人力资源管理课程大纲

1. 求人力资源管理大纲

《人力资源管理》教学大纲（本科）
一、课程的性质与任务
1、本大纲的制订依据
人力资源管理作为工商管理、人力资源管理本科专业的限选课程，在教学中占有重要地位。加强此学科的研究和应用，对于从招聘、选拔、考核、培训、奖惩等方面进行人才的科学化管理，特别是对于提高各级管理人员对本部门人力资源的充分开发和利用，树立人本管理的思想，充分发挥和调动人们的积极性、主动性和创造性，有效的实现组织目标，取得最佳的经济效益和社会效益，具有十分重要的意义。
人力资源管理是现代管理理论的重要组成部分，是各项专业管理的基础。它是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性。自八十年代传入中国以来，人力资源管理越来越受到人们的重视。通过本课程的教学，可以使学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理，学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法，同时培养学生爱岗敬业的精神，为毕业后成功地走上社会参加企业经营管理实践打下基础。为达到上述目标、适应教育教学需要，人力资源管理教材应反映当前世界各国在本学科的最新研究成果，力争做到视野开阔、资料丰富、论述精辟、语言简洁、通俗易懂。
2、本课程的基本任务
人力资源管理是本专业的一门的专业理论课。通过教学使学员掌握人力资源管理的基本知识、基本原理和研究方法，使学员对人力资源管理的规律有较明确的了解，并能结合实践解决管理中涉及到组织中人的人力资源管理的各种问题，在实现组织目标中，成为一个合格的管理者。
3、教学对象
人力资源管理、工商管理类专业本科学生。

二、课程的内容与基本要求

第一篇 导论

本篇主要内容：
第一章 人力资源管理概述
第一节 人力资源
第二节 人力资源管理
第三节 人力资源管理的历史与发展
第二章 人力资源管理的挑战
第一节 知识经济时代的组织与员工
第二节 知识经济与人力资源管理
第三章 人力资源管理法律环境

教学目的和教学要求：
1．掌握人力资源定义、特点，人力资源与人力资本的内容；
2．掌握人力资源管理的定义、内容体系和任务及战略意义；
3．掌握国内外的人力资源管理思想；
4．了解人力资源管理的现状及趋势。
5．重点掌握人本管理的基本理论思想；
6．掌握知识经济与人力资源管理
7．掌握编制人力资源管理规划的方法
8．了解影响人力资源管理的政治、法律、经济和文化因素以及人力资源管理法律环境

教学方法建议：
本篇适合在教师讲授与学生自主学习、小组讨论相结合。

本篇知识点和教学内容：
1、人力资源
（1）人力资源的概念
（2）人力资源与人力资本
（3）人力资源的特点
2、人力资源管理
（1）人力资源管理的定义
（2）人力资源管理的功用
（3）人力资源管理的目标
（4）人力资源管理的任务与意义
（5）人力资源管理的内容体系
3、人力资源管理的历史与发展
（1）人力资源管理的产生
（2）人力资源管理的发展过程
（3）人力资源管理的发展趋势
4、人力资源管理的基本理论
（1）关于人性的认识
（2）人本管理理论
（3）激励理论
5、人力资源管理环境分析
（1）人力资源管理的环境
（2）政治环境分析
国家关于人力资源管理的主要政策
（3）法律环境分析
国家关于人力资源管理的主要法规
（4）经济环境分析
（5）社会文化环境分析
6、人力资源成本与投资决策
（1）人力资源成本概述
（2）人力资源成本核算方法
（3）人力资源成本核算程序
（4）人力资源投资收益与决策分析
7、人力资源战略规划
（1）人力资源战略规划概述
（2）人力资源的供给和需求分析
（3）人力资源规划编制与决策实施
8、知识经济时代的组织与员工
9、知识经济与人力资源管理
10、人力资源管理法律环境

第二篇 人力资源的获取
本篇主要内容：
第四章 人力资源获取前的准备
第一节 岗位分析
第二节 岗位评价
第三节 人力资源规划
第四节 人力资源的获取方式
第五章 人力资源获取过程的甄选
第一节 招聘的理论准备能岗匹配原则
第二节 人力资源获取的甄选测试
第三节 诊断面试
第六章 人力资源获取后的录用
第一节 录用决策
第二节 录用决策中的特殊问题
第三节 新员工的上岗培训

