设计有效的培训目标是培训课程要做的

A. 企业将如何实现培训目标

企业内部培训通常由人力资源部门负责安排，基本流程概括起来为培训需求调查与汇总阶段、培训计划制定阶段、师资遴选与确定阶段、效果跟踪阶段；每一个环节都是紧密相关的，如果某一期培训没有达成目标，通常出问题的不是流程，而是某一个环节。现在从以下四个方面进行阐述。

一、培训需求调查与汇总是实现企业培训目标的基础

相对缺乏经验或粗心的人力资源部负责人在这个阶段听到的结果往往是“需要”，仅限于此；而经验丰富并且细心的人力资源部负责人在做这一环节工作时会发现，调查培训需求时其实很自然地会涉及到被调查人对培训结果的期望值。因人而异，有人在接受需求调查时会顺便说出来或表现出来，而有人会只字不提；其实无论说与不说，每个人内心均有一定的期望，并且每个人对培训结果的期望差异也会很大。通常有两种：一种是希望有效地提升业绩，二是换换脑子，增加一些新的理念和启发；如果是第二种期望值，培训效果的“满意率”通常会比较高，但如果是前者，实际上是进入了一种误区。培训不可能是灵丹妙药，很难做到药到病除，即便是“好”的培训，也仅仅是能够让学员“知道”，而很难达成“做到”，这是因为企业的机制和学员的习惯不是讲师所能改变得了的，至多只是影响，而“做到”和“做好”之间还会有差距，这种差距有大有小，这是由于员工的个体差异或者自身素质等原因造成的。培训的影响其实是潜移默化的，是润如细无声的，是慢功夫。
作为人力资源部负责人，在安排培训前，一定是希望培训师能够满足不同学员的需求，自己的工作成绩也能够在培训中得到体现。但很多培训往往结果事与愿违，究其原因，除了培训师能力“不达标”以外，还有一个很重要的原因就是双方均忽略了学员的期望值的问题；期望值越高，则满意率越低，期望值相对低，则满意率也会高；所以有经验的培训师懂得如何在培训调查阶段及现场降低学员的期望值，以保证培训的的满意率，如果缺乏这方面经验的培训师往往会做不到位，间接也会给主抓培训的人力资源部门带来不良的影响，而这种结果很大程度上是由学员“隐性需求”造成的。
所以，人力资源部门在做需求调查时，应该在培训需求的期望值调方面做实做细。同事形成文字材料，提交给培训师，便于讲师在准备课件过程中有更强的针对性。

二、培训计划制定过程是实现企业培训目标的重要环节

经过培训的需求调查后，接下来的就是培训计划制定。培训往往不是简单的一天培训，对于大多数公司而言，它是一系列的成系统的培训体系，因此在做培训规划时，不能简单到只是谁参加、什么时候做、做几天等，而是应该把课程体系设计、课程目的与目标、费用预算等重要项目一一加以全面考虑。
可行且能够收到良好效果的方法是，找几家经过筛选的咨询公司，集中在几天内分别约见咨询公司，把详细需求介绍给咨询公司的培训顾问，并请他们给出相应的培训规划与方案；这样做的优点是可以获得来自于专业人士的意见与建议，博采众长兼收并蓄，有助于人力资源部门快速、正确地做出符合需求的培训计划与方案。同时与咨询公司接触过程中，可以借机考察咨询公司的专业化与效率。

