员工激励培训大纲

『壹』 人力资源管理中的制度激励的提纲具体怎么写

你分层去写呀，比如公司要拿出10百万来奖励员工，就要看公司领导意思是怎么去，是根据职务呢，还是人均呢，还是根据入司年限呢，又还是根据对公司的业绩。或者是综合去考虑。知道老总的意图后再作制度。当然在所有的制度中激励制度是最不好做的。
一般我做制度都不先写提纲的，只要领会上级的意思，分管理，技术，职员，员工这几个层级去做就行了。
如果是做培训课件或者是教材就一定要写提纲。

『贰』 真心请求帮助 哪位高人能帮助写个大纲，关于公司人员激励机制的研究的

[摘要] 随着时代的发展，企业越来越意识到人员激励的重要性，本文结合具体的例子，详细阐述了6种比较常见，也较行之有效的激励方式，同时在阐述的过程中，分别分析了它们各自所要注意的事项。最后，文章对激励的策略问题进行了深入的探讨。
[关键词] 激励 业绩 效率

《圣经》上曾经记载着这么一个故事：一位农夫赶着毛驴去赶集，如果毛驴按照他的要求好好走路，他就喂毛驴胡萝卜；如果毛驴不按他的要求走路时，他就用大棒打毛驴。结果因为他使用了这两种不同的方法，他们很快就到达了目的地。将这个故事引用到现在社会，其实讲的就是一个激励问题。
所谓激励，是指“组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发，引导，保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。”根据激励的定义，它的出发点是通过一些激励的措施及外部工作环境的改善，来提高职工的工作积极性及效率，从而达到一个双赢的局面，即职工与企业都可以实现各自的目标。
美国哈佛大学的詹姆士教授曾对员工的激励问题进行了深入的研究，结果发现：当员工实行传统的按时计酬分配制度的时候，员工只发挥了20%～30%的潜能，而一旦员工受到充分激励的时候，他们的潜能可以发挥到80%～90%。由此可见，激励的效果是相当明显的。本文接下去所要阐述的便是有关激励的问题。
一、企业员工激励的方式
作为企业的领导者，他们迫切需要找到一些能够激励员工的有效方法。本人认为，企业可以采用以下的几种激励方式来激励自己的员工。
1.金钱激励
一提起激励，很多人脑海中闪现的第一个念头便是金钱激励。但事实上它却是一把典型的双刃剑。一方面，部分人认为使用金钱可能得到最直接的效果，能够激起部分员工的工作积极性。据一项研究表明，金钱激励能使生产力水平提高30%，是所有激励方式中提高幅度最高的。另一方面，持反对意见的人则认为金钱是最不可靠，最难以操作的一种激励方式，因为你永远不可能把握一个尺度，你的员工该给多少钱才会任劳任怨的为你效力。举一个简单的例子：当一个人的月薪只有1000元时，给他加薪500，他的感觉绝对是受宠若惊，一定能激发他的工作热情；当这个人的月薪是2000元时，给他加薪500，那他的感觉也是比较满意的；当他的月薪达到3000元时，同样给他加薪500，他可能没什么特别的感觉了；但当他的月薪达到5000元的时候，给他加薪也同样只有500的时候，他肯定会不满意了，可能会认为自己居然这么不值钱？试想若这个人的月薪已经达到10000元了，你依然只给他加薪500元，这时候的金钱激励已经起不了任何效果了，很有可能会起到反作用，不但不能提高他的工作热情与激情，更有可能使他产生怨恨的情绪，极大地阻碍了工作的效率。
因此，在使用金钱这一激励方式时，一定要注意因人而异，往往对以下几种人，它的效果会比较明显：（1）刚刚步入社会的大学生：这一类人刚离开象牙塔，试着去独立生活，但他们的收入尚未能实现他们理想的生活方式，对他们运用金钱激励是最有效的。（2）赚钱狂：这种人人生的全部意义在于赚钱，而他们对金钱的渴望也是无止境的，一旦给这种人金钱上的激励，一定能起到立竿见影的效果。
2．情感激励
