企业接班人训练营课程

1. 企业高管接班人的培养问题

不同人才的选拔方法 1、管理人才的选拔 在一个企业中，管理人员要以自己的影响力去带领、引导和激励其他成员，实现企业的组织目标。管理人员要依据组织内的实际情况，运用领导技能，采取正确的领导方式，实现引导和激励，同时要运用手中的权力，实行监督和控制。管理者是在组织中具有影响力的人。有句话叫做“火车跑得快，全凭车头带”，在一个企业中，管理者就是企业这列火车的车头，企业的成败与企业管理者的素质高低有着密不可分的关系。 发现和甄别企业高级管理人才，比发掘其他人才要困难得多，更无完整的方法可循。作为一个企业高级管理者需要具备哪些素质呢？我们可举出诸如能够驾驭全局、有战略头脑、有明确的价值判断和深刻的思想等等，但这些终究还是概念性的，作为高级管理人员，还必须具备一些具体的个人素质，如精力充沛、能够随机应变、善于处理各种突发情况等等。由于企业高级管理者这个角色很重要，各种企业面临的任务有所不同，对企业高级管理者的挑选方法并无定规。在挑选时，虽然应该重视其经历和背景，也可以使用一些科学的人力资源测评方法，但印象和直觉判断的因素仍占很大比重。 对企业一般管理人员的挑选就较为容易一些。这是因为，随着管理层次的降低，对管理人员的素质要求也相应地降低了，可以通过人力资源测评等方法来帮助选拔。 2、经营人才的选拔 一位领导者介绍他挑选人才的经验时，曾说到：“多年来，我们聘用过各种各样的人才，有MBA、有律师、有会计师、有退役的运动员，还有一些从其他公司跳槽的人员。有些人做的是与自己的专业对口的工作，有些人做的工作却是他们从未预料到的。”他的人才挑选经验教训是： (1)当心熟面孔。“如果说在聘用雇员方面有什么教训的话，那就是要当心熟面孔。千万不要仅仅因为某人在你们的行业里卓有声誉就去聘用他，最后你可能会感到他熟悉的是自己的行当，而不是你的业务。我们公司在与一个著名运动员签订合约后，一开始我们打算找一个熟悉该项运动的经纪人来处理有关他的业务，为的是他们之间有共同的语言。但是很快我们就认识到并不一定非得由一个熟悉该项运动的人来向赞助人和有关公司推销我的运动员，我们所需要的是知道如何推销名人的推销员。这种情形就像你如果要推销一种新牌肥皂，是聘请发明肥皂的化学家来推销呢，还是聘请一个神通广大的推销专家？” (2)考虑客户的需要。公司在聘用雇员时还要考虑客户的想法。他们曾经聘请过一个高尔夫球手在公司的高尔夫部门工作，很快他们就明白了，很难将一个人从巡回比赛的旅途中拉出来，绑到办公桌后面，并且指望其他的高尔夫球员们接受他，承认他是管理自己的事业与收入的专家。客户们不可避免地说：“他不过是一个高尔夫球员，他懂什么？”在雇一个退役职业足球运动员来管理公司的团体运动部时也遇到了同样的问题。足球运动员们并不需要一个懂足球的人，他们所需要的是一个在签订合同及管理金钱方面有丰富经验的人。这一类的问题可能是我们这个行业所有的问题。 3、助理人才的选拔 除了秘书之外，领导者身边还需要精明的经营者。当阿尔诺德·帕尔梅开创他自己的汽车销售业务时，他对这一行一窍不通，可是他雇用了一家大汽车制造企业的一个部门总经理来管理这项业务，相信这位先生是这一行的专家。不幸的是，这位先生对汽车的了解是站在一个制造商的角度，而非推销商的角度。他从未卖过一辆汽车，并且习惯于担任拥有一大群下属，供其发号施令的部门经理，所以已不习惯于在艰难中创业。更糟糕的是，他极容易接受工厂的意见。在汽车行业，经销商必须与工厂进行激烈地较量才能拿到抢手货。在这样的情况下，他这种态度可以说是致命的弱点。阿尔诺德后来聘请了一位与汽车行业不相干的精明能干的商人，这位先生曾管理过自己的生意，非常熟悉企业经营管理，并且对降低成本极有热情。如果有人对他说：“这件事一直就是这样做的”，他一定会想办法另辟路径。结果是公司的业务日渐繁盛。 作为领导者应该选用敢说真话的员工作为自己的助理。在工作中，如果你的身边全是一个腔调，没有任何不同意见，你也不可能做出正确的决定。事实上，许多人在上司面前，都喜欢讲上司爱听的话，从而造成“偏听则暗”。为了避免这种情形，选拔助理人员时，应该有意识的选用敢于提出不同意见的员工，从而带动大家畅所欲言。 领导者有必要找个能听你诉苦的人。领导者录用身边的工作人员，并不是要求每个人都精明能干，而应根据工作的不同需要，分别录用不同的人才，从而将这种不同类型的人组合成一个有效率的整体。比如找个能听你诉苦的下属，也是有必要的。 4、推销人才的选拔 推销员的选择对企业来说是件相当重要的事。在选择推销员时，不妨有意识地从几个方面衡量一下，被你选择的对象是否具有这些素质。一个书生气十足的人是不可能具有这些素质的，他要有丰富的推销经验，有相当高的教育程度，又有出色的智力。智力对推销工作来说是取得成功的必备条件，但又不必要求过高，如果他是一个智力高超的人，他就不会安心做推销工作了，很可能辞职而去。 在选择推销员时，还要注意以下几个方面：被选择的对象要能够安心推销工作，能够吃苦耐劳，以保持这一职位的人员的稳定性，否则，如果经常更换推销员，总是由新手来做推销工作，对销售业绩就会有极大的影响。被选择的对象，应具有很强的事业心，把销售公司的产品或服务作为自己的奋斗目标，为了达到这一目标，而甘愿吃苦，毫无怨言。被选择的对象还要具备对企业的忠诚，他应该是一个忠诚老实的人，而且他要凭着这种忠诚去感动他的推销对象；被选择的对象还要善于辞令，措词很准确。 一位推销员教育专家高曼说，选择推销员时，首先应深入分析，公司到底需要何种类型的人才来担任，并观察哪些人拥有此种人才的特点和条件。高曼先生在日内瓦开设了一个训练推销员的公司，在这里受培训的是来自各个国家的大约8000个大企业的几十万名推销员。可见，对推销员，不但要重“选拔”，也要重“培训”。

