公司内训师课程开发费用
关于培训抄师的问题。
首先要解决的是培训师资力量的结构，依托专职力量稳定提升师资队伍的力度，依靠兼职队伍提升培训的范围、层次和知识面。
兼职队伍如果占有的比例太大，比较忙的情况下，还可以适当地进行调整，如果兼职的队伍力量薄弱，不能有效地改观的话，就要想办法进行调整。
第一、适当增加兼职队伍的数量。
第二、有效地调整课时。
第三、加强培训的计划性和系统性。
第四、做好培训安排的灵活性和多样性。
其次，要深入地挖掘专职和兼职队伍的潜质，提高队伍力量之间的配合和协调。
再次，要提高培训机构自身工作的有效性和系统性，更好地发挥自身的作用。
关于课程研发
课程研发占用时间是很正常的，课程研发是培训机构必要的程序和精力投资，要有效地加强课程研发和实战的结合，利用实战提高研发的有效性，进而提高研发的进度，加大研发的深度。通过研发，更好地促进实战的的结果和市场认可度，提高培训的创新性、科学性！
『贰』 内训师的标准课程
内训师是指为企业内部员工进行培训的授课老师。内训的最大特点是根据企业的培训需求，为企业量身定做。企业内训师在为企业带来系统的现代管理知识与技能的同时，还能为企业带来突出的附加价值。
根据题主的需求，为题主推荐时代光华的E-learning企业培训、直播平台。
针对内训师训的课程，比如《TTT--内训师塑造与提升》，明确优秀传播者和培训师所应具备的特质和态度，帮助学员克服因紧张、恐惧等舞台综合症带来的负面效应，运用恰如其分的表演及控场技巧，提升教学效果，成为拥有个人魅力的传播者和培训师
总之，作为拥有20年培训经验的企业学习一站式解决方案服务商，时代光华具有丰富的课程资源，多元的学习入口，开创了包括服务大中型企业客户10000+、企业在线学习用户1200万+、自有版权课件7000+等多项企业在线学习领域的记录，受到了业内外人士的一致赞赏和好评。
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『叁』 企业的内训师主要做什么呢
企业文化内训师，作为内训师的一种，是指从企业文化骨干中选拔出回来专兼职从事答企业文化培训的培训师。他们从员工中来，了解企业、了解员工，又把企业文化传播给员工，说的实在、讲得入心。实践证明，要想推动企业文化建设向纵深开展，必须拥有一支高素质的企业文化内训师队伍。智汇蓝图认为企业文化内训师应是企业文化的宣讲者、践行者、领跑者。
企业内训师属于企业培训师的一种，但同一般意义上的企业培训师又有所区别。企业内训师的关系属于所就职的企业，所进行的课程开发与培训内容受公司领导管理，同时课程主要针对自己企业状况而开发，具有针对性强的特点。同时课程具有保密性质，一般不允许随意向外泄漏，严重的可以追究法律责任。
『肆』 怎么成为企业内训师
怎么成为企业内训师 现在越来越多的企业认识到培训的重要性，很多企业把内部培训，放在重要地位而不是以前的人力资源从属地位，甚至有些公司建立内部讲师制度，把培训讲师的培养，当作大事来抓。许多企业都在组织形式上，也将内部培训师队伍的培养作为企业成立培训学院（中心或大学）的基础。但企业内部培训师如何产生，配备人数的基本原则，以及如何进行课酬管理等系列问题也摆在了培训经理或负责人的面前。 案例1：奥康集团“外引内聘”组建内部讲师团：由外聘的16位专家学者、20名专业水平较强的内部员工以及30名后备讲师组成。 案例2：欧时力集团在内部讲师开始之初，采用“内部讲师团”+ 高层管理顾问 +专业技术顾问组成公司讲师队伍。“内部讲师团”由公司员工担当，7名正式讲师和6名后备讲师。 我们将以上两个事例进行分析。 一、内部讲师团的定位和组成 内部讲师团一般由内部培训师、外聘专家或顾问、后备培训师三部分组成。内部培训 师负责的是企业内基础性技术类课程和部分管理课程的讲授。