三、讲师的遴选与确定是实现企业培训目标的关键

这一阶段是整个培训过程中最重要的环节，下面结合工作实际谈几点体会。
1、不一定非要找大的名牌咨询公司合作。大咨询公司能请到的培训师往往一些小公司也可以请到，事实证明，最终的合作愉悦程度并不会因为是大公司抑或小公司而差异而差别很大，但是两种不同档次的咨询公司在报价上的差异却很大，这将直接影响到企业的培训成本。
2、对于企业而言，最适合自己的才是最好的。不一定要选择大牌培训讲师，而要综合考察培训师的人品、个人素质、知识结构、能力、培训经历等，在培训前可以请受训部门的负责人及公司高层领导一起与培训师进行电话或面对面的沟通，这样便于讲师全面了解企业状况与培训需求的点，对于培训的后期实施起到一定的推动作用。
3、不要在价格上过于计较，没有利润的服务不是好的服务，过于压低价格可能会导致咨询公司找借口偷梁换柱或怠于课程品质与后期服务。而应该在多家咨询公司提供的讲师中对其培训方案进行比较，看哪个讲师提供的培训方案、立意角度论证与本企业培训目最为接近，同时对讲师的选择还应遵循的原则是同质比价，同价比质。
4、如果在培训前确实无法见到培训师，可以要求咨询公司提供培训师授课企业清单、课程清单、授课光盘（以便了解授课风格及专业程度）、相关行业的课程满意率评估，并请咨询公司提供本次课程的满意率承诺（与培训费挂钩），以降低风险。最佳方式首选是在把讲师请进来之前，能够到现场去听一下讲师的现场授课，这样得到的评价最客观，最直接。因为，很多讲师的光碟是录制的，而不是现场授课实录，与现场授课会有很大的差距。
5、企业的在培训经费的预算方面往往希望少花钱多办事，并且在有限的时间内尽可能多给予知识传授。实施过程结束后，仔细阅读学员培训反馈，其中评语最集中的一句是：“整体效果不错，但内容过于宽泛，如能抓住某一点或几点内容展开做深入讨论效果会更好”；这种评语学员在提的时候很客气，其实这句话的翻版就是“过于宽泛，缺乏深度和针对性”，究其原因通常有二：一是讲师能力有限，论述空洞，对于解决企业实质问题有如隔靴搔痒；二是讲师课前的案头工作不够细致，导致蜻蜓点水。
因此，作为人力资源部负责人，应尽量在沟通时安排讲师与企业领导人和需要培训的部门领导共同座谈，尽量要求培训师授课时做到广度与深度达到有效的结合，取得最佳的培训效果。

四、效果跟踪是实现企业培训目标的有效方式

保证培训效果，人力资源部在选择合作的咨询公司时，要充分考虑售后服务的项目与实施方案，这也是考查咨询公司整体运作与服务水平的关键所在之一，是实现企业培训目标的有效方式。具体方法为：一是通过学员的情绪、注意力、赞或或不满等总体反应得出对培训效果的基本评价；二是培训学习到了什么？培训内容方法是否合适、有效，培训的每一学习过程是否满足和达到了培训所提出的要求；三是分析培训是否带来了人员行为上的改变。培训的目的是提高能力,而能力是通过行为表现出来的。因此，对评价培训的效果跟踪就要看受训者在工作行为上发生的可观察变化及培训前后的变化程度；四是培训的最终评价是以组织的工作绩效为标准。也就是说，工作行为的改变是否带来了工作绩效的提高。因此，可以直接对接受培训之后的员工的工作业绩，以及所在工作部门、科室的集体工作成绩进行测量、分析和判断，确定培训的效果。以上四个方面主要是从培训实施者的角度对培训进行评价。
以上从四个层面阐述了如何实现企业培训目标，总的来说，安排培训是一件既需下力气调研、沟通、撰写、协调、实施的复杂工作，又是一项富有挑战而有意思的工作。我确信，作为企业从事人力资源工作的人员一定会从中工作中得到与对自己工作有用的东西。同时更加相信，通过自身工作方法的不断调整与实际工作的磨合，一定会把企业的培训做的红红火火、有声有色！