2. 如何培养接班人

你好：
在知识经济时代，人力资本已经超出其他一切资源，成为决定企业经营成败的关键因素。美国钢铁大王卡内基曾说过这样的话：“假如将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺走，只要保留我的组织，4年以后，我仍是一个钢铁大王。”这里的“组织”，即指人力资源。“人”已经成为企业经营（市场营销、管理）中最重要的因素。
对于一个健康、持续发展的企业来说，关键是要建立一套完善的组织机构和体系；而建立完善的组织机构和体系，其中的一个核心要素就是完善的培养接班人制度。
培养接班人对于企业正常的经营活动意义重大，不可忽视。
首先，培养接班人能保证企业拥有源源不断的后备人力资源，企业的正常经营不至于因人员短缺而发生断裂。“世界上一切美丽的东西都来源于太阳，而一切美好的东西都来源于人”，完善的培养接班人制度能确保企业拥有持续发展的动力和资源，即“人”的资源。
其次，培养接班人可以有效的降低、甚至消除员工辞职或离职对企业经营活动造成的损失。一般而言，企业员工的离去，都会或多或少的对企业正常经营活动造成一定影响，尤其是核心员工和中高层领导的离去，对企业正常经营活动造成的损失更大。建立完善的培养接班人制度之后，接班人可以随时填补离去员工的岗位，将损失尽量降低到最低。
再次，建立培养接班人制度，各级员工都有机会得到公平、公开、公正的提拔、升迁机会，对提高员工士气、激励员工努力工作、增加员工对企业的凝聚力和向心力具有明显的作用。
最后，建立完善的培养接班人制度，可以为企业长远的、健康的发展提供人才。目前，全球经济日趋一体化，市场变化迅速，竞争加剧，企业必须拥有一大批具备新思想、新观念、新生气的员工来掌舵企业未来发展，这样企业才能继续健康、持续的成长，而接班人制度就可以很好的做到这一点。
制度上的保障
“无规矩不成方圆”，培养接班人，首先需要企业建立起完善的培养制度；也只有制定了完善的培养接班人制度，才能保障培养接班人能真正落到实处。
培养接班人的现象其实无处不在，比如，做管理、营销类的员工出差或离职时，总有其他员工替代；但这种行为更多的时候表现出是一种下意识的行为，而没有真正形成完善的培养接班人制度。要想真正做好培养接班人的工作，必须制定完善的培养制度，并予以坚决实施。
我最早在一知名家电企业从事营销工作时，兼管分公司人事工作。当时，分公司业务员经常出差，或者请假回家，或者直接辞职走了，他们所留下的工作没有人及时替代，给厂家和商家都造成较大影响，特别是在大型促销活动期间或重要的节假日期间。看到这种情况，我非常痛心，下定决心在当地分公司制定了系统的培养接班人制度，并在此后的一年里坚决贯彻执行该制度。在该制度里，我将分公司经理、会计、各产品项目经理、维修人员和商场促销员、临时促销员都纳入统一管理之中，每个层次的员工至少有一个接班人，并且由该接班人的直接上司对其进行培养；在月度和年度考核中对接班人上司进行综合考评，连续3个月不合格者就地免职，而不论其资历或业绩优秀与否；优秀的接班人得到迅速升迁的机会。
该制度实施一年后，分公司销售业绩较上年猛增35%，同时，员工的工作态度和凝聚力都有了很大的提高，整个分公司士气高涨，斗志昂扬。在我调离该分公司之后3年内，该分公司培养出3名分公司经理，同时还产生了一大批优秀的业务员和促销员，成为整个公司销售战线上的一个典范。
充分授权机制
授权就是将权力分派给其他人以完成特定活动。它允许下属作出决策，也就是说，将决策的权力从组织中的一个层次移交到另外一个稍低一点的层次。而充分授权就是在信任的前提下，针对下属的优势和特点，有的放矢，给予下属足够的权力去作出符合实际的决策。充分授权机制在培养接班人的问题上非常重要。
充分授权的前提是“信任”，“知人”而后“善任”，在培养接班人的制度中，上级首先要了解接班人的各方面才能，性情，优缺点，然后才能“因材施教”，给予接班人足够的权力去发挥。
在授予接班人权限的过程中，上级首先应该具体指名接班人的权限范围，每一授权活动都是与限制伴随的，需要明确指出这些条件是什么，让接班人明确的知道他们的权限范围，他们可以做哪些事情，在哪个方面做出决策；并且要及时通知其他人接班人已经产生，告知与授权相关活动有关的其他人，包括组织内外人士，尤其需要通报的信息包括授权的是什么（任务与权力大小）以及授权给谁。接班人如果不能明确知道自己的决策范围是多大，而且组织内外的相关人员并不知道他已经是接班人了，那么，这个接班人就不是真正意义上的接班人。
其次，上级应给予接班人充分的权限。许多管理者或领导者为了避免出现权力的放弃而把授权减少到最低限度，试图自己亲自做好每一件事。结果让接班人感觉自己根本没有任何的权限，不能做出任何决策，接班人成为名不副实的“绣花枕头”。这是企业在培养接班人过程中最常见的问题。为解决这个难题，我在当时采用的措施是将接班人的表现、业绩与接班人直接上司的收入、考评直接挂钩，“一荣俱荣，一损俱损”，这样较好的解决了这个难题。
再次，推崇创新，鼓励犯错误。俗话说：“失败乃成功之母”，“吃一堑，长一智”，意思是说人都是从挫折中成长起来的。接班人担负着企业未来命运和发展前景，相对来说，知识、经验和阅历还不太丰富，但同时充满激情，活力，有闯劲，能够快速接受新知识，敢于冒险，所以企业经营管理者和领导者应该鼓励接班人努力创新，鼓励员工犯错误，因为创新是企业发展的源泉和动力，而犯错误是吸取经验和教训的捷径，也是成功的先决条件。
最后，企业要建立反馈控制机制。一些接班人可能会滥用所获得的权限，胡作非为，对企业正常经营活动造成一定影响。所以，企业在建立培养接班人机制的同时，就应该确立控制机制。掌握好一定的度，给予接班人有效发挥的空间和场所，这将有利于接班人的快速成长，更有利于企业的健康发展。
接班人的学习与培训
光有授权还是不够的，接班人还必须从企业、从社会、从工作中不断学习、培训，从而充实自己，提高自身综合素质。
鼓励接班人进行学习修炼。企业应该鼓励接班人参加各种学校举办的继续教育课程，参加公司内部的培训课程，确保不因为接班人“离开本职工作学习”而使学习者蒙受任何间接的惩罚和损失；鼓励接班人积极争取各种专业协会的成员资格；邀请同行或专家来企业举行各种类型的讲座、讨论会，从各方面来充实自己。
同时，提高接班人素质的方法不仅限于正规教育，还应该引导接班人学会思考，从顾客、供应商、竞争者、同事、领导身上学到东西。比如，让同事实地观摩接班人如何处理顾客批评，如何举行报告会等；让接班人经常参加一些他们通常不参加的会议，如普通员工不参加的专业会议，会计师参加市场营销和开发会，等等，使得每个接班人都得到一些关于其他工作的第一手资料，开阔眼界和胸怀，增强互助的协作精神。
实行岗位轮换制度，让接班人定期到本职以外的部门或工作岗位上任职；邀请本公司其他部门的人来与部门员工聚会，谈需要哪些支持和合作，并努力促成双向交流。
通过这些措施，我们不但为接班人创造了一个良好的氛围，而且切实为培养接班人提供了方便，有益于接班人的迅速成长，更有益于整个企业经营活动的顺利展开。

