人力资源管理课程设计

❶ 《人力资源管理》课程设计，帮忙写个！

公司名称：汇德软件技术股份有限公司
公司简介：汇德软件技术股份有限公司成立于2001年年初，是一家主营业务在中国的股份制公司，目前汇德公司在济南、杭州、上海，西安，等地拥有多家全资控股公司。汇德公司是下一代网络通信（NGN）软件和企业管理软件的解决方案提供商，为客户提供技术领先、系统优化、业务优化、商业增值的软件产品。汇德公司所开发的产品都是遵循国际相关标准进行设计、开发的，具有国际技术水准和产品质量水准，同时汇德公司拥有一流的技术队伍能够为客户提供顾问咨询和售后服务
工作地点：济南
招聘人数：1名
职位描述：薪水范围：2000-2999 人力资源管理及相关专业，本科以上学历，3年以上相关工作经验，精通招聘、培训、考核等人力资源业务，熟悉劳动法规及国家政策，具有较强的洞察力及协调能力，独立工作能力强，熟练使用各种办公软件，有IT行业工作经验者优先。
性别：不限

联系信息:
联系人：人力资源部
公司名称：汇德软件技术股份有限公司
公司地址：济南市长清区 邮编：250300
电子邮箱：[email protected]
电话：0531-gggggg
发布日期：2011.05.14
汇德公司是一家规模较大的股份有限公司，随着公司的不断发展壮大，求贤若渴。目前，该公司正在招聘一位合适的人力资源经理。以下是汇德公司具体的招聘情况。

一、 职位分析
汇德公司通过工作分析，以及借鉴其他经验，制定了一份符合公司文化及发展的职位说明书如下：
人力资源经理职位说明书
职称：人力资源经理
部门：人力资源部
直接上级：行政部门总经理
起草人： X X
核实日期：XX年XX月XX日
工作概述
负责公司人力资源规划，管理和促进员工福利、公司安全计划、制定人事管理制度，招聘员工，处理员工关系等工作
工作职责
1、制定、执行公司人力资源规划；
2、制定、执行、监督公司人事管理制度；
3、招聘：制定招聘计划、策划招聘程序、组织招聘工作；安排面试、复试、综合素质测试；
4、绩效考评：制定考评政策、统计考评结果、管理考评文件、做好考评后的沟通工作、不合格员工的辞退；
5、激励与报酬：制定薪酬政策、晋升政策；组织提薪评审、晋升评审；
6、公司福利：制定公司福利政策、办理社会保障福利；
7、人事关系：办理员工各种人事关系的转移；
8、教育培训：组织员工岗前培训、协助办理培训进修手续；
9、与员工进行积极沟通，了解员工工作、生活情况。
工作条件
正常工作条件，不存在令人讨厌的状态
体格要求
年龄：25-40 性别：不限
健康状况：无残疾，无传染病
外貌：无畸形，出众更佳
知识和技能要求
（1） 学历要求：管理专业或相关领域本科以上
（2） 工作经验：3年以上大型企业工作经验
（3） 专业背景要求：曾从事人力资源管理工作2年以上
（4） 英语水平：达到国家四级水平
（5） 计算机：熟练使用WINDOWS和MS OFFICE系列
特殊才能要求
（1）语言表达能力：能够准确的与部门主管交流工作情况；能够进行人力资源规划和预测；能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；并准确、巧妙地解答应聘者提出的各种问题
（2）文字表达能力：能够准确快速地将希望表达的内容用文字表达出来，对文字描述敏感
（3）有交好的公关能力，准确地把握同行业的招聘情况
其他要求
（1） 能随时准备出差
（2） 不可请假一个月以上

