销售培训体系建设

Ⅰ 如何进行公司的培训体系建设

结合公司培训总目标，
调研各部门培训需求，
制定公司年度培训计划，
申报培训预算，
细分各部门培训计划，
实施培训计划，
统计培训效果以及培训绩效，
总结培训报告。

Ⅱ 营销培训体系建设的英文文献

我只找到中文版的

你得范围太大了。我没法把我搜到的有关“市场营销”的全部贴上来

仅列出几篇供你参考

序号 文献标题 来源 年期 来源数据库
1 论传媒市场营销渠道的“二重性” 发展 2008/11 中国期刊全文数据库
2 广西中小企业进入东盟市场的营销策略 管理观察 2008/17 中国期刊全文数据库
3 市场营销教学方法的改进探讨 中国科教创新导刊 2008/32 中国期刊全文数据库
4 旅游市场营销分析 科教文汇(下旬刊) 2008/09 中国期刊全文数据库
5 高职《市场营销》课程实践教学模式之我见 科教文汇(下旬刊) 2008/09 中国期刊全文数据库
6 浅析市场营销课程的案例教学 科教文汇(下旬刊) 2008/09 中国期刊全文数据库
7 解特约店之所急 做消费者所未想——2009年凹凸岛户外联盟市场营销策略解读 钓鱼 2008/20 中国期刊全文数据库
8 以就业为导向的高职课程实训模式探讨——以市场营销专业为例 宁波大红鹰职业技术学院学报 2007/03 中国期刊全文数据库
9 为真龙品牌的长足发展抒写浓墨重彩的一笔 记广西中烟市场营销部营销策划科先进事迹 广西烟草 2008/04 中国期刊全文数据库
10 切实推进按订单组织货源工作 进一步提高市公司的市场营销主体能力 广西烟草 2008/06 中国期刊全文数据库
11 表征服装特性 促进市场营销 河北纺织 2006/04 中国期刊全文数据库
12 浅析贵州极品香烟的市场营销及定位 铜仁职业技术学院学报 2006/01 中国期刊全文数据库
13 深化市场营销 扩大收益渠道 淮北分行四大举措力求2008年实现八千万元利润目标 安徽农村金融 2008/01 中国期刊全文数据库
14 千方百计谋发展 一心一意促营销——六安梅山路支行市场营销实现快速、健康、有效发展 安徽农村金融 2008/04 中国期刊全文数据库
15 金钥匙春天行动快 银行卡业务势头旺——全行银行卡市场营销工作卓见成效 安徽农村金融 2006/03 中国期刊全文数据库
16 立足县域板块 把握六条主线 稳健推进农业信贷市场营销工作——全省农行2006年农业信贷市场营销工作要点 安徽农村金融 2006/03 中国期刊全文数据库
17 咬定利润目标 迎合市场营销——记滁州分行人均创利“优胜单位”南谯支行珠龙营业所 安徽农村金融 2006/04 中国期刊全文数据库
18 中国公开水域游泳横渡运动市场营销研究 北京体育大学 2006 中国博士学位论文全文数据库
19 市场经济与市场营销 财贸研究 1993/02 中国期刊全文数据库
20 大地房地产公司东方名都项目市场营销策略研究 西安理工大学 2008 中国优秀硕士学位论文全文数据库
31 提高认识 强化考核 稳步推进外汇业务精细化管理和市场营销工作 全省农行外汇业务操作培训暨上半年国际业务通气会综述 安徽农村金融 2008/09 中国期刊全文数据库
32 开展以客户为中心的市场营销——华星化工营销思考 安徽农村金融 2008/09 中国期刊全文数据库
33 洞悉市场营销的金玉良言 安徽水利财会 2007/03 中国期刊全文数据库
34 案例教学法在高职市场营销教学中的实施 常州轻工职业技术学院学报 2007/02 中国期刊全文数据库
35 实施农产品品牌战略 创新农产品市场营销 广东合作经济 2008/01 中国期刊全文数据库
36 中国人民大学博导郭国庆教授针对市场营销界问题作学术讲座 澄清市场营销界十大问题 广东培正学院学报 2006/04 中国期刊全文数据库
37 浅议医疗市场的营销与服务 淮海文汇 2007/02 中国期刊全文数据库
38 浅谈市场营销课程的计算机辅助教学 淮阴师范学院教育科学论坛 2006/04 中国期刊全文数据库
39 第三方物流企业的市场营销策略研究 西北农林科技大学 2005 中国博士学位论文全文数据库
40 产业政策与市场营销的互动关系 财贸研究 1993/03 中国期刊全文数据库

Ⅲ 企业培训体系建设的组成要素有哪些

1. 培训策略思考方面

   （一）、长期培养VS短期培养高速扩展、业务范围多且广、面向全国甚至国际市场、或是特殊专业领域的中大型、特大型企业，多以人才的长期培养为主，搭配短期的特定需求。这样可以将人才的个人目标与组织发展紧密结合，同时提供一个让人才发挥的平台，能够最大程度的用对人、做对的事、把事作对。如果企业只考虑进行长期培养，而忽略了某些需要立刻改善的问题，则容易造成过度的业务导向或技术导向，导致团队协作困难、士气不振等问题。因此，还要适当的配合短期或特定项目进行培训，例如全员的职业素养、企业文化再造或强调、商务或办公室礼仪、内部服务意识、激励建设、沟通表达、情绪管理等。

   （二）、由上而下VS由下而上当企业经营管理层较重视培训的集体成效，且培训组织方在培训的推展上有较高的决策权和控制权时，就比较容易建立由上而下的培训模式，比如某些金融行业、制造型行业、集团公司、跨国公司。其优点是通过由上而下的培训支持、管理落实、效果检验等，能够创造一种令员工养成好工作习惯的环境，让内部的人才培养得到持续的发展和成效。高层培训的缺点是高层管理者由于时间原因使得组织起来不容易，而且高层在培训过程中因为工作事务较多难以专心全程参与，师资的选择也存在一定的难度。