3. 世华集团 企业接班人训练营效果如何

中高层，姜岚昕只对高层。合作老师是对中高层培训的。、

4. 家族企业如何培养接班人

15岁本身就是叛逆期阶段，不过你家小弟确实属于比较严重的叛逆。
当今社会“富回二代”本身就是一个问答题频发的群体，尽量避免你家小弟不要也堕落到这个地步。
每个家长都希望自己的孩子可以成才，可是希望是希望，最重要的是要行动！！
可以上上课什么的，让让他在一个特定的环境里感受一点东西，类似“Tomorrow CEO青少年系统训练营 ”
如果还觉得回答的不够好，可以继续网络哈哈！！！

5. 民营企业怎样培养接班人

家族企业接班人培养的关键
从世界范围来看，家族企业都是企业存在的主要形式专，在社会经济的发展中具属有举足轻重的地位。在家族企业对社会经济的发展的贡献越来越大，已成为国民经济中的重要力量和增长支柱。并且当前各国家族企业正面临着代际传承的严峻形势，尤其我国家族企业也正处在第一代和第二代更替的关键时期。
家族企业代际传承是一个复杂的过程，如何实现家族企业的顺利交接班，安排好企业继承问题是家族企业长治久安、实现永续发展的关键条件。其中，家族企业继任者的素质的高低直接决定了家族企业未来发展的前景。因此，对继任者胜任力的培养与提高成了企业主最关心、也是最头疼的事。

6. 企业家接班人培训班,要什么条件

改革开放以来随着copy我国民营经济的不断发展，很多民营公司在激烈的市场竞争环境下得到发展与壮大，可随之而来的是发现了企业运营过程中难以突破的瓶颈，家族式管理是这些瓶颈中比较鲜明的一个，如何能够突破家族式管理，让企业得到更大的发展空间一直在困扰着广大企业所有者。
你知道家族企业需要什么要的文化?家族企业在管理存在什么样的弊端?家族企业如何寻找职业经理人?如何躲过家族企业的三代之痒?如何让家族企业“制造”财富“二世”?……这些问题的答案都可以在企业家接班人培训课程中找到!或者和壹叁壹后边是四六零散最后是琪
琪四二去找北京大学的孙老师,在孙老师那里可以找到可行方法和解决方案。

