激励员工培训课程
培训大纲：企业如何有效激励员工培训部分程主要内容概括：
第一讲 以激励机制为核心的人力资源管理模式
01 引言
02 破解中国企业的十大管理难题
03 案例与启示
04 现代高绩效激励式人力资源管理模式
第二讲 加强对激励理论的认识和学习
01 马斯洛需要层次论模型
02 激励——保健双因素理论
03 公平理论
04 弗鲁姆的期望理论
05 斯金纳的强化理论
06 激励的实用人性内因模型
第三讲 员工激励的特点及思维方法
01 员工激励的特点
02 “三位一体”思维方法
03 了解员工需求的具体方法
04 制定有效激励政策的方法
第四讲 员工激励的原则
01 员工激励的一般原则
02 员工激励的高级原则
第五讲 企业激励机制的要领
01 中小企业的激励机制要领
02 大型企业(集团）的激励机制要领
第六讲 领导激励部属的注意事项
01 引言
02 要注意给下属描绘“共同的愿景”
03 要注意用“行动”去昭示部下
04 要注意善用“引导而非控制”的方式
05 要注意授权以后的信任
06 要注意“公正”第一的威力
07 要注意对部下进行有效沟通
第七讲 员工激励的操作技巧
01 引言
02 员工气质与激励
03 人才类别与激励
04 引爆员工潜力的实用法则
05 如何处理员工的抱怨
06 激励员工士气的15种技巧
第八讲 员工激励的误区
01 引言
02 员工激励的八大误区
第九讲 建立企业完整的有效激励平台
01 引言
02 12个有效激励平台方案
第十讲 高级经营管理人员的激励模式
01 经营管理层激励的必要性
02 企业年薪制设计
03 股票斯权的基本模式
04 MBO的基本模式
企业如何有效激励员工培训总结
『贰』 怎样能让员工喜欢参加培训课程了每次一提到培训，大家一直就说忙啊，累啊之类的话语，总是很抱怨。
其实方法很多，如果是比较大的酒店，那肯定会有晋升的空间，那么，就把培训也加到晋升条件内。
最近看了《非金钱激励员工的108种手段》，感觉很好，很受益，要想带好一个团队，首先要自己具备领导才能及专业素质，学习与提高是必不可少的。现把其中的精华摘录一些，与你分享。
一、榜样激励为员工树立一根行为标杆 在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。1、领导是员工们的模仿对象 2、激励别人之前，先要激励自己 3、要让下属高效，自己不能低效 4、塑造起自己精明强干的形象5、做到一马当先、身先士卒 6、用自己的热情引燃员工的热情7、你们干不了的，让我来8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工 9、在员工当中树立起榜样人物
二、目标激励激发员工不断前进的欲望 人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。10、让员工对企业前途充满信心 11、用共同目标引领全体员工 12、把握“跳一跳，够得着”的原则 13、制定目标时要做到具体而清晰 14、要规划出目标的实施步骤 15、平衡长期目标和短期任务 16、从个人目标上升到共同目标 17、让下属参与目标的制定工作 18、避免“目标置换”现象的发生
三、授权激励重任在肩的人更有积极性 有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。19、不要成为公司里的“管家婆”20、权力握在手中只是一件死物21、用“地位感”调动员工的积极性 22、“重要任务”更能激发起工作热情 23、准备充分是有效授权的前提 24 、在授权的对象上要精挑细选 25、看准授权时机，选择授权方法 26、确保权与责的平衡与对等 27、有效授权与合理控制相结合
