谜男方法教学培训课程
关于如何学习好培训课程，本人也想就此写篇文章，但看了笑之手笔的文章后，感觉其手笔非凡，特此转载。时下，培训行业是一个热门行业，这一点从市面上大大小小的商业培训公司和越来越多的企业内部设立培训部门可以看的出来。讲坛、公开课、内训、多媒体教学、互联网教学，越来越多的培训形式充斥着我们的眼帘，一时间真的使我们目不暇接。但是凡事必有两面性，在我们一面大力追捧培训课程和讲座的时候，一些不如意的现象和抱怨也随之产生了。在这些抱怨里面，提到最多的就是培训效果的问题。一个培训的效果，是两个最重要的主体来控制的：一个是培训讲师，一个就是培训学员本身。在当今社会的主流培训中，我们一般还是以被动听讲为主，也就是说，我们很难让老师按照我们个性的需求来讲授，只能是老师讲什么，我们听什么（当然，企业内部培训除外）。我们能做到的，就是从老师的名气、课题、课程大纲和第三方的介绍这几个途径来判断和选择我们希望学习的课程。那么在这里，我就从我们自身出发，以一个培训学员的角度，来谈谈。 一、首先来谈谈培训的作用，也就是我们为什么要来参加培训。培训的作用有哪些，我们说的通俗点，培训就是希望给受训者以指引，使受训者从知识、技能和态度上得以转变，因此而拥有适应当前和未来的能力。培训的主要方向在于引导，所谓“师傅领进门，修行在个人”，讲的就是一个“引”字。那么我们为什么要学习培训课程呢？关于这一点，很多朋友都会有一种想法：“学习培训是为了解决我们的问题。”这种想法没有错，但是没有把实质的主体说出来。其实培训能直接解决我们的问题吗？答案显然是否定的，培训的作用在于引导，而不是为我们解决问题。解决问题的实质主体是我们自身，而不是培训课程。 当然，如果一定要以解决方案为目的的话，那就属于咨询行业的范畴，不过，咨询项目的费用就不是可以和培训费用同日而语的了。另外如果是现场培训，那么加强人际关系和人际面也是很多人的主要目的之一。来听培训的学员一般都是某个行业圈子或者职业圈子中的人，群体比较集中，确实是扩大接触面最好的方式之一。 二、在培训课程中，我们能听到什么、学到什么？在培训课程中，我们能听到、学到的一般都是培训讲师们通过自己多年来工作、学习和生活的“经历”而加以总结或者推理出来的“经验”。这句话读起来像绕口令，但是把主谓宾语挑出来就很明确了：我们能听到和学到的是经验。大家可能注意到了，我提到了两个比较相似的词“经历”和“经验”。在这里，我把我心目中的“经历”和“经验”这两个词明晰一下，因为我发现总有朋友把它们混为一谈。经历，指事实信息，代表我们走过的历程，是一个“过程”的代名词。经历的优势：能带给人过程中的感觉。经历的劣势：不可改变，不可复制。经验，指观点信息，是基于经历之后的总结、或者推理出来的。经验的优势：可以总结和学习到。经验的劣势：难有感觉！毕竟，真正去实践的时候需要感觉或者说心态。也就是说，有经历但是不总结，也不会有经验；有经验，也并不一定是必须有经历，因为经验是可以通过学习或者推理而得到。所以，当你经常听到有些人说“我知道这件事应该怎么做。”可能意味他有经验，但是不一定有经历；听到有人说“我做过这件事。”可能就意味着他有经历但是不一定有经验。“成功不可复制”这句名言，就是针对于“经历”说的。“学道、悟道”就是针对与“经验”说的！ 三、培训效果是如何体现的？既然我们能学习到的是经验，那么培训效果产生的过程就应该是通过“经验”的指引来验证“经历”的过程。大家注意“验证”这个词，如何才能验证？那就需要行动。没有被验证的理论不会成为真理。同样，没有化为行动的经验也是徒劳的。我们学习经验，其实就是希望从中找到适合自己的部分，然后加以融会贯通，在日后的工作生活中指导自己、提升自己，来达到更好的状态。