众所周知，金钱激励是一种很好的激励方式，但它绝不是一种最好的激励方式。作为企业的领导者，除了运用金钱激励这一物质上的激励方式之外，还要运用一些其他的激励方式，例如情感激励。人都是有感情的动物，而情感激励就是通过人与人之间的关系，让员工体会到来自领导的无微不至的关怀，从而增强主人翁的责任感，能够主动用心的工作，而没有经理强迫自己去工作的想法。
据浙江省政府政策研究室的调研报告《透视浙江“民工短缺”现象》的数据显示，2004年1～8月杭州外来劳动力的缺口比率为18.28%，而第三季度的缺口比重高达34.25%，部分研究人士认为，导致“民工荒”的主要原因在于企业没有善待员工。但也有一些企业，因为很好的运用了情感激励，不但没有碰到“民工荒”的问题，反而能使优秀员工心甘情愿的留在自己的工作岗位上，为企业奉献自己的光和热。例如，来自浙江温岭的倪国标总经理，他所在的南京能泉公司就是一个鲜明的例子。1月7日一大早，他自己花了3万余元包了一辆大客车，把公司30余位外来员工送回了老家安徽，因为当时正值春运高峰，外来民工买不到回家的车票。同时，倪经理还表示，春节过后，公司还会派车把他们接回去。正因为有了倪国标这样温情的关怀，30来名外来民工在春节过后一个不差的按时回到了原公司。
3.尊重激励
一位企业家曾经讲过一句话：“管理控制确实需要条条框框，但第一条规定应是尊重员工，如果把第一条规定做好了，一切就好办了。”换句话说，尊重员工是企业发展最坚实的基石，企业只有真正做到去尊重自己的员工，员工才会在自己的岗位上发挥出最大的潜能。
对于尊重激励的运用，美国零售业的巨头沃尔玛可以算得上是一个典范。在沃尔玛公司总部的办公楼前，公司的任何一个人，包括它的创始人山姆·沃尔顿本人在内，在停车场里都没有一个固定的车位，只能按照先来后到的顺序停车。因为在沃尔玛，每个人都是平等的，公司尊重每一位职工，哪怕是老总也不能享受特殊待遇。
4.沟通激励
进入21世纪，企业的领导者再也不是高高在上的君王，不能只靠单纯的发号命令来进行管理，更多的时候需要领导者通过高超的沟通本领来说服自己的员工更加努力的工作，投入更多的热情到工作中去。据悉，在沃尔玛有一项规定，领导者不能坐在办公桌后发号施令，而是实行“走动式管理”，领导者要走出办公室，走到员工身边，去倾听他们的心声，与他们进行面对面的交流与沟通。同时，在工作中，主管或经理被称为“supervisor”(导师)，也就是说他们更多的时候是以导师的身份出现，与职工进行沟通，了解，帮助每一位需要帮助的员工，提高他们的工作能力，从而激发他们工作的热情。
5.工作激励
日本著名的企业家稻山嘉宽曾经说过这么一句话：“工作的报酬就是工作本身”，很多人对他的这句话不甚理解，其实这句话蕴涵着深刻的道理。当员工解决了温饱问题，工作对他的意义在于这份工作是否有吸引力，有挑战性，能否实现个人的自我价值。
但是在实行轮换工作岗位制度时，也要注意以下所提及的问题：（1）职工在调换工作后要进行必要的培训，使其能够尽快适应新的岗位。（2）轮换工作岗位制更适用于劳动密集型的企业，主要在于这种企业的技术要求不高，工作又比较枯燥和乏味，通过调换使员工从同一工序中脱离出来，可以接触不同的工序，有利于保持他们的工作热情，也有利于培养多面手技工。
6.负激励
上文已经给出了各种不同的激励员工的方式，不管是物质上的还是精神上的，都是正面给予员工的奖励，但是激励不仅仅只有正面的一些激励，也需要结合一些负面的激励方式，如批评，惩罚，降级，罚款等，通过这些手段给员工造成一定的压力，迫使其规范自己的行为。
在实施末位淘汰制的同时，企业也要注意把握下列几个尺度:
