一个完整的课程内容模块的叙述应包括以下6 个方面： ☆ 说明板块的核心理论 ☆ 说明掌握核心理论的重要性 ☆ 说明与理论相关的具体技巧 3 ☆ 阐述与技巧相关的具体行为 ☆ 将重要要点形象化（非必需） ☆ 设计技巧练习式 （1） 说明板块的核心理论 说明每个板块的核心理论是什么；现实状况中理论可能会表现为某 个观点；对理论和观点进行详细描述或解释；务必做到定义概念清楚明 白，不会发生歧义。 例如1：什么是沟通中的“和睦”理论？ 定义：和睦理论就是沟通的双方会根据对方的言谈举止自动地调节自己 的言谈举止，力求达到两者在信息内容和信息的传递方式等方面保持平 衡效果。 例如2：什么是建设性反馈？ 定义：建设性反馈就是以不伤害对方的方式表达你对他人的感受和评价， 这些感受或评价，能有助与他人改善自己的行为。 （2） 说明掌握核心理论的重要性 这一点解释“为什么要学习这个理论？”“掌握这个理论有什么好 处？”因此，这个步骤除了逻辑上的需要，在培训师授课过程中，还要 有一个重要的功能？：吸引学员的兴趣。这个步骤要说明理论或观点的 重要性，对理论的正确性进行论证，提供实际的例子或数据支持，确保 论证过程符合逻辑。 例如1：沟通的和睦理论能够有效提升沟通的效率，能够帮助沟通双方快 速建立信任，是沟通成功的有效润滑剂。 例如2：给予建设性反馈是非常重要的，因为它能够直接影响到沟通的效 果。资料调查表明，运用建设性的反馈方式能够使沟通中减少50%以上的 冲突。 （3） 说明与理论相关的具体技巧 根据成年人的学习原理，对于一个技巧类培训课程，仅仅告诉学员 理论或观点本身是不够的。因为学员无法将理论转化为可操作的行动， 从而使学员在实际工作中收益受到限制。因此，培训师需要将理论具体 成可以实际操作的技巧。 例如1： 理论：运用沟通的和睦理论能提升沟通效率 具体技巧：1）像希望他人聆听你谈话那样聆听他人谈话 2）像希望他人对你说话那样对别人说话 例如2： 理论：给予建设性反馈在沟通中至关重要 具体技巧：1）针对行为 2）说明行为后果 3）给予例子 4）表明期望 4 （4） 阐述与技巧相关的具体行为 技巧的描述大大增加了理论可以应用到现实工作中的程度，但还不 是无可挑剔的。如果能够再对技巧相关的行为本身做详细描述，效果就会 好得多。 例如： 技巧：针对行为给予反馈 行为描述：如果你在给予他人反馈时，笼统的说：“你根本不在乎学 员的感受。”就说明你的行为没有遵守技巧要求。正确的、符合要求的行 为是：“你在演讲的过程中 80%的时间眼睛都看着别的地方而不是注视学 员。” （5） 将重要要点形象化 考虑形象化的方式说明你想强调的内容要点。 例如： 如何让他人轻松的将反馈的四个技巧记住呢？其中一种方式，是可 以将着四个技巧命名为“啤酒模式-BEER”。因为四个技巧的核心词汇的首 写字母联合起来（行为-B，例子-E，期望-E，结果-R）。就是英语啤酒-BEER。 （6） 设计技巧练习 如何能够让学员切实的掌握技巧呢？培训师需要对技巧设计有效的练 习形式。如，通过角色扮演的形式，还是通过示范的形式，要化多少时间？ 根据思考结果编写技巧练习，如角色扮演资料，确定整个技巧练习的时间。 例如： 给予建设性反馈的练习形式为学员单独进行作业练习，培训师需要建设性 反馈的练习资料。 练习资料样本： 请根据建设性反馈的技巧，对下列情景给予反馈： 情景一：一些学员未开始做导师安排的作业，另外有两位有做错了，你发 现导师在讲解后没有询问学员是否明白了他们将要做些什么。 教案总表 课程名称 培训师 及助教 数量 主题归属 课程时 间 总体培训需 求 5 课程目标 学员应有的 绩效表现 章节名称 章节数 量 所用仪器 授课方 式 课程资料 培训课程结构设计，这里提出两种结构方式：一、P-ADP 结构。二、 PPS 结构。 （1）P-ADPT 结构 课程名称：谈判技巧 要点讲授 Point 引起注意 Attention 阐述方式 Description 学员参与Participation 时间 Time 谈判策略 小故事： 穷人售屋 1、 询 问 学 员 他 们 知 道 有 什 么 谈 判策略 2、 讲授5 种谈 判策略 讨论 角色扮演 60 分 6 3、学员对5 种 策略进行练习 ◆ P-Point: 指要讲授的主要板块要点是什么，是一个章节板块的总论。 ◆ A-Attention: 采用什么手法吸引学员的注意力，这可能是一个小故 事，一个问题，一段表演，也可能是章节要点对学员实际工作的帮助。 ◆ D-Description: 指具体的主要板块要点内容是什么，涉及到什么技 巧和具体理论，相互之间是什么关系等。 ◆ P-Participation: 指学员用一种什么方式参与课堂，是角色扮演、案 例练习、还是其他的参与形式。 ◆ T-Time: 这个要点是整体需要多少时间。 （2）PPS 结构 模块名称： 第 课时 日期： 课时主题 辅助工具 课时时间 课程目标 时间 SLOPE 引言 计划 辅助工具 S-引起注意 L-联系 O-目标 P-结构 E-收获 EAS 主体 E-解释 A-活动 S-小结 OFF 总结 O-目标 F-反馈 7 F-后续 课时总体评估 （培训师） PSS 结构是将整个培训课程划分成不同的课时，再以一个课时为参考 单位，按时间的推进顺序划分成引言、主体、和结束三个功能块，这三个 功能块在实际应用的过程中可以被自然接为一体，同时有能发挥各自不同 的功能。 ◆ P-Preface: 引言，即课程的开始阶段。引言的主要目的是吸引学员注 意力，调动学员兴趣。培训师可以通过以下活动实现目的： ☆ 概述课程主题、要点及需要学员参与的活动 ☆ 回顾学员已经掌握的相关主题知识 ☆ 鼓励学员积极思考将要学习的内容 ☆ 说明所学的知识、技巧与学员工作的联系 ◆ P-Principal part: 主体，即一个课时的中间阶段，这个阶段的主要 目的是保持学员兴趣，引导学员积极参与学习。培训师可以通过做以下 活动实现目的： ☆ 有条理、生动的解说内容要点 ☆ 安排学员参与活动 ☆ 引导学员讨论 ☆ 让学员回答问题 ◆ S-Summary ： 结束，是一个课程的结束阶段，这个阶段的主要目的 是带领学员对所学习的内容进行整体的回顾和评价，加深印象。
Ⅵ 员工培训与开发体系课程设计
你这个题目太广泛了，培训体系和开发体系就蛮大的
培训体系包括（培训课程体系、培训讲师管理体系、培训效果评估体系、培训管理体系）
开发体系包括的员工的职业生涯规划结合素质能力模型，考虑到企业的战略发展需要结合去进行的。
第一单元 培训职能在企业中的定位
培训与教育、员工职业生涯发展的关系
培训部门在企业中的地位
培训与企业战略、企业文化
培训部门的任务
培训模式
培训方式及培训方法的选择
第二单元 培训体系构成及3P人力资源系统
培训机构
培训制度
培训流程
培训课程体系
培训设施设备
3P人力资源系统
第三单元 培训需求分析
培训需求分析的含义和作用
培训需求分析的8项内容、4步流程
培训需求信息的来源
培训需求分析的作用与确立要点
培训需求分析报告的撰写
需求调查的方式方法
第四单元 培训计划
培训计划分类
制定培训计划的原则、内容
制定培训计划的步骤、方法
培训计划预算
年度培训计划
制定员工发展规划、确定培养目标、培训对象
第五单元 培训评估与反馈
培训评估的含义和意义
柯克帕特里克四层面评估模式
成本－收益分析方法
影响培训成果转化的三个要素
培训预算确定方法
第六单元 培训课程设置及3C课程体系
培训课程体系模型
企业生命周期及培训管理发展的四个阶段
培训课程设置基本环节、原则
培训课程设计的流程
3C课程体系
全员培训课程体系案例分享
第七单元 培训管理与案例
培训政策和制度
培训预算
培训沟通
培训机构选择
典型案例
第八单元 内部培训师队伍建设及职业化培训师塑造
培训师队伍建设目标、甄选流程、素质标准
培训内容和培训方式、讲师来源及负责课程
内部讲师的考核标准
培训实施技巧
职业化培训师塑造
1.TTT课程大纲简介
2.优秀培训师的6项能力
3.培训师3大基本技能
4.台风
5.培训师的角色
6.课程流程
7.提问
8.开场、结束
Ⅶ 培训课程的设计开发
一、培训课程设计和开发的策划
一般来说，培训机构会在不同的时期，根据不同的培训对象，开设相应的培训课程。培训机构在进行培训课程设计和开发的策划时，应考虑以下方面。
(一)划分培训课程设计和开发阶段。
在一般情况下，可将其划分为以下5个阶段。
