员工培训课程体系

⑴ 员工培训体系包括哪些内容

1、框架包含以下： 培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。
2、培训管理提醒细分如下： 包括培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息搜集反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理、培训与绩效考核管理等一系列与培训相关的制度。
3、培训课程体系细分如下： 建立并完善包括公司文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程。
4、培训实施体系细分如下： 确保公司培训制度实施，并通过培训活动的有效组织和落实、跟踪和评估、改善和提高，体现培训价值的一整套控制流程。

⑵ 员工培训与开发体系课程设计

你这个题目太广泛了，培训体系和开发体系就蛮大的
培训体系包括（培训课程体系、培训讲师管理体系、培训效果评估体系、培训管理体系）
开发体系包括的员工的职业生涯规划结合素质能力模型，考虑到企业的战略发展需要结合去进行的。
第一单元 培训职能在企业中的定位
培训与教育、员工职业生涯发展的关系
培训部门在企业中的地位
培训与企业战略、企业文化
培训部门的任务
培训模式
培训方式及培训方法的选择
第二单元 培训体系构成及3P人力资源系统
培训机构
培训制度
培训流程
培训课程体系
培训设施设备
3P人力资源系统
第三单元 培训需求分析
培训需求分析的含义和作用
培训需求分析的8项内容、4步流程
培训需求信息的来源
培训需求分析的作用与确立要点
培训需求分析报告的撰写
需求调查的方式方法
第四单元 培训计划
培训计划分类
制定培训计划的原则、内容
制定培训计划的步骤、方法
培训计划预算
年度培训计划
制定员工发展规划、确定培养目标、培训对象
第五单元 培训评估与反馈
培训评估的含义和意义
柯克帕特里克四层面评估模式
成本－收益分析方法
影响培训成果转化的三个要素
培训预算确定方法
第六单元 培训课程设置及3C课程体系
培训课程体系模型
企业生命周期及培训管理发展的四个阶段
培训课程设置基本环节、原则
培训课程设计的流程
3C课程体系
全员培训课程体系案例分享
第七单元 培训管理与案例
培训政策和制度
培训预算
培训沟通
培训机构选择
典型案例
第八单元 内部培训师队伍建设及职业化培训师塑造
培训师队伍建设目标、甄选流程、素质标准
培训内容和培训方式、讲师来源及负责课程
内部讲师的考核标准
培训实施技巧
职业化培训师塑造
1.TTT课程大纲简介
2.优秀培训师的6项能力
3.培训师3大基本技能
4.台风
5.培训师的角色
6.课程流程
7.提问
8.开场、结束

⑶ 培训课程体系如何建立

培训课程体系的建立
密切结合公司的发展战略和现况培训的目的是通过提升员工的素质和能力，让员工更好地完成工作，达到公司经营目标，以实现公司、股东、员工、客户乃至社会的共赢。因此，培训体系的建设必须密切结合公司的实际和发展战略的要求，并为公司培养符合企业发展战略的人才。例如，有些从事高科技信息技术产业的公司，从人力资源的政策上，为员工发展设置了技术职和管理职两个不同的职业通道。专业技术好的员工，可以选择走技术通道，从技术员一直到高工或总工之问分为若干个不同的级别。这时，在课程体系的建设和设计上，不但要考虑管理职通用的管理类课程，同时还要根据技术方面的要求，设计不同层级和不同水平的专业课程。