二、 建立素质测评指标体系
公司先通过搜寻资料，了解人力资源经理素质一般性的结构与内容，然后通过职位分析，从不同角度与层面，将其逐步修改成为符合要求的一个指标体系，并进行权重的分配以及评分标准的确定。结果如下：
人力资源经理测评指标体系
一级指标 权数 二级指标 权数 三级指标 评价等级及赋分 权数
<一> 心理素质：（25%）
A.价值观 10%
1事业心进取心 10 8 6 4 2 5%
2责任感 10 8 6 4 2 5%
B.人格 10%
3积极主动性 10 8 6 4 2 5%
4自信与开拓性 10 8 6 4 2 5%
C.智力 5%
5学习发展能力 10 8 6 4 2 5%
<二> 文化素质 (20%)
A.基础知识 10%
6学历 10 8 6 4 2 4%
7继续教育状况 10 8 6 4 2 6%
B.专业知识 10%
8专业培训状况 10 8 6 4 2 6%
9人力资源管理技术知识 10 8 6 4 2 4%
<三> 工作能力 （45%）
A.能力素质 35%
10领导与管理能力 10 8 6 4 2 10%
11科学决策能力 10 8 6 4 2 8%
12人际沟通协调能力 10 8 6 4 2 7%
13创新能力 10 8 6 4 2 5%
14应变能力 10 8 6 4 2 5%
B.技能素质 10%
15管理技术 10 8 6 4 2 7%
16计算机技术 10 8 6 4 2 3%
<四>身体素质 （10%）
A.健康状况 4%
17健康 10 8 6 4 2 4%
B.体力状况 6%
18精力充沛 10 8 6 4 2 3%
19体力强健 10 8 6 4 2 3%
其中10为一等，8为二等，6为三等，4为四等，2为五等。

三、 确定测评方法
公司在招聘新员工过程严格按照程序，联系实际情况设立了一整套科学合理的测评方法，从而使公司招聘到合适的人才。在此次测评中主要采取心理测试与面试，还有情景模拟测验。下面是具体的人员测评方法。
人力资源经理测评方法体系一览表

指标 测评方法 方法使用权重

<一>简历、工作经历评定 (10％) 包括：
6、学历
7、继续教育状况
8、专业培训状况
17、健康
19、体力
9、人力资源管理技术知识
<二>笔试＋情景模拟测验 （30％） 包括：
15、管理技能
16、计算机技术
3、积极主动性
<三>心理测验 （35％） 包括：
10、领导与管理能力
11、科学决策能力
12、人际沟通能力
13、创新能力
1、事业心、进取心
<四>面试 （25％） 包括：
2、责任感
4、自信与开拓性
5、学习发展能力
14、应变能力
18、精力

四、 招聘流程
汇德公司招聘广告一发布就有许多有意之士前来应聘，公司组织的招聘团队首先认真阅读了每位应聘者的简历及工作经历，经过仔细比较，最终挑选了20位比较出众的应聘者参加接下来的测评活动。
首先，整个测评活动分为两天进行，第一天上午是笔试和情景模拟测验，笔试主要测验应试者的人力资源管理知识与技术知识，应试者在规定时间内答完题目交卷即可，主考官根据答案以及评分指标给应试者打分。为了提高测评效度，将情景模拟测验与笔试相结合使用，让被试者直接针对实际或模拟的工作内容如对销售部经理制定一个薪酬计划和需要解决的问题如处理员工之间的关系以及与工伤人员讨论赔偿问题等进行分析。从而测验被试者的各项管理技能与解决问题的能力。主考官根据被试者的现场反映以及回答的正确性，按照评分标准给予评分。
其次，应试者参加下午的心理测验，主要测验被试者的领导、决策、沟通、创新能力以及是否适合管理职位。公司引进了比较先进的心理测验方案，有智力测试、能力倾向行测试、人格测试等，信度较高。应试者通过计算机在规定时间内做完题目交卷即有结果。
最后，公司的招聘组织根据上面的测评结果挑选出了五位优秀的应试者参加第二天的面试。面试由三位主考官进行，每人时间为一个小时，采用结构化面试为主，非结构化面试为辅的方式，针对应试者的知识广度、深度，实践经验与专业特长，工作态度与价值观，分析判断与综合概括能力以及兴趣爱好等方面进行提问，三位主考官通过事先准备的测评表给他们评分，然后综合三个考官的意见得出结论。（面试测评表如下）
面试测评表
实施年月日 考生姓名 考官姓名
等级评定：A优秀 B良好 C中等 D较差 E差
评定项目 评价要点 评定
1协调性： 合作意识，见解想法不固执，自我本位赶不强
记录： A B C D E
2积极性： 有事业心、进取心，积极陈述想法，有朝气活力
记录： A B C D E
3知识水平与实践经验： 具备丰富知识足够的经验
记录： A B C D E
4表现力： 回答问题反映快且准确，语言表达流畅能处理问题
记录： A B C D E
5态度： 回答问题认真，表情动作自然，沉着冷静
记录： A B C D E