教学目的和教学要求：
（1）重点掌握职务分析与评价的基本概念
（2）掌握职务分析与评价的基本方法
（3）了解定员管理的基本概念与方法
（4）了解人力资源招聘与甄选的意义与作用。
（5）掌握人力资源招聘与甄选的程序；
（6）重点掌握人力资源招聘与甄选的方法；
（7）了解人力资源获取后的录用

教学方法建议：
本篇适合在教师指导下组织同学们讨论，到企业里进行调查实习，并做案例分析，并进行角色扮演。

本篇知识点和教学内容：
1、职务分析概述
（1）基本概念与相关术语
（2）类型与流程（包含职位分类）
（3）作用与意义
（4）分析的内容
2、职务分析方法
（1）基本分析方法
（2）任务分析技术
（3）人员分析技术
（4）方法分析技术
3、职务评价
（1）经验排序法
（2）因素综合分类法
（3）因素比较法
（4）因素评分法
（5）市场定位法
4、定员管理
（1）定员管理概述
（2）定额
（3）定员
5、员工招聘与甄选概述
（1）招聘的概念与作用
（2）招聘的制约因素
（3）甄选概述
6、员工招聘与甄选程序
（1）招聘的程序
（2）甄选的程序
7、员工招聘与甄选方法
（1）招聘的途径
（2）心理测验方法（注意心理测评的说法）
（3）面试方法
（4）评价中心技术
（5）其他甄选方法

第三篇 人力资源的保留
本篇主要内容：
第七章 人力资源的绩效评估与考核
第一节 绩效评估的基本问题
第二节 绩效评估的基本方法
第三节 企业经营者的业绩评估
第四节 业绩评估的关联矩阵法
第五节 平衡计分卡
第八章 人力资源的薪酬与激励
第一节 薪酬管理概述
第二节 薪酬体系的规划与管理
第三节 薪酬体系的设计
第四节 高级经理的薪酬激励
第九章 构造优秀的团队
第一节 优秀团队的核心文化
第二节 建设优秀团队的思想基础
第三节 建设优秀团队的基本方法

教学目的和教学要求：
1.掌握员工考评的定义、目的、原则及程序；
2.重点掌握考评指标和内容、标准的设计方法；
3.掌握考评的分类、执行与具体方法。
4.掌握薪酬管理的基本思想；
5.重点掌握薪酬制度的主要形式；
6.掌握新酬制度的设计原则、程序和方法。
7.掌握高级经理的薪酬激励

教学方法建议：
本篇适合在教师指导下组织同学们讨论，和到企业里进行调查。

本篇知识点和教学内容：
1、员工考评概述
（1）考评的概念（注意考核的说法）
（2）考评的类型
（3）考评的功能与作用
2、员工考评标准的设计
（1）考评标准的概述
（2）指标设计方法
（3）指标量化技术
3、员工考评方法
（1）印象评判法
（2）相对比较评判法
（3）因素分解综合评判法
（4）平衡计分卡
（5）业绩评估的关联矩阵法
4、员工考评的组织管理
（1）准备
（2）动员
（3）实施
5、薪酬管理概述
（1）薪酬的定义
（2）薪酬的功能
6、薪酬制度的形式
（1）岗位制
（2）技能制
（3）结构制
（4）其它形式
（5）新酬制度的比较
7、薪酬制度的设计
（1）设计的基本原则
（2）设计的程序和方法
8、高级经理的薪酬激励
9、构造优秀的团队
（1）优秀团队的核心文化
（2）建设优秀团队的思想基础
（3）建设优秀团队的基本方法

第四篇 人力资源的发展
本篇主要内容：
第十章 职业生涯管理与职业发展
第一节 职业生涯管理理论
第二节 职业生涯决策
第三节 职业生涯设计与管理
第十一章 人力资本投资与开发培训
第一节 人力资本投资的理论分析
第二节 人力资本投资的收益分析
第三节 人力资源的开发与培训
第四节 人力资源管理人员的培养
第十二章 职业发展的六个理论

教学目的和教学要求：
1.掌握职业生涯管理的理论与方法。
2．掌握培训的理论基础——学习理论；
3．掌握目标制定、需要分析与效果评估的方法；
4．重点掌握培训课程设计模式和培训方法。
5. 掌握人力资源劳动关系与劳动合同管理的基本内容与方法；
6. 掌握职业发展的典型理论