要维持层级和职能上的均衡从企业人才培养的角度，骨干员工和核心人力相对接受培训要多一点，但也不能忽视对其他员工的培训。在课程体系的建设上，要保证每个员工在不同的岗位上都能接受到相应的训练。这就要求在设计课程体系时，需要从横向和纵向两个方向去考虑。纵向是要考虑从新员工到高层之间各个不同的级别，针对每个级别不同的能力要求，设置相应的培训课程；横向指的是各职能部门，这些职能部门要完成工作需要哪些专业技能，以此寻找培训的需求并设计相应的课程。如果横向和纵向两个方面都考虑了，每个级别和每个岗位基本就不会遗漏。在分析上面的因素之后，培训部门还要做非常重要的一项工作，就是要建立资料库，收集和整理现有的课程资料，包括讲师的课件、教案以及学员用的教材等，经过不断改进和积累。变成有公司自己特色的课程。如果不做这项工作，培训体系中非常重要的一环——课程体系，就无法建立起来。有的企业常做无为的劳动，前任员工一走人。一切就要从头再来。为避免这样的恶果，保证培训工作的正常运转，有效的培训管理是必不可少的。
征询有关部门的建议和要求培训体系的建立，不只是培训部门或培训管理员的事，首先必须要得到领导的大力支持，同时需要其他部门的积极配合。培训体系中的任何一项工作，都不能只靠培训部门孤军奋战，一定要上下达成一个共识。以开发和设计职能部门的培训课程为例，部门不同、岗位不同，培训需求和能力的要求都不相同。在开展业务时，员工需要哪些知识和技能，工作中存在哪些问题和不足，对于这些问题，各职能部门的管理者肯定要比培训部门更加清楚，因此，一定要站在公司的立场上去了解和把握不同部门的培训需求。在调查培训需求时，所谓的职务分析，就是要明确各个岗位及各级别的能力要求，这样才能根据培训对象开发出不同的课程。有的公司采用胜任力模型来了解员工目前的能力状况，以此为依据设计不同的培训课程。比如，针对基层、中层、高层这些不同层级的管理者进行管理技能培训时，就要考虑到对他们不同的能力要求。基层管理者也要带团队，但事务性工作和亲自做事的比例要多一些，这个层级相当于人体的四肢；中层管理者不但要管事、做事，而且管人的比例也提高了，所以在管理能力上要求更高，这个层级相当于人体的腰部，对企业而言是非常重要的(对中层管理者如何培训，将在“公司的脊梁——中层管理者培训”中具体介绍)；高层是企业的领头雁，决定着企业的发展方向，这个层级相当于人体的司令部——大脑。如果不加分析就盲目地设计课程或实施培训，结果必定不会理想。
制订培训制度，并有效落实有的公司建立了一些培训制度，但形同虚设，没有落实到位，这和公司的文化也不无关系。制订切实可行的培训制度，并有效地遵守和执行，就可以避免一些问题。比如前面提到的培训对象的选拔，如果制订培训的积分制度，要求每个员工的培训积分都要达到公司制订的要求，并且和员工的考核、晋升挂钩，就可以防止和避免 “替代”培训的现象，可以让应该接受培训的员工都能按时参加相应的培训。以建设内部讲师队伍为例，内部讲师的安心授课同样需要制订相应的制度来保障。多数企业的内部讲师通常是兼职人员，他们有自己的工作，讲课是额外的任务，所以有的内部讲师的直属上司就不愿意放人，担心“不务正业，会影响部门工作。有一个员工很愿意做公司内部的讲师，课讲得也不错，但他的上司很不支持，每次这个员工去授课，上司的语言和表情都让他觉得难受，好像自己真的是去做不务正业的事。最终这个公司失去了一名优秀的内部讲师——他辞职了。因此，企业要结合公司的实际情况制订相关的制度，积极鼓励具备条件的员工担任内部讲师。同时，要营造上下认同的文化，不但让讲师自己感到做讲师光荣，也要让部门领导感到骄傲，这样才能保证内部培训顺利地开展下去。
充分考虑员工自我发展的需要员工的职业发展规划包括两个方面：一方面是员工自身为自己作的职业生涯规划；另一方面是公司，给员工提供的施展能力的舞台，也就是对员工的职业发展进行管理。如果培训体系和培训课程的开发能够与员工自我发展的需要相结合，就可以达到企业和员工的双赢，在员工得到发展的同时，也能为公司的发展作出相应的贡献。有的企业面临内部重要的岗位有空缺时，首先考虑在内部进行选拔，这样就给有能力的员工或愿意挑战新岗位的员工提供了机会和发展的空间，再结合本岗位的职务要求提供相应的职能培训，这也是留住好员工的方法之一。
相关资料：http://wenku..com/link?url=f1p8WioygWGvp7fPABy0dm5q91CF-0H2lRYW_m9Wn_M5fSAAd2KdvGiC2Wr-QbiIC_TFfovegKzp4JeGA_TJvRSWRvOp0bmi4ZNyvIwqqnG

⑷ 培训课程体系是什么

培训分为三大模块，一是制度，包括培训制度，讲师制度，考核制度，等培训体系所有的制度，以此类推，二是课程，就是每种培训都要有相应的课件，也可以理解为课程库，三是讲师，这个分为内部讲师和外部讲师，是要有奖励制度跟随的，还有考核制度等，培训体系很庞大建议对内容针对性的讨论