很多听过培训的人事后都说：“这个课程没什么效果，这个老师讲的道理虽然都对，我们都懂，但是没有实操性，没有用啊。”其实这是一种自己对自己很不负责任的说法。我们可以试着问有这种想法的人几个问题：1、既然道理都对，自己都懂，为什么不去做呢！2、不去做的话，是不能做或是不想做还是做不到？3、有人做到了吗？4、为什么别人做到了？5、如果大家都做到了，他讲还有意义吗？6、如果大家都做不到，那他还有必要讲吗？其实问完这几个问题，答案已经很明显了，其实培训本身就是给与人提高的机会，但是能不能把握住机会，愿不愿意把握机会，就与培训没有直接关联，而是与受训人有着直接关联了。在对待效果的问题上，我们一要正视自己的态度，负起自己的责任，这样，才能达到更好的效果。 四、对待培训课程常见的误区：这个讲师还给我们讲企业管理，他讲的那么好，怎么还把自己的企业都做砸了？”这种说法，对于一个培训师来讲，是很不公平的，也是很不客观的。对待这个问题，站在受训者的角度，我还是希望大家端正一下对培训师的态度。我也曾经问过一位资深的培训师这个问题，他叹了口气回答我说：“培训师只是知识和经验的传播者，而不是实际行动的实施者。”我认为这个回答是很经典的，也是很客观的。是啊，我们学习到的只是经验啊，至于我们的未来的经历，还是需要自己去走啊！2、“这个讲师是大牌，很有名很成功，去听他的课没错，他教什么，你就照着去做，肯定没有问题。”这种想法是比较糊涂、不理智的。其实看培训课程和培训师不应该是只看名气和社会认可度，而是应该理性看待他们所讲授的内容和适用范围，更重要的是，把名人的经验融会贯通，提炼出适合自己的经验。如果照搬照抄，那就是盲目的效仿，毕竟“成功是不可以复制的”。3、“我学了名人的经验，而且我也去实施验证了，但是不管用啊，而且我还吃了大亏。这些讲师，都是来骗钱的。”这也是一种比较主流的误区，和上一个问题比较相似，很多时候都是盲目效仿产生的结果。在这里，我详述一下：就拿时下或者曾经我们最了解最火热的几位名人讲师举例吧。余世维先生是名人，曾仕强老先生、陈安之先生、林伟贤先生以及所有以前或者现在仍然活跃在培训与企业界的老师们，应该说都是名人！我们受其教诲，得益良多！但是对待名人，特别是名人的理论与见解，我个人的意见是：一定要全面分析，决不能以偏概全。举个例子，前几天在网上论坛看到这样一段关于林伟贤先生的故事：有一网友问：“林老师你在事业上取得了巨大的成功，不仅是个成功的企业家，还是一个知名的讲师，请问，对你来说，最重要的是什么？”林伟贤先生没有直接回答，他画了一个圈，只是并没有画圆满，留下一个缺口。他反问道：“这是什么？”“零”、“圈”、“未完成的事业”、“成功”，网友的七嘴八舌地答道。他对这些回答未置可否：“其实，这只是一个未画完整的句号。你们问我为什么会取得辉煌的业绩，道理很简单：我不会把事情做得很圆满，就像画个句号，一定要留个缺口，让我的下属去填满它。”留个缺口给他人，并不说明自己的能力不强。实际上，这是一种管理的智慧，是一种更高层次上带有全局性的圆满。给猴子一棵树，让它不停地攀登；给老虎一座山，让它自由纵横。也许，这就是企业管理用人的最高境界。——网友评论论坛上有很多朋友对这段话进行夸奖、赞叹。我也很佩服林先生这个论断，给与下属机会其实比其他更多的激励手段都有效。但是，向来喜欢考虑事情正反面的我也写了一些“泼冷水”的话，来尝试着补一补那个没有画完的“句号”：7管理没有定论，要看环境！缺口理论有成立的可能性，但是也有一定的局限性，因为它成立的前提是在“下属是个善于学习、善于发现、勇于改善、有能力改善的好员工”的前提下，要不然可能会给员工如下感觉：（1）领导做事怎么这么不小心。