标准课程的讲师手册编写

Ⅰ 培训部的目录

第1章部门组织结构
1.1部门职能
1.1.1职能概述
1.1.2职能分解
1.2部门任务
1.2.1培训体系建设
1.2.2培训需求管理
1.2.3培训计划管理
1.2.4培训课程开发
1.2.5内部讲师管理
1.2.6培训项目实施
1.2.7培训效果评估
1.2.8培训预算管理
1.2.9E-learning运营
1.2.10培训外包管理
1.3岗位设计
1.3.1培训管理岗
1.3.2课件研发与制作岗
1.3.3培训运营实施岗
1.4组织架构
1.4.1大型企业培训部组织结构设计
1.4.2中小企业培训部组织结构设计
第2章部门目标分解
2.1部门目标总括
2.1.1部门目标概要
2.1.2部门目标描述
2.2培训体系建设目标概要及分解
2.2.1培训体系建设目标概要
2.2.2培训体系建设目标分解
2.3培训需求管理目标概要及分解
2.3.1培训需求管理目标概要
2.3.2培训需求管理目标分解
2.4培训计划管理目标概要及分解
2.4.1培训计划管理目标概要
2.4.2培训计划管理目标分解
2.5培训课程开发目标概要及分解
2.5.1培训课程开发目标概要
2.5.2培训课程开发目标分解
2.6内部讲师管理目标概要及分解
2.6.1内部讲师管理目标概要
2.6.2内部讲师管理目标分解
2.7培训实施管理目标概要及分解
2.7.1培训实施管理目标概要
2.7.2培训实施管理目标分解
2.8培训效果评估目标概要及分解
2.8.1培训效果评估目标概要
2.8.2培训效果评估目标分解
2.9培训预算管理目标概要及分解
2.9.1培训预算管理目标概要
2.9.2培训预算管理目标分解
2.10培训外包管理目标概要及分解
2.10.1培训外包管理目标概要
2.10.2培训外包管理目标分解
第3章部门岗位职责
3.1管理岗岗位职责
3.1.1培训总监岗位职责
3.1.2培训部经理岗位职责
3.2课程研发岗岗位职责
3.2.1课程研发主管岗位职责
3.2.2课程研发专员岗位职责
3.3课件制作岗岗位职责
3.3.1课件制作主管岗位职责
3.3.2课件制作专员岗位职责
3.4培训实施岗岗位职责
3.4.1培训主管岗位职责
3.4.2E-learning运营主管岗位职责
3.4.3内部讲师岗位职责
3.4.4培训专员岗位职责
3.5效果评估岗岗位职责
3.5.1效果评估主管岗位职责
3.5.2效果评估专员岗位职责
3.6培训外包岗岗位职责
3.6.1培训外包主管岗位职责
3.6.2培训外包专员岗位职责
第4章部门主要业务
4.1培训体系建设
4.1.1培训体系构建的模型
4.1.2培训体系建设的难点
4.1.3培训体系建设的收益
4.1.4培训体系建设的前提
4.1.5培训体系建设的关键
4.2培训需求管理
4.2.1培训需求细分
4.2.2培训需求调查
4.2.3需求调查分析
4.2.4培训需求确认
4.3培训计划管理
4.3.1培训计划的制订
4.3.2培训计划的确认
4.3.3培训计划的实施控制
4.4培训课程开发
4.4.1培训课程需求的确定
4.4.2培训课程目标设定
4.4.3培训课程大纲设计
4.4.4培训课程单元设计
4.4.5培训课程试讲和研讨
4.4.6培训课程的提升和改进
4.4.7正式课件的制作
4.4.8学员手册的编写
4.4.9讲师手册的编写
4.5内部讲师管理
4.5.1内部讲师的筛选
4.5.2内部讲师的培养
4.6培训项目的实施
4.6.1培训场地的选择
4.6.2培训场地的布置
4.6.3培训督导管理
4.7培训效果评估
4.7.1培训效果评估的内容选择
4.7.2培训效果评估模型的应用
4.7.3培训效果评估工具的运用
4.8培训预算控制
4.8.1培训预算的编制
4.8.2培训预算的审核
4.9E-learning运营
4.9.1E-learning体系的构成
4.9.2E-learning的导入实施
4.9.3E-learning的实施评估
4.10培训外包管理
4.10.1培训外包决策
4.10.2培训外包商的选择
4.10.3培训外包的谈判
4.10.4培训外包实施的监督
第5章部门工作流程
5.1培训需求分析流程
5.1.1培训需求调研流程
5.1.2培训需求确认流程
5.2培训计划管理流程
5.2.1培训计划制订流程
5.2.2培训计划实施流程
5.3培训课程开发流程
5.3.1培训课程设计流程
5.3.2课程内容设计流程
5.4讲师管理流程
5.4.1内部讲师选拔流程
5.4.2内部讲师聘用流程
5.4.3内部讲师晋级流程
5.4.4内部讲师选择流程
5.5培训实施管理流程
5.5.1培训场所选择流程
5.5.2培训现场管理流程
5.5.3培训监督管理流程
5.5.4培训考核管理流程
5.6培训效果评估流程
5.6.1内部讲师评估流程
5.6.2受训学员评估流程
5.7培训预算控制流程
5.7.1培训预算编制流程
5.7.2培训预算报批流程
5.7.3培训预算执行流程
5.8E-learning运营流程
5.8.1E-learning体系构建流程
5.8.2E-learning课程外购流程
5.8.3E-learning课程评估流程
5.9培训外包管理流程
5.9.1培训外包商调查流程
5.9.2培训外包商选择流程
5.9.3培训外包招标管理流程
5.9.4培训外包讲标评比流程
5.10培训合同管理流程
5.10.1培训合同执行流程
5.10.2培训合同归档流程
5.10.3合同争议处理流程
第6章部门绩效考核
6.1定性指标的确定
6.1.1定性指标的设计
6.1.2定性指标的使用
6.1.3定性指标总表
6.2定量指标的确定
6.2.1定量指标的设计
6.2.2定量指标的使用
6.2.3定量指标总表
6.3绩效考核制度
6.3.1课程研发绩效考核办法
6.3.2培训实施绩效考核规范
6.4绩效考核方案
6.4.1内部讲师绩效考核方案
6.4.2培训外包实施人员绩效考核方案
第7章部门薪酬体系
7.1培训部薪酬
7.1.1薪等
7.1.2薪级
7.1.3薪差
7.2培训部薪酬设计
7.2.1部门管理人员绩效薪酬设计
7.2.2课程开发人员绩效薪酬设计
7.2.3内部讲师绩效薪酬设计
7.2.4培训运营实施人员绩效薪酬设计
7.3薪酬管理制度
7.3.1培训部人员绩效薪酬管理制度
7.3.2内部讲师津贴管理办法
7.3.3课件研发与制作人员加班工资管理办法
第8章部门培训体系
8.1确定部门培训需求
8.1.1部门工作问题分析
8.1.2部门培训需求调研
8.2建设部门培训体系
8.2.1部门培训内容设计
8.2.2部门培训方式的选择
8.2.3部门培训制度设计
8.3部门人员培训设计
8.3.1部门新人培训设计
8.3.2在岗人员培训设计
8.3.3岗位调动人员培训设计
第9章部门风险规避
9.1培训课程开发风险规避
9.1.1课程研发风险及其规避
9.1.2课件制作风险及其规避
9.2培训项目实施风险规避
9.2.1培训需求管理风险及其规避
9.2.2培训场地选择布置