B. 如何设计教师培训课程

1.现状分析/培训需求分析
在这一环节中，我觉得最难的应当数“进行相关方分析”这一部分。任何一门课程的开发与培训，所涉及的相关方面都是非常多的，要弄清楚所有这些相关方的基本信息，他们之间的关系，对课程开发的重要性和影响力，以及在课程开发过程应该充当什么角色。这是一项相当繁杂的工作，需要有明确的思路方法，极度的耐心细心和一定的沟通周旋技巧，要做好是很不容易的，过程中必定会遇到各种各样的难题。为此作者为我们介绍了许多很好的办法，例如召开研讨会，采用矩阵法、维恩图等分析相关方对课程开发的重要性和影响力等。这些方法简单易行，操作性很强。
2.制定课程纲要或框架
应该说这一阶段给我最大的收获就是让我弄清楚了“教学目的”与“教学目标”的区别。以前做教学设计的时候，总是搞不清楚这两个概念到底有是什么区别，甚至认为它们是一样的。读了本书的这一环节才知道，原来这两个概念有着本质上的区别。教学目的是对具体教学意图的总结，通常是告诉培训者或教师应该教授哪些内容。而教学目标则描述了学员们在课程结束的时候能够做什么。也就是说，教学目的是一个宏观层次的概念，而教学目标是相对具体的。比如说“每个人的生活都应该有一个宏观的目的，但是具体到某一天，可能目标就只是备好第二天课。”
3.规划并开发详细课程
我们平常所接触到的很多课程的开发，在内容选择与设计上基本都是根据相关的教学纲要，以课程开发团队的想法和意见为主。而PCD方法更多强调的是学员的参与，它的培训内容更多取决于学员的需求，课程内容中不可或缺的一部分是学员必须了解的内容。此外，还可以增加选择一些学员应该了解和少量锦上添花的内容。并且在培训的过程中还应该根据学员的实际情况不断进行调整，这样才能更好地保证培训的效果。
4.实施/采用新课程
我们在平常的学习中，也经常参与小组活动或小组学习，但是往往由于小组中个别同学积极性不高，或者个别同学比较霸道，别的组员没有机会参与计划或作决定等原因，使得小组合作的效果不理想。对此，PCD方法提供了许多有效又不乏趣味的小组活动方法，例如“滚雪球”、“旋转木马”、“玻璃鱼缸”等。这些活动对场地的要求并不高，在一般的培训室中就可以开展，操作简单，且具有一定的趣味性，容易激发学员的参与热情。
5.开发并完善PCD的评估体系
PCD方法将评价贯穿于整个课程培训的始末，除了评价主体与评价内容多元化之外，评价方法更是涉及到环境、输入、过程、成果等多个维度，不仅评价学员的学习过程和学习结果，更评价学员的态度和信念，以更全面的考核评价学员的学习效果。

C. 企业制定培训计划需要经过哪些步骤

已成为各大公司必备的项目了，无论是在自己公司内部组织人力资源培训还是去参加企业外的人力资源培训，其中有一项很重要的就是人力资源培训内容计划。下面我们来看看人力资源内容计划应该怎么做吧。

第一步：安排合共一天的经历训练，学员在活动过程中，本中心教练将环绕着人力资源培训课程内容带领学员做出讨论，分析，透过每一个活动知悉本身和别人的能力，并且在讨论中获得团队的价值观。

第二步：当经历训练完毕后，于当日进行三小时的课堂，其内容包括有团队概念、成功队员要素、学员将会在堂上透过主导模式来确认以上理论的需要性。然后，将与学员举行研讨会，内容有关于成功团队的要素与岗位分配，目的将学员的思想在第一时间下订立改善工作行动计划。

第三步：举行两小时的人力资源培训座谈会，分享学员所订的行动计划之结果和进度，让每一位学员能身体力行下真正将课程的理念使用于工作中。

人力资源培训内容计划就如以上描述，当然，人力资源培训计划的形式不止于此，各位组织者想要有更多种的内容培训计划可以去到上海三才培训机构，与培训老师进行交流。亦或是将自己的人力资源培训内容计划交由老师，让老师为你指正一二，必将得到进一步的提升。

D. 培训课程设计的基本原则是什么

设置培训课程应体现复以制下基本原则：
1．培训课程设计要符合企业和学员的需求。培训课程首先要满足企业和学员的需求，这是培训课程设计的基本依据。培训课程设计不同于学校课程设计，它要把学员作为主要的或唯一的依据，也就是以学员的需要、兴趣、能力以及过去的经验作为课程要素决策的基础。
2．培训课程设计要符合成人学员的认知规律。企业培训课程的对象都是成人，因此教学内容的编排、教学模式与方法的选择、教师的配备、教材的准备等方面都要以成人学习的特点为出发点，形成学员的合作学习方式。例如，成人学习目的性非常明确，他们参加培训的目的就是为了提高自己某一方面的技能或补充某一类型的知识，以满足工作的需要。因此，培训课程就应该目标明确，实用性强。
3．培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。