这么粗心的人，以后真不知道有没有能力带好我们。（挑战型员工）（2）领导也不过如此嘛，跟我也差不多。（满足型员工）（3）这里出问题了，领导到底知不知道？是考验我们还是怎样？（怀疑型员工）（4）这问题，我真不知道跟领导说了他会表扬我还是记恨我！（软弱型员工），不是任何公司任何部门的任何员工，都是潜在的“优秀员工”的。这种“缺口做法”到底是试探选择好员工呢？还是意图淘汰不好员工呢？还是给员工找点事做呢？值得商榷。其实我上面这段话，并不是挑战林先生的观点，因为我知道他是有能力知道什么时候对什么人用这种方法的。但是看到大多数网友都是持肯定态度，又言之切切的说“值得效仿”，我觉得这是比较危险的，为了平衡观点、使理论更加丰富些，所以我写出上面那段话来提醒大家多思考些，其实每个名人的单一理论背后，都是有很庞大的复杂论据在支撑的。同样一套理论，什么样背景的人，在什么样的环境之下，对待什么样的事情，面对什么样的人，使用什么样的方法，会有什么样的效果，可能产生什么样的副作用……都是有着很大变数的，可以说每个环节和关键点都很重要。想做好一件事，真的需要非常丰富的经验和支持，才有可能作的完美。而我们平常听名人讲座或者课程，一般只能听到论点，但是很难听到全部的论据和论证，以及支撑论点的“背景与前提”。如果自己不进行全面的分析和论证，而是盲目的学习和实施，那危险程度就可想而知了。至于有些朋友盲目实施，或者由于其他的不确定因素而导致自己的失利，由此而把责任强加在讲师和课程的头上，而得出“这个讲师的课程没有用”甚至更加主观臆断的说出“这些老师都是骗钱的”这样的话来，就是更加不应该的了！因此，让我们多一些理性，记住：避免“听课学习无用”论，首先就要“习惯全面思考”先！这个课程题目我蛮喜欢，但是老师的背景行业和我现在的行业一点关联都没有。估计听了效果不大。”这个想法有一定的道理，但是还是比较片面的。因为这种课程的适合与否并不是完全与行业有关，而是与你的目的和自身的经验有关。如果你的目的是学习实际的操作性的培训课程以确保实践工作，那么老师行业经验可能就是很重要的参考因素之一，因为他可能会对你的工作给与具体的指导。但是如果你对你的行业或者岗位已经很了解，希望参加培训的目的是希望从理念和方法上有所改进和发展，那么，听取其他行业的那些你不熟悉的经验和方法论可能就是上上之选了！这样有助于你触类旁通，吸取各家之长。俗话说：“隔行如隔山，但是隔行不隔理”“它山之石，可以攻玉”说的都是这个道理。“这部分我愿意听我就多听点，那部分没意思我就少听点。”问题同第三点，需要全面了解、全面分析，任何单一论点的背后都会有其他的相关论点和论据的支撑。另外，一般如果是付费培训的话，很难说选择听几部分就给几部分的钱。既然也交了费用，为什么不多听一些呢？如果听到的内容你自己也已经理解到了，那么岂不是多了一个经过他人验证的思想；如果听到的内容和你无关，或者你也不懂，那么多了解一点总没有坏处吧，总比聊天和睡觉好得多吧。五、如何进行参加培训课程前的准备和课后的回顾?不管学习什么，听什么培训，学习的三部曲总是不会变的——课前准备、课上学习、课后回顾。1、课前准备。如果谈到学习效果，那么有目的的学习肯定应该比随机学习整体效果要大得多。我们在参加一个培训课程之前，最好先了解主办方的相关信息，讲师的具体背景资料、课程的成熟度，如果有课程的框架大纲就更好了，可以事先准备好课程的重点部分。再有，就是带着问题去听。有了问题、有了针对性的听课，才能更准确的把握好课程中最适合自己的关键环节。课程不能解决问题，但是课程却可以帮你解决疑惑，为你指点方向。