由于培训师由于内部培训讲 师运作力度和深度不够，因此，专业的事要求专业的人去做,讲师团成员需要有专业的学者顾问组成，需要一些资深专家来加入讲师团，使培训的执行更有力度。而后备讲师，是为了更充实了我们的讲师团，鼓励这些后备讲师多研究多讲课，提高自己的授课水平，从而转为正式的讲师。讲师团成员承担公司培训中的相应教学工作，为培训的工作开展提供充足课源。 二、内部讲师团人员的产生 讲师一般有四种：一是高等科研院校教师，他们一般属于学术功底丰厚的理论派培训师；二是在大企业担任高级管理或技术职务的人员，他们一般属于在实战中磨练出来的经验型培训师；三是其他社会知名人士，他们一般熟知国家的某些政策和发展趋势；四是以此为职业，真正的职业培训师，他们大部分受过专业培训技巧训练。 高校教师虽然具有一定的理论水平，但我国的高校教师与企业管理实践脱节很严重，大部分高校教师甚至根本没有从事过企业的实际管理工作，因此高校教师很容易与企业培训的真正需求脱节，其使用的培训方式往往也比较单一。在大企业担任职务的人员，一般属于兼职做培训，尽管有丰富的经验，但理论水平和培训技巧就比较欠缺，甚至这类培训师中有些人因为缺乏一定的理论水平，仅仅根据个人经验和领悟，总结出来的结论也是贻笑大方。其他社会知名人士的培训，由于大多是凭借国家政策等方面的内容，多为宣讲的方式，与真正的培训要求差距还比较远。这四类人中，一般第四类——职业培训师最受企业欢迎，第四类培训师也将成为我国培训事业的主力军。 因此，在内部讲师团中外聘专家或顾问中，我们尽可能选择职业培训师充当。对于内部培训师和后备培训师的产生，我们可以根据企业的情况产生。 例如，欧时力集团开始创立内部培训师队伍实行的步骤和方法如下： 1、内部培训讲师条件：凡愿意展现自己此方面才华的本公司所有员工都可以报名参加选拔，通过考核后均可成为公司的内部培训讲师。内部培训讲师属于公司兼职职务，原职务职能不变。培训职责及课程由人力资源部统一安排。 2、整个选拔活动共分三个阶段进行： 第一、自荐阶段，以自由报名的方式招募内部讲师侯选人，免费集中参加内部为期2-3天的TTT训练。然后参加者每人进行5分钟不规定题目授课演讲及问答环节，后决定12-15人进入第二阶段。 第二、通过第一阶段的人员继续参加内部组织的为期1-2天的TTT提升培训。进入笔试和15分钟指定题目讲授考核（笔试为培训师培训技巧、理论知识考核，面试为试讲考核）。确定7-8名成为公司内部培训讲师。此阶段淘汰人员将作为公司后备培训讲师。 第三、定位阶段，通过第二阶段的7-8人员将成为公司内部培训讲师。结合人员授课的不同课程类别、难易程度和前期考评结果，上报定级并下发聘用证书。同时，进行半年的试讲课程阶段。 有些企业根据内部讲师团成员并不经过选拔活动，直接任命管理层经理担任。或者两者相结合，例如奥康集团内部聘请的讲师20名，他们来自集团内部各个职层和岗位，由总裁、副总裁、经理、处长、基层员工等不同层面的人员组成。由于讲师都是来自内部，又善于从新的高度去俯视奥康，给公司的培训注入了新活力。 后备培训讲师一般通过自愿报名或推荐形式，经过筛选进入团队。这些后备讲师在各自的工作领域都干得非常不错，平常在本部门也需要授课，但是他们授课相对比内部讲师少些。比如专卖管理员，她的工作职责就是为店长和导购员授课；财务、物流的负责人，也常需要为各自的财务人员、物流人员授课；车间主任或厂长对车间工人授课，通过这种形式提高工人的技能。这些员工平时在自己的岗位积累教授技能方面的经验，通过报名筛选，再经过一些综合的培训就可以走上内训师的岗位。他们的加入保障了讲师队伍的充实。 三、内部讲师团人数的确定 内部培训师人员的范ㄐ枰?悸堑狡笠迪衷诘氖导是榭龊痛右等嗽保?约俺浞直U鲜诳慰问蓖瓿伞F笠的诓靠纬桃话憬?心？榉掷啵?