绩效管理课程

A. 有没有绩效管理比较好的网上课程可以推荐

需要分析一下员工管理出现了什么问题；绩效管理有时候也没啥效果

B. 绩效管理的教材

绩效管理实务（第二版）（21世纪高职高专规划教材·人力资源管理系列）
作 者：杨版明娜主编权出 版 社：中国人民大学出版社

绩效管理：技术与应用（教育部经济管理类主干课程教材·人力资源管理系列）
作 者：林新奇编著出 版 社：中国人民大学出版社
是否可以解决您的问题？

C. 哪个公司做企业绩效管理课程最好

我参加课程的时候对比了好多，最后选择的是姚前进老师的《得分制管理课程》，这个课程是真的好，确实能收获很多，建议你去听听

D. 有没推荐的靠谱点的企业绩效管理课程

不知道你听说过姚前进老师的《得分制管理课程》没有，很实用的课程，建议你去听一期，真的能学到很到，非常推荐！

E. 绩效管理培训课件

李见明：绩效管理内训课件
绩效管理内训课程大纲：

导言：绩效管理的三大难题

第一单元 企业发展与绩效管理

有与无在财务状况方面的差异

绩效与绩效管理

绩效管理的目的

实施绩效管理的意义

为什么人们回避绩效管理?

绩效考核与绩效管理的区别

现存绩效管理的八大误区

第二单元 影响绩效的因素

影响员工绩效的因素

因素一：企业目标

因素二：企业组织

因素三：工作流程

因素四：工作职责

因素五：工作能力

因素六：工作态度

因素七:企业核心价值观

第三单元 绩效管理体系与程序

绩效管理体系设计理念

成功的绩效管理体系模式

绩效管理流程一：目标共识

绩效管理流程二：明确个人角色

绩效管理流程三：反馈与指导

绩效管理流程四：年中/年末评估

动态绩效管理流程

绩效管理循环

绩效管理体系中角色的分配

绩效评估与管理成功的关键

第四单元 经营目标分解

企业战略管理框架

构造平衡计分卡

平衡计分卡——目标和指标

财务方面

客户方面

内部流程方面

企业能力方面

平衡计分卡的思考路径

第五单元 关键绩效指标体系构建

指标:实施战略与回报的关键

绩效指标设定的基本原则

关键绩效指标的类型

建立KPI的依据

深入探讨职位职责KPI制定

考核指标的可操作性

第六单元 绩效标准与指标权重

绩效指标与绩效标准的差异

衡量标准

衡量标准-注意事项

基本标准——最关键

卓越标准

谁来制定标准

权重——为什么要使用权重

权重——具体方法是什么

第七单元 绩效计划

什么是绩效计划

绩效合约的目的

绩效合约的关键：绩效目标

不同层次的绩效目标

定量目标与定性目标的关联性

如何设定绩效目标

制定“聪明的”目标

练习：哪些是“聪明” 目标?

绩效目标与发展目标

为什么要制定发展目标

制定发展目标的程序

有关发展计划的建议

角色扮演

第八单元 组织实施

考评方式、频率

管理者在绩效实施阶段的工作

关键：日常的反馈与指导

反馈的类型

提供具体的反馈的方法

积极聆听

指导程序的五个步骤

角色扮演

第九单元 绩效考核与反馈面谈

组建考评机构，确定主考人员

考核客观性：定性与定量评估

公平性：业绩评估结果分布

对绩效表现进行跟踪

绩效打分

打分注意事项

为什么打分不一致?

误差

评估打分过程中的常见问题

绩效管理的点睛之笔：结果反馈

与员工讨论反馈

与不同种类员工沟通的要点

第十单元 绩效结果的应用与改进

绩效结果的比较分析

绩效结果应用的三种模式

业绩、能力、态度在绩效考评中的意义

制定绩效改进计划的程序

目标偏差分析——鱼骨刺法

确定绩效改进的方法

绩效改进

F. 《绩效管理》课程主讲老师是谁

首都经济贸易大学人力资源中心副主任。主要研究领域：人力资源管理、领导力。主要讲授：《绩效管理》、《薪酬管理》、《创新思维》、《情境领导》、《高效能人士的七个习惯》等培训课程。

G. 绩效管理培训者培训的目的内容

通过绩效考评，使企业和全体员工进一步明确企业的战略目标任务和各项工作的要求，开按绩效衡量标准开展工作和履行职责。
通过绩效考评，企业以及员工个人岗位目标达成共识，通过目标逐级分解和考评，促进企业整体经营目标的实现。
通过绩效考评，对员工的业绩贡献进行比较科学、合理的评估，为薪酬发放、晋升晋级、成长平台的创造等提供重要依据，从而提高员工的积极性和创造性。
通过绩效考评，促进上下级沟通和各部门之间的相互协作，提高企业整体的运营效率。
通过绩效考评，寻找企业管理中的短板，优化工作流程，提高企业整体的管理水平。
通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质等，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升企业的整体绩效。