另外，那么在参加一个培训之前需要准备以下几件物品，仅供参考：（1）笔记本和笔。用来记录。（2）名片。如果现场有其他人，可以交换名片以进一步交流。（3）录音笔。在培训主办方没有声明不许带录音设备的情况下，如果课程事先你就很认可，希望回去再重新温习的话，那么可以带上录音笔。如果主办方有规定不允许现场录音以维护版权的话，切莫做此事，有损行业道德！在时间上，也应该有一定的考虑。拿我个人来说，我习惯提前半个小时到场，到场后我会看工作人员布置会场、安排事务，更重要的是看他们接待学员。而且，我也会与邻座的学员互相认识、交流名片，一方面可以结交朋友，另一方面又可以互相分享更多的信息。 2、课上学学习。很多朋友以为：“课程中的学习就是多听多记呗。”这句话没错，但是看似简单，却有一个很重要的问题在里面：我们听培训时，当然是全能听到、全能记下为宜，但是对一般人来讲这是很难做到的。如果听得入神，就经常忘了记；如果只是记录，那么写字肯定没有讲师讲得快，可能这句还没有记完，下句就已经过去了。那么到底是应该以多听为主还是以多记为主呢？因人而异，因目的不同而异。有些学员，可能对课程本身其实没有太大的兴趣，而只是以开拓思维和理念为主，以中间某部分重要环节为主，那么自然可以少记一些，只要把自己在课程中闪出的灵感和某些重要理念和心得记下来就好。而有些学员是抱着更高的目的来听课的，本身对课程就很感兴趣，而且可能是公司外派听课并且回去需要与大家分享内容的。在这种情况下，好记性不如烂笔头，一定要以记为主，包括讲师讲到的案例分析、小游戏和互动以及学员的回答等。另外，在课程中间休息的时间里，也是我们与其他学员和老师交换名片、沟通的好时间。 3、课后回顾。课后回顾又分为现场和离场两部分。一般来讲，课程结束后，讲师在现场逗留一段时间，会有学员上来问问题或者签名、合影留念。这段时间是最好的与讲师沟通和问问题的时间，一方面自己可以问，另一方面还可以听到其他学员问讲师的问题，可以说，是一个分享的大好时间。很多人都说，对他自己而言，这一小段时间，可能比整个的课程还有效果。离开现场后，根据一般的人的习惯，要么把讲义往单位或者家里一扔，要么和朋友大侃特侃一下，回头过个一两天就好像没有这么一回事似的。以我的经验，再好的课程，对你感动再大，如果没有后来的回顾，都是几乎没有效果的。当然，由此也产生了“那些老师讲的不错，不过不切实际、没有用”这样的论调。是培训没有用吗？一般来说不是，应该说是：你根本没有用它。在这里推荐一个好的心态给大家。很多人都知道那句话：你自己觉得懂了，未必是真的懂了；但是如果你能把你学的东西讲给别人听，让别人懂了，那你才是真正的学懂了！这句话看起来很简单，但是确实也是最难做到的。因为像做到这点，最主要靠的不是能力，而是态度。没有好的态度，再高的能力也没有用。还是以那句话来结尾：“态度决定一切”。培训课程可以培养和教导你的态度，同样，好的态度也能让你更好的学习培训课程。在这里，希望我们大家都能够：想的到、学的到、做的到，最后还要——做得好！
㈡ 企业培训课程有哪些
企业培训课程分为：企业内训课程和公开课。内训就是针对某一特定的企业内部员工进行有针对性的培训，内训包括公共企业文化以及制度培训，和专项技能的企业内训。公开课是公开的针对多个企业进行广泛的培训，没有针对特定的企业，一般公开课都是一些企业文化，以及大的经济形势等。
㈢ 翻转课堂教学模式培训课程怎么设计
传统的教学过程一般包括知识传授和知识内化两个阶段。知识传授是教师通过课堂中的讲授来完成的，知识内化则要求学生在课后通过作业、操作或实践来完成。在翻转课堂上，这种教学形式受到了颠覆，在各种技术的辅助下，知识传授在课后完成，知识内化则在课堂中通过教师的协助和同学的协作而完成，翻转课堂由此形成。