判定 被试者是否适合岗位 A B C D E
三位考官综合判定 A B C D E

测评结果分析报告
现场测评工作结束后，AA公司根据公司目前发展战略，对目标职位的要求期望以及企业文化特征，结合能力要求，对评估结果进行整理，系统、深入地分析。

五、招聘预算

序号 项目 金额（单位：元）
1 企业宣传费用以及广告制作费用 1200
2 招聘场地费用 2000
3 会议室租用费 800
4 交通 100
5. 食宿费 100
6. 招聘资料复印打印费 60
合计 4260
表格制作人：
领导批准：
年/月/日
六、附件
附件一一一笔试题目
附件二一一面试题目

❷ 数据库课程设计：人力资源管理系统

直接去图书馆找一本《VB课程设计》的资料就行 窗体、程序代码、调试、连编方法什么都有

❸ 人力资源管理的课程设计怎么写啊，可以写那些内容啊

什么课程设计啊。我回答一下，但不知道是不是解决事主的问题。
人力资源回六大模块，事主答知道吧。你可以选择其中的一个模块进行举例说明。设想一个公司，或者已有的公司，你设计一个方案，建立一个体系，建立起企业人力资源某一模块的运作方式。或者分析某一行业在某一模块上的问题以及解决办法。
比如，目前，随着原材料价格的上涨和人力资本的上涨，很多传统行业的中小企业，都纷纷倒闭。越来越多的年轻人涌入到劳动力市场，90后的服务意识很差，服务行业出现严重的用工荒，如何解决这样一些问题，应该都是有话题可以讨论的。深究人力资源的特点，应该可以研究出解决方式。

❹ 数据库人力资源管理的课程设计有吗

专业代码 120202 专业名称 企业管理 招生人数 37
研究方向 A组：01企业管理基础理论02战略与组织03运营管理04投资管理05技术创新管理 B组：06人力资源管理 C组：07市场营销 D组：08电子商务09管理信息系统
考试科目 ①101政治②201英语一或202俄语或203日语③303数学三④921管理学原理 复试：01-06方向：企业管理综合（包括战略管理、财务管理、人力资源管理、组织行为学）（复试中面试部分外语为英语）；07方向：市场营销综合（包括营销学原理、市场调研、消费者行为、广告学等）；08-09方向：（以下两门，任选一门）①软件基础（含程序设计C语言与数据库，各50%）②运筹学与程序设计C语言（各50%）。
参考书目 《管理学原理》周三多、陈传明等编著，南京大学出版社；《管理学》[美]罗宾斯著（第七版），中国人民大学出版社。复试参考书： 01-06方向：《管理学》[美]罗宾斯著（第七版），中国人民大学出版社；《人力资源管理研究》赵曙明编著，中国人民大学出版社；《公司理财》Ross编著（中译本），机械工业出版社。 07方向：《市场营销》陶鹏德编，河海大学出版社；《营销管理》菲利普·科特勒著，上海人民出版社； 08-09方向：《数据库概论》（第四版），萨师煊、王珊，高等教育出版社；《运筹学》（其中1、3、4、5、8、10章）钱颂迪主编，清华大学出版社；程序设计（C语言）不指定教材。
备 注 不接受单独考试。本专业为国家重点学科。人力资源管理方向单独排名，招生7名；市场营销方向单独排名，招生8名；电子商务与管理信息系统方向单独排名，招生6名。