E. 如何让员工培训变得有效

如何让员工培训要你变得有效培训员工最重要的是要培训员工的工作业务能力这是最主要的。

F. 如何设计一场有效的培训课

TTT项目介绍
开始前，TTT的项目主席，B2小区的现任小区长Ivy向我们介绍了TTT项目。

TTT项目是D88的高阶领导力教育项目，旨在通过课堂集中教学和实际讲课练习，来培养和提高大家作为分享者、培训师和领导者的业务引导技术和经验分享能力，为我们D88大区培养受训合格的培训讲师.
培训需求调研
众所周知，一场完美的培训，课程内容要实用有效，授课风格要贴合受众，而这些都离不开课前的培训需求调研。在课程开始前的1-2周，王老师已经向听课学员发放了调查问卷，详细收集了大家对课程的期望和疑惑，并让每个学员带着自己想要做的培训项目来到课堂。同时，老师还根据大家关注和准备的主题，将所有人分成了4组，分别是：儿童（亲子）组，领导力组，演讲组和其他主题组。
课程内容
主讲开场
讲师的自我介绍是培训的惯例，但作为一位头马老司机，王老师没有使用常规的个人介绍，而是用了一种更具创意的方法：列出一系列的个人描述，让学员们猜测，哪些是真的，哪些又是假的。

大家议论纷纷，猜测着这些光芒闪闪的头衔，哪些是真实的，哪些又是老师虚张声势。结果，除了内训师一项外，其他都是他的过往经历！通过这样互动式的开场，老师不仅让大家进一步认识了自己，也让现场的气氛逐渐热络起来。
一位IT码农是如何成长为这样优秀的培训师的？第一步就是打开自己，认识新朋友！所以，各位学员第一项任务就是：找到现场任意一位学员，相互认识，分享今天最开心的一件事以及对课程的期待，并和新朋友合影自拍发到群里。

相互认识
合 照
课程导入
为了能让学员更好的学习接下来的内容，王老师跟大家分享了演讲和培训的区别以及人类学习的4个阶段。
一
培训VS演讲
很多人都认为两者都是在众人面前说话，没什么不同。而事实上，演讲技巧是培训的基础，但演讲不是培训的全部，演讲在培训中应占到30%左右，其它时间应该让学员在练习。小编对现场一位学员的总结深表认同：“演讲是展示自己，培训是影响别人”
二
人类学习4阶段
现在给你四个词，分别是唤起兴趣、刻意练习、展示成就、知识学习，不要偷偷往后看，你认为人类学习时，是遵循什么样的顺序呢？
你排对了吗？平时我们认为学习和练习很重要，但是在人类的学习中，这四个阶段的一头一尾非常重要。都说兴趣是最好的老师，只有唤起了学员对课程的兴趣，学员才会意识到这节课程的重要性。所以，设计课程的时候一定要遵循这4个阶段，缺一不可。
王老师跟学员们分享，自己做培训最大的成就感来源于，能把自己学到的东西分享给别人，当看到当初带给自己改变的东西，又帮助到了其他人，那种成就感是无法比拟的。
培训设计流程
目标设定：吃饭之前，要想好这顿饭的目的是什么，和谁一块吃？是商务宴请还是家宴
正餐（学习+练习）：确定过了吃饭的目的，就要开始考虑吃什么了。虽然学习和练习是人类学习阶段的中间阶段，但是整个课程中占比最大的部分，需要占到80%。所以，就像正餐一样，要先设计这部分重头戏。
开胃菜（唤起阶段）：有了主菜，就要开始设计开胃菜了，客人有一个好胃口，才能在正餐环节吃得开心，吃得尽兴。
甜点（成就展示）：让学员在学习以后，在舞台上做学习成果的展示，有练习就要有展示。
用餐（回顾和改善）：通常用餐后，无论是高档餐厅还是家常便饭，厨师都会询问一下情况：今天的饭菜是否合胃口呀？作为一场培训，也应该有学员的反馈环节，为了使结果更贴近真实情况，可以采用匿名的方式进行培训结果的调查。
接下来我们详细的拆解每个步骤都有哪些方法和技巧。
一
目标设定
设定课程目标就是在做能力差距分析，从学员的痛点入手，分析他们有什么解决不了的问题，然后根据痛点问题设定自己的课程目标。
练习：
1.根据自己的课程主题找出2点可能的痛点。
2.跟同桌有相同主题的学员相互调查。
3.跟其他桌不同培训主题的学员相互调查。
痛点找到了，问题就来了，我们要给学员培训什么呢？这就引出了接下来的内容，能力该怎么培训呢？我们可以使用ASK能力模型来做分析。
ASK分别代表了：态度，知识，技能。
也就是说，我们可以通过这三个方面作为目标，来设计我们的课程。那么，这三个方面那个最重要呢？冰山理论就很好的回答了这个问题。
技能和知识都是显性的，而态度是隐性的。所以激发兴趣，引导态度是最为重要的。不过，如果积极性已经很高了（例如头马的小伙伴们对于学习的热情和积极性就很高啊！），这时候，就要将重点放在技能和知识上了。
了解了培训目标以后，我们就算是完成了第一步，俗话说，万事开头难。现在看起来，可能也没有自己想象的那么难。既然态度是最主要的，我们头马人都有积极的态度啊，而所有的能力也都是可以被训练和练出来的，那么，成为优秀的培训师指日可待啊。
这时，老师邀请所有的学员起立，跟随老师大声朗读：所有的能力都可以被训练的，培训的能力也可以被训练，我相信，只要我不断训练，我可以成为一名优秀的培训师。