美国新墨西哥州圣胡安学院的高级教学设计师戴维·彭罗斯（David Penrose）在2008年秋季首创了“微课程”的概念，也就是运用建构主义形成的、以移动学习或在线学习为目的的实践教学内容，在翻转课堂的教学过程中起到了良好的辅助与促进作用。
1翻转课堂意义
翻转课堂正成为教育信息化和教育创新话题之一，许多学者开始了翻转课堂的研究，近日ClassroomWindow发布了一项翻转课堂应用调查报告：1.88%受访的教育工作者认为翻转课堂提高了他们的职业满意度；2.67%的受访者声称学生的成绩有了适当的提高；3.80%的受访者表示学习态度得到了适当的改善；4.99%的受访者希望下一年继续采用翻转课堂的教育模式。
亚伦·萨姆斯和乔纳森·贝格曼在多个演讲和Youtube视频中也提到了翻转课堂在以下3个方面改变了学生的学习。
1.1“翻转”课堂增强了学习的自主性
学生课后观看教师的视频讲解时，不需要像在课堂上一样集中精力，担心遗漏重点内容与教学片断，也不需要担心跟不上教师的教学节奏，完全可以在轻松的氛围中进行学习中。学生通过自己掌握节奏的快慢来分配每个视频片断的观看时间，理解的快进跳过，没明白的倒退反复观看，也可停下来做笔记或仔细思考，甚至还可以通过聊天工具向老师或同伴寻求帮助。翻转课堂实施后，学生能够利用教学视频，按照自己的学习情况来调整学习步调与节奏，自主学习能力有了很大的提高。
1.2“翻转”课堂增加了学习中的互动性
在翻转课堂的教学过程中，把解决问题和师生之间以及生生之间的协作互动主要放在了课堂上，在培养学生自主学习能力的同时，也强化了学习的互动性。
教师的角色从知识的传授者转变为学生学习的指导者，教师有足够的时间来参与学生的互动，如解答学生的问题与疑惑，参与到学生的讨论中，能够真正实现“因材施教”，有针对性地指导学生，实现个别化指导。学生在完成作业的过程中，当教师注意到部分学生因为相同的问题而困扰时，便可以将这部分学生组织起来，进行统一辅导，这样既能充分利用小组之间的协作进行交流，也能发挥教师的指导作用。 与此同时，学生也逐步成立属于自己的协作学习小组，同伴之间互相帮助，互相学习与借鉴，而不是仅仅依靠教师来传递知识。
1.3“翻转”课堂增强了与家长的互动性
家庭环境、家长的态度对于学生的学习与成长起着关键性的作用。以往教师和家长之间的交流、沟通主要是依托家长会以及现在的“家校通”，而家长最关心的问题往往是孩子在课堂上的表现，如：是否认真听讲，是否勇于发言，是否开小差，很难真正地参与到孩子的学习中来。翻转课堂的实施，让家长能够真正参与到孩子平时的学习中，还能起到良好的监督与指导作用；思考如何创造良好的学习环境，帮助孩子成为优秀的学习者。这些都离不开与教师的交流。
当然，随着翻转课堂的逐渐兴起，翻转课堂在实践中也遇到了一系列的问题。如在提供教学视频供学生进行自主学习的时候，如何保证视频传递大量的学习资源，如何让资源与课程有效的结合，在交互课堂中又如何提高教师在教学中的“附加值”。此时，专题化、片段化的微课程为学生提供了良好的学习机会，同时有效地促进了教师知识的传授和学生对知识的学习与掌握。
2微课程在翻转课堂中的实践模式探索
2.1教学设计模式相关概念
教学是以促进学习的方式影响学习者的一系列事件，而教学设计是一个系统化规划教学系统的过程[1]。教学模式就是在一定的教学思想指导下，围绕着教学活动中的某一主题，形成相对稳定的、系统化和理论化的教学范型[2]。教学设计模式就是教学设计理论的简化形式，是组织化和结构化了的教学方法和教学策略[3]。微课程在翻转课堂中的实践模式依托于传统的教学设计模式，在加入微课程的同时根据翻转课堂的特征做了适当的调整与创新。