四、尊重激励给人尊严远胜过给人金钱 尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。28、尊重是有效的零成本激励29、懂得尊重可得“圣贤归” 30、对有真本事的大贤更要尊崇 31、责难下属时要懂得留点面子 32、尊重每个人，即使他地位卑微 33、不妨用请求的语气下命令34、越是地位高，越是不能狂傲自大 35、不要叱责，也不要质问 36、不要总是端着一副官架子 37、尊重个性即是保护创造性 38、尊重下属的个人爱好和兴趣
五、沟通激励下属的干劲是“谈”出来的 管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。39、沟通是激励员工热情的法宝30、沟通带来理解，理解带来合作41、建立完善的内部沟通机制42、消除沟通障碍，确保信息共享 43、善于寻找沟通的“切入点”44、与员工顺畅沟通的七个步骤 45、与下属谈话要注意先“暖身” 46、沟通的重点不是说，而是听 47、正确对待并妥善处理抱怨 48、引导部属之间展开充分沟通
六、信任激励诱导他人意志行为的良方 领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？ 49、信任是启动积极性的引擎 50、用人不疑是驭人的基本方法51、对业务骨干更要充分信赖52、信任年轻人，开辟新天地53、切断自己怀疑下属的后路54、向下属表达信任的 14 种方法55、用人不疑也可以做点表面文章56、既要信任，也要激起其自信
七、宽容激励胸怀宽广会让人甘心效力 宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。 57、宽宏大量是做领导的前提58、宽容是一种重要的激励方式59、原谅别人就是在为自己铺路60、给犯错误的下属一个改正的机会61、得理而饶人更易征服下属62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”63、善待“异己”可迅速“收拢”人心64、容许失败就等于鼓励创新65、要能容人之短、用人所长66、敢于容人之长更显得自己高明
八、赞美激励效果奇特的零成本激励法 人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。67、 最让人心动的激励是赞美 68、“高帽子”即使不真也照样塑造人69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点70、懂得感恩才能在小事上发现美71、摆脱偏见，使称赞公平公正72、赞美到点上才会有良好的效果73、当众赞美下属时要注意方式74、对新老员工的赞美要有区别
九、情感激励让下属在感动中奋力打拼 一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。75、感情如柔水，却能无坚不摧76、征服了“心”就能控制住“身” 77、你要“够意思”，别人才能“够意思” 78、“知遇之恩”也是可以制造的 79、替下属撑腰，他就会更加忠心80、不可放过雪中送炭的机会81、乐于主动提携“看好”的下属 82、付出一点感情，注意一些小事 83、将关爱之情带到下属的家中
十、竞争激励增强组织活力的无形按钮 人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。84、竞争能快速高效地激发士气85、不妨偶尔在工作中打个赌 86、让员工永远处于竞争状态 87、建立竞争机制的 3 个关键点 88、活力与创造力是淘汰出来的 89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感 90、用“危机”激活团队的潜力91、引导良性竞争，避免恶性竞争
十一、文化激励用企业文化熏陶出好员工 企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。92、企业文化具有明确的激励指向 93、企业文化是长久而深层次的激励94、企业文化也是员工的一种待遇 95、用正确的企业文化提升战斗力96、用企业价值观同化全体员工 97、激励型组织文化应具备的特点 98、强有力的领导培育强有力的文化 99、用良好的环境体现企业文化