7. 广告制作人突破瓶颈的地方——宝金珍美主办的品牌广告企业教练师特训营大家觉得怎么样

不输须眉
——专访0911歌登企业接班人特训营学员：廖玉竹
受训单位: 广州富金歌美企业形象策划有限公司
主办单位:美国金体国际学院
承办单位:广州宝金珍美展览顾问公司
特训营旗号:
队名:思竹队 队长:邓思斯 队歌:思竹相信，相信我们，闯关会成功
口号:挑战特训，思竹最棒 姓名:廖玉竹 团队荣誉名次：团队亚军
PK环节名次：1.群雄结队名次:一 2. 丹田运气名次:二 3. 生命批判名次:四 4. 魔音传脑名次:四 5. 情景话剧名次:四
(本报讯) 2010年9月11日，缔造了美业无数名人的刘富保博士在广州金体会馆开办歌登企业接班人特训营。歌登企业接班人特训营以雄厚的师资力量、独树一帜的教育方式培养具有扎实理论基础、形象良好的企业接班人。金体展览顾问机构、歌登企业管理顾问机构、歌登商务网络营销机构、歌登品牌广告营销策划机构、歌登艺术创作广告设计机构、歌登视频传媒影视制作机构、歌登网站建设开发设计机构、歌登影视广告模特经纪机构、富金歌美企业形象策划公司、宝金珍美展览顾问公司的精英都是特训营的师资力量。
歌登企业接班人特训营是由美国金体国际学院主办的，通过特训营能带给学员的有：协助学员成为美业的名人名企名牌，提升学员企业形象，帮助学员完成品牌建设；为学员树立阳光领导人的形象，成功地把客户品牌推向全国；为学员做最好的软广告；让学员的企业文化得到宏扬传承；提升学员在美业中的影响力等。
歌登企业接班人特训营还通过激情激励、特训营、当众演讲、信赖、时间管理、感恩的心、社会生存训练等共7大精品课程来全面提升了学员的综合素质，通过体验式、互动式特训来提高学员的专业技能水平以及交流与沟通能力，增进伙伴之间的友谊。
下面我们就对0911的参训学员廖玉竹进行实地采访:

1、 记者：进行了一整天的特训终于结束了，请问你觉得今天的歌登企业接班人特训营有没有难度？
廖玉竹：0911的接班人特训不论是从知识的学习上，还是各环节课程的安排上来说，都是有一定的难度和深度的。也正是有难度有深度有挑战，才会让学员有斗志有激情，才能真正在特训中学到知识。

2、 记者：请问你觉得本次特训营和歌登的其他特训营有没有什么不一样的地方？具体是怎样不一样的？
廖玉竹：我了解到的歌登特训营一共有9种，分别是：企业教练师特训营、企业接班人特训营、品牌形象代言人特训营、心理心灵治疗师特训营、认证特训营、大师认证特训营、冠军选手参赛特训营、专家顾问特训营、专家评审特训营。
本次的0911企业接班人特训只是歌登特训营系列中的一种，它是专门针对企业接班人的不良现状而举办的。其他的8类特训营也是各有侧重点的，每一个特训营都有专门的针对性。

3、 记者：请问你觉得歌登企业接班人特训营和其他机构的培训相比，又有什么样子的不同？歌登特训营相比其他机构的培训而言有什么样的优势吗？
廖玉竹：我有特别留意过其他机构所举办的特训，但看过之后觉得没有太多的特别之处，觉得那些都只是很大众化的一些活动，那些活动我们平时在电视节目中都见得多了。并且很多的培训机构所提供的特训是没有针对性的，也是没有主题的。
而歌登企业接班人特训营就不一样。首先，它有自己的主题和专门的针对性，它特训的目的就是要为企业培养接班人；有了特训的使命，它就有了自己的方向，而参训的人也就能通过特训获得他想要的。其次，在课程的安排上，歌登企业接班人特训营有它自己的一套独特的课程；它的课程内容丰富，特训营的总教练还会根据每一届学员的具体情况开设一些特别的针对性课程，专门用来解决学员的个别问题。

4、 记者：请问你对企业接班人的认识是怎样，或者说你觉得作为一个企业接班人应该具备哪些素质与能力？
廖玉竹：在我的理解里，不论是小职位的接班人还是高层领导的接班人，都不仅要有人格魅力，还要具备很多的能力。接班人要具备的能力我觉得应该至少有这些：人格魅力、强有力的领导能力、良好的沟通能力、高效的执行能力、好的时间管理能力、团队协作能力等等。

5、 记者：请问你觉得歌登企业接班人特训营在培养企业接班人方面的优势是什么？它对接班人应该具备的能力与素质的锻炼有帮助吗？
廖玉竹：最重要的优势就是，歌登企业接班人特训营的刘富保刘总教练专注于美业事业，他在行业的30多年的经验与专业性，是其他任何一个培训机构的教练都做不到的。第二个优势就是，正如它的名称所提到的，它是企业接班人特训营，它的目的就是专门培养企业接班人的，针对性不言而喻。第三个优势就是，它所开设的课程是专门针对如何成为合格的企业接班人而进行的。通过企业接班人特训营的特训，接班人要具备的各种能力与素质都能从中得到锻炼。以执行力的锻炼为例，特训中，所有的课程环节都有一定的时间限制，如果你不能及时地做出判断与决定，那么你注定要被淘汰。