⑸ 求咨询培训类公司章制度，哪位有范本麻烦给一下，越详细的越好，如果有满意的，再给加分~！

培训管理制度
总则
目的：为确保培训过程中每个环节的有效执行与落实，保证培训的效果；鼓励员工参加提高其自身业务水平、技能及素质的各种培训，以满足员工职业生涯规划和企业发展的需要，培养更多优秀的企业人才，特制定本办法。
适用范围：适用于全司员工及所有内外部培训。
术语和定义
外训：聘请外部讲师为我司设计、讲授相关课程；公司选派优秀员工参加外部咨询机构、培训中心等举办的短期公开培训课程、交流会等。
内训：公司内部组织安排，由公司员工进行课程开发与执行的培训项目。
内训师：利用自己的知识、经验，运用现代培训理念和手段开发培训课程、开展培训咨询和教学活动的企业员工。
评估：通过一定的方法对特定的内容进行评价的过程。
职责
一、总经理
本制度制定、修订的审批；
年度培训计划审批；
培训费用的审批。
二、副总经理
本制度制定、修订的审核；
年度培训计划审核；
培训费用的审核、审批。
三、人事行政部
年度培训调查与计划制定；
培训的计划、组织、跟进执行、评估与监督管理；
内训师培训与管理。
四、各部门
部门年度培训计划制定；
负责组织本部门人员参加培训；
相关课程的讲授。
培训体系
原则
公司全体员工均享有培训教育的权利和义务；
员工培训以提高自身业务水平和职业素质为目标,须有益于公司利益及形象；
培训和教育以不影响本职工作为前提,遵循学习与工作相结合、讲求实效的原则。
培训体系的构成：管理体系、课程体系、内训师体系及评估体系。
管理体系：包括制度文件与组织管理人员。
制度是基础，包含培训管理制度、相关表单（见附件）、工作流程。
组织管理人员：由人事行政部负责组织管理，副总经理监察督促，维护整个培训体系的运行与改进。
课程体系：课程是培训的重要载体，课程体系建设是推动公司专业化的重要举措，公司课程体系主要分为岗前培训、岗位技能培训与职业素质培训三大类，具体参见以下第四章《课程体系》。
内训师体系：根据培训授课水平、授课时数、意愿与责任心等因素，内训师可分为试用讲师、讲师、初级培训师、中级培训师、高级培训师等不同级别，通过严格的试讲、课程评估程序，评定内训师级别并颁发《内训师聘书》。具体的评估与聘用机制及要求，详见第六章《内训师管理》。
评估体系：分为出勤情况评估与效果评估，与培训积分相结合，主要见第七章《积分管理》。
培训方式：可分为内部培训、外部培训、外出考察、个人进修等。
内部培训包含公司内训与部门内训：公司内训指由人事行政部规划协调，由内训师所做的跨部门培训项目；部门内训指部门内部自行计划、组织（可同时邀请其他部门参加分享）的培训项目或课程。
外部培训包含外送培训与外请内训：外送培训指公司选派优秀员工参加外部咨询机构、培训中心等举办的短期公开培训课程、交流会等，外请内训指邀请公司外部培训讲师为我司设计、讲授相关需求课程。
外出考察：公司会不定期组织相关人员外出考察，学习先进的理念及方法。
个人进修：公司鼓励员工不断提高自我技能，主动参加各类学习，可以为职称、资格证书考取（与本职相关）、院校进修学习等，学习结束取得毕业/资格证书后，须报人事行政部存档，作为调配、选拔以及任免的参考依据；并可计入当年个人培训积分。
培训组织管理
培训计划：包括有课程、目标、培训对象、讲师、授课形式、时间、地点、预算、考核形式、其它要求及说明。
年度培训计划
《年度培训计划》（附件3）由人事行政部于每年11月进行次年度培训需求调查，分析各部门反馈信息，制定年度培训计划，并与部门进行沟通、确认，副总经理审核，总经理审批后执行。
为保证培训计划的可行、有效，在培训需求调研时，应结合企业发展需要，重点考虑如下因素：
公司人才发展战略重点及人才队伍建设需要；
员工个人自然状况：受教育程度、从业经历，特长，在本企业工作年限；
员工在岗工作胜任度，包括接受能力、适应程度、反应能力、熟练技巧；及岗位工作中存在的问题和不足。
月度培训计划：按照年度培训计划推进落实，同时根据实际需要增设、调整课程。
培训计划经审批后，应予落实执行。未执行的培训，应做出书面说明，并做出合适的安排。
培训实施
年度、月度培训计划的实施，由人事行政部负责组织，副总经理监督指导；各部门的培训实施情况需及时反馈至人事行政部。每月提交上月度《培训签到表》（附件1）、《培训效果评估表》（附件2）及课后评估考核，由人事行政部统计分析并存放备查。
人事行政部组织的培训课程实施步骤如下：
根据课程确认讲师及课件，并选择课后评估方式；需要笔试的，由讲师准备笔试试题及参考答案；其他评估方式，应提前做好相关准备；
落实培训时间、地点、学员资料、教学器材等，做好培训通知；
教师、学员应准时到场，并于《培训签到表》中签字；
培训结束前，讲师应留有时间由学员对培训内容提问或讨论；
课程结束后，学员根据课程实际情况填写《培训效果评估表》；
实施培训考核并反馈；
根据实际情况制定针对性改进、提高计划并执行。
部门内训课程实施步骤如下：
做好年度培训计划与月度执行计划，落实培训时间、地点、学员资料、教学器材等；
提前一天向人事行政部做课程报备；
提供课件、课程教材与课后考核资料；
课程结束后及时提交相关培训资料至人事行政部，包括《培训签到表》（课堂反应由内训师填写）、培训效果评估表（需统计）、笔试试题、论文等考核结果与成绩、其他相关资料。
培训纪律
训前请假：规定培训对象的课程，培训通知发出后，内业负责督促本部门员工按时参训。未能参训或未能按时参训的人员，需于训前1小时向人事主管请假，未请假者按照积分管理规定执行。
讲师应提前10分钟到场，做好课程准备工作。参训学员应提早10分钟到场，并在《签到表》中签到。
迟到者亦应签到，否则以旷课处理；由培训组织者记录做好迟到记录。
训后应按要求完成课后作业及考核。
课堂纪律：
培训开始前将手机设置成振动/静音/关机状态；
培训过程中如有紧急电话，自后门至室外接听；如不便走动，需注意讲话音量；
培训过程中禁止随意走动、早退；
培训结束后认真填写《培训效果评估表》。
培训费用按照年度预算、项目审批的方式执行。
学员外训期间，涉及的交通、住宿费用，不得高于公司出差规定标准，超出部分由个人承担。参训学员外训期间不计加班，不调休、不计伙食补贴、公杂费补贴。
培训档案管理是培训工作的重要内容，包括电子档案与书面档案，由人事行政部存档。电子档案包括年度、月度培训计划、月度培训执行情况、电子课件、课后评估考核其他；书面档案包括《年度培训计划》、《培训签到表》、《效果评估表》及课后评估考核等。