笠翟惫ぐ凑占侗鹈磕昃??蠼?胁煌?难Х只蜓?笔??啊D诓颗嘌凳Τ涞绷送瓿苫?⌒约寄芸纬毯统酢⒅屑吨?逗凸芾砜纬痰慕彩冢??馄缸?一蚬宋食涞逼笠蹈卟愎芾砗椭?杜嘌悼纬獭：蟊附彩χ饕?氖浅械监TJ培训的任务。 一般情况下，根据企业的高层管理人员的培训需求，就很容易确定外聘专家或顾问的数 量，以外聘专家或顾问每年为企业上课6-10天为宜。 后备讲师在人数上没有一定的特别要求，但为了保障后备讲师的成长，一般对后备讲师的数量有所控制。 在内部讲师人数确定上，可以采取定量和定性相结合的分析方法。 定量分析方法例如：某公司现有人员150名办公人员和650名一线人员，其中：公司要求办公人员每年接受培训课时不少于48课时，一线人员不少与12课时。而要求每名内部培训师和后备讲师每年授课均不能少于48课时。一个班一般实行25人上课。因此，该公司需要的内部培训讲师最少是：150×48÷25÷48 = 6 人，需要的后备讲师人数最少为：650×12÷25÷48 = 7人。 四、内部讲师团的激励 内部讲师团的激励涉及讲师课程开发激励、授课激励、成长激励和讲师考核。采用的激励方式有奖励外派学习、课程奖励、服饰奖励、积分奖励以及荣誉奖励等。 例如：奥康“软硬兼施”培训积分卡奖励政策，每个员工都有需要完成的培训额度。对超额完成规定培训课时的员工将受到相应的奖励。培训积分制规定讲师授课每小时为2学分，学员每小时为1学分。年累计副总裁不得低于50学分；总经理、总监、部门经理每年不得低于70学分；处长、副处长、各部门负责人、主管、厂长、主任等每年不得低于80学分；一般行政员工则每年不得低于60学分。年度培训累计积分超过规定要求，每超一分，按10元/分进行奖励；年度培训累计积分底于规定要求，每少1分，按20元/分进行奖罚。讲师在8小时工作时间以外还可享受100元/小时的课时津贴。 培训积分制度自实施以来，员工、干部培训的积极性非常高，都完成了自己该有的培训额度，超额完成的比例更是超过60%。比如，奥康进出口公司和生产部的大部分职员二季度就超额完成学分；营销公司培训积分一直超分值较多。还有些部门，比如市场与物流部门，员工虽然有意愿参加学习培训，但由于工作繁忙而无法参加，导致培训积分不够，针对这种特殊情况，公司特地制定了弥补措施：比如上一季度积分不够，那么就在下一季度补上；生产一线员工生产繁忙，则利用中午午休时间，进行1小时的培训。 又例如：在激励管理方面，欧时力公司采用的激励方式如下： 1、每年免费参加公司外派课程学习激励 初级培训讲师每年至少四次外派学习（每次费用在3000元内） 中级培训讲师每年至少四次外派学习（每次费用在4000元内） 高级培训讲师每年至少四次外派学习（每次费用在6000元内） 2、授课激励：按讲师授课时间给予相应报酬。 3、课程开发激励：公司鼓励讲师根据工作实际开发课程，并对开发的课程实行按质报 酬，按讲师对课程开发与课件制作的质量给予相应报酬。 4、每年兼职培训讲师专业培训服饰2套（春夏、秋冬各1套），或人民币壹千元服饰补贴。 五、内部讲师团的管理 内部讲师团一般由培训部或培训中心或学院进行统一管理和协调，设计的主要内容包括内部讲师的选拔、聘用、授课、成长和评估。其中，对内部讲师团的授课评估和成长是保障内部培训师健康发展的基础。 例如：有的公司对内部培训师实行严格的淘汰机制，有下列条件之一的立即讲师资格： 1、除遇不可抗拒原因外，讲师无故不参加授课1次者； 2、连续两次课程或累计3次参加学员评分平均综合分低于80分者； 3、连续两次或累计3次自行调整上课时间、缩短或减少上课内容而未报者。 4、年底综合考核分数最后一名者。 5、申请离职或辞职者。
『伍』 一个完整的培训课程开发都包括哪些步骤
一、明确课程目的