其实，这话不是说给旁边人听的，而是说给自己听的。老师用这种说出声的方式，让大家暗示自己、提醒自己、认可自己，也给自己加油！正在看文章的你，也可以大声朗读这些话来试试呀！

那么，最大的问题就来了：如何确定一个靠谱的培训目标呢？大名鼎鼎的SMART原则就登场了。以S-具体的、M-可衡量的、A-可行动的、R-相关的、T-有时效的，这五个原则为基础，制定你的课程目标，会大大提高靠谱指数！
练习：每人把刚才找到的痛点，选择1-3个，转化为ASK的目标，目标设定需要遵循SMART原则。
二
正餐设计
了解了学习目标，就要开始正餐，刚才通过目标的解析，已经找到了很多的知识点。那么，我们如何将这些知识点组织在一起，串联在一起呢？金字塔原理想必是可以帮上忙的
1. 培训结构设计
老师不仅帮我们总结了金字塔原理的核心要点，还贴心的帮我们总结了三种最常见的逻辑结构。

在解释各种逻辑结构时，老师特意提及：顺序式也不光是时间空间的顺序，比如我们今天的培训，就是按照乔布斯常用的黄金圈法则-WHY,HOW,WHAT的逻辑顺序进行讲解的。
练习：为自己的培训目标选择适当的结构，并完善自己的培训计划。跟同伴分享，相互反馈。
来看看老师的范例吧！
2. 培训方法设计
培训方法只有一个要求：让大家动起来！
所以，我们可以通过5种方法来达到让学员动起来的目的：讲解-动嘴，角色扮演-动身，案例学习-动脑，示范-动眼，练习-动手。
各种方法没有好坏之分，要根据实际情况进行选择，但每隔15分钟左右就要换一种培训方式，以激发学员的学习积极性。
那么，对于这些培训方法，是否有比较好的操作顺序呢？当然有了！培训方法的基本步骤是按照：“体验→分享→总结→应用”的顺序来进行。

接下来，老师耐心的对每一中培训方法进行了详细的讲解，并给出了自己的建议。同时，让学员分别针对每种培训方式进行练习尝试。咱们一起来感受一下现场热烈的气氛。
练习：列出3条你认为的好的培训师的技术或表现，跟组内成员分享。把小组意见写在白纸贴在墙上。