H. 关于卓越绩效管理课程大纲有哪些

卓越绩效管理课程大纲
课程内容
模块1 管理观念与挑战（绩效管理的管理基础）
l 企业的软硬件系统
l 企业经营管理16大子系统
l 管理者的自我管理系统
l 知识经济时代管理者8项最重要的智能
l 职业经理人的参考素质模型
l 企业经营管理的人才标准
l 基于客户导向的公司流程化运作系统
l 21世纪的企业管理挑战
l 知识工作者生产率提升的关键因素
l 企业管理的前沿观点
l 管理的本质
l 企业的基本功能和存在目的
l 营销与销售的关系
l 大营销思维和营销的定义
l 营销的本质和基石
模块2 人力资源与绩效观念
l 人力资源管理发展的趋势
l 绩效管理与人力资源管理体系
l 绩效管理与人力资源管理各模块关系
l 人才选育用留的参考模型
l 管理者角色的调整
l 管理者的绩效观念
l 绩效与绩效管理的定义
l 绩效管理与双向沟通
模块3 绩效管理第1阶段－绩效目标的方法、技巧
l 绩效目标设定程序
l 绩效目标的来源：部门目标的层层分解、客户需求目标、岗位工作职责指标
l 绩效目标的内容：结果目标、执行措施、团队合作
l 绩效目标承诺PBC与案例
l 绩效目标设计的原则：SMART原则、一致性、均衡性、障碍与资源的原则
l 绩效目标设计的误区与避免（含案例）
模块4 绩效管理第2阶段－绩效辅导的方法、技巧
l 绩效辅导的目的和类型
l 绩效辅导的准备
l 绩效辅导的步骤
l 绩效辅导的准备工具－绩效诊断箱
l 员工绩效诊断的实战演练
l 绩效辅导的方法：正式与非正式方法
l 绩效辅导的实战行为技巧（含演练）
l 员工绩效辅导的实战演练
l 绩效辅导的误区与避免（含案例）
模块5 绩效管理第3阶段－绩效评价的方法、技巧
l 绩效评价的步骤
l 绩效目标承诺的沟通
l 绩效等级标准的定义
l 通用电气的活力曲线－区分（案例）
l 绩效评价的比例控制与案例
l 绩效评价的误区与避免（含案例）
l 如何给绩效差的员工打考评
模块6 绩效管理第4阶段－绩效反馈的方法、技巧
l 绩效反馈的程序
l 绩效反馈的工作准备与心理准备
l 绩效反馈的沟通原则与沟通方式
l 绩效反馈的有效实施氛围
l 绩效反馈的有效沟通步骤
l 绩效反馈的有效沟通技巧
l 绩效反馈的现场冲突区别与处理
l 绩效反馈的面谈记录与确认
l 绩效反馈的面谈结论处理
l 绩效反馈的误区与避免
l 员工绩效反馈的实战演练
l 绩效评估结果的应用
模块7 绩效管理流程（案例形式）
l 某公司员工的绩效管理理念
l 某公司员工的绩效管理指导原则
l 某公司员工的绩效考核关系
l 某公司员工绩效管理操作流程
l 某公司绩效管理与考核的责任
常行（人力资源管理专家，华为大学高级管理讲师）
西北工业大学理学硕士、美国管理学博士
现任天下伐谋咨询公司高级合伙人、首席人力资源专家
华为公司近10年华为大学、华为人力资源管理、营销部、工程部及研发部的管理生涯，曾多次获金牌员工和优秀管理者称号，具备跨国（德国、荷兰、奥地利、非洲等）大项目操作和跨国团队管理经验。
人生使命：
协助企业持续发展
协助个人持续成长

I. 《绩效管理》课程讲什么内容

《绩效管理》课程主要探讨绩效管理的目标设置、管理流程、及内其与薪酬设计的衔接。通过本容课程的学习，可以帮助学生明白什么是工作分析与管理，了解现代化绩效管理与工作分析、现代化绩效管理与职位评估的关系，熟练掌握绩效管理的目标、流程的管理、结果评价的关键点和它们之间的关系，全面理解并应用于管理的实践工作之中。