Ⅱ 如何设计与开发培训课程 答案

建议您看这本书，做好课程开发才能使课酬翻倍。
《FAST高效课程开发---培训师成长实践手册》 邱伟著作
第一章 解决问题的课程才有价值
解决问题的课程才有价值。首先，企业培训的最终目的是解决绩效问题；其次，解决问题的课程能让培训部门挺直腰杆；再次，解决问题的课程更符合成年人学习特点。
第二章 Focus on Problems聚焦问题显价值
不是所有问题都能通过培训解决，培训能够解决的是人的问题，是关于员工会不会和能不能的问题，是解决由于人的知识、技能和态度方面的差距造成的企业绩效问题，培训能解决的我们称之为“培训影响域”。FAST模型的第一步“聚焦问题显价值”的目标是：在“培训影响域”内，选定有价值的、企业能够自主开发的绩效问题，有针对性的梳理“定性”或“定量”的课程的开发目标。
第三章 Aggregate Methods整合方案重实效
无论是何种培训方式，最终起到培训效果的一定是培训内容。任何忽视培训内容的培训，都将会被市场所淘汰。整合方案是针对前期收集到的企业员工绩效问题，给予他们在知识、技能、态度上的培训。本章的目标是将培训的内容从之前“我会什么，我讲什么，我有什么，我说什么”，逐步转变成“为了达到既定目标，去匹配相应的教学内容”，从而来保障培训课程的有效性。
第四章 Select Instructions精选教法做引导
麦卡锡的自然学习模式深入研究和探索了学习者的整个学习过程，为课程设计者开发出符合“以学员为中心”的课程打下了基础。本章在保留了自然学习模式精髓的基础上，结合多年的课程开发实战经验及企业内部培训的特点，将教学过程优化为三个阶段，即引导体验、引导思考和引导应用。三个引导的教学开发模式，更加符合企业中成年人学习的特点，操作更加方便快捷，能够大大加快了教学开发的速度和开发成果的质量。
第五章 Transfigure Outcomes优化成果促精品
本章将针对前期开发的成果进行优化，为开发出精品课程把好最后一道关。本章将通过三个方面来优化成果，首先对之前PPT开发成果进行优化，让其能够更加突出课程核心内容。其次，编写讲师手册和学员手册，不仅将优秀的开发成果进行有效的传承，而且还可以记录课程实施过程中的优化建议。最后通过自我、专家和学员等三个层级的验证标准，对开发成果进行全程评估与优化，确保开发出高品质成果。