2. 培训形式开展方面
   （一）、学分制：必修课、选修课
   某些企业根据长期与短期的培训需求，将不同岗位员工应具备的知识、技能、态度、习惯，通过科学的学分制定和规范，进行系统性的培育。这些学分的获取有内训课程、外训课程，也有以自学的方式，或者与外部专业机构或协会配合（包含国内外）。好处是学习过程就像在校研读一样，对于专业领域的学习非常系统和严谨，工作与生活可以通过“做中学，学中做”得到更进一步的提升、取得平衡，更加确立未来的职业发展目标。但如果没有对培训过程及结果进行严格把控，比如学员的出席率、参与度、课后绩效跟进、对组织和团队的贡献、检核考试或认证，则可能导致员工因工作任务繁重或者基于侥幸心理，对培训采取应付态度，导致培训过程流于形式，无法真正的体现出学分制的精神。
   （二）、认证制：专业类、资格类
   对于研发设计人员、维修技师、销售精英、管理师、督导师、内部讲师等专业人才，除了外部正式文凭、资格证、执照的取得，还可以通过内部认证或授权的方式，成为企业人才库的重要成员，负责各种专业知识技能、态度的传承和培育任务。因此企业在开展培训计划时，主要以协助人才取得内部认证为方向，除了考虑课程结构、学员资格审核、讲师选择、时间场地安排（封闭式的集中培训成效最好），还要进一步研究认证的形式。
   （三）、其他形式
   1.根据企业资源：内部培训、自主学习
   这与企业的发展规模及资源提供有直接关系，内部培训要考虑是否能有效解决问题，加上人数、场地、时间、费用等限制以及师资的选择，每一个环节都要仔细推敲，否则容易因为细节的疏忽而影响整体效果。因此某些对于人才条件有特别要求或者人才紧缺的企业和岗位，较倾向于员工自主学习、贡献所长，若因为工作有所需要，则以金额补贴方式鼓励人才自发性的学习。
   2.根据岗位需求：岗前培训、在岗培训
   岗前培训主要针对新员工，这是最容易展现激情且对工作充满新鲜感的群体，他们就像一张白纸，给什么都能接受，因此容易对他们导入企业文化、经营理念、职场价值观。但面对85后、90后的新人类，他们有着一颗迷茫的心，对于职场道德、伦理、忠诚度都很欠缺，工作动机不明确，面对这样的群体，讲师的人格魅力、强大的内心以及授课技巧，有着举足轻重的关键影响力，选对师资、主题、教学方式，才能对这些新时代年轻人的潜力进行深度启发引导。
   

Ⅳ 如何进行培训体系建设

制度、课程和讲师。

制度是基础，包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程版、培训评估办法及内权部讲师制度。

课程是灵魂，包括课程设计、课件的制作、课程的审核评估。

讲师是载体，也就是说讲师仅仅是培训的其中一个执行者，扮演的只是去演绎课程的角色。

建立培训体系首要工作就是建立培训制度，设计培训工作流程，制作相关的表单，制订培训计划。

完成了制度建设，接下来的工作就是培训调研，完成岗位核心胜任知识和技能的确定，提出培训目标，制订相应的培训计划。

根据培训计划进行课程设计。

Ⅳ 如何建设企业内部培训体系

您好，我来回答您的提问：
企业内部培训体系的建立和实施需要一个较长的专过程，主要做属好以下几项工作吧：
1、培训体系框架的建立；
2、内部培训师队伍的选拔和培养；
3、培训课程体系的建立；
4、培训制度的建立；
5、公司岗位体系和晋升通道的梳理，以便可以与培训课程体系相联系，建立学习路径图；
6、培训需求体系、培训计划体系、培训实施体系和培训评估体系等；
培训体系就是一个框架，相当于咱们盖楼房，有了一个框架后，就往里面填水泥、砖块等，这些水泥和砖块就是各个培训的子体系。

在我的网络文库里有“企业培训体系”建设的课件，可以查看：
http://wenku..com/view/a655dcfc02d276a200292ee6.html
我在山东一家生产企业人力资源部，对培训体系的建设和实施有一定的经验，希望可以能进一步交流。

Ⅵ 培训体系建设包括哪些内容

想要做好培训体系建设，首先要明确培训目的。70%-80%企业对员工的培训回是以此为培训目的的，重在通过培训使员答工能够更好的适应岗位需要，胜任目前岗位。在培训之前，企业应通过调研、访谈等方式建立岗位的胜任特征模型。胜任特征是对绩效的卓越要求，是一整套个人能力指标的组合，构建胜任特征模型就是要求建立卓越绩效的衡量标准。如果是通过培训可以改善现有员工的能力差距，完全可以根据员工的差距来为员工量身定做培训计划，有的放矢、目标明确。如果是无法通过培训改善的差距，或是培训成本较高，能力改善比较困难，那么可以考虑人员调整，或是外招或是内招替代绩效差的在岗员工。如果是企业的环境及制度限制现有岗位员工能力发挥而导致绩效差距的，那么可以从企业制度、流程、环境等方面进行相应调整。通过岗位胜任特征模型给人才找“短板”，可以节约不必要的培训开支，并且非常具有针对性，能够提高培训的效率，进一步开发员工的潜力，从而使企业获取更多的效益。

Ⅶ 如何进行公司的培训体系建设

结合公司培训总目标， 调研各部门培训需求， 制定公司年度培训计划， 申报培训预算， 细分各部门培训计划， 实施培训计划， 统计培训效果以及培训绩效， 总结培训报告。