教学方法建议：
本篇适合在教师指导下组织同学们讨论、进行角色扮演和案例分析。

本篇知识点和教学内容：
1、职业生涯管理
（1）职业生涯管理的涵义
（2）职业生涯选择理论
（3）个人职业生涯发展阶段
（4）组织在职业生涯管理与职业发展中的任务与作用
（5）职业生涯开发的具体方法
2、员工培训概述
（1）培训的概念
（2）培训的内容与种类
（3）学习理论在培训中的应用
3、培训程序
（1）培训需要分析
（2）培训计划制定
（3）培训课程设计
（4）培训效果评估
4、培训的方法
（1）讲授法
（2）案例分析法
（3）角色扮演法
（4）研讨法
5、人力资本投资的收益分析

第五篇 人力资源的协调
本篇主要内容：
第十三章 人力资源的内部协调
第一节 内部协调理论概述
第二节 组织内部的多方位协调
第三节 劳动关系与劳资协调
第十四章 人力资源的外部协调
第一节 外部协调系统概述
第二节 企业与政府的协调
第三节 企业与社会组织的协调
第十五章 人力资源的跨文化管理

教学目的和教学要求：
1．掌握组织内部的多方位协调
2．掌握我国社会保障的基本体系；
3．了解我国社会保障发展历程与现状；
4．重点掌握我国养老保险、医疗保险、失业保险与工伤保险等的基本内容；
5．掌握我国劳动安全卫生的基本法律规定与作业条件管理。
6．了解人力资源的外部协调

教学方法建议：
本篇适合在教师指导下组织同学们讨论，进行社会调查。

本篇知识点和教学内容：
1、人力资源的内部协调
（1）内部协调理论概述
（2）组织内部的多方位协调
2、员工保障管理概述
（1）保障管理的概念
（2）保障管理体系建设的原则
（3）社会福利
3、劳动安全卫生与作业条件管理
（1）劳动安全卫生概述
（2）劳动安全卫生的基本要求
（3）劳动安全卫生的基本制度
（4）劳动安全卫生的组织与管理
（5）员工的职责、权利与义务
（6）女职工与未成年工的特殊保护
（7）工作时间和休息、休假的规定
4、养老保险制度
（1）养老保险制度概述
（2）养老保险制度的类型及特点
（3）企业员工养老保险制度改革的目标
5、医疗保险制度
（1）医疗保险制度概述
（2）医疗保险制度的类型及特点
（3）现有医疗保险制度的改革
6、工伤保险制度
（1）工伤保险制度概述
（2）工伤保险制度的类型及特点
（3）现有工伤保险制度的改革
7、失业保险制度
（1）失业保险制度概述
（2）失业保险制度的类型及特点
（3）现有失业保险制度的改革
8、劳动关系与合同管理
（1）劳动关系
（2）劳动合同
9、人力资源配置
（1）人力资源市场
（2）人力资源的流动
（3）就业指导
10、人力资源的外部协调
（1）外部协调系统概述
（2）企业与政府的协调
（3）企业与社会组织的协调
11、人力资源的跨文化管理

2. 求港口企业人力资源管理的提纲

课程目的：
◆ 经典港口行业案例沙盘再现，全面系统地掌握现代人力资源管理理论及实用操作方法；

◆ 通过港口企业的全景实例，结合中外知名企业的案例，全面讲解并现场操作人力资源规划的具体方法、步骤，及组织及岗位规划和核心业务流程的优化、绩效管理模式及薪酬改革，并通过有效的规划为员工的职业生涯发展创建良好的通道与现实的成长空间。
◆ 从战略的角度看待人力资源，提升推动老板、教练员工执行方案的能力，获得人力资源战略规划和执行中所需的关键工具、摸板。