外训管理
人事行政部很据年度培训计划与公司发展需要确定外训课程后，甄选培训机构与讲师，设计开发课程。
人事行政部应定期收集外部培训信息，各部门协助进行本部门专业相关外部培训信息的收集。
国家规定必须进行的持证上岗或特种作业培训，由公司统一组织安排，培训费用及报名费、教材费由公司承担，员工需与公司签订《外派培训协议》。
凡在公司工作满一年以上的员工，可报考与本职相关的职称、资格证书考试，培训费用额度为：
分类 额度
主管级以上管理人员 2000元/年
主管级以下管理人员（含主管） 1000元/年
运行层员工 300元/年
凡在公司工作满一年以上的经理级以上员工可选择学历进修，需与公司签订《外派培训协议》。
符合外训计划的送外培训课程，要求如下：
参训员工填写《外派培训申请书》，经部门负责人、人事行政部审核，副总经理、总经理审批后参加。
由公司出资参训的课程，参加外训人员与公司签订《外派培训协议》。
参训人员应做好培训期间的工作代理安排。
参训人员培训期间应认真听讲、做好学习记录，不得缺课、不得有任何有损公司形象的行为。
训后撰写《培训心得》一篇，获得培训证书者，将复印件交人事行政部存档。
外派培训员工有内部授课的义务（在培训申请或培训协议中约定），由人事行政部督促、协助。约定需进行课程转训而未进行者，扣除相应培训积分，并从培训结束之日算起一年内不再安排外训。
由公司出资的培训项目、课程，培训及报名费先由个人垫付，学习结束成绩合格取得毕业/资格证书后，凭毕业/结业证、职称/资格证书并附发票，在30天内经部门负责人签字，人力资源部审核后至财务部报销，成本由所在部门承担。证书需要复审的，费用计入培训费用。学习不合格者培训费用由个人承担。
公司出资外训进修的员工，须签订《外派培训协议》，承诺在本公司服务一定期限，相关标准见下表：
分类 金额 服务年限
主管级以上管理人员 1000（不含1000元）～3000元（含3000元） 1年
3000～5000元（含5000元） 2年
5000元以上 3年以上
主管级以下管理人员（含主管） 500（不含500元）～1500元（含1500元） 1年
1500～3000元（含3000元） 2年
3000元以上 3年以上
运行层员工 300（不含300元）～1000元（含1000元） 1年
1000～1500元（含1500元） 2年
1500元以上 3年以上
员工在《外派培训协议》服务期内辞职，应根据培训协议赔偿公司相应培训费用，计算公式如下：赔偿额=公司支付的培训费用×（1-X），X=实际服务年限/规定服务年限。其中，培训费用指公司支付的学杂费、书本费、报名费、交通费、住宿费等培训成本，具体金额以《外派培训协议》中的规定为准。规定服务年限以月度为单位，不足1个月的按照1个月计算。