6、 记者：请问你参加企业接班人特训营是出于一种怎样的初衷呢？
廖玉竹：我之前参加过一次企业接班人特训营并且感触颇深，本来想着一直参加的，但后来由于一些主客观的原因没有继续参加。这次是因为上司有意栽培，所以给予了我参加的机会。而我呢，正好也想充充电，进行一下自我增值，顺便为自己在职场上的发展集聚能量。

7、 记者：一天的特训过后，请问你觉得歌登企业接班人特训营对你有帮助吗？有的话主要是体现在哪些方面呢？特训到底锻炼与提高了你的哪些能力？
廖玉竹：每一次的参训对我都是一次锻炼，每一次特训后也总是有许多的收获，本次的参训也不例外。首先是锻炼了自己的胆量，因为自己不愿上台的人，而特训营里要上台的次数却不少，一旦选择了特训，就必须要上台，这样在一次又一次的上台过程中，胆量不自觉地就得到了锻炼。其次是锻炼了自己的勇气，比如说平时让我在一群人面前穿上礼服表演自己完全不擅长的舞蹈，我是无论如何也不肯的，但是在特训营里为了团队的过关我逼着自己这样去做了；虽然在跳的过程当中肢体语言没有放开，也不敢和台下的观众有多的眼神接触，但是至少还是鼓起勇气将脚本给展示完毕了。第三是锻炼了我的团队协作能力，因为队长是第一次带队，这就少不了我的配合。

8、 记者：请问在参加特训接触到总教练之前，你对总教练的认识是怎样的？通过一天的特训，从你所接触到、感受到的总教练来看，你对他的认识又是怎样的？
廖玉竹：在参加特训营之前，我对于企业接班人特训营的总教练刘富保的认识主要是限于网络。通过歌登官方网站的介绍，我了解到刘富保总教练一直是美业发展的带头人，时时都在考虑着美业的发展，刻刻都在思考着美业该如何进步。通过网站上的介绍，我也了解到刘总教练是一个非常有责任感的人，他将中国企业面临的问题看在眼中，想在心里，为了中国企业的传承，他毅然决然地开办了歌登企业接班人特训营。参加特训营之后，通过与刘总教练近距离的接触，我发现刘总教练是一个非常幽默风趣的长辈，并没有高高在上的感觉，反而很亲切，他在特训过程中毫无保留地将他所知道的知识传授给了我们学员。有些教练可能会留有自己的招牌知识做底，但是刘总教练却不会，他不是担心我们学员学会了他的知识而是担心我们无法学会他所教的知识，所以刘总教练是一位名至实归的好教练。

9、 记者：请问你觉得今天的哪个环节最能体现出来特训营的互动式特色？为什么你会认为是这个环节而不是其他的环节呢？
廖玉竹：关于特训营的互动式特色在于，首先台上的主持人与演示者都要求与台下的学员有沟通交流，台下的学员也应该积极的响应。其次是团队内成员可以在每个环节里面学会互相配合，团队间更加会在环节之中以互动的形式来进行各种比赛，甚至摄影的工作人员都能参与到部分环节的互动当中。
我觉得今天的特训中最能体现出来特训营互动式特色的是艺术创作PK的环节。因为在这个环节中，每个团队都是对手，并且每个团队都在为自己团队的过关而忙碌着，这样的话当一个团队在台上演出时要么是台下是没有学员，要么是台下有学员而没有人关注，如此，台上演出的团队就变成了自导自演了。而这，是特训里最大的忌讳。因此，在这一个环节，如何调动台下的激情，如何调热现场的气氛，就是一个很有挑战性的事情了。如果这个环节的互动能做好，那么其他环节的互动就不在话下了……

10、 记者：体验式是特训营的一大特色，请问你通过今天这一天对“体验式特训”的感受是怎样的？
廖玉竹：经过这次特训，我认为歌登特训营的体验式特色就是在闯关PK中自主学习，在特训过程中每个环节闯过之后学员都会得到很多感悟，亲身感受过的才更有感觉，才更有效果，这同一般的培训是有很大不同的。因为传统的教学是老师将知识传授给每个学员，并没有针对性，不是每个学员都能学到他所需要的东西，有些知识或许他早就知道，有些或许是他根本不适用的。而歌登特训营用其特殊的体验式教学，令每个学员在体验中学习，通过这种学习所得到的知识正是他们所需要的也是他们之前所不具备的。
通过每一次过关，让学员亲身感受到自身的不足以及他人的长处，通过体验所获得的感受是教不出来的，并且每个人的劣势不同，所以其体会也就不同，个人的进步也就会因人而异，这也是传统教学所不具备的。

11、 记者：古语有云：好的开头是成功的一半。请问你觉得从今天特训的一开始的群雄结队来看，能分析出各队今天的胜负吗？
廖玉竹：本次特训营一共有四个团队。分别是冯帅队、李原队、杰贤队、思竹队，前面三个团队的队长都是参加过多次的男生，只有第四个团队是第一次带队的小小女生，所以相比而言第四队的力量最是薄弱。其他的三个队较弱的是冯帅队，因为今天的冯队长似乎很不在状态，所以今天的冯帅队表现有待商榷。这样子一分析，各队的胜负已经大概有个数了：李原队、杰贤队应该是牵头的队伍，冯帅队和思竹队应该是落后的团队。

12、 记者：请问你对长音长寿PK比赛是怎样一种的认知？
廖玉竹：我觉得这主要是要锻炼我们说话的底气。只有懂得说话运气的技巧，才能在说话时做到中气十足，才能给人一种自信，而这也是成就人生的一个基础。