2.2微课程在翻转课堂中的实践模式探索
教学设计涉及到教学目标、教学内容、学习策略、教学策略、教学媒体等多个要素之间的组织化问题，以及如何将这些要素整合为一个模型。现有的教学设计模式很多，其中几种典型的教学设计模式，已在教育技术学领域沿用了很多年，随着信息技术的飞速发展以及颠倒课堂的兴起，传统的教学设计模式显然无法适应现今的教学与学习环境。 本文根据之前的教学设计模式，并借鉴微课程开发模式，提出了一个适合翻转课堂的教学设计模式。该模式由学习者分析和学习情境分析、学习策略的设计、微课程的设计与开发、学习者先行学习、教学策略的设计、教学活动的实施以及学习结果的评价与反馈组成。
㈣ 培训课程体系如何建立
培训课程体系的建立
密切结合公司的发展战略和现况培训的目的是通过提升员工的素质和能力，让员工更好地完成工作，达到公司经营目标，以实现公司、股东、员工、客户乃至社会的共赢。因此，培训体系的建设必须密切结合公司的实际和发展战略的要求，并为公司培养符合企业发展战略的人才。例如，有些从事高科技信息技术产业的公司，从人力资源的政策上，为员工发展设置了技术职和管理职两个不同的职业通道。专业技术好的员工，可以选择走技术通道，从技术员一直到高工或总工之问分为若干个不同的级别。这时，在课程体系的建设和设计上，不但要考虑管理职通用的管理类课程，同时还要根据技术方面的要求，设计不同层级和不同水平的专业课程。
要维持层级和职能上的均衡从企业人才培养的角度，骨干员工和核心人力相对接受培训要多一点，但也不能忽视对其他员工的培训。在课程体系的建设上，要保证每个员工在不同的岗位上都能接受到相应的训练。这就要求在设计课程体系时，需要从横向和纵向两个方向去考虑。纵向是要考虑从新员工到高层之间各个不同的级别，针对每个级别不同的能力要求，设置相应的培训课程；横向指的是各职能部门，这些职能部门要完成工作需要哪些专业技能，以此寻找培训的需求并设计相应的课程。如果横向和纵向两个方面都考虑了，每个级别和每个岗位基本就不会遗漏。在分析上面的因素之后，培训部门还要做非常重要的一项工作，就是要建立资料库，收集和整理现有的课程资料，包括讲师的课件、教案以及学员用的教材等，经过不断改进和积累。变成有公司自己特色的课程。如果不做这项工作，培训体系中非常重要的一环——课程体系，就无法建立起来。有的企业常做无为的劳动，前任员工一走人。一切就要从头再来。为避免这样的恶果，保证培训工作的正常运转，有效的培训管理是必不可少的。
征询有关部门的建议和要求培训体系的建立，不只是培训部门或培训管理员的事，首先必须要得到领导的大力支持，同时需要其他部门的积极配合。培训体系中的任何一项工作，都不能只靠培训部门孤军奋战，一定要上下达成一个共识。以开发和设计职能部门的培训课程为例，部门不同、岗位不同，培训需求和能力的要求都不相同。在开展业务时，员工需要哪些知识和技能，工作中存在哪些问题和不足，对于这些问题，各职能部门的管理者肯定要比培训部门更加清楚，因此，一定要站在公司的立场上去了解和把握不同部门的培训需求。在调查培训需求时，所谓的职务分析，就是要明确各个岗位及各级别的能力要求，这样才能根据培训对象开发出不同的课程。有的公司采用胜任力模型来了解员工目前的能力状况，以此为依据设计不同的培训课程。比如，针对基层、中层、高层这些不同层级的管理者进行管理技能培训时，就要考虑到对他们不同的能力要求。基层管理者也要带团队，但事务性工作和亲自做事的比例要多一些，这个层级相当于人体的四肢；中层管理者不但要管事、做事，而且管人的比例也提高了，所以在管理能力上要求更高，这个层级相当于人体的腰部，对企业而言是非常重要的(对中层管理者如何培训，将在“公司的脊梁——中层管理者培训”中具体介绍)；高层是企业的领头雁，决定着企业的发展方向，这个层级相当于人体的司令部——大脑。如果不加分析就盲目地设计课程或实施培训，结果必定不会理想。