进行课程开发的目的是说明员工为什么要进行培训。因为只有明确培训课程的目的，才能确定课程的目标、范围、对象和内容。
二、进行培训需求分析
培训需求分析是课程设计者开发培训课程的第一步。进行培训需求分析的目的是以满足组织和组织成员的需要为出发点，从组织环境、个人和职务各个层面上进行调也和分析，从而判断组织和个人是否存在培训需求以及存在哪些培训需求。
三，确定培训课程目标
培训课程的目标是说明员工培训应达到的标准。它根据培训的目的，结合上述需求分析的情况，形成培训课程目标。
四、进行课程整体设计
课程整体设计是针对某一专题或某一类人的培训需求所开发的课程架构。进行课程整体设计的任务包括确定费用、划分课程单元、安排课程进度以及选定培训场所等。
五，进行课程设计
在进行课程整体设计的基础上，具体确定每一单元的授课内容、授课方法和授课材料的过程。
课程单元设计的优劣直接影响培训效果的好坏和学员对课程的评估。在培训开展过程中，作为相对独立的课程单元不应在时间上被分割开。
六、阶段性评价与修订
在完成课程的单元设计后，需要对需求分析、课程目标、整体设计和单元设计进行阶段性评价和修订，以便为课程培训的实施奠定基础。
七、实施培训课程
即使设计了好的培训课程，也并不意味着培训就能成功。如果在培训实施阶段缺乏适当的准备工作，也是难以达成培训目标的。实施的准备工作主要包括培训方法的选择、培训场所的选定、培训技巧的利用以及适当地进行课程控制等方面。
在实施培训过程中，掌握必要的培洲技巧有利于达到事半功倍的效果。
八、进行课程总体评价（培训效果评估）
培训课程评估是在课程实施完毕斤对课程全过程进行的总结和判断，重点在于确定培训效果是否达到了预期的目标，以及受训学员对培训效果的满意程度。
『陆』 公司内部的课程开发需要包含哪些内容
一般都需要课程的需求部门、学习对象、平台管理者这些，当然你可以再到绿狐问问，因为这里面的细节比较多。
『柒』 内训师培训课程有哪些
企业内训师对企业来说非常重要，因为他们可以为企业创造巨大的价值，帮助员工提升能力和职业素养，提高客户满意度。而企业内训师培训也是一个需要注意的问题，那就是企业内训师培训怎么提高自身，超越自我。接下来我们就来谈谈企业内训师培训方案吧。
首先，我们先来梳理一下企业内训师的概念。
企业内训师不同于一般的培训管理人员，两者有一定的区别，又有紧密的联系。两者的工作范围不同。内训师更多的是侧重课程开发、授课，而培训管理包含了培训资源的管理、培训规划、内训师选拔管理、外训师的聘请、培训评估等。企业内训师与培训管理者紧密联系，有时企业内训师又是一名培训管理者，但培训管理者不一定就是企业内训师。两者同时存在于企业，可以说是企业培训从业人员的2种存在形式。
接下来，我们来说说企业内训师培训的具体方案。
1、加强培训技巧方面的学习。目前提升企业内训师培训授课技巧方面的培训很多，有STT、TTT、PTT、国家企业培训师，这些都是加强企业内训师专业学习能力方面的培训，其中STT是目前国内最新研发的适合企业内训师的课程，更侧重效果，关注绩效。而TTT、PTT也同样非常适合，要想提升培训专业技巧方面，参加类似的企业内训师培训非常关键。只有接受过专业的企业内训师培训，方能成为一个专业的内训师。
2、建立合理有效的激励制度。激励是一把双刃剑，有其弊，有其利，建立合理有效的激励体系才能最大程度的调动企业内训师的积极性。不能一味的按照标准，在标准的基础上应灵活运用，物质和精神奖励双管齐下，按照培训效果定奖励，如果还能根据效果给予一定的提成，那么企业内训师势必会最大程度的去开发课程、用心授课、维系培训效果。
3、让内训师定期去外面参加授课。参加学习要分情况进行，一方面是培训技能方面的学习，另一方面是专业课题方面的学习。参加企业内训师培训技能方面的学习，可以改善内训师的培训技巧，而不至于使得企业内部学员感觉授课方式陈旧。学习一些新课题，便于内训师回来分享，也算是知识引进，这样可以最大程度节约企业的培训开支。