13、 记者：请问你觉得入训宣言与结训宣言是怎样的一个环节，对你有怎样的锻炼？
廖玉竹：这两个课程对我的锻炼主要是：其一，要有一种坚持的信念，因为在这两个环节里我没有办法做到一次过关，往往需要很多次过后才能勉强过关；所以这就要我具备一种坚持的、屡败屡战的意志与精神。其二，要丢掉所谓的面子，因为在这里你要是顾于面子放不开，那最后会更没有面子。其三，要有自己的气势与气场，因为在这里的过关秘诀就是要有自己的气势，气势越强的就越容易过关，而我缺少的正是这个气势，所以经过这两个环节，我了解了自己的不足也明白了自己需要努力的方向。

14、 记者：特训营创办的背景是来自于美国西点军校，那么请问今天的歌登特训营是怎样借鉴西点军校训练的模式的？与中国的黄埔军校相比，特训营有什么样的独特之处吗？
廖玉竹：首先，歌登特训营是一段时间封闭式的训练；其次，歌登特训营通过团队的挑战，注重对学员领导力、执行力、人格魅力的培养与锻炼。尤其要强调的是西点军校特别注重对执行力的培养，而今天的歌登特训营也特别注重对学员的执行力的培养与锻炼。
关于执行力正是特训营借鉴西点军校的亮点之一，也是特训营的独特之处。相比于黄埔军校，西点军校不仅培养了众多的军界名人名流，还在和平年代培养了众多的成功商业人才；这一点，是黄埔军校所做不到的。今天的歌登企业接班人特训营借鉴了西点的训练模式，为商界而不是军界培养出色的接班人，这就是它的特别之处了。

15、 记者：请问你觉得特训营最能体现西点军校的哪些经典法则呢？是怎样体现的？
廖玉竹：特训营的许多地方都和西点军校的经典法则相类似。比如：责任——在一个团队中，如果想要取得好成绩，就一定不能互相推脱责任；意志——在特训营那种困难重重的环境中，如果没有坚强的意志是不可能闯关成功的；勇气——并不是每个人天生就不会怯场，站在舞台上紧张是几乎每一个人都会有的现象，而想要在这个舞台上展示自己，就必须要有勇气；团队——只有团队的胜利才是胜利，不然如果你一个人表现的再好，也只是徒劳。

16、 记者：一个人面对逆境要有抗逆境的能力，请问通过今天的特训之后，你对应对逆境有一种怎样的认识呢？
廖玉竹：特训营的一个作用就是提高学员的AQ，也就是提高我们的应对逆境的商数。在特训中，各种挑战性的关卡无一不充满着困难，而我们学员需要面对不断被淘汰与接受特训营特殊能量补充的逆境，要想顺利通过一天的特训关卡，就必须要正确面对逆境，要提高自己对逆境的承受能力。通过这一天的特训，我觉得应对逆境就是一个心态问题，我们应该做的是正确认识并直面逆境，而不是逃避逆境，这样，逆境也就不再是逆境了。

17、 记者：请问在本次特训的所有课程当中，你对哪个课程最有兴趣？又是哪个课程最能锻炼你？
廖玉竹：我对情景话剧最有兴趣。因为自己不擅长于说话，但对说话的艺术很有兴趣，所以就希望能通过这个模拟商场谈判的情景话剧能给自己以启发与锻炼。此外，它能体现出来我对公司项目的了解情况。平时总觉得自己接触到公司的项目比较多，也以为自己对公司的项目有比较多的了解，但当到了这个模拟谈判的环节，就知道了自己对公司项目的了解还远远不够，知道自己还要花更多的时间与精力去研究公司的项目。毕竟，如果自己都对公司的项目不了解、说不清楚，那么，真正与客户谈判时要用什么去吸引客户？如果自己都没有底气，那么，客户凭什么来相信我们？

18、 记者：本次特训营的各个环节中都有优胜的队伍，也有被淘汰的队伍，请问你能分析一下各环节中优胜队伍的优势与优胜之处、被淘汰队伍的不足之处吗？
廖玉竹：每个团队都各有所长各有所短。以艺术创作PK的环节为例，冯帅队的优势在于冯队长的脚本水平比较高，并且冯队长很有舞台的表现能力，能够将自己投入到表演当中，还能够带动队员一起投入到演出当中；不足的是队员有点跟不上队长的节奏，动作协调度稍有欠缺。虽如此，但总的来说这是表现很好的一个团队了。
李原队的优势之处是李队长的复制能力很好，能够让他的队员跟着他从头到尾将整首歌给演示出来，当然这也得益于李队长的脚本比较好复制。
杰贤队的优势之处是司徒队长的脚本质量高且司徒队长的舞台表现能力好，还有就是歌唱是他所擅长的节目，当然，他的队员在大部分的时候也能跟得上队长的节奏，所以这个队伍的展示也是很成功的。
思竹队唯一的优势是两位成员都是女性，有公司提供的精美礼服，这样子在着装上的看头算是这个队的优势了。而在舞蹈脚本的演出方面，她们就很有欠缺了，不仅副队不会跳舞，队长似乎更不擅长于跳舞，以至于到后来竟然成了副队复制队长了，而这是犯了特训的一个忌讳了。所以这个队伍在这个环节垫底是毫不意外的事情了。