课程大纲：
一、问题提出
◆ 人力资源在企业管理中的角色？
◆ 人力资源管理的现状与发展解析
◆ 港口企业人力资源工作的重点
二、港口企业组织与流程设计案例解析
◆ 组织设计的原则基础
◆ 组织结构设计的特点
◆ 业务流程分析与组织设计
◆ 流程分析及流程优化技术及实操训练
三、港口企业岗位分析及岗位说明书
◆ 岗位分析基础
◆ 岗位说明书模板以及应用解析
◆ 岗位分析的经典方法及其使用
◆ 岗位分析流程
四、沙盘模拟：港口企业组织、流程与岗位构建
五、港口企业岗位胜任力模型
◆ 决定岗位胜任力的关键要素
◆ 岗位胜任力模型的设计与选择
◆ 岗位胜任力模型应用
六、港口企业员工生涯规划与管理
◆ 员工生涯发展与公司人才战略
◆ 员工生涯发展设计
◆ 员工生涯发展管理实施
七、关于绩效管理的问题思考
◆ 三个和尚为什么没水喝?
◆ 经理和员工最烦恼的是什么?
◆ 绩效考核为什么让人"烦"?
八、绩效管理体系
◆ 什么是绩效管理？
◆ 绩效管理与绩效考核的区别
◆ 绩效管理能为企业带来哪些优势？
◆ 绩效管理流程
◆ 绩效管理中的角色分工
九、战略地图的设计
◆ 战略量化工具--平衡计分卡
◆ 利用平衡计分卡制作战略地图
十、码头企业关键绩效指标案例分析
◆ 关键成功因素(CSF)与关键绩效指标(KPI)
◆ 关键绩效指标(KPI)的分解举例
◆ KPI的有效性测试
◆ 关于CPI和KPI
◆ 实战演练：KPI设计
◆ 业务流程与KPI设计
十一、沙盘模拟：集装箱码头KPI设计与目标分解
十二、码头企业绩效计划案例分析
◆ 什么是绩效计划?
◆ 制定部门绩效计划
◆ 制定员工考核量表

十三、绩效辅导与管理沟通
◆ 绩效辅导的基本概念
◆ 绩效辅导的方法
◆ 绩效辅导类别
◆ 绩效记录
十四、港口企业绩效考核执行
◆ 考核关系模型
◆ 绩效考核的三大类型及流程
◆ 适合港口企业的绩效考核方法
◆ 绩效考核中常见的八大误区和避免方法
◆ 如何做绩效面谈角色演练
十五、港口企业绩效考核结果应用
◆ 绩效考核的四种结果
◆ 绩效考核结果的应用范围
◆ 考核结果与员工行为风格、职业兴趣的关系
◆ 考核结果在薪酬领域的应用
十六、薪酬的本质
◆ 新酬体系包括的内容
◆ 举例说明薪酬管理的作用是什么?
◆ 港口企业薪酬管理常见的问题及案例分析
◆ 薪酬的决定因素与岗位评估方法
◆ 个人因素-绩效考核
◆ 组织因素-岗位评估与薪酬战略
◆ 常见岗位评估方法与实战演练
◆ 如何让薪酬方案成为高效的管理手段
◆ 港口企业常用的岗位评估方法与实战演练
十七、薪酬构成及应用
◆ 应奖励和避免奖励的十个方面
◆ 实战训练：薪酬体系设计
十八、 沙盘模拟：港口企业设计实战
十九、培训体系的设计与规划
◆ 组织学习体系
◆ 培训需求调查体系
◆ 培训课程设计、开发与管理体系
◆ 机构与讲师筛选和内部培训师培养体系
◆ 培训资格审查与报名体系
◆ 培训档案管理体系
◆ 培训支持体系
◆ 培训效果评估与跟踪辅导体系
◆ 培训预算控制体系
二十、培训计划的制定与实施
◆ 年度培训计划结构
◆ 年度培训计划制定过程与技巧
◆ 年度培训计划写作要点
二十一、利用外部专业资源
◆ 外部资源的要素
◆ 外部资源的类别
◆ 选择外部资源的步骤

3. 人力资源管理大学提纲

第一章 大学战略与人力资源战略
第一节 组织战略与人力资源战略理论：源于企业管理的启发
第二节 大学人力资源战略的制定和实施流程
第三节 国外大学战略与人力资源战略的实践
第四节 国内大学战略与人力资源战略的实践和改进
第二章 大学的治理和领导
第一节 大学的治理理论
第二节 大学的领导
第三节 国外大学领导和治理实践
第四节 国内大学领导和治理的现状以及改革的出路
第三章 大学组织管理与结构设计
第一节 组织管理与结构设计基本原理
第二节 大学组织管理与结构设计实务和流程
第三节 国外大学组织管理与结构设计实践
第四节 国内大学组织管理与结构设计实践和改进
第四章 大学招聘与甄选
第一节 招聘与甄选基本原理
第二节 大学教师招聘实务
第三节 国外大学教师招聘的实践流程
第四节 国内大学教师招聘实践和改进
第五章 大学薪酬与福利管理
第一节 薪酬与福利基本原理
第二节 国外大学薪酬与福利管理实务
第三节 国内大学薪酬与福利管理的现状和改进
第六章 大学的绩效管理
第一节 绩效管理的基本原理
第二节 大学绩效管理实务与流程
第三节 国外大学绩效管理实践
第四节 国内大学绩效管理实践和改进
第七章 大学人力资源的培训与开发
第一节 人力资源培训与开发的基本原理
第二节 大学人力资源培训与开发的实务和流程
第三节 国外大学人力资源培训与开发的实践
第四节 我国大学人力资源培训与开发的实践和改进
第八章 大学员工关系管理
第一节 员工关系管理基本原理
第二节 大学员工关系管理实务和流程
第三节 国外大学员工关系管理实践
第四节 国内大学员工关系管理实践和改进
第九章 大学人力资源审计
第一节 人力资源审计的基本原理
第二节 人力资源审计的流程与技术
第三节 大学人力资源审计实务