❺ 课程设计和毕业设计（有关人力资源管理、学生管理、仓库管理方面的设计）

据ＩＳＯ质量标准构建人力资源培训体系 【摘要】对我国目前企业培训体系的现状及面临的问题进行分析，依据ISO质量体系标准，构建合理的培训体系，使企业人力资源培训体系形成良性循环。 【关键词】质量标准培训体系 企业的教育培训必须紧紧围绕企业的需求，走质量效益型的发展道路。根据ISO9000：2000质量体系标准，构建分层次、大规模的以促进现代化管理和以提高产品质量为主要内容的现代科学技术和管理知识的有效培训体系是现阶段企业面临的一项重要工作。 一、企业人力资源培训现状及面临的问题 企业人力资源培训直接关系到企业的生存和持续发展，应该得到高度重视。许多企业存在因人设岗的现象，未把职工培训当作一项开发人力资源的大事来抓，没有职工培训制度，有些技术工种上岗前培训也没特殊规定，不能按规定提取和使用培训经费，达不到《劳动法》对职工培训所提出的相应要求。有些单位虽然建立了职工培训制度，但因投入过少而未使之发挥作用。 造成企业职工人员培训机制薄弱的原因主要有以下几个方面： 1、缺乏长远发展目光，过分追求短期利益 职工培训是一项收效较慢的工作，短期内不能马上见效，对单位短期绩效影响不大，因此许多单位不愿意耗费精力去开展职工培训工作。我国现有的选拔培训制度，也没有把职工培训与员工的责任紧密的联系起来。员工的任命、升迁、去留以至于报酬多根据短期绩效，而不是长期绩效来决定。形成员工与企业间缺乏长期的利益关系，企业只愿意对在任期内见效的项目投资，而不愿意对在任期后见效的培训投入资金。 2、生存压力大，培训投资回报率下降 企业面临巨大的生存压力，往往忽略了对人力资源的培训工作。劳动人事制度改革后，人才流动进一步加大，一些自己培养出来的人才，也容易被外单位高薪挖走。这挫伤了一部分单位自主办培训的积极性，他们宁愿出高价聘用急需人才，也不愿为他人做嫁妆办培训。同时企业因经济效益等原因直接影响到了职工的就业周期，这对人力资源培训也造成了一定的负面影响。 3、人力资源培训中存在种种不规范现象 由于企业培训需求的加大，不少企业顾问公司、咨询机构都不断推出人力资源开发与管理课程以适应市场的需求。但是，有的咨询服务机构粗制滥造一些所谓的人力资源课程，不仅不能满足需求，甚至出现了误导现象。如有的简单地将传统人事管理课程改变了名称叫“人力资源开发与管理”；有的咨询服务机构为了垄断一个地方，不愿意专家、教授同听课的企业管理者交流，造成了培训的高端化，和企业收效的低端化。 二、依据ISO质量体系标准，构建合理的培训体系 针对上述问题，下面主要从ISO9000:2000标准的角度，探讨人力资源培训体系的构建。 1、明确培训目的，树立企业形象 ISO9000:2000质量标准明确规定“组织应确定从事影响产品质量工作人员所必需的能力。”培训体系的建立是对与企业质量有关的各类人员确定其能力要求，达不到要求的进行培训，以满足相应岗位的规定。海尔集团培训工作的原则正是与质量标准规定的相对应：“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。培训是使员工经过一段时间的学习后达到所要求的能力标准和相应的工作表现，使员工能够按工作的要求做得更好。培训不应只是提供知识和理解，一定要和规定的工作目的联系起来，除了讲课、解答问题和演示，更要包括实践环节。通过员工知识技能的增加，能为其提供良好的发展机会，从而减小员工流动率，也有助于降低再招聘的成本。通过培训，使员工具备了良好的素质，会使他们容易督导。通过培训，能够改进员工的工作表现，企业不仅可得到生产、营销过程中人员技能改进带来的收益，而且可得到员工潜能的激发所带来的巨大收益。通过培训，可以树立企业形象，为企业带来全面的经济效益。 