制订培训制度，并有效落实有的公司建立了一些培训制度，但形同虚设，没有落实到位，这和公司的文化也不无关系。制订切实可行的培训制度，并有效地遵守和执行，就可以避免一些问题。比如前面提到的培训对象的选拔，如果制订培训的积分制度，要求每个员工的培训积分都要达到公司制订的要求，并且和员工的考核、晋升挂钩，就可以防止和避免 “替代”培训的现象，可以让应该接受培训的员工都能按时参加相应的培训。以建设内部讲师队伍为例，内部讲师的安心授课同样需要制订相应的制度来保障。多数企业的内部讲师通常是兼职人员，他们有自己的工作，讲课是额外的任务，所以有的内部讲师的直属上司就不愿意放人，担心“不务正业，会影响部门工作。有一个员工很愿意做公司内部的讲师，课讲得也不错，但他的上司很不支持，每次这个员工去授课，上司的语言和表情都让他觉得难受，好像自己真的是去做不务正业的事。最终这个公司失去了一名优秀的内部讲师——他辞职了。因此，企业要结合公司的实际情况制订相关的制度，积极鼓励具备条件的员工担任内部讲师。同时，要营造上下认同的文化，不但让讲师自己感到做讲师光荣，也要让部门领导感到骄傲，这样才能保证内部培训顺利地开展下去。
充分考虑员工自我发展的需要员工的职业发展规划包括两个方面：一方面是员工自身为自己作的职业生涯规划；另一方面是公司，给员工提供的施展能力的舞台，也就是对员工的职业发展进行管理。如果培训体系和培训课程的开发能够与员工自我发展的需要相结合，就可以达到企业和员工的双赢，在员工得到发展的同时，也能为公司的发展作出相应的贡献。有的企业面临内部重要的岗位有空缺时，首先考虑在内部进行选拔，这样就给有能力的员工或愿意挑战新岗位的员工提供了机会和发展的空间，再结合本岗位的职务要求提供相应的职能培训，这也是留住好员工的方法之一。
相关资料：http://wenku..com/link?url=f1p8WioygWGvp7fPABy0dm5q91CF-0H2lRYW_m9Wn_M5fSAAd2KdvGiC2Wr-QbiIC_TFfovegKzp4JeGA_TJvRSWRvOp0bmi4ZNyvIwqqnG
㈤ 一个完整的培训课程开发都包括哪些步骤
一、明确课程目的
进行课程开发的目的是说明员工为什么要进行培训。因为只有明确培训课程的目的，才能确定课程的目标、范围、对象和内容。
二、进行培训需求分析
培训需求分析是课程设计者开发培训课程的第一步。进行培训需求分析的目的是以满足组织和组织成员的需要为出发点，从组织环境、个人和职务各个层面上进行调也和分析，从而判断组织和个人是否存在培训需求以及存在哪些培训需求。
三，确定培训课程目标
培训课程的目标是说明员工培训应达到的标准。它根据培训的目的，结合上述需求分析的情况，形成培训课程目标。
四、进行课程整体设计
课程整体设计是针对某一专题或某一类人的培训需求所开发的课程架构。进行课程整体设计的任务包括确定费用、划分课程单元、安排课程进度以及选定培训场所等。
五，进行课程设计
在进行课程整体设计的基础上，具体确定每一单元的授课内容、授课方法和授课材料的过程。
课程单元设计的优劣直接影响培训效果的好坏和学员对课程的评估。在培训开展过程中，作为相对独立的课程单元不应在时间上被分割开。
六、阶段性评价与修订