4. 我是学人力资源管理的 最近要求写学年论文 请问有什么好的课题吗 最好有个提纲

目前中国的企业寿命都还比较短，建议以面向未来的人力资源管理规划为课题进行研讨，具体如下：

课题：人力资源战略：构筑面向未来的人力资源管理体系

第一节 企业人力资源需要解决的核心问题
第三节 未来可持续发展的企业人力资源规划
第三节 企业职务与岗位分析技术实施策略
第四节 企业人力资源绩效评估系统应用
第五节 企业人力资源薪酬与激励系统建设

5. 人力资源管理的两条生命线——人才战略与考核的关键点和新板模型的课程大纲是

第一章 企业人才核心层战略与开放型战略的实践探索
第一单元 人力资源的专业模块和基本素质要求
第一部分 人力资源专业模块
列举分析人力资源的多种模块学说，提出九模块划分的依据和内容。
第二部分 人力资源工作者的基本素质要求
阐明基本素质的影响和作用，提出六项基本素质要求。
第二单元 企业人才战略序言
第一部分 企业三大经营目标
目标类别；人文目标的特殊性和重要意义。
第二部分 管理者双眼
什么是管理者双眼；管理者双眼的目标。
第三部分 诠释核心层战略和开放型战略
核心层战略定义；开放型战略定义；使用注意事项。
第三单元 核心层人才战略
第一部分 理论平台
马特莱法则、木桶定律、特质理论、冰山理论等。
第二部分 人员细分
核心层员工、中间层员工、表面层员工。
第三部分 解构核心层员工
两种解构方式：职能解构、格局模型解构。
第四部分 核心员工保护和激励
理念整合；薪酬激励（三种先进方式）；继任计划；金手铐计划。
第四单元 人才开放型战略
信息战略 ；平台资源战略 ；凹凸战略； 间谍战略。
第五单元 战略的实现前提
发展阶段特征；皮革马立翁效应等。
第六单元 思维方式训练
四种思维训练方式。
第七单元 人才战略实战注意事项

第二章 绩效考核品字模型和20种常用考核方式
第一单元 绩效考核的地位和重要意义
第一部分 绩效考核的地位
一．目前企业考核的现状
二．考核在企业中的准确定位
第二部分 绩效考核的意义
一．考核意义的多方理解
二．考核真谛的探索和实践
综述：本单元重点阐述“为什么要考核”的问题。
第二单元 绩效考核品字模型
第一部分 品字模型的缘由
第二部分 品字模型的要素解读
依据图像，对考核三要素和构成子要素进行详细分析。
构成要素；要素解读；形象解读；要素分解；图型变化。
综述：本单元详细阐述考核品字模型，为考核方式介入提供支撑。
第三单元 20种常用考核方式
第一部分 考核方式的种类和依据
第二部分 20种常用考核方式
一．20种考核方式的产生缘由
二．20种考核方式的主要内容（课程重点）
详细介绍各种考核方式的定义、适用对象、使用注意事项等。
综述：本单元详细介绍各种考核方式，解决“如何进行考核”的问题。
第四单元 绩效考核的发展趋势
第一部分 运用品字模型和考核方式的几点说明
整体范畴说明；组合使用说明；日常考核说明；监督投诉说明。
第二部分 考核的发展趋势
一．发展趋势定义和内涵（新思路命题）
二．人力资源工作者的快乐和责任
综述：本单元阐述考核的完美性，提出考核发展方向新命题。
第五单元 适用企业的现代管理模型（选修）
介绍几个自主研发的管理模型（根据本人多年研究整理，内容省略）