练习：三个人一组进行SAA接客练习。一人扮演SAA，一人扮演宾客，一人扮演观察者。练习后分享感受：你对角色扮演感觉怎么样，你从中学到了什么？对你有帮助吗？经过练习，你愿意做SAA吗？
练习：补充自己培训计划并和同组人进行讨论交换意见
练习：请在刚才的培训计划中，充实你的培训方法。
终于结束了培训设计中占比最大的部分，接下来，咱们一起来看看怎么激发兴趣，点燃全场吧！
三
开胃菜
“人的大脑不是待装的容器，而是将被点燃的火炬”
我们总是想把学员的大脑填满，但这不是最有效的方法，只有把这把火炬点燃，才能激发他的学习的热情。
1. 积极的环境
我们要从全方位、全时段为学员打造积极的环境，比如音乐、暗示、接待等等都是。在整个课程所有环节的设计上，都要有积极的促进，如开场时让大家分享高兴的事情和对课程的期待，就是一个非常积极的暗示。
2. 收益
向所有人说清楚课堂的收益是什么，离开这个课堂以后他们能带走什么
3. 小组学习
通过小组学习，可以给学员造成一种积极的压迫感，并促进他们向优秀的人学习。同时，小组学习的效果可以延续到课程之后。
练习：准备一个1分钟的课程介绍，向学员展示你的课程。
四
设计甜点（成就展示）
培训中：通过练习和示范的方式，不断让学员将讨论和思考的结果分享给其他学员。
培训后：后续培训计划和成就展示，如小组学习和follow up.
练习：在培训计划中加入唤起和成就展示环节；跟小组成员建立微信群，设定自己的培训日期并邀请伙伴参加；完整展示自己的培训计划。
五
改进阶段
培训效果反馈的最好来源就是学员，所以可以采用课后问卷的方式收集大家对课程的反馈，看看是否还有什么可以改进的地方，或是未达到学员期望的地方。
管理难搞学生
人的性格千千万，但是课堂上难搞的学员，基本可以分成四种类型：爱说、不说、什么都知道、挑刺。
练习：每组针对一类学员进行讨论并给出三点建议
小 结
王老师整个课程都保持了非常幽默的语言风格，课堂时不时就会传出一阵阵的笑声。
同时，他坚持每个知识点都让学员自己讨论和练习，并在学员充分讨论后，给出一定的展示时间，让各组成员向其他人展示自己组的讨论成果。

# 认真听课
# 认真听课
# 认真听课
# 小组讨论
各位同学在这次的培训中，不仅学会了设计培训课程的技巧，也多了很多练习和展示自己的机会，当然了，一抓住机会，他们就开始为自己所属的俱乐部纷纷打call。

# 主讲风采
# 上台分享
# 上台分享
# 上台分享
后 记
培训结束，老师为学员们留了作业，希望大家可以在微信群中完成培训项目的设计并且相互分享、相互督促。此外，还项目组也精心设计了培训反馈表，收集大家对于此次培训的收益。至此，就完成了：学习→练习→反馈的完整闭环。感叹于项目组的严谨，惊艳于老师的睿智，让我们一起期待TTT的下一场培训吧。

