教育机构课程体系
培训课程体系的建立
密切结合公司的发展战略和现况培训的目的是通过提升员工的素质和能力，让员工更好地完成工作，达到公司经营目标，以实现公司、股东、员工、客户乃至社会的共赢。因此，培训体系的建设必须密切结合公司的实际和发展战略的要求，并为公司培养符合企业发展战略的人才。例如，有些从事高科技信息技术产业的公司，从人力资源的政策上，为员工发展设置了技术职和管理职两个不同的职业通道。专业技术好的员工，可以选择走技术通道，从技术员一直到高工或总工之问分为若干个不同的级别。这时，在课程体系的建设和设计上，不但要考虑管理职通用的管理类课程，同时还要根据技术方面的要求，设计不同层级和不同水平的专业课程。
要维持层级和职能上的均衡从企业人才培养的角度，骨干员工和核心人力相对接受培训要多一点，但也不能忽视对其他员工的培训。在课程体系的建设上，要保证每个员工在不同的岗位上都能接受到相应的训练。这就要求在设计课程体系时，需要从横向和纵向两个方向去考虑。纵向是要考虑从新员工到高层之间各个不同的级别，针对每个级别不同的能力要求，设置相应的培训课程；横向指的是各职能部门，这些职能部门要完成工作需要哪些专业技能，以此寻找培训的需求并设计相应的课程。如果横向和纵向两个方面都考虑了，每个级别和每个岗位基本就不会遗漏。在分析上面的因素之后，培训部门还要做非常重要的一项工作，就是要建立资料库，收集和整理现有的课程资料，包括讲师的课件、教案以及学员用的教材等，经过不断改进和积累。变成有公司自己特色的课程。如果不做这项工作，培训体系中非常重要的一环——课程体系，就无法建立起来。有的企业常做无为的劳动，前任员工一走人。一切就要从头再来。为避免这样的恶果，保证培训工作的正常运转，有效的培训管理是必不可少的。
征询有关部门的建议和要求培训体系的建立，不只是培训部门或培训管理员的事，首先必须要得到领导的大力支持，同时需要其他部门的积极配合。培训体系中的任何一项工作，都不能只靠培训部门孤军奋战，一定要上下达成一个共识。以开发和设计职能部门的培训课程为例，部门不同、岗位不同，培训需求和能力的要求都不相同。在开展业务时，员工需要哪些知识和技能，工作中存在哪些问题和不足，对于这些问题，各职能部门的管理者肯定要比培训部门更加清楚，因此，一定要站在公司的立场上去了解和把握不同部门的培训需求。在调查培训需求时，所谓的职务分析，就是要明确各个岗位及各级别的能力要求，这样才能根据培训对象开发出不同的课程。有的公司采用胜任力模型来了解员工目前的能力状况，以此为依据设计不同的培训课程。比如，针对基层、中层、高层这些不同层级的管理者进行管理技能培训时，就要考虑到对他们不同的能力要求。基层管理者也要带团队，但事务性工作和亲自做事的比例要多一些，这个层级相当于人体的四肢；中层管理者不但要管事、做事，而且管人的比例也提高了，所以在管理能力上要求更高，这个层级相当于人体的腰部，对企业而言是非常重要的(对中层管理者如何培训，将在“公司的脊梁——中层管理者培训”中具体介绍)；高层是企业的领头雁，决定着企业的发展方向，这个层级相当于人体的司令部——大脑。如果不加分析就盲目地设计课程或实施培训，结果必定不会理想。
制订培训制度，并有效落实有的公司建立了一些培训制度，但形同虚设，没有落实到位，这和公司的文化也不无关系。制订切实可行的培训制度，并有效地遵守和执行，就可以避免一些问题。比如前面提到的培训对象的选拔，如果制订培训的积分制度，要求每个员工的培训积分都要达到公司制订的要求，并且和员工的考核、晋升挂钩，就可以防止和避免 “替代”培训的现象，可以让应该接受培训的员工都能按时参加相应的培训。以建设内部讲师队伍为例，内部讲师的安心授课同样需要制订相应的制度来保障。多数企业的内部讲师通常是兼职人员，他们有自己的工作，讲课是额外的任务，所以有的内部讲师的直属上司就不愿意放人，担心“不务正业，会影响部门工作。有一个员工很愿意做公司内部的讲师，课讲得也不错，但他的上司很不支持，每次这个员工去授课，上司的语言和表情都让他觉得难受，好像自己真的是去做不务正业的事。最终这个公司失去了一名优秀的内部讲师——他辞职了。因此，企业要结合公司的实际情况制订相关的制度，积极鼓励具备条件的员工担任内部讲师。同时，要营造上下认同的文化，不但让讲师自己感到做讲师光荣，也要让部门领导感到骄傲，这样才能保证内部培训顺利地开展下去。