课程体系
岗前培训
新员工入职培训：由人事行政部组织执行，主要安排企业文化、规章制度、工作规范、职业化训练等课程。
试用期培训：新员工上岗后，由部门负责人指定人员作为新人的入职指导人，并向人事行政部报备；入职指导人主要就部门概况、新员工岗位职责、工作流程、工作联系人等进行辅导；
入职引导人必须具备以下几个条件：熟悉公司企业文化，了解公司各项政策； 对被指导人员的岗位工作熟悉，能进行行之有效的指导；具有较强的责任心；入职引导人原则上只能是被指导者的上级或平级，不能由下级担任上级的入职引导人；
通过入职指导人的引导，希望达成以下目标：
在入职指导人的指导下使新员工明确及实践工作流程；
及时发现并协助解决新员工实践中发生的问题和困惑；
熟悉内外部工作关系，可独立操作；
掌握岗位所必需的工作技能，获得工作能力；
了解公司及部门概况，初步建立忠诚度。
岗位技能培训
部门内训是岗位技能培训的主要方式，由部门负责人进行安排，人事行政部协调执行。
可通过授课、头脑风暴、小组讨论、工作辅导等形式，有意识地进行员工岗位技能的提升训练；
岗位技能培训主要分为营销策划类、商务管理类、经营管理类、人力资源管理类与财务管理类。
职业素质培训：职业素质是一种工作状态的规范化、高效化的表现，它主要包括有：
职业意识与道德；
素质技能：包括有通用类素质技能与管理类素质技能，通用类素质技能有角色意识、职业生涯规划与发展、沟通技巧、时间管理、商务礼仪、团队合作等，管理类素质技能有战略管理、团队管理、人力资源管理、财务管理、目标管理等。
内训师管理
内训师认证与选拔：为提高内训师教学水平，加强队伍建设，公司于每年8月由人事行政部组织内训师资格认证，公布相关征询函、时间安排等。
公司顾问、公司总经理、副总经理、人事行政部经理、培训负责人、业务部门负责人共同组成认证评委团进行资格评定，认证合格的内训师颁发《内训师聘书》。
内训师主要来源：
各级管理人员皆担负有培养员工的责任，是内部培训的主要承担者；
各部门的骨干员工、技术尖子是员工业务培训的主要培训师来源；
有意愿及技能成为内训师，从事内部培训工作的员工。
内训师资格认证，由本人提出申请，并提供至少一次的相关培训资料，含课程教材、签到表、培训效果评估表、课后评估与考核等交认证评委团审核；由人事行政部提供相关数据。
内训师可分为试用讲师、讲师、初级培训师、中级培训师、高级培训师，作为公司内训师，应具备以下基本条件：
热爱培训工作；
具有良好的语言组织及表达能力；
具备扎实的专业知识或在某一领域具有专长；
专业的形象和良好的职业道德素养；
积极主动参与教育培训工作。
各级内训师资格要求如下：
试用讲师通过认证评委团的资格审查，可成为讲师，讲师应具备以下基本条件：
完成培训课时（包括部门内训或跨部门培训，下同）共计4H/年，学员平均满意度达70分以上，并向人事行政部报备且经核实后通过；
每年受训（包括内训、外训，下同）时数达4H，并提供相关受训记录；
经认证评委团评估、审核通过。
讲师通过认证评委团的资格审查，可成为初级培训师，初级培训师应具备以下基本条件：
完成培训课时共计8H/年，学员平均满意度达75分以上，并向人力资源部报备且经核实后通过；
独立开发2个及以上内训课程，并提供课件、练习等相关资料；
每年受训时数达6H，并提供相关受训记录；
在公司服务满一年以上；
经认证评委团评估、审核通过。
初级培训师通过认证评委团的资格审查，可成为中级培训师，中级培训师应具备以下基本条件：
完成培训课时共计16H/年，学员平均满意度达80分以上，并向人事行政部报备且经核实后通过；
独立开发完成3个及以上内训课程；
每年受训时数达到10H，且提供相关受训记录；
在公司服务满一年以上；
经认证评委团评估、审核通过。
中级培训师通过认证评委团的资格审查，可成为高级培训师，高级培训师应具备以下基本条件：
学员平均满意度达90分以上，并向人事行政部报备且经核实后通过；
独立开发完成4个（含4个）以上内训课程，并提供课件、练习等相关资料；
每年受训时数达到10H，且提供相关受训记录；
可指导他人进行培训课程开发、组织及实施；
掌握现代培训技术，并不断学习提升；
在公司服务满三年以上；
经认证评委团评估、审核通过。
初级培训师聘期1年，中级培训师聘期2年，高级培训师聘期3年。
培训师资格认证须逐级进行。聘期内，未达到相应等级要求的，可进行降级。
内训师激励有以下方式：课酬、年度优秀内训师评比、外训等。
课酬
课酬是对内训师授课的激励，部门内部培训不计课酬。发放条件及程序如下：
内训师类别 基本课酬
讲师 20元/课时
初级培训师 30元/课时
中级培训师 50元/课时
高级培训师 80元/课时
培训需按本制度第三章第九条规定执行，未在规定时间内提交培训计划与课程资料者，不计算课酬、课时；
参训学员在5人以下（含5人）的培训为工作指导，计算课时，不计课酬；
部门内训计算课时，不计课酬；
课酬由人事行政部按季度核算，交副总经理、总经理审批通过后，发放课酬，课酬计算方法：课酬＝基本课酬×课时数×上课时段系数×课程系数×考核系数；
课时数：1小时为1课时，不足1课时者不计；
上课时段系数：工作时间内授课为0.5，工作时间外为1.0；
课程系数：
课程类别 系数
岗前培训 0.8
岗位技能培训 0.8
职业素质培训 0.8
考核系数：
学员满意度分数X（培训效果评估） 系数
优秀（X≥90） 1.2
良好（80≤X＜90） 1
合格（60≤X＜80） 0.8
不合格（X＜60） 0.5
获得国家培训师职业资格认证的内训师，按照福利管理办法发放职称津贴。
内训师根据公司培训工作需要进行课程开发，可申请30-100元课程资料费；
年度优秀内训师评比：公司每年根据内训师总人数评选1-2名优秀内训师，给予奖励；
参选对象为讲师与培训师，试用讲师不参与评比；
评选参考因素：本年度培训课时、学员培训效果评估（学员满意度）、课程对公司/部门/学员的贡献度、对培训课程的改进工作等。
年度优秀课程：每年度由认证评委团根据课程开发难度、课堂效果等评选年度优秀课程1-4门，给予奖励。
外训：内训师享有优先外训机会的权利。
内训师应积极配合公司的培训教学工作，将知识、经验、技能传授给公司其他员工；确认授课效果（作业、测验、考试等），参与培训效果的工作总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，不断加强自身知识、技能的提高，开发新课程、改善课程质量。
各级管理人员皆负有培训、培养人才的职责,担负其下属及本职位接班人的培养责任，应当对下属进行在岗培训，就培训内容、时间等做出合理的规划与跟踪；督促、辅导下属在实际工作中的分享、应用培训知识与技能。培训与学习指标计入绩效考核表中。
内训师出现违纪情况将根据具体情形，处以相应处罚：
凡有下列任何一种情形者，扣罚课酬：
迟到、早退、旷课者（培训考勤）；
授课内容与所编写之教材有重大出入（省略过多、偏离题太离谱）者；
学员培训满意度不合格者。
凡有下列任何一种情形者，处以降级处理：
一年内培训考勤累积迟到或早退三次者；
一年内累计旷课两次及以上者；
学员满意度评估得分低于其级别标准得分下限三次及以上者；
授课时数未达标准者。
凡有下列任何一种情形者，取消其内训师资格，收回《内训师聘书》：
严重违反公司规章制度者；
品行不良，不堪为人师表者；
在课堂中对进行不当、不实之言论，或严重人身攻击者；
无故不接受公司课程安排者；
一年内累积旷课达三次者；
年终考核不合格或受到学员两次以上重大投诉者；
离职者。
人事行政部负责内训师的档案管理工作，作为内训师进一步发展的依据，主要包括以下几个方面：讲师、内训师的背景资料；讲师、内训师的核心课程；讲师、内训师在本公司的培训及评估记录等。
评估体系
课程开发
内训师很据培训计划、目的进行课程开发，于授课前1周提交课件及相关配套资料初稿，由部门领导及人事行政部初审；
根据初审结果建议，内训师于授课前3个工作日提交最终稿，由部门领导及人事行政部审核过后执行。
课后，根据课堂授课效果及学员反应，进行课程修订。
课程效果评估
讲师根据课堂学员反应、授课效果及自我改进方向等于《培训签到表》“课堂评估栏”进行评价，作为课程效果评估的参考；
学员为课程效果评估的主体，根据课程的开发、讲师的授课水平、讲师于学员的互动等于《课程效果评估表》中进行评价；
公司培训由人事行政部进行评价得分统计；部门内训由部门负责进行评价得分统计后与培训资料档案一同交人事行政部。
学员评估将采用积分制，结果与绩效考核结果相结合，关系到员工试用、转正、晋升、调动等。
出勤考核；
课堂反应评估；
学习效果评估：采用一定方式就学员对课程内容的吸收与掌握进行评估，有笔试、论文、课后问答、案例分析、行为跟踪等。
内训师评估主要内容有课程开发、授课及课后跟踪等，详见第八章《积分管理》。
年度优秀课程评选：每年度由认证评委团根据课程开发难度、课堂效果等评选年度优秀课程1-4门，给予奖励。教材套装知识产权归课程开发者与公司共同所有。
积分管理
积分的方式
学员积分：员工入职之日起，人事行政部即建立个人培训档案与积分管理，参加培训项目或课程可获得相应的积分，人事行政部记录的积分为唯一认可的依据。
内训师积分：内训师进行课程讲授，可获得相应积分。
奖励积分：学员在培训过程中、内训师在授课过程中的突出表现，由认证评委团评定通过后，可获得相应奖励积分。
积分计算办法：
积分的获得
学员积分
按时参加培训完成全部课程并通过考核者，每课时计1分；
课堂表现或课后考核突出者，由相应课程的内训师提请、人事行政部评定通过后奖励1-3分；
学员自主学习，在集团内刊或外部发行刊物上发表专业文章者，奖励2-10分。
内训师积分：
学员满意度分数在60分以上，每课时计1分；
学员满意度分数在80分以上，每课时计1.5分；
学员满意度分数在90分以上，每课时计2分；
年度优秀内训师可获得10-20分奖励；
年度优秀课程获得者可获得10-20分奖励。
讲师在培训过程中有杰出表现，如积极主动收集前沿信息完善课程、热情指导他人进行课程开发等，由人事行政部提请、副总经理审批后可获得10分以内的奖励。
纪律规定
学员、内训师应按时参加培训，每迟到或早退一次扣除0.5分；
参加培训但未完成课程考核者，视具体情形扣除1-2分；
未请假即缺席培训者，每发生一次其培训积分总分扣除2分；
内训师在课堂上发表不当、不实言论者，视情形扣除积分总分2-10分；
公司经理级以上员工每年度应修满30学分，主管级以下管理人员（含主管）每年度应修满20学分，运行层员工每年应修满10学分。未完成者，年度绩效评定降一等级。新到岗员工按到职时间折算。
积分的使用：个人积分可提请使用，1积分可兑换10元书券或10元培训金额（在培训费用报销时抵用），积分使用后即清零。
附则
本制度自颁布之日起正式执行，凡与本制度相抵触的相关规定同时废止。
本制度由人事行政部进行解释、修订。
附件
附件1：培训签到表
附件2：培训效果评估表
附件3：年度培训计划