4、建立信息共享的平台，参加培训师相应的俱乐部。在企业内部，建立内训师交流平台，便于大家商讨对策，改进企业培训，提升培训效果。平台可以为QQ群、内训师论坛、企业内训师培训博客圈，或者定期组织企业内训师培训交流会。同时鼓励内训师参加外面专业的培训师俱乐部，让他们可以吸收一些新观念。
5、严格把握好企业内训师的选拔，宁缺毋滥。做好内训师的选拔，从要求、评分规则等方面着手，进行严格把关，选择那些有兴趣、有能力的人作为内训师。如果觉得人力物力有限，可以考虑请外面专业的机构帮助策划内训师选拔大赛，为企业选拔出“金种子”。
6、和专业的培训师培训机构达成长久合作。企业的培训要想长久有效，就需要有一只精干的内训师团队，那么如何保障这样一直内训师团队快速成长的进步，有时可以考虑选择一定的外力.术业有专攻，这些专业机构可以为内训师提供学习交流的平台，提供课程演练的机会，同时也会有丰富的知识资源支持，选择一家合适的机构合作，等于为企业节约了相当多的培训经费。
『捌』 内训师如何做好课程设计开发试题及答案
1.内容易懂
课程的内容易懂，就是让学员听起来能够接受，这是课程设计必须要遵循的一个原则。比如，在培训过程中，学员的学历有高有低，课程的内容和案例就要适应大部分人的理解能力，如果课程内容过于艰深，很多学员都听不懂，培训就难以取得好的效果。
2.结构简单
课程的结构简单，指的是课程的整体结构应当简洁、清晰，让学员能够一目了然、容易理解。
3.呈现优雅
课程呈现优雅，就是要让学员听起来感到赏心悦目。当然，课程在呈现优雅的同时，也可以适当加入一些“俗”的内容，如流行的小笑话等，这样可以迅速集中学员的注意力，还可以有效地调节课堂氛围，帮助学员释放日常工作的压力。
二、学员最易接受的课程结构
如图2所示，在培训过程中，学员最喜欢的三大课程结构：精彩而吸引人的“虎头”、漂亮修长的“龙身”和干净利落的“豹尾”。
图2 学员最喜欢的课程结构
以一堂120分钟的培训课为例，虎头最多占5～10分钟，豹尾也应控制在5～10分钟，中间展开的讲述是龙身部分。
虎头，开场像一本书的封面，要漂亮、吸引人。一般来说，开场如果有一个非常好的案例讲解，时间差不多是10分钟；如果只是做简单的自我介绍，5分钟以内即可。
豹尾，课程的收场要简单明了，干净利落。切记课程一定要在预定的时间内结束，不要向后拖时间。如果拖延，最多不能超过10分钟，因为心理学调查数据显示，人的忍耐极限是10分钟。
1.课程开场设计——虎头
虎头即课程的开场设计，主要包括以下内容，如表1所示。
表1 课程开场设计
内容
简述
方法指南
开场白
吸引注意力
精心准备一个相关的笑话、逸事、名言、诗歌等
主题句
清楚地介绍你讲课的目的和主要内容
今天，我准备和大家谈谈/分享/介绍/交流……
信息句
告诉学员你对主题的观点
我认为/相信/建议……
在我看来……
简洁明快、干净利落
豹尾要简洁明快、干净利落。需注意的是，结尾虽然力求简单，但要有内容。
『玖』 怎么成为企业内训师
企业内训师属于企业培训师的一种，但同一般意义上的企业培训师又有所区别内。企业内容训师的关系属于所就职的企业，所进行的课程开发与培训内容受公司领导管理，同时课程主要针对自己企业状况而开发，具有针对性强的特点。同时课程具有保密性质，一般不允许随意向外泄漏，严重的可以追究法律责任。
『拾』 如何开发一个好课程（教案版），写给内训师
案例不仅要说明教学的思路，描述教学的过程，还要交待教学的结果--某种教学内措施的即时效果容，包括学生的反应和教师的感受，解决了哪些问题，未解决哪些问题，有何遗憾、打算、设想等。以“问题”为主线，有矛盾、冲突甚至“悬念”，能引起读者兴趣和深入思考。