第三章 人力资源工作的“有为”和“有位”
第一单元 企业人力资源工作的现实背景
第一部分 企业人力资源工作现实状况
第二部分 人力资源工作者的抱怨
介绍五种抱怨的内容、产生原因、客观背景。
第三部分 企业资方对人力资源工作的不满
介绍五种不满的内容、产生缘由、现实状况。

第二单元 企业人力资源工作的有为和有位
第一部分 有为有位的概念
第二部分 如何做到有为有位
从明确定位、解决难题等五个方面进行详解，提出具体措施。

第三单元 对人力资源工作者自身要求
第一部分 为什么要提出自身要求
第二部分 自身要求内容
牢固树立理念、增加三方群体（劳、资、外）交流等五项内容。

第四章 绿色人力资源管理的三种力量和管理诊断
第一单元 绿色人力资源管理的概念和内容
第一部分 绿色人力资源管理的概念
简述绿色人力资源管理的基本概念。
第二部分 绿色人力资源管理的主要特征
一． 绿色特征
介绍五种绿色特征。
二． 管理诠释
与五种绿色特征相对应，分别做出五种管理诠释。

第二单元 绿色人力资源管理的三种力量
第一部分 三种力量的人体模型
第二部分 三种力量元素详解
从动力系统、组织系统、诊断系统等逐项元素进行分析。
（注：第二单元为课程核心部分，内容省略较多，包括具体模型、力量要素、案例分析等）

第三单元 企业健康发展和管理诊断
第一部分 企业健康发展的指标要素
提出企业健康发展的六种指标要素。
第二部分 三种力量与指标要素的关联
说明三种力量与指标要素的包含关系。
第三部分 管理诊断的步骤模版
在传统管理诊断模版基础上，调整和增加了新的模版。

第四单元 绿色人力资源管理的未来发展趋势
提出三种未来发展趋势。

第五单元 绿色祝愿
根据绿色原理，提出祝愿内容。

后记 两条生命线原理实战补充事项
一．做好与人力资源总体工作的衔接
二．实战补充事项说明

田雨筠（资深管理模型专家，中国管理实战实力派代表人物；天下伐谋高级合伙人，通用管理学院院长！）
田雨筠老师，中国社会科学院研究生院研究生学历。具有20年管理实战，30年企业管理研究经历。在IT、金融、投资、教育、机械、汽车、医疗、房地产、贸易、国防军工、HR研究、文化传播等多个行业领域（含世界500强企业，集团公司，上市公司）中担任企业中高层以上管理者（部门经理、总监、总裁助理、副总裁、总裁、董事、董事长等）。
田老师做事低调、务实、谦虚；擅长管理模型教学和实战现场互动；案例深刻、生动、解惑、解构。
田老师主要研究方向：管理模型、人力资源、管理运营、职业规划、思维训练。