J. 哪里有绩效管理培训课程

给你推荐常行
《卓越绩效管理实战训练》
课程内容
模块 管理观念与挑战（绩效管理的管理基础）
n 企业的软硬件系统
n 企业经营管理16大子系统
n 管理者的自我管理系统
n 知识经济时代管理者8项最重要的智能
n 职业经理人的参考素质模型
n 企业经营管理的人才标准
n 基于客户导向的公司流程化运作系统
n 21世纪的企业管理挑战
n 知识工作者生产率提升的关键因素
n 企业管理的前沿观点
n 管理的本质
n 企业的基本功能和存在目的
n 营销与销售的关系
n 大营销思维和营销的定义
n 营销的本质和基石
模块2 人力资源与绩效观念
n 人力资源管理发展的趋势
n 绩效管理与人力资源管理体系
n 绩效管理与人力资源管理各模块关系
n 人才选育用留的参考模型
n 管理者角色的调整
n 管理者的绩效观念
n 绩效与绩效管理的定义
n 绩效管理与双向沟通
模块3 绩效管理第1阶段－绩效目标的方法、技巧
n 绩效目标设定程序
n 绩效目标的来源：部门目标的层层分解、客户需求目标、岗位工作职责指标
n 绩效目标的内容：结果目标、执行措施、团队合作
n 绩效目标承诺PBC与案例
n 绩效目标设计的原则：SMART原则、一致性、均衡性、障碍与资源的原则
n 绩效目标设计的误区与避免（含案例）
模块4 绩效管理第2阶段－绩效辅导的方法、技巧
n 绩效辅导的目的和类型
n 绩效辅导的准备
n 绩效辅导的步骤
n 绩效辅导的准备工具－绩效诊断箱
n 员工绩效诊断的实战演练
n 绩效辅导的方法：正式与非正式方法
n 绩效辅导的实战行为技巧（含演练）
n 员工绩效辅导的实战演练
n 绩效辅导的误区与避免（含案例）
模块5 绩效管理第3阶段－绩效评价的方法、技巧
n 绩效评价的步骤
n 绩效目标承诺的沟通
n 绩效等级标准的定义
n 通用电气的活力曲线－区分（案例）
n 绩效评价的比例控制与案例
n 绩效评价的误区与避免（含案例）
n 如何给绩效差的员工打考评
模块6 绩效管理第4阶段－绩效反馈的方法、技巧
n 绩效反馈的程序
n 绩效反馈的工作准备与心理准备
n 绩效反馈的沟通原则与沟通方式
n 绩效反馈的有效实施氛围
n 绩效反馈的有效沟通步骤
n 绩效反馈的有效沟通技巧
n 绩效反馈的现场冲突区别与处理
n 绩效反馈的面谈记录与确认
n 绩效反馈的面谈结论处理
n 绩效反馈的误区与避免
n 员工绩效反馈的实战演练
n 绩效评估结果的应用
模块7 绩效管理流程（案例形式）
u 某公司员工的绩效管理理念
u 某公司员工的绩效管理指导原则
u 某公司员工的绩效考核关系
某公司员工绩效管理操作流程
常行个人简介
西北工业大学理学硕士、美国管理学博士
现为北京天下伐谋管理咨询有限公司高级合伙人，首席人力资源专家
原华为公司近10年企业大学、工程部、研发部及营销部的管理生涯，曾多次获金牌员工和优秀管理者称号，具备跨国（德国、荷兰、奥地利、非洲等大项目操作和跨国团队管理经验。
还有田雨筠
介绍现代基础管理理论
n 泰罗的科学管理理论
n 霍桑实验、人际关系理论
n 激励理论—马斯洛需要层次论
n 激励理论—奥尔德佛ERG理论
n 麦克利兰成就需要理论
n 赫茨伯格双因素理论麦格雷戈X—Y理论
n 亚当斯的公平理论
n 费德勒的领导权变模型
n 战略管理理论（战略联盟、战略竞标）
n 企业再造理论
n 第五代管理理论
分析管理学派
n 管理过程学派
n 决策理论学派、
n 管理经验学派
n 管理权变学派
当前热门管理理论
n 人本管理
n 组织再造
n 学习型组织
n 托马思﹒彼得斯理论
n 迈克尔﹒波特理论
田雨筠个人简介，中国社会科学院研究生院研究生学历。具有20年管理实战，30年企业管理研究经历。在IT、金融、投资、教育、机械、汽车、医疗、房地产、贸易、国防军工、HR研究、文化传播等多个行业领域（含世界500强企业，集团公司，上市公司）中担任企业中高层以上管理者（部门经理、总监、总裁助理、副总裁、总裁、董事、董事长等）。
教学观点
1．展示平台：通过塑造管理模型挖掘您的潜力，通过管理案例分析展示您的实力，通过现场互动交流展示您的魅力。课堂不只是讲师授课的平台，更是学生听众展示自我的平台。
2．传授工具：在茫茫沙漠上，一滴水可以缓解饥渴，一面镜子可以获得救助，讲师不是给学生一滴水，是要给镜子，并告诉使用方法。解惑一时，解构长远。3．个性服务：课堂上讲师是服务者，学生是主导者，讲师要给学生提供个性服务。第一要尽量满足学生课堂上的个性需求，第二是满足服务对象的定制需求。前者是能力问题，后者是态度问题。同一内容在不同场合和对象面前重复讲解，未有丝毫改动，这样的老师是不受欢迎的。
4．师生共赢：学生是水，讲师是船，课题是桨，目标是岸。