关键岗位培训资料

❶ 谁有2011山东省建筑业关键岗位培训统一考试，建筑工程资料管理的真题试卷及答案

我也考，我现在业很头疼啊

❷ 岗位培训需求有些什么内容

企业培训是当前众多企业依靠的人才提升方式，而且企业培训随着发展也有了很多的形式，其中在岗培训就是一种。对于这种也被成为再培训的培训措施，其目的主要是提升企业在岗员工的技能素质和思维方式等方面。
目前来说，企业的再培训也有很多问题需要去重视，其中比较主要的就是企业再培训的策划问题，这也是决定企业再培训效果的关键。那么对于企业再培训的策划需要注意什么呢？经过分析我们可以知道，关于再培训需要注意了解下面几个问题：

1、需要考虑在岗培训的偏重点，是偏重于实用还是偏重于提升。这两方面是需要有适当的规划和选择的，提起做好准备才能够使接下来的培训做到恰到好处。
2、人力资源管理需要对企业在岗培训的相关方面做好评估和跟进工作，这些方面包括培训的内容和环境等众多方面。只有员工能够积极主动的参加，使员工个人的付出和贡献成为企业发展的基石，此时的效果才是最根本的目的。
3、对于企业转岗培训，也是在岗人员培训学习的一个方面，其主要方式几种在对培训内容以及培训方式的确定上。对于内容，要根据员工的岗位职责而定，对于方式，需要从受训规模方面确定。
以上介绍的就是企业在岗培训的策划方面问题。

❸ 车间关键岗位培训协议怎么写

这个要看是什么层次的体系审核，不同层次有不同的标准。比如，电工就必须有国家承认的电工证，等等。

❹ 员工培训内容有哪些

新员工入职之初，往往对工作性质、工作职责等均不甚了解。因此，针对新员工开展一场有关工作职责、工作如何具体展开等等的培训非常必要。新员工培训应包括意志培训、认知培训、职业培训、技能培训四个方面的内容。具体如下：
一、意志培训
意志培训的形式主要是军训，其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。军训的时间长短需要根据企业的实际情况给与确定，但最少一周，最多一个月为宜。时间太少，新员工还没进入状态就结束了，时间太长会造成员工的厌烦心理，再说企业的成本也会大幅增加。
二、认知培训

认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。认知培训时间2天为好，建议增加1天带领新员工参观公司的工厂或代表性的地方，并安排座谈交流。认知培训结束后一定要进行认知性的测验，以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。
三、职业培训
职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，讲师根据企业实际情况，内外部均可。需要注意的是职业培训的形式一定要多样化，不宜用宣讲式，尽可能采用互动式，让新员工在互动的过程中领悟所学的知识，这样才能在以后的工作中运用自如。
四、技能培训

技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，现在很多的企业的“师徒制”就是技能培训的表现形式之。技能培训有两种培训模式：一是集中培训，即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本，但沟通难以深入，并且要达到一定的人数才适合集中培训；一是分散式培训，即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导，并确定指导责任制，一名老员工可以指导一名或多名新员工。不过实际工作中，常常是将这两种培训模式结合起来运用，使技能培训作的更好。
最后，新员工培训一定要针对新员工的特点，设置培训内容和培训时间。在许多企业，尤其值得警示的是，许多企业开展的新员工培训往往是在新员工一上岗就随之结束了。可事实上，从新员工入职到之后1-2年，这个时间是新员工的快速适应期和成长期，需要企业从不同的角度给与支持与引导，从而使员工能够更快的进步、更好的发展，也能为企业做出更大的效益贡献。

❺ 员工培训的内容,越详细越好!

对于企业而言，培训实质上是一种系统化的智力投资，其作用主要体现在：培训有利于提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展；培训有利于企业加强自身对外部环境的适应性；培训能够提高企业自身改革和创新的能力；培训是企业吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。对个人而言，培训是员工本文从员工培训的概念着手，分析了员工培训需求，探讨了企业员工培训效果评价方法设计，优化设计了企业员工培训效果评价的流程，得出了企业员工培训改进策略，总结了企业员工培训效果评价设计影响因素，运用科学的设计方案，有效为企业员工培训提供理论依据。

一、员工培训的概念
培训是企业有计划地实施有助于提高员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。企业人力资源培训，则是指企业根据自身生产经营和发展的需要，为提高企业员工的素质和岗位所需要的知识、技能及政治理论、规章制度、法律法规常识等而进行的各种形式的教育与训练活动，从而使企业员工的工作态度、工作行为、价值观念等有所改变，使他们在现在或将来工作岗位上的工作表现达到组织的要求，并发挥最大的潜力以提高工作绩效。伴随着生产经营活动的变化和发展，人们的知识水平和能力的局限性总要受到实际工作的挑战，随着知识更新速度的加快，在很多情况下，人们往往难以有效地扮演好各自的职业角色。为保证自己的企业在激烈的市场竞争中，始终保持人力资源的优势，提高经营管理效益，就必须对本企业员工进行培训。