6. 关于卓越绩效管理课程大纲有哪些

卓越绩效管理课程大纲
课程内容
模块1 管理观念与挑战（绩效管理的管理基础）
l 企业的软硬件系统
l 企业经营管理16大子系统
l 管理者的自我管理系统
l 知识经济时代管理者8项最重要的智能
l 职业经理人的参考素质模型
l 企业经营管理的人才标准
l 基于客户导向的公司流程化运作系统
l 21世纪的企业管理挑战
l 知识工作者生产率提升的关键因素
l 企业管理的前沿观点
l 管理的本质
l 企业的基本功能和存在目的
l 营销与销售的关系
l 大营销思维和营销的定义
l 营销的本质和基石
模块2 人力资源与绩效观念
l 人力资源管理发展的趋势
l 绩效管理与人力资源管理体系
l 绩效管理与人力资源管理各模块关系
l 人才选育用留的参考模型
l 管理者角色的调整
l 管理者的绩效观念
l 绩效与绩效管理的定义
l 绩效管理与双向沟通
模块3 绩效管理第1阶段－绩效目标的方法、技巧
l 绩效目标设定程序
l 绩效目标的来源：部门目标的层层分解、客户需求目标、岗位工作职责指标
l 绩效目标的内容：结果目标、执行措施、团队合作
l 绩效目标承诺PBC与案例
l 绩效目标设计的原则：SMART原则、一致性、均衡性、障碍与资源的原则
l 绩效目标设计的误区与避免（含案例）
模块4 绩效管理第2阶段－绩效辅导的方法、技巧
l 绩效辅导的目的和类型
l 绩效辅导的准备
l 绩效辅导的步骤
l 绩效辅导的准备工具－绩效诊断箱
l 员工绩效诊断的实战演练
l 绩效辅导的方法：正式与非正式方法
l 绩效辅导的实战行为技巧（含演练）
l 员工绩效辅导的实战演练
l 绩效辅导的误区与避免（含案例）
模块5 绩效管理第3阶段－绩效评价的方法、技巧
l 绩效评价的步骤
l 绩效目标承诺的沟通
l 绩效等级标准的定义
l 通用电气的活力曲线－区分（案例）
l 绩效评价的比例控制与案例
l 绩效评价的误区与避免（含案例）
l 如何给绩效差的员工打考评
模块6 绩效管理第4阶段－绩效反馈的方法、技巧
l 绩效反馈的程序
l 绩效反馈的工作准备与心理准备
l 绩效反馈的沟通原则与沟通方式
l 绩效反馈的有效实施氛围
l 绩效反馈的有效沟通步骤
l 绩效反馈的有效沟通技巧
l 绩效反馈的现场冲突区别与处理
l 绩效反馈的面谈记录与确认
l 绩效反馈的面谈结论处理
l 绩效反馈的误区与避免
l 员工绩效反馈的实战演练
l 绩效评估结果的应用
模块7 绩效管理流程（案例形式）
l 某公司员工的绩效管理理念
l 某公司员工的绩效管理指导原则
l 某公司员工的绩效考核关系
l 某公司员工绩效管理操作流程
l 某公司绩效管理与考核的责任
常行（人力资源管理专家，华为大学高级管理讲师）
西北工业大学理学硕士、美国管理学博士
现任天下伐谋咨询公司高级合伙人、首席人力资源专家
华为公司近10年华为大学、华为人力资源管理、营销部、工程部及研发部的管理生涯，曾多次获金牌员工和优秀管理者称号，具备跨国（德国、荷兰、奥地利、非洲等）大项目操作和跨国团队管理经验。
人生使命：
协助企业持续发展
协助个人持续成长

7. 人力资源管理师考试的考试大纲

人力资源市场从业人员职业资格考试考试大纲（试行）
《人力资源市场管理法律基础》
第一部分劳动关系
第一单元中华人民共和国劳动法
一、总 则
二、促进就业
三、劳动合同和集体合同
四、工作时间和休息休假
五、工 资
六、劳动安全卫生
七、女职工和未成年工特殊保护
八、职业培训
九、社会保险和福利
十、劳动争议
十一、监督检查
十二、法律责任
十三、附 则
第二单元中华人民共和国劳动合同法
一、总 则
二、劳动合同的订立
三、劳动合同的履行和变更
四、劳动合同的解除和终止
五、特别规定
六、监督检查
七、法律责任
八、附 则
第三单元中华人民共和国劳动合同法实施条例
一、总 则
二、劳动合同的订立
三、劳动合同的解除和终止
四、劳务派遣特别规定
五、 法律责任
六、 附 则
第四单元关于非全日制用工的若干规定（深圳）
一、制定依据及目的
二、适用范围
三、非全日制用工的定义
四、非全日制用工劳动关系的建立
五、非全日制用工劳动合同的订立
六、非全日制用工劳动合同必备条款
七、非全日制用工试用期禁止
八、非全日制用工录用备案手续
九、非全日制劳动者的工资标准
十、非全日制用工小时最低工资标准的计算办法
十一、非全日制用工加班工资支付标准
十二、非全日制用工的工资支付周期
十三、非全日制劳动者的社会保险
十四、非全日用工劳动者合法权益的保护
十五、非全日制用工劳动争议处理
十六、实施起始日期及有效期