2、划分岗位职责，确立培训内容 依据ISO标准要求，企业内部相关部门应负责编制《各部门负责人的岗位职责和岗位任职要求》和《员工岗位职责和岗位任职要求》；并根据任职要求和人员及岗位的不同需求编制各类《培训计划》。根据参加培训的人员不同，可分为：高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员和工人培训。应根据不同的受训对象，安排相应的培训方式和内容。 [next] 根据培训内容的不同，又可分为一般性培训、专业培训、横向培训和管理培训。一般性培训，包括传统惯例、经营理念和价值观、行业现状与组织结构、行为规范等。一般性培训尤其适用于新员工上岗前培训，使其适应新环境，尽快进入角色。专业培训则是指某一部门或承担某一职责的人员进行的专门培训。如针对财务人员的财务知识培训、税务知识培训以及国家相关政策的培训等。横向培训则是指跨部门之间的培训，如产品推广人员必须了解产品的技术优势、营销技能培训、生产技术培训等。管理培训是企业培训的重要部分，目的是为了提高公司的中高层管理人员的管理水平、管理能力和管理效果。不同的企业可根据自己的需要制定出相应的管理课程，如：西门子管理学院专门建立了一套“管理学习教程”，系统地培训和开发管理人员的潜能；AT&T公司为具有潜力的中层经理开设“领导能力开发项目（leadership developmentprogram）”等，都是根据自己不同的情况因“需”施教。 3、加强培训控制，严格效果评估 遵循ISO9000标准中“评价所采取措施的有效性”原则，企业应建立培训跟踪系统，对培训的全过程进行监督控制，保证培训按照计划顺利执行，实现最终的培训目标。当培训出现偏差，培训跟踪系统应能够及时察觉，并根据发生的问题迅速做出决策，纠正偏差。培训跟踪系统不仅要重视事中的控制还要注意事前的控制，在问题出现之前就要做较准确的预测，从而防患于未然。 （1）通过理论考核、操作考核、业绩评定和观察等方法，评价培训的有效性，评价被培训人员是否具备了所需的能力； （2）年底组织有关人员召开年度培训工作会议，评价培训的有效性，征求意见和建议，以便制定下年度的培训计划； （3）人力资源管理部门应加强对员工日常工作业绩的评价，可不定期抽查，对不能胜任本职工作的员工，应及时暂停工作，安排培训、考核，或转岗，使员工的能力与其从事的工作相适应； （4）根据员工培训的难易程度，以及企业各部门岗位的需求，结合培训的绩效，对员工岗位进行适当的调整或作为员工奖惩的一项重要依据。 效果评估相当于对培训事后控制，它既是对上一段培训的效果与利弊进行估量，也是为如何改进和完善下阶段培训工作做好充分的准备。 三、建立健全培训制度，完善培训体系 在现代企业中，人力资源培训不再是政府行为，而是企业行为。为使企业培训纳入制度化、规范化的轨道，国家有关部门对此也有一些相应的规定，如“国有大中型企业高层管理人员应按照国家有关规定参加职业资格培训，并在规定的期限内取得职业资格证书（技术等级证书）。从事特殊作业的职工，必须按照国家规定经过培训考核、并取得特种人职业资格证书后方能上岗”。因此在企业内部必须建立与企业转型相适应的职工培训管理体制，括职工培训的运作管理制度、培训激励制度和职工培训保障制度等。同时对于培训体系要根据时效进行调整，使其在遵循ISO9000:2000质量标准的基础上，更加精简、高效、充满生机和活力，在能够有效的领导和协调各项工作的基础上，促进人力资源培训工作的健康发展。 【参考文献】 [1] 贺爱忠：21世纪的企业人力资源管理.中国软科学，2000（2）。 [2] 克尔.波特：竞争优势，华厦出版社，2002（1）。 [3] 吴岱明：科学研究方法学[M]，湖南人民出版社。 [4] 湘江：双梯阶激励机制，中国人力资源开发，2003（11）。 [5] GB/T19000-2000[S].质量管理体系标准，2001。 文秘杂烩网 http://www.rrrwm.com