在完成课程的单元设计后，需要对需求分析、课程目标、整体设计和单元设计进行阶段性评价和修订，以便为课程培训的实施奠定基础。
七、实施培训课程
即使设计了好的培训课程，也并不意味着培训就能成功。如果在培训实施阶段缺乏适当的准备工作，也是难以达成培训目标的。实施的准备工作主要包括培训方法的选择、培训场所的选定、培训技巧的利用以及适当地进行课程控制等方面。
在实施培训过程中，掌握必要的培洲技巧有利于达到事半功倍的效果。
八、进行课程总体评价（培训效果评估）
培训课程评估是在课程实施完毕斤对课程全过程进行的总结和判断，重点在于确定培训效果是否达到了预期的目标，以及受训学员对培训效果的满意程度。
㈥ 如何设计教师培训课程
1.现状分析/培训需求分析
在这一环节中，我觉得最难的应当数“进行相关方分析”这一部分。任何一门课程的开发与培训，所涉及的相关方面都是非常多的，要弄清楚所有这些相关方的基本信息，他们之间的关系，对课程开发的重要性和影响力，以及在课程开发过程应该充当什么角色。这是一项相当繁杂的工作，需要有明确的思路方法，极度的耐心细心和一定的沟通周旋技巧，要做好是很不容易的，过程中必定会遇到各种各样的难题。为此作者为我们介绍了许多很好的办法，例如召开研讨会，采用矩阵法、维恩图等分析相关方对课程开发的重要性和影响力等。这些方法简单易行，操作性很强。
2.制定课程纲要或框架
应该说这一阶段给我最大的收获就是让我弄清楚了“教学目的”与“教学目标”的区别。以前做教学设计的时候，总是搞不清楚这两个概念到底有是什么区别，甚至认为它们是一样的。读了本书的这一环节才知道，原来这两个概念有着本质上的区别。教学目的是对具体教学意图的总结，通常是告诉培训者或教师应该教授哪些内容。而教学目标则描述了学员们在课程结束的时候能够做什么。也就是说，教学目的是一个宏观层次的概念，而教学目标是相对具体的。比如说“每个人的生活都应该有一个宏观的目的，但是具体到某一天，可能目标就只是备好第二天课。”
3.规划并开发详细课程
我们平常所接触到的很多课程的开发，在内容选择与设计上基本都是根据相关的教学纲要，以课程开发团队的想法和意见为主。而PCD方法更多强调的是学员的参与，它的培训内容更多取决于学员的需求，课程内容中不可或缺的一部分是学员必须了解的内容。此外，还可以增加选择一些学员应该了解和少量锦上添花的内容。并且在培训的过程中还应该根据学员的实际情况不断进行调整，这样才能更好地保证培训的效果。
4.实施/采用新课程
我们在平常的学习中，也经常参与小组活动或小组学习，但是往往由于小组中个别同学积极性不高，或者个别同学比较霸道，别的组员没有机会参与计划或作决定等原因，使得小组合作的效果不理想。对此，PCD方法提供了许多有效又不乏趣味的小组活动方法，例如“滚雪球”、“旋转木马”、“玻璃鱼缸”等。这些活动对场地的要求并不高，在一般的培训室中就可以开展，操作简单，且具有一定的趣味性，容易激发学员的参与热情。
5.开发并完善PCD的评估体系
PCD方法将评价贯穿于整个课程培训的始末，除了评价主体与评价内容多元化之外，评价方法更是涉及到环境、输入、过程、成果等多个维度，不仅评价学员的学习过程和学习结果，更评价学员的态度和信念，以更全面的考核评价学员的学习效果。
㈦ 培训课程的要素有哪些
培训课程是指为实现培训目标而选择的培训内容的总和，与教育的学科课程相比，其功利性非常突出，目标是能够尽量在短期内转化为工作绩效。
课程要素有：课程基点、课程目标、课程内容、课程执行、课程评价。
㈧ 迷男教学培训课程1~5中文版谁有 绿屏的不要 重要就是看字幕
145我有
㈨ 求谜男方法教学培训课程的所有视频 包括实践的
可以看看~~
呵呵，我是第一次听说这本书的~~