8. 跪求一份人力资源薪酬和绩效管理实操培训课程大纲

【课程背景】
人力资源是企业的第一资源。人力资源管理是企业管理诸要素中最重要的管理。然而我们的HR工作者日常碰到最多的是人力资源实际操作问题：
1. 面对众多的招聘渠道，选择什么样渠道合本公司；参加招聘会，拟定什么样的招聘简章才能更好的吸引应聘者？人招了又走，走了又招，那企业拿什么留住员工？
2. 员工入、离职怎样去办理才能规避一些劳动风险，离职怎么去面谈？
3. 企业培训中怎样去介绍企业，培训怎么去组织，费用是否超过预算，培训是否达到了我们的预期目的？
4. 企业的一些绩效考核流于形式，我们应怎么去应对，如何通过绩效与薪酬制度来提高员工的积极性和业绩。
5. 公司每年定期增加工资或福利，如何更好地凝聚员工？作为HR 常常遇到员工在私下抱怨对现有薪酬不满，你该怎么回答？员工的薪酬是保密好还是公开的好？
6. 劳动合同的签订，可能会遇到的情况？遇到劳动纠纷我们怎样去处理，当企业和员工发生矛盾时，我们该怎么办？
7. 上下夹击，处在员工和老板的夹击中，如何协调“代表广大员工利益”和“让老板满意”的平衡；

【培训目的】
驰讯咨询人力资源实务操作课程，就是为了解决HR实际操作过程中的各种繁琐问题，从最基本的HR实务操作入手，训练其实务操作能力，学员通过学习，能掌握具体HR管理操作技能，全面体验HR各个模块的具体操作环节，了解劳动用工风险控制技巧，，尽快熟悉与掌握企业人力资源管理各个模块的实效解决方法。
驰讯所倡导的实践性教学，旨在巩固学员以往所学理论知识，并引导其具体运用于实践；提高学员分析判断能力、独立思考能力和解决综合问题的能力。通过驰讯咨询系统、高效的培训，您将能轻松着手HR各项工作，提升您HR管理实务能力。培训结束后颁发驰讯咨询人力资源管理实操证书。

【培训对象】
有志于从事人力资源工作的人员、人力资源职场新人、已从事人力资源工作想进一步提升的上进之士。

【培训师资】
驰讯咨询专门抽调公司中具有工商管理学博士学历学位、获得高级人力资源管理师职称且长期从事人力资源管理和教学工作的两位高级培训师进行授课，并特别邀请区内外大型企业人力资源总监现场说教。

【培训方式】
采用互动式授课，理论与实践相结合，侧重于规范化人力资源管理实务操作，强调人力资源实务操作的系统性和规范性。

【培训特点】
1. 案例式讲解，所引案例包括海尔、戴尔薪酬激励措施、中建三局核心人才选拔培养案例、麦肯锡公司人力资源改造、摩托罗拉培训体系、万科绩效管理案例分析、宝钢公司后备人才评价与开发项目等，所引案例真实、具体，极具启发性。
2. 实操性强：我们将手把手的教你实际的操作，包括人事各种表格的填制，具体办理地点和方法，活学活用，学后即可用在工作中。
3. 培训结束，我们将运用以提升能力为核心的考核评估体系，采用英国LESLIC RAC培训考核方法，对学员的学习效果进行评估考核。
4. 培训后，讲师将与学员进行即时的全景辅导，解决学员在工作实践中遇到的具体问题，对每个学员的工作质量进行跟踪服务。

【培训内容】
一. 薪酬与福利
1. 洽谈工资的技巧
2. 员工定岗定级定薪的方法；
3. 公平化薪酬方案的制定；
4. 新型弹性福利的设计；
5. 企业各类活动的组织与管理
二. 绩效管理
1. 基础知识简述
2. 企业绩效考核表的设置的合理性及如何设立绩效考核指标
3. 绩效考核的实施及过程中遇到问题的应对之策
4. 通过考核来提高员工的工作业绩在企业中怎么操作
5. 绩效面谈的技巧
6. 绩效考核案例剖析

【培训费用】
费用：学费1500元/人（含资料费）

【培训时间】
待定
【报名地址】

9. 人力资源管理培训课程大纲

不同机构的课程大纲有些差异，但总得来说不会偏离以下6点：①人力资源战略规划；②招聘与人员配置；③培训与开发设计；④绩效管理；⑤薪酬管理；⑥劳动关系管理。
希望以上回答可以帮到你。

10. 人力资源管理中的制度激励的提纲具体怎么写

你分层去写呀，比如公司要拿出10百万来奖励员工，就要看公司领导意思是怎么去，是根据职务呢，还是人均呢，还是根据入司年限呢，又还是根据对公司的业绩。或者是综合去考虑。知道老总的意图后再作制度。当然在所有的制度中激励制度是最不好做的。
一般我做制度都不先写提纲的，只要领会上级的意思，分管理，技术，职员，员工这几个层级去做就行了。
如果是做培训课件或者是教材就一定要写提纲。