⑹ 如何做好线上培训质量管理

当前，企业线上质量培训平台正成为企业加强员工质量学习的首选。

然而，适应新技术是不容易的，尤其是在企业原有的培训体系根深蒂固的情况下，一些企业不重视线上质量培训平台，甚至把它作为一种装门面的摆设。

根据企业的特点，课程应满足企业对员工成长的期望，如每一岗位的必备技能和企业文化的建设。满足员工的需求不仅使课程具有实用价值，而且还可以满足现代员工的学习个性形式，帮助员工解决工作中遇到的实际问题。

重要的是要让员工线上学习与工作实践相结合，布置好线下作业，管理人员要随时抽查。

⑺ 员工培训体系包括哪些内容

1、框架包含以下：

培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。

2、培训管理提醒细分如下：

包括培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息搜集反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理、培训与绩效考核管理等一系列与培训相关的制度。

3、培训课程体系细分如下：

建立并完善包括公司文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程。

4、培训实施体系细分如下：

确保公司培训制度实施，并通过培训活动的有效组织和落实、跟踪和评估、改善和提高，体现培训价值的一整套控制流程。

(7)员工培训课程体系扩展阅读：

建立和完善有效的企业培训体系，是培训管理工作的核心任务。培训体系是否有效的判断标准是，该培训体系是否为企业竞争力的提升、实现企业的战略目标提供了最优秀的人力资源。有效的培训体系应当具备以下特征：

（1）以企业战略为导向。企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的。企业只有根据自身的战略规划，结合自身的人力资源发展战略，才能量身定做出符合自身持续发展的高效培训体系。

（2）着眼于企业核心需求。有效的培训体系不是头痛医头、脚痛医脚的“救火工程”，而是应该深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测企业对人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。

（3）充分考虑员工的自我发展的需要。按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，其最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训是对自我发展需求的肯定和满足。

培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。

这一体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业、推动企业战略目标的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。

另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自身的技能和能力才是在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。