Ⅲ 标准的培训教材包括哪些（急急急

根据客户的需求来做。一般的要包括：老师的介绍、课程介绍、客户认证；最好是针对不同的需求做出不同的方案和课程大纲！

Ⅳ 一个完整的培训课程开发都包括哪些步骤

一、明确课程目的
进行课程开发的目的是说明员工为什么要进行培训。因为只有明确培训课程的目的，才能确定课程的目标、范围、对象和内容。

二、进行培训需求分析

培训需求分析是课程设计者开发培训课程的第一步。进行培训需求分析的目的是以满足组织和组织成员的需要为出发点，从组织环境、个人和职务各个层面上进行调也和分析，从而判断组织和个人是否存在培训需求以及存在哪些培训需求。

三，确定培训课程目标

培训课程的目标是说明员工培训应达到的标准。它根据培训的目的，结合上述需求分析的情况，形成培训课程目标。

四、进行课程整体设计

课程整体设计是针对某一专题或某一类人的培训需求所开发的课程架构。进行课程整体设计的任务包括确定费用、划分课程单元、安排课程进度以及选定培训场所等。

五，进行课程设计

在进行课程整体设计的基础上，具体确定每一单元的授课内容、授课方法和授课材料的过程。

课程单元设计的优劣直接影响培训效果的好坏和学员对课程的评估。在培训开展过程中，作为相对独立的课程单元不应在时间上被分割开。

六、阶段性评价与修订

在完成课程的单元设计后，需要对需求分析、课程目标、整体设计和单元设计进行阶段性评价和修订，以便为课程培训的实施奠定基础。

七、实施培训课程

即使设计了好的培训课程，也并不意味着培训就能成功。如果在培训实施阶段缺乏适当的准备工作，也是难以达成培训目标的。实施的准备工作主要包括培训方法的选择、培训场所的选定、培训技巧的利用以及适当地进行课程控制等方面。

在实施培训过程中，掌握必要的培洲技巧有利于达到事半功倍的效果。

八、进行课程总体评价（培训效果评估）

培训课程评估是在课程实施完毕斤对课程全过程进行的总结和判断，重点在于确定培训效果是否达到了预期的目标，以及受训学员对培训效果的满意程度。

Ⅳ 课程开发和设计的不同

课程设计的重点在于设计课程目标，也就是说在课程之后，学员应该有怎样的具体行为转变，课程开发就是按照课程设计说明及要求完成课件制作的过程!

课程设计的过程就是设计施工蓝图的过程

课程设计关注的是外界刺激对学员注意力水平的影响并编排好教学顺序，课程开发主要关注大脑对接受的信息加工处理的过程，强调的是如何构建知识。

课程设计输出的是课程效果图+课程大纲；课程开发的具体课件:讲师手册、学员手册、演示文稿、讲师多媒体包

课程设计的典型工作任务是：定义课后的行为目标，基于学习的难度、知识点的特点及成人学习规律编排合理的教学顺序，然后基于成人注意力曲线规律及课程设计原则排列教学顺序，最后绘制课程心电图并撰写教学大纲；而课程开发的典型任务则是上图中的四个组成部分：开发教学事件、设计认知过程、开发课程学习材料、开发评价材料。

课程设计是一个方向性的东西以及标准性的东西，他对整个培训质量的贡献约占70%，而课程开发是一个执行与实现的过程，他对学习结果的影响约30%。

课程设计的核心学科领域是行为心理学，而课程开发则更关注认知心理学，对于培训师以及课程设计师而言，这两个学科领域的知识是需要深入学习的。具体可以参考《加涅的教学设计原理》以及《布鲁姆的教学目标分类》以及皮连生的《学习心理学》三本书籍！

Ⅵ ppt 如何改成讲师手册

参加过涛涛国际的企划班培训。建议这样，PPT是讲师和学员沟通的桥梁，版你在PPT下面权的备注里写上这些PPT你想怎么讲，比如说用什么运课方式，讲多长时间，核心思想是什么，自己要说的是什么内容，然后打印出来就行。