19、 记者：请问这届特训下来，你对自己的了解是否更深入了呢？比如是否更清楚了自己的优势、劣势？能详细地说说你发现的自己的优劣势吗？
廖玉竹：经过这次特训，我对自己有了更进一步的了解。对于我自身而言，我觉得我最大的劣势就是没有舞台的表现能力。不论是团队展示还是小组总结，不论是舞蹈表演还是个人分享，我都没法将气氛给营造出来。我的优势就是心态上比较放得开，不在意成绩上的得与失。做任何一件事，我都不会事先去想我一定要拿到一个什么样的成绩，我更在意的是做事情的过程。在决定了一件事后，我会尽全力去做，我相信付出总会有收获，也许在旁人的眼里事情的最终结果是失败，但是这个过程这个经历是不能否定的，所以我还是有收获的，只是这是另一种收获而已。

20、 记者：请问你通过对自身的更进一步的认识之后，你觉得自己得到了怎样的成长呢？通过这种自我认知，你打算在你以后的学习生活工作中做一个什么样的计划，打算怎样去强化你的优势、怎样扭转你的劣势？
廖玉竹：通过这次特训，我觉得自己在心态调整方面有了很大的提高。在未来，我会尽最大的努力去正面看待每一件事，尽量淡定地接受每一种结果，努力将心态调整到最好的状态去迎接每一个挑战。同时继续保持自己的乐观，因为生活并不是一帆风顺的，只有不断地乐观前进，才能取得最后的胜利。还有自己很多时候不是很有自信，在以后，我会更努力地去完善自己，给自己更多自信的理由。总之，关于自己的优势，我会继续保持；关于自己的劣势，我会尽量去改，实在是本性难移的话，我会考虑选择更适合自己本性的事情去做，化劣势为优势。

21、 记者：请问经过这届的特训后，你有什么样的感想呢？能详细说说你今天参训的六感（感觉、感动、感受、感谢、感激、感恩）吗？
廖玉竹：感觉：可能是太久没有参加过特训营了，所以对特训的一些过程与营规都生疏了；也是很久没有接受到特训营的能量补充了，而今天差一点就要接受到最高能量补充，虽然能量补充给了我动力，但是还是感觉到累，可是在经历过极限之后那种豁然开朗的感觉却十分爽快。
感动：我最大的感动就是在入训与结训环节，队长陪同队员一起闯关。看到这样的场景，我心里总是会涌起一种异样的感动。今天还有一个让我感动的是邓队长虽然是第一次带队，但是却能坚持一整天，并且能取得好的成绩。
感受：经过特训营的特训，我最大的感受就是友情与团队的力量。它让我感觉到我并不是一个人在战斗，让我们有了彼此的依靠，这是一种特殊的温馨。其次就是充实，特训营让我感到很深充满了迎接工作的力量。
感谢：感谢邓队长对我的信任；感谢所有学员对我们团队的支持与鼓励；感谢公司为我们提供的精美礼服，这让我们在艺术创作PK环节虽然没有好的舞蹈，但是至少在服装总是能入得了眼；感谢总教练的开训致辞与结训点评，那么慷慨而富有感情的言辞，给了我很多的力量。
感激：我要感激的是我的对手，没有他们也就不可能有我的成长。
感恩：我要感恩的对象就是特训营，因为是特训营给了我一个正视自己的机会，同时让我学到了许多在外面学不到的东西。

8. 谁知道世华培训的课程都有哪些

还不错，包括世华总裁首选学堂，华夏商学院，世华管理学院三种培训。总裁首选学堂适合企业一把手或高级管理人员，商学院是企业家同修平台，世华管理学院则是专门针对创二代设计的培训课程，解决企业接班人问题。