⑻ 目前国内对"企业培训体系设计"方面的研究有哪些主要观点

1、培训体系的构成

·培训组织机构：是指企业培训组织的结构设置．包括培训组织的层级、人员的配备、培训部门人员的职责以及对人员素质的要求等。

·培训课程体系：是指企业是否有自己的课程资料数据库，是针对公司业务的需求或岗位的要求而进行的课程设计、规划及配置。

·讲师队伍建设：包括企业的内部讲师和外部讲师资源、企业教练、辅导员队伍等。

·培训支持体系：是企业保障培训实施与管理所涉及的其他环节或内容，可以把它分为软件系统和硬件系统两个部分：软件系统是指培训管理的流程、政策以及制度等；而硬件系统是指培训的设施、器具、培训管理的系统等。

2．如何建立培训体系

不同的企业之间，无论公司的文化、发展战略，还是人员规模、行业领域等都有较大的差异。因此，培训体系的构建必须从企业自身的特点和实际出发。与本公司的人力资源结构、政策等密切统一起来。在建立培训体系时，除了搞清楚培训体系所包含的内容和本企业的培训现状，还要注意以下几个方面：

（1）密切结合公司的发展战略和现况

培训的目的是通过提升员工的素质和能力，让员工更好地完成工作，达到公司经营目标，以实现公司、股东、员工、客户乃至社会的共赢。因此，培训体系的建设必须密切结合公司的实际和发展战略的要求，并为公司培养符合企业发展战略的人才。

例如，有些从事高科技信息技术产业的公司，从人力资源的政策上，为员工发展设置了技术职和管理职两个不同的职业通道。专业技术好的员工，可以选择走技术通道，从技术员一直到高工或总工之问分为若干个不同的级别。这时，在课程体系的建设和设计上，不但要考虑管理职通用的管理类课程，同时还要根据技术方面的要求，设计不同层级和不同水平的专业课程。

（2）要维持层级和职能上的均衡

从企业人才培养的角度，骨干员工和核心人力相对接受培训要多一点，但也不能忽视对其他员工的培训。在课程体系的建设上，要保证每个员工在不同的岗位上都能接受到相应的训练。这就要求在设计课程体系时，需要从横向和纵向两个方向去考虑。纵向是要考虑从新员工到高层之间各个不同的级别，针对每个级别不同的能力要求，设置相应的培训课程；横向指的是各职能部门，这些职能部门要完成工作需要哪些专业技能，以此寻找培训的需求并设计相应的课程。如果横向和纵向两个方面都考虑了，每个级别和每个岗位基本就不会遗漏。

在分析上面的因素之后，培训部门还要做非常重要的一项工作，就是要建立资料库，收集和整理现有的课程资料，包括讲师的课件、教案以及学员用的教材等，经过不断改进和积累。变成有公司自己特色的课程。如果不做这项工作，培训体系中非常重要的一环——课程体系，就无法建立起来。有的企业常做无为的劳动，前任员工一走人。一切就要从头再来。为避免这样的恶果，保证培训工作的正常运转，有效的培训管理是必不可少的。

（3）征询有关部门的建议和要求

培训体系的建立，不只是培训部门或培训管理员的事，首先必须要得到领导的大力支持，同时需要其他部门的积极配合。培训体系中的任何一项工作，都不能只靠培训部门孤军奋战，一定要上下达成一个共识。以开发和设计职能部门的培训课程为例，部门不同、岗位不同，培训需求和能力的要求都不相同。在开展业务时，员工需要哪些知识和技能，工作中存在哪些问题和不足，对于这些问题，各职能部门的管理者肯定要比培训部门更加清楚，因此，一定要站在公司的立场上去了解和把握不同部门的培训需求。

⑼ 企业员工培训系统结构包括哪些子系统

企业训体系至少应有以下子系统构成：
·培训组织机构：是指企业培训组织的结构设置．包括培训组织的层级、人员的配备、培训部门人员的职责以及对人员素质的要求等。
·培训课程体系：是指企业是否有自己的课程资料数据库，是针对公司业务的需求或岗位的要求而进行的课程设计、规划及配置。
·讲师队伍建设：包括企业的内部讲师和外部讲师资源、企业教练、辅导员队伍等。
·培训支持体系：是企业保障培训实施与管理所涉及的其他环节或内容，可以把它分为软件系统和硬件系统两个部分：软件系统是指培训管理的流程、政策以及制度等；而硬件系统是指培训的设施、器具、培训管理的系统等。