二、员工培训需求分析
在企业培训的过程中，培训需求分析是设计培训项目、建立评估模型的基础。培训研究表明，企业组织一般可以从三个方面进行需求分析：组织、工作任务和个人。
从组织角度进行培训需求分析，通常可以了解实现企业目标需要的技能、企业人力资源的供需情况、竞争对手等情况。
从工作任务的角度入手，需要确定哪些是重要任务，哪些是属于在培训过程中必须加以强调的知识、技能和行为方式。
工作分析时，调查者必须了解做好一项工作所需要的知识、技能和能力。知识一般可分为两大类：陈述性知识和程序性知识。陈述性知识是关于事实的信息：程序性知识指有关技能和解决问题过程方面的知识。技能则指正确自如地做好工作的能力，实际是一种心理能力，在企业实践过程中，主要与工作绩效标准有关。能力是指做好工作所必需的认知能力。能力的形成是以知识为基础的。
在需求分析过程中，分析人员如果已经了解到做好工作所需的知识、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任务，那么就可以将两者结合起来进行考察，寻求二者之间的内在联系并据此进行培训项目的设计。在实际情况中，找寻任务要求和履行任务所需要的知识、技能、能力的对应关系显得特别有意义。
如果从个人角度来进行需求评估的话，分析人员应该关注以下两个问题：企业中谁需要培训？他们需要什么样的培训？企业中的绩效评估实践及反馈机制能够帮助分析人员了解企业中的哪些员工需要接受培训，需要什么样的培训。另外还可以从研究员工的学习动机的角度来了解培训需求。调查培训需求时可以采用的方法很多，如观察法、调查问卷法、面谈法、阅读技术手册和记录、访问专门项目专家等。由于面临的竞争越来越激烈，不少公司借鉴竞争对手的培训模式来制定适合自己工作发展的培训类型。
三、企业员工培训效果评价的流程优化设计
（一）整理学员出勤情况（成绩资料建档）
统计出席人员及原因，分析参加者的成绩并通知其主管，对完成课程的学员建立资料档。（二）分析课程评估表
对讲师及学员的评估意见加以分析，一方面给予讲师回馈建议，另一方面作为课程设计的改进参考。
（三）撰写课程实施报告
对于课程的规划、执行方面所发生的状况，进行整合性的分析与检讨，提出综合报告。
（四）训练后访查学员
在训练结束后二周内，抽样访查参加学员，追踪其对参加训练的印象及可应用程度。
（五）应用跟踪
在训练后一周内，整理出课程精华摘要，通知各学员的直属主管，以利于主管对学员受训后的应用跟踪。
（六）召开课程检讨会议
针对课程规划、执行及追踪相关人员的意见统计做全盘检讨，以利于行动展开及往后改善。

四、企业员工培训改进策略
企业员工培训改进，就是对培训工作进行追踪、总结和改进。培训改进的流程如下：
（一）追踪训练后的行动计划
对训练时学员所承诺的行动计划，于事后追踪其执行成效，并给予协助及回馈。
（二）追踪配合单位改善行动
对训练时学员提出改善建议及要求相关单位配合的行动计划，加以追踪并掌握状况，将有助于管理改善。
（三）抽样访查直属主管
以抽样方式访查主管的看法与积极性建议，有助于提升训练质量。
（四）对高阶主管的建言
根据参与训练学员的态度及意见，对上级单位做出改善建言。
（五）研讨资料的整理
对研讨资料进行有效整理，并扩大流传范围，或作为自我学习教材，将便于训练效果延伸。

五、企业员工培训方案评价设计影响因素
培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。选择什么样的设计取决于几种因素。在大多数情况下，决定恰当设计的因素之一是，能不能得到评价人力资源开发培训结果的合适的数据。因素之二是对工作环境的现实考虑。评价设计越复杂，实施评价的成本就越高（有效性就越大）。另外，还要考虑对照组的获得、随机抽样的难易程度、消除学习之外的其它因素的影响等。如果设计不够理想，那么人力资源开发的专业人士在做出选择时要掌握好如何平衡的问题。

参考资料：http://hi..com/jinleitufei/blog/item/11cf3e3c43c07f3697ddd8e5.html

❻ 重要环境岗位人员培训教材

建议通过人事局的职业技能培训解决你的所需·· 培训费用都是免费的··而且可以根据你的要求进行培训· 培训教材也是免费提供的 ··· 企业和政府合作可以很好解决你的问题·

❼ 关键岗位怎么定义

关键岗位指在企业经营、管理、技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的总和。

关键岗位是在企业经营活动中处于最重要环节的岗位。一般指对企业在经营、管理、技术、生产等方面竞争力的影响较大，与企业战略目标的实现密切相关的一系列重要岗位之和，是企业发展所需关键技能的主要组成部分，并且这些岗位在一定时期内很难通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代。

关键岗位与其它岗位相比具有以下几个特征：责任重，工作内容复杂，可支配的资源多，任职资格的要求高，数量少，对企业的经营目标与战略目标的贡献率高。

关键岗位通过职责直接与实现组织目标的一系列活动相联系，并可以与工作成果直接挂钩。在实际应用中，如果将人才价值的确定与人力资源管理以及企业的战略与经营计划有机地结合起来会提高模型的可操作性。