十二、惩戒激励不得不为的反面激励方式 惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。100、没有规矩也就不会成方圆101、随和并非任何时候都有意义102、适时责惩以表明原则立场103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则104、对于奸邪者要做到除恶必尽105、实施惩罚时不要打击面过大106、惩罚要把握时机、注意方式107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果108、少一点惩罚，多一些鼓励
『叁』 上上酒吧竞聘领班演讲稿
尊敬的各位领导：
大家好！人们都说，真诚的友谊来自不断的自我介绍．可我在这里想把它改一下－－足够的自信心也同样来自不断的自我介绍．我叫XXXX，一个来自XXXXXXXX店的有着敏锐洞查力的智慧女孩．认真的女孩最美，我的美丽无可匹敌．非常感谢公司能给我们提供这样一次超越自我的机会，今天我要向着领班这一岗位冲刺．担任领班助理这可以对我工作起到鼓励，让我学到了许多关于管理方面的知识．从最开始一个服务员的心理定位上升到了一个基层管理者的认知．真诚的谢谢他们． 我认为，作为一个领班，她所起到的作用是巨大的．她不仅仅是一个传达主管各项意图的桥梁，做好主管的左右手，她也是一个能把下面员工的看法和意见总结并反馈的纽带，同样也是员工的知心人．她还需要具备超强的观察力，能够在第一时间把握员工的心态，做好沟通工作．能完全地管理好一个区域，带领她们提高各项业务知识和专业技能．能在她们有任何困惑和难题时教她们如何解决．当然，对公司的各项企业文化和规章制度都能熟知并理解．要有一定的执行能力和解决问题时果断的思维方式，等等． 在担任领班助理的这段日子里．我能按质按量地完成上级交给我的各项任务．我所在的XXXX，不管是从业绩到服务水准，都得到了主管领班们的一致肯定．以前一段时间由于XXXX较松散，跑单现像比较严重．经过资源的优化整合，到现在的连续四个月无跑单现象，也是大家值得欣慰的一件事．我们实行了一个承包责任制，区域的每一位家人都有各自负责的事项．从餐中服务到卫生到五常等等到都有专人负责．每个人都能行使领助的权力进行安排和监督．并在每月的区域会中对特别负责的家人给予一定的物质奖励．这样做不但提高了她们的主人翁意识，让我们这一个小家庭团结得更加紧密，在另一方面也能够更好地增强她们的管理能力．并且在此中，我们区的管理又更进了一步，真正起到了双赢的效果．在业绩管理上我们也有专人负责．现在我们区域也订下了每月的销售目标，在每月的区域会上也对业绩特别优秀的家人给予奖励．由于实行了业绩奖励方案，虽然我们在地形上不利因素多一些，但在业绩上也不会输给其他区域． 如果我能竞聘上领班这一职，我将做好以下几点：1．努力提高自身的学习能力．增强自身的业务知识和专业技能技巧，向领导和前辈们学习管理方面的经验及处理顾客投诉的能力．2．在提高自身的同时也要带领其他的家人们一起进步．定时组织一些培训课程，涉及的方面可以更广一些，从产品的知识到日常的一些顾客投诉都可以教她们怎么解决，适当的时候也可以做一些激励方面的培训．3．沟通很重要．及时的做好与员工的思想工作，细心观察她们的思想动态，以便能及时掌握她们的想法与意见，并做好记录，进行反馈．4．一个企业的营业目标永远是业绩为先，服务至上．要做到好的业绩，服务水准尤为重要．现在的客人已经不单单要求吃饱就好，他们对服务的满意度有了更高的要求．怎样才能做到公司倡导的人性化服务呢？那就是一定要把顾客当朋友看待．想朋友之所想，急朋友之所急．微笑是发自内心的，只有你真正把他们当朋友看了，你才能真正的做到微笑服务．这样，你的服务做到位了，产品也能达到顾客的要求，业绩自然也就会提升．怎样跟顾客做朋友，怎样做好顾客的朋友，这也是我需要跟她们共同学习的地方．5．完成上级领导安排下来的各项其他事务． 公司的发展势头迅猛．只有公司这个大家庭发展了，我们才会有更好的提升自我的平台．现在有一个这么宽广的给我们施展梦想的舞台，我就要向着这个舞台最耀眼的地方冲刺！相信我总会成功的！