1.立项
培训机构根据用人单位和社会各类人员的需求，以及国家有关部门的规定和本机构发展的需要，提出设计和开发培训课程的项目建议书。其主要内容应包括培训课程的名称、适合的人员、培训的目标、市场的需要和发展前景、需要配置的资源等。项目建议书应经过评审并得到批准。
2.制定培训教学大纲
培训机构应确定培训课程设计和开发负责人，由其主持制定培训课程的教学大纲。大纲主要内容应包括教学的目标、范围、内容、学时、考核方法、需要配置的资源等，培训教学大纲应经过评审并得到批准。
3.编写教材
由培训课程设计和开发负责人根据教学大纲组织教师或专家编写有关教材，编写的所有教材应经过评审并得到批准。
4.试讲
为保证课程设计满足培训输入的要求，适用时可以请教师试讲编写的教材。通过试讲发现问题，必要时更改教材，以完善课程设计的输出文件。
5.首次开班
每开设一个新的课程，都涉及到首次开班。通过培训课程的实际运行，培训机构、教师、学员对输出文件提出使用意见。经过收集、整理这些意见，培训机构邀请专家对该课程进行确认。
二、培训课程设计和开发的输入、输出
培训机构应根据培训课程的立项要求，由课程设计负责人提出总要求，并召集教师、专家进行讨论，确定课程设计的输入内容。课程设计的输入主要包括(不限于此)以下内容：课程的目标；法律法规的要求；对确定培训对象的要求；社会和用人单位的需求；以往办学的经验等。
根据不同的课程输入内容，由课程设计负责人组织编写课程设计任务书并进行评审，以保证其内容充分、适宜、完整、清楚，并适应培训机构的教学条件。课程设计任务书可以作为课程设计和开发策划的一部分。
输出方式因课程内容的不同而不同，但必须满足课程设计输入的要求，并具有可验证性。课程设计输出文件对整个教学过程具有指导作用，发放前必须经过批准。
课程设计和开发的输出文件至少应包括以下几个方面：教学大纲；课程表；学员手册；教师手册；练习题、小测验和案例；模拟试卷；教学过程所需的仪器、设备和场地等辅助设施。
三、培训课程设计和开发的评审、验证、确认
1.培训课程设计和开发的评审
培训机构应根据培训课程设计和开发计划的安排，适时组织专家、教师、培训课程设计开发人员，采用会议或会签等形式对培训课程设计和开发输出文件的一部分或几部分进行系统的评审。
评审的目的是：保证培训课程设计和开发的输出具有满足顾客和法律法规要求的能力；及时识别设计和开发各阶段存在的问题，并采取措施加以解决。
评审的内容因评审对象的不同而不同。对评审中产生的问题，培训机构要责成有关部门采取有效的措施，以满足培训课程设计和开发的要求。应保存评审的结果及采取措施的记录。
2.培训课程设计和开发的验证
根据培训课程设计和开发的特点，培训机构采取的验证方式一般是：在设计输出文件发布前，组织有资格的专家、教师对该文件进行研讨或试讲，也可以由上级主管部门组织观摩教学并进行审批。
对验证过程中发现的问题，应由责任部门采取措施，以满足设计输入的要求，并保存验证的结果和采取措施的记录。如果设计和开发的培训课程验证合格，培训机构可以按照教学过程策划的结果组织招生，进行首次开班。
3.培训课程设计和开发的确认
培训课程设计和开发的确认，一般通过首次开班、现场观摩教学、顾客反馈信息等方式实现。当确认的结果不能满足规定的要求时，培训机构应根据确认的意见采取有效的措施，并保存确认结果和采取措施的记录。
四、培训课程设计和开发的更改
经确认后的培训课程设计和开发的全部输出文件应归档管理。当出现法律法规要求变化、顾客需求变化、教师在使用文件过程中发现不适用等情况时，培训机构可以更改文件。
更改文件时，由责任部门提出申请并确定更改的方式。更改的方式可以是以下一种或几种：组织有资格的专家、教师进行研讨；试讲或首次开班观摩教学；领导批准等。更改课程时，需要评价更改对该课程的设计输出文件和已提交课程培训的影响。更改后，应由责任部门对更改的过程作出说明。更改评审结果和采取措施的记录应予保存。
Ⅷ 一个完整的培训课程开发都包括哪些步骤
一、明确课程目的
进行课程开发的目的是说明员工为什么要进行培训。因为只有明确培训课程的目的，才能确定课程的目标、范围、对象和内容。
二、进行培训需求分析