9. 如何培养优秀企业接班人

你好：在知识经济时代，人力资本已经超出其他一切资源，成为决定企业经营成败的关键因素。美国钢铁大王卡内基曾说过这样的话：“假如将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺走，只要保留我的组织，4年以后，我仍是一个钢铁大王。”这里的“组织”，即指人力资源。“人”已经成为企业经营（市场营销、管理）中最重要的因素。对于一个健康、持续发展的企业来说，关键是要建立一套完善的组织机构和体系；而建立完善的组织机构和体系，其中的一个核心要素就是完善的培养接班人制度。培养接班人对于企业正常的经营活动意义重大，不可忽视。首先，培养接班人能保证企业拥有源源不断的后备人力资源，企业的正常经营不至于因人员短缺而发生断裂。“世界上一切美丽的东西都来源于太阳，而一切美好的东西都来源于人”，完善的培养接班人制度能确保企业拥有持续发展的动力和资源，即“人”的资源。其次，培养接班人可以有效的降低、甚至消除员工辞职或离职对企业经营活动造成的损失。一般而言，企业员工的离去，都会或多或少的对企业正常经营活动造成一定影响，尤其是核心员工和中高层领导的离去，对企业正常经营活动造成的损失更大。建立完善的培养接班人制度之后，接班人可以随时填补离去员工的岗位，将损失尽量降低到最低。再次，建立培养接班人制度，各级员工都有机会得到公平、公开、公正的提拔、升迁机会，对提高员工士气、激励员工努力工作、增加员工对企业的凝聚力和向心力具有明显的作用。最后，建立完善的培养接班人制度，可以为企业长远的、健康的发展提供人才。目前，全球经济日趋一体化，市场变化迅速，竞争加剧，企业必须拥有一大批具备新思想、新观念、新生气的员工来掌舵企业未来发展，这样企业才能继续健康、持续的成长，而接班人制度就可以很好的做到这一点。制度上的保障“无规矩不成方圆”，培养接班人，首先需要企业建立起完善的培养制度；也只有制定了完善的培养接班人制度，才能保障培养接班人能真正落到实处。培养接班人的现象其实无处不在，比如，做管理、营销类的员工出差或离职时，总有其他员工替代；但这种行为的时候表现出是一种下意识的行为，而没有真正形成完善的培养接班人制度。要想真正做好培养接班人的工作，必须制定完善的培养制度，并予以坚决实施。我最早在一知名家电企业从事营销工作时，兼管分公司人事工作。当时，分公司业务员经常出差，或者请假回家，或者直接辞职走了，他们所留下的工作没有人及时替代，给厂家和商家都造成较大影响，特别是在大型促销活动期间或重要的节假日期间。看到这种情况，我非常痛心，下定决心在当地分公司制定了系统的培养接班人制度，并在此后的一年里坚决贯彻执行该制度。在该制度里，我将分公司经理、会计、各产品项目经理、维修人员和商场促销员、临时促销员都纳入统一管理之中，每个层次的员工至少有一个接班人，并且由该接班人的直接上司对其进行培养；在月度和年度考核中对接班人上司进行综合考评，连续3个月不合格者就地免职，而不论其资历或业绩优秀与否；优秀的接班人得到迅速升迁的机会。该制度实施一年后，分公司销售业绩较上年猛增35%，同时，员工的工作态度和凝聚力都有了很大的提高，整个分公司士气高涨，斗志昂扬。在我调离该分公司之后3年内，该分公司培养出3名分公司经理，同时还产生了一大批优秀的业务员和促销员，成为整个公司销售战线上的一个典范。充分授权机制授权就是将权力分派给其他人以完成特定活动。它允许下属作出决策，也就是说，将决策的权力从组织中的一个层次移交到另外一个稍低一点的层次。而充分授权就是在信任的前提下，针对下属的优势和特点，有的放矢，给予下属足够的权力去作出符合实际的决策。充分授权机制在培养接班人的问题上非常重要。充分授权的前提是“信任”，“知人”而后“善任”，在培养接班人的制度中，上级首先要了解接班人的各方面才能，性情，优缺点，然后才能“因材施教”，给予接班人足够的权力去发挥。在授予接班人权限的过程中，上级首先应该具体指名接班人的权限范围，每一授权活动都是与限制伴随的，需要明确指出这些条件是什么，让接班人明确的知道他们的权限范围，他们可以做哪些事情，在哪个方面做出决策；并且要及时通知其他人接班人已经产生，告知与授权相关活动有关的其他人，包括组织内外人士，尤其需要通报的信息包括授权的是什么（任务与权力大小）以及授权给谁。接班人如果不能明确知道自己的决策范围是多大，而且组织内外的相关人员并不知道他已经是接班人了，那么，这个接班人就不是真正意义上的接班人。其次，上级应给予接班人充分的权限。许多管理者或领导者为了避免出现权力的放弃而把授权减少到最低限度，试图自己亲自做好每一件事。结果让接班人感觉自己根本没有任何的权限，不能做出任何决策，接班人成为名不副实的“绣花枕头”。这是企业在培养接班人过程中最常见的问题。为解决这个难题，我在当时采用的措施是将接班人的表现、业绩与接班人直接上司的收入、考评直接挂钩，“一荣俱荣，一损俱损”，这样较好的解决了这个难题。再次，推崇创新，鼓励犯错误。俗话说：“失败乃成功之母”，“吃一堑，长一智”，意思是说人都是从挫折中成长起来的。接班人担负着企业未来命运和发展前景，相对来说，知识、经验和阅历还不太丰富，但同时充满激情，活力，有闯劲，能够快速接受新知识，敢于冒险，所以企业经营管理者和领导者应该鼓励接班人努力创新，鼓励员工犯错误，因为创新是企业发展的源泉和动力，而犯错误是吸取经验和教训的捷径，也是成功的先决条件。最后，企业要建立反馈控制机制。一些接班人可能会滥用所获得的权限，胡作非为，对企业正常经营活动造成一定影响。所以，企业在建立培养接班人机制的同时，就应该确立控制机制。掌握好一定的度，给予接班人有效发挥的空间和场所，这将有利于接班人的快速成长，更有利于企业的健康发展。接班人的学习与培训光有授权还是不够的，接班人还必须从企业、从社会、从工作中不断学习、培训，从而充实自己，提高自身综合素质。鼓励接班人进行学习修炼。企业应该鼓励接班人参加各种学校举的继续教育课程，参加公司内部的培训课程，确保不因为接班人“离开本职工作学习”而使学习者蒙受任何间接的惩罚和损失；鼓励接班人积极争取各种专业协会的成员资格；邀请同行或专家来企业举行各种类型的讲座、讨论会，从各方面来充实自己。同时，提高接班人素质的方法不仅限于正规教育，还应该引导接班人学会思考，从顾客、供应商、竞争者、同事、领导身上学到东西。比如，让同事实地观摩接班人如何处理顾客批评，如何举行报告会等；让接班人经常参加一些他们通常不参加的会议，如普通员工不参加的专业会议，会计师参加市场营销和开发会，等等，使得每个接班人都得到一些关于其他工作的第一手资料，开阔眼界和胸怀，增强互助的协作精神。实行岗位轮换制度，让接班人定期到本职以外的部门或工作岗位上任职；邀请本公司其他部门的人来与部门员工聚会，谈需要哪些支持和合作，并努力促成双向交流。通过这些措施，我们不但为接班人创造了一个良好的氛围，而且切实为培养接班人提供了方便，有益于接班人的迅速成长，更有益于整个企业经营活动的顺利。