谢谢！
姓名
日期 年 月 日
『肆』 有什么员工执行力培训的课程公司的员工每天懒洋洋的，想给他们做个培训，激励一下。<br/>
员工的执行力很重要，员工如果每天懒洋洋，就不能把事情做好！你可以分下下员工为什么懒洋洋？是因为待遇不好，标准不清，流程不顺，还是员工就把公司当成养老的地方？然后再做针对性的选择！
『伍』 怎样让企业培训取得更好的效果
作者: 姚日来 在接触的很多企业中，真正做到培训既是福利，又能起到激励作用的不是很多。相当部分企业组织培训，经常见到这样一种场面：人员杂，人数多。具体而言，人员杂是指来接受培训的员工从事不同工作，在企业中处于不同层次，业务针对性不强的人集中一起培训。人数多是指企业上上下下所有员工一起参与，除了企业高层之外，不管业务是否对口，一揽子培训。 笔者到国内多家烟草商业公司做客户经理培训。当步入教室时，不禁让人诧异。第一是场面大，单次培训人数达200多人。第二，人员杂，客户经理、电访员、送货员、稽查员、部分新进的客户经理，甚至还有部分中层管理人员等。 笔者就问企业培训负责人：“为什么要组织这么多人来培训。”相关企业负责人是这么回答的：“组织一次培训不容易，而且成本这么高，一定让更多员工从中受益。”果真如此吗？先不讨论培训组织工作的难易，但不得不怀疑如此多人集中培训，能够会让更多员工从中受益。 从培训师角度而言，上课过程中，就是不断分享培训产品的过程。为了能够顾及更多群体，但并非全部，就不得不综合考虑接受培训产品的对象，同时通过现场互动形式及时调整培训内容和培训方式。然而，面对众多的群体，作为专业性较强，业务较为针对的培训，就会出现顾及失彼。最后形成一种结果，该培训的对象，觉得深度不够，讲解不够透彻。而随便来听课的对象，就会觉得较难听懂，甚至很多知识一窍不通。于是，怨言不断。同时，人员众多，授课老师为了能够控制局面，经常使用的方式，就是通过讲解日常生活中的案例，一是让大家都听懂，二是调节气氛。但是，这种采取避开主题的案例来讲解，虽然也能说明问题，但这种方式需要根据学员领悟能力，才能真正理解。否则，场面听起来激动，回去基本不动的局面比比皆是（提升工作能力与技巧并无多大联系）。正是出现这种状况，笔者建议，培训必须要有针对性，层次性和长期性，最终达到激励的效果。如何才能做到呢？ 培训必需是员工主动需要的 企业培训，大部分都是企业要员工培训，而不是员工自己想培训。比如，当接到培训组织部门通知需要进行某方面培训的时候，主管首先反应就是今天谁有时间，也就是说，看谁比较清闲，而不是看谁最需要培训，是不是按照部门规划或者员工职业生涯规划安排培训。如果说张三平时没有什么事情，主管就会对张三说：“今天你没有什么事，那就到培训中心上课吧。”于是，形成一种情况，平时业务繁忙的员工，越得不到培训；越清闲的员工，培训的机会就更多。对于组织而言，这是一种很不正常的现象。也就是说，来培训的员工，大部分都是自身不想来的，是主管安排来的。不难想象，这种人到课堂上课的场面将会如何。 那么，怎样才能让员工觉得培训是自身的需要呢？培训课程有很多种，按是否有针对性来分，可以分为针对性课程，和非针对性课程。针对性课程一般专业性较强，而非针对性课程，一般都是通用性较强的课程，比如激励类、成功类、个人发展类课程。对于针对性较强的课程，应该与员工职业发展通道相结合。也就是说，员工想在自身职业通道上获得更好的发展，一是需要通过相应的培训，二是需要通过相应专业的考试。这使得员工获得培训不是为了公司业务的需要，而是为了自身发展的需要。只有把接受培训成为了自身发展需要，员工才能有动力接受培训，而且能够感受到未来个人发展的希望。 培训应该分层次的 从培训效果角度分析，人员层次越集中，受培训的效果越好。正如笔者接触的企业，培训场面的确很大，但这导致了一种后果就是，好像谁都可以来培训，谁都有机会培训。培训作为一种福利，人人都可以享受，从而弱化了培训机会的激励作用。