⑽ 如何实施有效的员工培训与开发

要使企业的培训投入取得实在的效果，必须要求培训围绕企业的价值创造进行组织，注意处理好三个方面的问题：
•正确认知培训的价值•系统地建设培训体系•科学地组织培训活动
一、正确认知培训的价值
企业培训一般涉及四部分内容，第一是对思想观念的培训；第二是对技能方法的培训；第三是对游戏规则的培训；第四是经营事实的培训。培训是否有价值，具有什么价值，以及如何兑现价值，都需从这四方面入手。
1、培训的第一种价值：统一或改造企业全体员工的思想观念，激发员工的人生斗志和荣誉感。企业要形成凝聚力和合力，必须要借助思想观念这样的武器，将企业的人生观和世界观通过反复的沟通培训，灌输给员工，使之影响员工的人生观和世界观，至少影响、支配员工在工作期间商业行为的表现，最大程度地调动员工的工作积极性，发挥员工的工作潜力。
2、培训的第二种价值：培养、提高企业全体员工的工作技能，改善员工绩效，满足员工追求进取的心理。企业不仅仅要员工“主观上”想做好工作，而且还要使其“客观上”能做好工作，具备做好工作的条件。企业需要在员工的工作技能和工作方法培训上下功夫，改善员工的工作绩效。
3、培训的第三种价值：清楚明白地通告企业经营管理中约定的种种游戏规则，降低内部信息不完整导致的管理成本。一般而言，每个企业在如何看待并处理与供应商、合作伙伴、客户和社会机构等方面的关系问题上都有成文或不成文的规则，而对员工的承诺或要求也是如此，培训的作用就在于清楚、及时、有效地沟通、通告，确保员工不会因这方面的信息不清楚而影响工作。
4、培训的第四种价值：统一、通告对企业战略环境、战略态势、经营状况、财务状况等诸多经营事实的认识和看法。这样的培训，其作用在于保证企业的战略决策能够被企业员工、特别是中高层员工所理解，从而得到更好的贯彻执行。
综上所述，培训的第一、二种价值在于“调动热情、提高绩效”；第三种价值在于“减少误会、降低成本”；第四种价值则在于“理解决策、保障执行”。
二、系统地建设培训体系
为使上述四种价值能够得到兑现，培训工作必须有准备、系统地展开，应该建立企业培训体系来加以管理。它包括三个方面的内容，第一、奠定培训体系的基石，建立系统的培训讲义和实效的培训课程体系；第二、制订专门的培训管理办法，对工作流程和标准做明确规定；第三、设定专门的岗位，进行培训讲义的更新、培训课程的开发、培训活动的组织。
1、培训讲义和课程。从某种意义上讲，培训讲义和培训课程是企业所有工作的起点，也是所有工作的终点。员工的入职上岗、晋升重用、弥补差距等等都是通过培训活动得以启动；而企业的战略变革、管理整顿、业务扩张、流程重组等等无不是通过培训活动进行思想动员和信息传递。一个有价值的培训讲义和课程体系应该能浓缩企业经营管理的所有精华，从理论上构建一个“影子企业”，全面描述企业的经营假设和商业计划，讲述企业的人生观和价值观，使企业的游戏规则显性化和明确化，激发员工的斗志和热情，而且提供大量工作方法和工作技能支持。培训讲义和课程应该能对企业员工的工作开展提供切实的指导，其内容应随着企业业务发展、战略调整或组织变革不断更新。
从培训的价值来看，培训讲义主要侧重于第3、4种价值，多是在企业内部完成，部分借助外力；培训课程的开发主要侧重于第1、2种价值，多是在企业外部取得，部分借助内力。
作为培训体系的基石，培训讲义和课程的内容必须具有三个特点。第一、它必须是真诚的，是企业愿意告诉员工，并且确实说到做到的一些信息（游戏规则、经营事实）；第二、它必须是针对性的，是企业日常经营活动中，确实需要的技能、方法（工作技能）；第三、它必须是有号召力的，符合时代、社会要求的，拥有广泛群众基础（思想观念）。
2、制订培训管理制度。如果把培训讲义和课程比作培训体系的基石，培训管理制度就是培训体现的“脊柱”。
只有通过培训管理制度的明确、合理规定，才能保障培训活动对企业的价值。培训管理制度规范的内容主要包括三个方面。
(1)对培训讲义和课程开发内容更新的规范。培训制度必须对核心内容——讲义和课程的更新做出硬性规定，否则培训的价值将失去依凭。
(2)对受训人和企业之间利益关系的规范。培训制度还必须合理平衡受训人和企业之间的利息关系，根据员工对培训价值分享程度大小，制订相应服务期规定和补偿条款，保障企业培训投入的回报。
(3)对培训活动结果的评价管理。如果不能对培训的结果进行及时、客观的评价，培训对企业是否有价值的判断将没有科学的依据。所以，培训管理制度应包括两个方面——明确评价程序，明确评价方法。
3、设立专岗负责培训。学歌咨询认为，只有在明确的任务，相应的制度和方法的前提下，配备专门的人员负责培训工作，才能使企业有关培训的种种设计不致落空。只有将培训讲义和课程的“推销”和“反馈评价”作为专门人员的考核指标，培训体系才算真正建立起来。
三、科学地组织培训活动
要让培训体系正常运转，兑现培训对企业的价值，对培训活动进行科学地组织十分必要。
所谓科学的组织培训活动，不外乎三点，第一、培训活动需要计划和预算保障；第二、培训活动需要调研和预先准备；第三、培训活动需要有评价和经验总结。
1、计划和预算保障。企业的培训工作从属于企业的人力资源战略，而人力资源战略作为职能保障战略又取决于企业总体发展战略和业务战略。培训工作应该有明确的目的性，必须在一年之初进行全面的计划，制订培训活动应该实现的目标，确定相应的预算额度。
2、调研和预先准备。无论是具体的培训活动，还是年度、季度或月度的培训计划，都应事先做内部需求调研，进行大量培训准备工作，进行培训内容的预热，以准备过程实现培训内容、观念的部分灌输。
3、评价和经验总结。培训活动必须涉及效果评价和经验总结，形成一个持续改进的闭环，可能涉及到的改进包括：培训内容、培训形式和培训场所。其中最重要的是培训内容的更新，只有培训内容根据企业发展日益更新，才能保证培训对员工的工作确有影响，对企业确有价值！