大合照
课后加餐
学识渊博的王维强老师在分享的过程中，涉及到了非常多的理论和模型，小编为你一一总结，如果你也想成为王老师这样优秀的培训师，你还需要补充以下知识点：
1. ASK模型：ASK 包含了三个内容即 A-attitude（态度） 、S-skill（技能）和 K-knowledge（知识），无论是培训工作还是人才评估工作，都可以从人才的这三个方面进行展开
2. 冰山理论：美国最具影响力的心理治疗师萨提亚提出的重要理论，她用冰山做为一个隐喻，指一个人的“自我”就像一座冰山一样，我们能看到的只是表面很少的一部分——行为，而更大一部分的内在世界却藏在更深层次，不为人所见，恰如冰山。包括行为、应对方式、感受、观点、期待、渴望、自我七个层次。
3. SMART原则：目标管理中的一项重要原则，由管理学大师Peter Drucker首次在他的著作《管理实践》中提出。分别由：S-Specific（具体的）、M-Measurable（可衡量的）、A-Attainable（可实现的）、R-Relevant（相关的）、T-Time－based（有时效的）这五部分组成（A在培训中也可译为actionable（可行动的）
4. 金字塔原理：由麦肯锡第一位女咨询顾问，芭芭拉·明托在《金字塔原理》一书中提出，是一项层次性、结构化的思考和沟通技术，广泛用于文章撰写，汇报工作等多个方面和领域。其中主要介绍了四个基本准则：结论先行、以上统下、归类分组、逻辑递进。
5. 黄金圈法则：西蒙·斯涅克在《从“为什么”开始乔布斯让Apple红遍世界的黄金圈法则》一书中提出。法则将思考和认识问题，按照不同层次画成三个圈：最外面的圈层是 What 层，也就是做什么，指的是事情的表象；中间的圈层是 How 层面，也就是怎么做，是实现目标的途径；最里边的圈层是 Why 层面，就是为什么做一件事。黄金圈法则的思考顺序是“从内向外”，也就是按 Why—How—What 的顺序思考
活动组织

Program Chair
Ivy Zhou CC, ALB
Area B2 Director
MMB TMC
更多TTT活动敬请期待
March 4th. 2018： 问对问题——用教练的思维做培训 （姚志玲）
Apr. 2018： Presentation skills (Joyce Zou)
May. 2018： 毕业典礼暨“头马好讲师”争霸赛
And more…...
特别感谢

G. 一个完整的培训课程开发都包括哪些步骤

一、明确课程目的
进行课程开发的目的是说明员工为什么要进行培训。因为只有明确培训课程的目的，才能确定课程的目标、范围、对象和内容。

二、进行培训需求分析

培训需求分析是课程设计者开发培训课程的第一步。进行培训需求分析的目的是以满足组织和组织成员的需要为出发点，从组织环境、个人和职务各个层面上进行调也和分析，从而判断组织和个人是否存在培训需求以及存在哪些培训需求。

三，确定培训课程目标

培训课程的目标是说明员工培训应达到的标准。它根据培训的目的，结合上述需求分析的情况，形成培训课程目标。

四、进行课程整体设计

课程整体设计是针对某一专题或某一类人的培训需求所开发的课程架构。进行课程整体设计的任务包括确定费用、划分课程单元、安排课程进度以及选定培训场所等。

五，进行课程设计

在进行课程整体设计的基础上，具体确定每一单元的授课内容、授课方法和授课材料的过程。

课程单元设计的优劣直接影响培训效果的好坏和学员对课程的评估。在培训开展过程中，作为相对独立的课程单元不应在时间上被分割开。

六、阶段性评价与修订

在完成课程的单元设计后，需要对需求分析、课程目标、整体设计和单元设计进行阶段性评价和修订，以便为课程培训的实施奠定基础。

七、实施培训课程

即使设计了好的培训课程，也并不意味着培训就能成功。如果在培训实施阶段缺乏适当的准备工作，也是难以达成培训目标的。实施的准备工作主要包括培训方法的选择、培训场所的选定、培训技巧的利用以及适当地进行课程控制等方面。