但是，如果仅仅作为福利，就不可避免让员工觉得，这本来就有自己的一份，也就是说，接受培训是理所当然的。当形成这种氛围，员工的积极性就难以发挥。这就需要采取分层次的方式进行管理。一般而言，员工个人职业都分为各种等级发展通道。当员工处于相应等级的时候，要想晋升到更高等级，就需要通过相应的培训。那么，获得相应的培训是获得职业发展通道的必要条件。此时，员工接受相应等级培训的，就意味着向更高等级的职业发展成为可能。对于这类员工，能够有机会接受培训，就意味着向上提升成为可能，也就形成一种暗示，从而激励员工。 培训需要建立长线积分计划 员工培训通过短期培训，不可能能够起到立竿见影的效果，这也是培训工作难以组织的根本原因。很多主管都希望通过某种课程培训，在短期内就能让员工完全胜任或者有多大改观。有这种想法是可以理解的，但是，这是不现实的。知识首先是一个长期的积累过程，而不是一时堆放的过程。那么，怎样才能让员工主动的进行长期积累，这就需要建立长线积分计划。也就是说，对于不同的个体，采取不同积分方式：一是公共积分，二是专业积分。公共积分，也就是通常所说的，在职务晋升上的基础条件，比如相应的管理课程培训、领导艺术培训等。组织在准备提升一名员工时，该员工的长线积分，特别是提升前两年的积分将作为重要依据。不同职务、职等需要的积分不同，员工如果没有达到相应的积分，将无法获得晋升。专业积分，使作为职级调整的必备条件。员工在接受培训过程中，自身相应积分不断积累，就为职业发展奠定基础，从而激励员工自身发展。
『陆』 人力资源管理是干什么呢
人力资源管理的定义是什么呢，很多人虽然了解人力资源管理这个职业，可是对什么是人力资源管理并没有一个正确的认识。下面，就让我们一起来看看三才对人力资源管理概念的介绍吧，看看究竟什么是人力资源管理吧。
什么是人力资源管理?三才
告诉我们，宏观意义上的人力资源管理是指政府对社会人力资源的开发和管理过程。我们通常所说的人力资源管理涉及的是微观的，即企业的人力资源管理，是指企业内部对人的管理。
长期以来，人力资源管理一直试图解决人事管理、人际关系和工业关系所未能解决的一个问题，即组织应该如何来管理人以使组织的绩效和个人的满意度达到最大化。人作为组织中一个有价值的资源.这种观点已经被许多从事人事管理、人际关系和工业关系研究的学者所接受。但是.学者们都从各自研究的领域解释人力资派管理，结果人力资源管理的定义反而变得模枷不清，难以形成一个为大多数人所接受的定义。
那么，究竟什么是人力资源管理呢?人力资源管理是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿从而有效地利用人力资源。
看完了上述三才培训机构有关人力资源管理的概念之后，想必我们对什么是人力资源管理有了一个全面而科学的认识了吧。如果我们有报考人力资源管理师的想法，建议我们选择一家正规的人力资源师培训机构去参加正规的培训与学习，才是顺利拿证的保障。
『柒』 如何提高自己的领导力
我们都知道一个人的领导力往往在领导方面占着很大的作用，然而这种能力又不是与生俱来的。那么我们该如何锻炼一个人的领导力呢？
提高决策的谋略：深谋远虑属于谋略策划范畴，是对全局工作的长远规划。做到这一点要集思广益，注重调查，精通业务，提高对企业长远目标和近期目标的设计能力。
提高凝聚能力：凝聚力针对整个管理阶层的影响力、号召力和凝聚力，对决策能力有很大影响，可以有效提高决策效率。
做到了以上几点我相信你的领导力一定会有所提高。
『捌』 管理者应该如何有效激励员工
作为一个企业的领导者总是愿意看到自己的员工积极工作。因为积极的充满活力的员工是企业达到较高生产效率，维持良好经济效益，保持自身竞争力的重要保证。那该如何调动员工积极性呢？这是企业，乃至人与人之间的雇佣关系自出现以来扮演雇主角色的人们一直在考虑的问题。调动积极性的办法多种多样。但是，在现代企业的经营管理活动中，这却是一个需要慎重思考的重要问题。经常有一些企业对员工积极性的调动不足甚至是出现严重问题，这里的原因往往是在于领导者对什么是员工积极性的含义缺乏深究或者自以为是，以至于其所采取的调动员工积极性的措施更是无的放矢。