❻ 人力资源管理课程设计安排 急 哪位大哥大姐帮下忙哈

目前作为销售经理遍地都是，但是精英行的毕竟还是有限的，针对你们企业的实际情况和需求，以及了解企业的销售方面的（如好的销售方案等），来拟定招聘面试的题目，这样才能找到合适的销售经理

❼ 利物浦大学人力资源管理专业课程设置

专业有哪些课程可以去学校网站自己去查，前提是确定这个专业的英文名称和UCAS Code。
难不难我感觉是取决你对这个专业的兴趣和认识。
我在利物浦待了6年，其实没有什么懂不懂的问题，就像中国，英国各地也有方言，但是既然你是留学生，老外见你还是会用正规英语跟你说话的，而且听不听的懂，80%因素还是取决于你的英文水平啊，所以提升自己的英文水平还是最重要的。
还有一点希望你能注意，英国大学的专业和国内的不大一样，英国大学的专业往往分的很细，我在国内上大学的朋友很多出来以后说自己报错专业了，中文翻译过来是他们在国内所学的专业，但实际课程却不相与谋。给你举个例子，国内的城市规划专业是一种半设计半规划理论的专业，因此在国内，城市规划是属于建筑系的，而在英国，城市规划主要是理论，分析，可以说是一个偏文的专业，所以这个专业在英国一般属于人文类的专业。所以提前了解一下还是对你有好处的。

不管怎样，加油吧

❽ 苏州大学人力资源管理（独立本科段）课程设置。最新

1、专科段（30202050）
序号 课程代号 课程名称 学分 备注
1 03707 毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想概论★ 4
2 03706 思想道德修养与法律基础★ 2
3 00009 政治经济学（财经类）★ 6
4 04729 大学语文★ 4
5 00065 国民经济统计概论 6
6 00018 计算机应用基础（含实践）★ 2+2
7 00043 经济法概论（财经类）★ 4
8 00054 管理学原理★ 6
9 00144 企业管理概论★ 5
10 00147 人力资源管理（一）★ 6
11 00164 劳动经济学 6
12 00165 劳动就业概论 6
13 00166 企业劳动工资管理 6
14 00167 劳动法 4
合计 69
2、本科段（30202180）
序号 课程代号 课程名称 学分 备注
1 03709 马克思主义基本原理概论★ 4
2 03708 中国近现代史纲要★ 2
3 00015 英语（二）★ 14
4 00041 基础会计学★ 5
5 00058 市场营销学★ 5
6 00067 财务管理学★ 6
7 00071 社会保障概论 5
8 00139 西方经济学 6
9 00163 管理心理学★ 5
10 27030 统计学原理 5
11 04183 概率论与数理统计（经管类）★ 5
12 04184 线性代数（经管类）★ 4
13 27032 信息资源管理 4
14 27101 人力资源管理（三） 4
15 00321 中国文化概论★ 5 不考英语者的换考课程
16 00034 社会学概论★ 6
17 00152 组织行为学★ 6
18 06999 毕业论文（设计）
合计 74
我这边苏大哪个专业都有的···

❾ 人力资源管理实务课程设计

人力资源管理实务这个课题太大了，这方面的课程设计那是相当的多的
所以你还是要把范围缩小一点点