为此企业有必要结合关键岗位应具备的能力以及岗位创造价值大小，建立核心人才和关键岗位的识别与匹配框架模型，确保人才与岗位匹配，同时实现将人才与岗位评价与企业目标紧密结合的综合评价框架，提高管理的效率。

(7)关键岗位培训资料扩展阅读：

企业关键岗位人才流失、岗位空缺给企业的打击有时是致命的，因而，事前如何防范、事中如何弥补、事后如何控制十分重要。针对企业关键岗位关键人才流失这种现象，可采取如下措施予以防范或应对：

（一）让关键岗位上的管理及技术人才成为企业的股东， 变职业经理人和专业工程师为企业所有权人，将双方的责权利捆绑起来，结成利益共同体。这是积极的防范措施，可以从根本上稳定职业经理人和专业工程师队伍。

（二）签订竟业禁止协议。所有到关键岗位任职的关键人才在上任之前均要与企业签订竟业禁止协议， 以法律文本的形式明确规定这类人才在本企业服务期满若干年内， 不能到同行业企业任职，或进行其他有可能泄露本企业商业秘密的合作，否则构成违约，企业可以依法申诉。竟业禁止协议可以是劳动合同的一部分，亦可以独立签订。

（三）推行关键岗位A、B制管理。确保A角短期或长期离岗时，B角可以迅速接岗，这样就不至于影响企业正常生产经营。A、B制管理可以从制度和机制上最大限度地减少关键岗位、关键人才流失给企业造成的影响。

（四）实行关键技术资料备份制度，防止关键人才携带技术资料离职的导致企业生产无法进行的被动局面。企业应建立健全核心文件档案库，对涉及企业机密、关键数据、重大业务交流、合同文本等重要材料，要单独存档管理。非相关人员一律不得接触，相关人员查阅要批准登记，重要的不准带离档案室。

（五）建立诚信保证金制度。企业在给关键岗位人才发放工资奖金时， 明确规定其中一部分为诚信保证金，只要这些人才在离开企业若干年内不到竞争对手企业工作， 则届时将诚信保证金全额支付， 否则做为违约金予以扣发。诚信保证金应在双方签订的劳动合同或竞业禁止协议上写明。

（六）对关键岗位关键人才进行亲情关怀。老板要适时与他们进行思想沟通，及时了解他们生活和工作上的困难，并随时解决；缓解他们的工作和精神压力，适时提供带薪休假、旅游福利等；同时传达企业发展信息，展示企业发展前景，鼓励他们精诚团结，推动企业快速发展，用事业留人。

❽ 管理人员的培训内容一般会分为有哪些

管理人员的培训内容一般会分为的模块：
最先，根据进行企业培训主题活动可以有利于企业的发展趋势，可是假如要想超过理想化的实际效果，那麼就务必要挑选适合的企业培训方法，换句话说对于不一样的培训目标采用不一样的培训方式。即务必要掌握不一样培训方法的关键培训内容有什么，对于各种不一样员工培训必须开展如何的培训、怎样挑选培训方式、怎样明确培训教师、怎样选择培训专用工具、怎样设计方案培训课程内容、怎样进行培训评定等一系列难题务必有一定的方案策划和组织协调。

次之，针对企业而言培训的目地不同样，培训内容也是挺大的差别，特别是在是对于新员工和老员工，培训内容务必要区别开，由于不一样的培训内容超过的实际效果是彻底不一样的。
假如企业培训主题活动是对于新员工展开，可选用集中化密闭式培训。在展开企业培训主题活动的那时候，最关键的培训内容就应当是企业的规章制度、文化艺术、核心理念、知名品牌信息内容、安全性技术规范的文化教育及领着新员工参观考察企业的企业并可分配探讨沟通交流，进而使新员工尽早选准自身在企业中的精准定位。
而针对老员工来讲，她们针对企业核心理念及其企业文化艺术常有了更为深层次的掌握，而且针对全部精英团队的掌握都是清晰的，在这样的事情下就是说理应对她们展开超级技能培训及其新专业知识的提升培训。
最终，针对不一样岗位上的员工也理应展开不一样内容的培训。在培训全过程之中理应加上一些和具体职位有关的超级技能培训课程内容，并由上级领导管理人员和人事部门讲学。企业中的中高层和纪检干部的培训要求和内容也应有所差异，培训课题设计也应不一样。管理人员的培训内容的去陈列共和了解。
培训完毕后一定要开展认知能力性的测试试，以加强各类基础知识在员工脑中的记忆力和了解，那样培训才可以更为合理的协助工作中，才可以为企业产生更大的经济效益。

❾ 广西建设企事业单位关键岗位培训统考试题《土建专业岗位人员基础知识》

《土建专业岗位人员基础知识》、《施工员岗位务实知识》 一、填空题 15、《通用条款》6、本单位 7、国务院 8、执业资格制度 9、100 10、行政