充分考虑员工自我发展的需要员工的职业发展规划包括两个方面：一方面是员工自身为自己作的职业生涯规划；另一方面是公司，给员工提供的施展能力的舞台，也就是对员工的职业发展进行管理。如果培训体系和培训课程的开发能够与员工自我发展的需要相结合，就可以达到企业和员工的双赢，在员工得到发展的同时，也能为公司的发展作出相应的贡献。有的企业面临内部重要的岗位有空缺时，首先考虑在内部进行选拔，这样就给有能力的员工或愿意挑战新岗位的员工提供了机会和发展的空间，再结合本岗位的职务要求提供相应的职能培训，这也是留住好员工的方法之一。
相关资料：http://wenku..com/link?url=f1p8WioygWGvp7fPABy0dm5q91CF-0H2lRYW_m9Wn_M5fSAAd2KdvGiC2Wr-QbiIC_TFfovegKzp4JeGA_TJvRSWRvOp0bmi4ZNyvIwqqnG
⑵ 超竞教育的课程体系有哪些方向
基于标准教材
⑶ 课程体系包括哪些内容
cics课程体系包括9个专题内容：
（1）内部控制理论及法规综述
（2）企业内部控制环境建设
（3）风险管理
（4）应用控制评估标准与方案
（5）信息系统内部控制设计与评价
（6）风险评估与控制模型
（7）内部控制衡量与报告
（8）公司治理
（9）内控知识与技能体系及案例分析
更多详情可私聊。
⑷ 完善的课程体系包括哪些元素
按培训体系各要素的功能和内容联系的紧密程度，形成三个系统，即培训管理系统专、培训支撑系统和培属训运作系统。
1、培训管理系统，培训管理系统组成要素分为培训理念、培训管理体制、培训管理制度。
2、培训支撑系统，培训支撑系统组成要素分为培训机构、培训课程与教材、培训者队伍。培
3、培训运作系统，训运作系统由需求分析、设计与策划、组织与实施、考核与评估四个要素组成
⑸ 大家都知道大的培训机构课程体系没有那么完善，但为什么还是会有那么多人去报名呢
谁跟你说大机构课程体系不完善的？不完善怎么做大？
这个问题需要分成两个部分来解释。
第一，首先你说的大是多大？
新东方、好未来（学而思）、高斯哪个小，体系完整的很，尤其是后两者。
业内人士说的大不仅仅是店面大，分店多，完整的教学体系、课程设置、教研、线上线下教学的内容以及设备，都是考量一个机构规模必不可少的部分。
光是店面大，国内超过2000平米的教育综合体多了去了，但是除了算个教育的集散地，很多根本不能称之为品牌。
第二，为什么课程体系不完善还有人报名？
1、家长和学生有相应的学习需求，别管什么学历，就是教育学硕士，也不敢说百分百能教好自己的孩子，教育的主观因素和不稳定因素太多，导致很多老师自己能较好学生，却教不好自己的孩子。
2、一对一，小组课这种个性化教育没有什么体系，只要课程环节设置没问题，知识点将不错，就不能说人家差。
3、很多机构，虽然牌子名字不出名，但是里边植入加盟了很多大机构推出的课程，所以，有没有体系，还真不是外行人一眼能看的出来的。
⑹ 一套课程体系包括哪些方面
一、课程体系的名称，在需求分析的基础上进行，一般以培训内容、培训对象来命版名，如企权业生产安全培训、班组长培训课程。
二、培训课程体系的设计依据，根据企业的不同需求设计，如新员工培训
三、培训课程体系的目的和目标，一个整体的目的就是加强企业人力资源开发，促进发展，每个级别的课程又设计具体的教学目标。
四、具体的课程名称和简要内容，如管理类初级、高级，管理类－财务管理、生产管理等。
总之确立课程体系要有基础性、实践性、多元性、灵活性。
⑺ 有什么课程体系比较完善的教育机构推荐吗
乐融儿童之家的，是采用玩中学，养中育的知识与游戏相结合的方式
⑻ 培训课程体系是什么
培训分为三大模块，一是制度，包括培训制度，讲师制度，考核制度，等培训体系所有的制度，以此类推，二是课程，就是每种培训都要有相应的课件，也可以理解为课程库，三是讲师，这个分为内部讲师和外部讲师，是要有奖励制度跟随的，还有考核制度等，培训体系很庞大建议对内容针对性的讨论
⑼ 如何实现教培机构课程体系化建设
随着社会的发展,社会人才需求状况发生了很大的变化,现代职业教育体系的构建对高职教育课程体系的重建提出了更高的要求.高等职业教育质量和教育效果的提升需要我们在课程体系建设中下功夫！