员工激励的最直接手段就是进行物质激励，即通过物质奖惩的方式激励员工努力工作。奖励的方式主要有绩效奖金、福利、股权、津贴、补助等。人们社会活动的基础就是物质，获得更多的收入，得到更好的待遇往往能激发人们工作的激情，所以物质激励一直以来都是企业实行的一种激励模式。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中发现随着时间延长，员工涨工资后的热情会逐渐消退。因此企业往往需要不断重复加薪刺激来激励员工，最后导致企业成本不断提高，员工的工作积极性也达不到预期效果。
还有些企业在物质激励中为了避免员工内部心态的失衡实行绝对公平的原则，极大地抹杀了员工的积极性。因为这种绝对的公平主义让勤奋者与懒惰者没有了差异，平均等于无激励。事实上人类不但有物质的需要，更有精神方面的需要。有时候重赏反而会带来相反的作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。因此单纯的物质激励是远远不够的，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。其结果就是，我们千方百计调动积极性，而真正被调动起来的并非是员工积极性，而是员工对金钱待遇的执着追求，或曰欲望。
那么在激发一线员工积极性的过程中我们应该作如何的思考，怎样制定行之有效的规章制度呢？
第一，企业要对员工自身的能力进行分析，激励是为了让员工能够更好的完成既定任务。但是，完成任务的前提是这个员工能够胜任而且在可预期的将来能够通过激励的手段挖掘出更大的潜力。这里就需要企业初步判断员工是否具备其所需要的职业技能和能力。如果具备而且具有较大的可开发潜力，那么激励政策才能行之有效。但如果员工的能力与企业要求有较大差距甚至是完全不能胜任时，最好的办法是换人，如果员工的能力有一定的差距但是在可预见的未来通过职业技能培训等手段能够予以提高，则可以通过培训和辅导来弥补。
第二，在员工能力具备的情况下，认真分析影响企业业绩提升的因素。不同的企业影响其业绩的因素各不相同，这要求领导者能够审慎的衡量企业所属的状态及其所存在的生态链，找出关键的影响因素。若这些因素对员工影响所产生的行为是积极的，那么就企业所需要的，直接有效的行为，此时就应该将这个行为和职业化考核挂钩，再加上业绩评价辅以物质激励，这样就能起到调动员工积极性，支持组织发展的作用。
第三，物质激励与精神激励应该同时并举。往往人们对于一个组织的忠诚度到达一个临界点后，不需要太多的物质激励他们也会自发主动地为这一组织奉献自我，个人的积极性调动能达到一个很高的程度。精神激励对于员工的忠诚度提升方面往往具有意想不到的作用。精神激励是更高层次上的激励方法，它包括满足员工工作的胜任感、成就感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等方面对员工起到隐性的作用。往往在基本物质需要被满足时，员工会转而追求其事业上的成就，作为一个优秀的员工，领导的肯定和赏识有时候比高额的奖金更具诱惑力。企业在面临员工积极性不高，人员涣散时，想到的第一个手段都是提高工资或者是发放奖金，但是这只能是短期内的刺激，仅仅只是兴奋剂而无法达到治本的效果。同时也加重了企业的资金压力。久而久之,公司的薪酬管理还有可能陷入恶性循环。作为一个组织，对成员的精神待遇在长期来看是保留核心人才的重要指标之一。但精神待遇往往是不可见的，作为管理者通常会忽略这一点，而员工在很多时候最需要的其实是人文方面的关怀，这就是常言的“士为知己者死”。因此公司领导只有认识到精神待遇的重要性才能全面地把握员工的需求。管理者可以通过人性化管理来提高员工对精神待遇的满意度比，如赋予员工管理和控制自己工作自主权，便可以有效地提高员工对精神待遇的满意度。
『玖』 公司即将上市，怎样合理分配股权来激励员工呢
股东的股权分配好以后，预留部分股票给资深老员工，也要留一些做为优秀员工的奖励。