在实施培训过程中，掌握必要的培洲技巧有利于达到事半功倍的效果。

八、进行课程总体评价（培训效果评估）

培训课程评估是在课程实施完毕斤对课程全过程进行的总结和判断，重点在于确定培训效果是否达到了预期的目标，以及受训学员对培训效果的满意程度。

H. 培训课程的设计开发

一、培训课程设计和开发的策划
一般来说，培训机构会在不同的时期，根据不同的培训对象，开设相应的培训课程。培训机构在进行培训课程设计和开发的策划时，应考虑以下方面。
(一)划分培训课程设计和开发阶段。
在一般情况下，可将其划分为以下5个阶段。
1.立项
培训机构根据用人单位和社会各类人员的需求，以及国家有关部门的规定和本机构发展的需要，提出设计和开发培训课程的项目建议书。其主要内容应包括培训课程的名称、适合的人员、培训的目标、市场的需要和发展前景、需要配置的资源等。项目建议书应经过评审并得到批准。
2.制定培训教学大纲
培训机构应确定培训课程设计和开发负责人，由其主持制定培训课程的教学大纲。大纲主要内容应包括教学的目标、范围、内容、学时、考核方法、需要配置的资源等，培训教学大纲应经过评审并得到批准。
3.编写教材
由培训课程设计和开发负责人根据教学大纲组织教师或专家编写有关教材，编写的所有教材应经过评审并得到批准。
4.试讲
为保证课程设计满足培训输入的要求，适用时可以请教师试讲编写的教材。通过试讲发现问题，必要时更改教材，以完善课程设计的输出文件。
5.首次开班
每开设一个新的课程，都涉及到首次开班。通过培训课程的实际运行，培训机构、教师、学员对输出文件提出使用意见。经过收集、整理这些意见，培训机构邀请专家对该课程进行确认。
二、培训课程设计和开发的输入、输出
培训机构应根据培训课程的立项要求，由课程设计负责人提出总要求，并召集教师、专家进行讨论，确定课程设计的输入内容。课程设计的输入主要包括(不限于此)以下内容：课程的目标；法律法规的要求；对确定培训对象的要求；社会和用人单位的需求；以往办学的经验等。
根据不同的课程输入内容，由课程设计负责人组织编写课程设计任务书并进行评审，以保证其内容充分、适宜、完整、清楚，并适应培训机构的教学条件。课程设计任务书可以作为课程设计和开发策划的一部分。
输出方式因课程内容的不同而不同，但必须满足课程设计输入的要求，并具有可验证性。课程设计输出文件对整个教学过程具有指导作用，发放前必须经过批准。
课程设计和开发的输出文件至少应包括以下几个方面：教学大纲；课程表；学员手册；教师手册；练习题、小测验和案例；模拟试卷；教学过程所需的仪器、设备和场地等辅助设施。
三、培训课程设计和开发的评审、验证、确认
1.培训课程设计和开发的评审
培训机构应根据培训课程设计和开发计划的安排，适时组织专家、教师、培训课程设计开发人员，采用会议或会签等形式对培训课程设计和开发输出文件的一部分或几部分进行系统的评审。
评审的目的是：保证培训课程设计和开发的输出具有满足顾客和法律法规要求的能力；及时识别设计和开发各阶段存在的问题，并采取措施加以解决。
评审的内容因评审对象的不同而不同。对评审中产生的问题，培训机构要责成有关部门采取有效的措施，以满足培训课程设计和开发的要求。应保存评审的结果及采取措施的记录。
2.培训课程设计和开发的验证
根据培训课程设计和开发的特点，培训机构采取的验证方式一般是：在设计输出文件发布前，组织有资格的专家、教师对该文件进行研讨或试讲，也可以由上级主管部门组织观摩教学并进行审批。
对验证过程中发现的问题，应由责任部门采取措施，以满足设计输入的要求，并保存验证的结果和采取措施的记录。如果设计和开发的培训课程验证合格，培训机构可以按照教学过程策划的结果组织招生，进行首次开班。
3.培训课程设计和开发的确认
培训课程设计和开发的确认，一般通过首次开班、现场观摩教学、顾客反馈信息等方式实现。当确认的结果不能满足规定的要求时，培训机构应根据确认的意见采取有效的措施，并保存确认结果和采取措施的记录。
四、培训课程设计和开发的更改
经确认后的培训课程设计和开发的全部输出文件应归档管理。当出现法律法规要求变化、顾客需求变化、教师在使用文件过程中发现不适用等情况时，培训机构可以更改文件。
更改文件时，由责任部门提出申请并确定更改的方式。更改的方式可以是以下一种或几种：组织有资格的专家、教师进行研讨；试讲或首次开班观摩教学；领导批准等。更改课程时，需要评价更改对该课程的设计输出文件和已提交课程培训的影响。更改后，应由责任部门对更改的过程作出说明。更改评审结果和采取措施的记录应予保存。