培训需求分析是课程设计者开发培训课程的第一步。进行培训需求分析的目的是以满足组织和组织成员的需要为出发点，从组织环境、个人和职务各个层面上进行调也和分析，从而判断组织和个人是否存在培训需求以及存在哪些培训需求。
三，确定培训课程目标
培训课程的目标是说明员工培训应达到的标准。它根据培训的目的，结合上述需求分析的情况，形成培训课程目标。
四、进行课程整体设计
课程整体设计是针对某一专题或某一类人的培训需求所开发的课程架构。进行课程整体设计的任务包括确定费用、划分课程单元、安排课程进度以及选定培训场所等。
五，进行课程设计
在进行课程整体设计的基础上，具体确定每一单元的授课内容、授课方法和授课材料的过程。
课程单元设计的优劣直接影响培训效果的好坏和学员对课程的评估。在培训开展过程中，作为相对独立的课程单元不应在时间上被分割开。
六、阶段性评价与修订
在完成课程的单元设计后，需要对需求分析、课程目标、整体设计和单元设计进行阶段性评价和修订，以便为课程培训的实施奠定基础。
七、实施培训课程
即使设计了好的培训课程，也并不意味着培训就能成功。如果在培训实施阶段缺乏适当的准备工作，也是难以达成培训目标的。实施的准备工作主要包括培训方法的选择、培训场所的选定、培训技巧的利用以及适当地进行课程控制等方面。
在实施培训过程中，掌握必要的培洲技巧有利于达到事半功倍的效果。
八、进行课程总体评价（培训效果评估）
培训课程评估是在课程实施完毕斤对课程全过程进行的总结和判断，重点在于确定培训效果是否达到了预期的目标，以及受训学员对培训效果的满意程度。
Ⅸ 如何设计与开发培训课程1
确定培训课程目的
进行培训需求分析
确定培训课程目标
进行课程整体设计
进行课程单元设计
阶段性评价与修订
实施培训课程
进行课程总体评价
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Ⅹ 如何设计与开发培训课程 答案
建议您看这本书，做好课程开发才能使课酬翻倍。
《FAST高效课程开发---培训师成长实践手册》 邱伟著作
第一章 解决问题的课程才有价值
解决问题的课程才有价值。首先，企业培训的最终目的是解决绩效问题；其次，解决问题的课程能让培训部门挺直腰杆；再次，解决问题的课程更符合成年人学习特点。
第二章 Focus on Problems聚焦问题显价值
不是所有问题都能通过培训解决，培训能够解决的是人的问题，是关于员工会不会和能不能的问题，是解决由于人的知识、技能和态度方面的差距造成的企业绩效问题，培训能解决的我们称之为“培训影响域”。FAST模型的第一步“聚焦问题显价值”的目标是：在“培训影响域”内，选定有价值的、企业能够自主开发的绩效问题，有针对性的梳理“定性”或“定量”的课程的开发目标。
第三章 Aggregate Methods整合方案重实效
无论是何种培训方式，最终起到培训效果的一定是培训内容。任何忽视培训内容的培训，都将会被市场所淘汰。整合方案是针对前期收集到的企业员工绩效问题，给予他们在知识、技能、态度上的培训。本章的目标是将培训的内容从之前“我会什么，我讲什么，我有什么，我说什么”，逐步转变成“为了达到既定目标，去匹配相应的教学内容”，从而来保障培训课程的有效性。
第四章 Select Instructions精选教法做引导
麦卡锡的自然学习模式深入研究和探索了学习者的整个学习过程，为课程设计者开发出符合“以学员为中心”的课程打下了基础。本章在保留了自然学习模式精髓的基础上，结合多年的课程开发实战经验及企业内部培训的特点，将教学过程优化为三个阶段，即引导体验、引导思考和引导应用。三个引导的教学开发模式，更加符合企业中成年人学习的特点，操作更加方便快捷，能够大大加快了教学开发的速度和开发成果的质量。
第五章 Transfigure Outcomes优化成果促精品
本章将针对前期开发的成果进行优化，为开发出精品课程把好最后一道关。本章将通过三个方面来优化成果，首先对之前PPT开发成果进行优化，让其能够更加突出课程核心内容。其次，编写讲师手册和学员手册，不仅将优秀的开发成果进行有效的传承，而且还可以记录课程实施过程中的优化建议。最后通过自我、专家和学员等三个层级的验证标准，对开发成果进行全程评估与优化，确保开发出高品质成果。