（1)要给职工一个改正错误的机会。众所周知，采取末位淘汰制的实质是激励员工。若采取这种措施的结果却使员工面临了下岗的处境，那么该措施也就失去了意义。企业可以对处在末位的员工实行培训，通过培训来加强他的工作能力，提高他的工作效率。假如职工在接受培训之后的再次考核中，依然没有任何进展，这时企业可以采用淘汰的方式迫使该职工下岗，因为他可能不能适应自己现在所从事的行业与职位。（2)考核不能过于频繁。马斯洛的人类需求理论提出了人的五大需求，依次是生理需求，安全需求，归属与爱的需求，尊重的需求及自我实现的需求。其中排在第二位的便是安全需求，安全需求指的是人们希望能拥有自己的工作，而不必担心会失去它。也就是说人们在解决了温饱问题之后，首要考虑的就是能够拥有自己的工作。但是考核制度的出现，却使安全需求受到了挑战，也使员工产生了过多的压力。因此，为了不影响人员的稳定性,考核不能过于频繁，一般而言，半年或一年一次的人员考核对提高员工的工作积极性及业绩是有效的。
（3)考核要有透明度。在对员工进行考核时，企业要保持一定的透明度，既不能只凭领导的主观意愿决定，也不能进行暗箱操作。在考核的过程中，一定要明确告知员工考核的标准，具体采取哪些方式进行考核，当然还要告诉员工考核的结果，让员工心里明白自己哪一方面是做的不够的，哪些方面还需改进。
二、激励员工的策略
上文已经提及了对员工进行激励的几种比较常见，也比较有效的方式，但对于企业而言，它的重点并不是对激励方式的研究，而是希望能够找到一种有效的激励方式，能迅速提高员工的绩效。正如一个寓言故事：一个“聪明人”看见猎人正用网捕鸟，他就饶有兴趣的去观察了一番，结果发现把鸟卡住的不是整张网，而是网上的一个小网眼。他觉得这个猎人太笨了，既然只用一个小网眼就可以把鸟卡住，就没必要做整张网了，于是他就用绳子做了一个小圆圈，用它来代替网捕鸟。结果可想而知，“聪明人”捕不到一只鸟。其实企业对员工的激励也是如此，每一种激励方式就宛如一只只的网眼，只有结合各种激励方式才能织成一张有效的激励之网。同时，企业在运用过程中还需注意以下几个问题：
1.物质激励与精神激励相结合
自从改革开放以后，企业引入了激励机制，领导普遍采用该机制来激励员工，但存在的问题是重视物质激励而忽视了精神激励，有的甚至认为激励的主要方式就是金钱激励，以为只要多发奖金给员工就可以提高员工的积极性了。事实并非如此，一个个体除了有物质的追求之外，还有精神追求。正如马斯洛的人类需求理论而言，精神追求是更高层次的需求，因此，只有将物质激励与精神激励有效的结合在一起，才能真正起到效用。
2.正面激励与负面激励相结合
激励并不仅仅表示正面的奖励与鼓励，当然还包括必要的处罚与批评，而且只单纯的采用正面的激励方式并不一定能达到理想的效果，只有对优秀员工进行正面的奖励，而对不符合要求的员工，或业绩不理想的员工进行必要的处罚措施，这样才能促使其引起高度重视，从负面激励其提高工作效率。
总而言之，对员工进行适当的激励有利于提高员工的业绩及工作效率，但在激励的时候要注意结合物质激励与精神激励，正面激励与负面激励。同时，企业领导也要谨记，管理中没有万能激励方式，企业要根据自身发展的状况，企业人才的构成状况，制定不同的激励机制，才能使各个岗位上的员工都能得到适合他的激励措施，真正发挥激励机制的作用。

参考文献:
[1]何田田侯晓虹王萱王建:涉外企业管理[M].北京：经济管理出版社，2000年10月
[2]刘文光:浅谈企业管理中的人员激励[J].陕西综合经济，2005（5）
[3]赵善庆:论威胁激励问题[J].江苏商论，2006（4）
[4]尚鸣:沃尔玛：激励无处不在[J].中国邮政
[5]赵永建赵恒泰:激励的理论与实践-论我国企业激励的理论.机制与方法[J].社会心理科学，2006（2）
[6]侯晓慧:企业员工激励误区分析[J].科技与经济，2006（7）
[7]陈俊:从“民工荒”看浙江民营企业的激励机制

『叁』 浅谈某某公司销售人员的激励管理 论文提纲 急求

谭小芳老师讲管好营销人员通常与三个方面有密切的关系，包括：领导人、激励政策、制度，就重要性来看，激励政策被公认为刺激销售人员的最重要手段，众多公司都有自身非常严密的激励制度，这些制度都是在长期的市场实践中总结出来的，有着极高的实用价值。但经过长期的跟踪分析，我们发现这样的现象，很多企业的激励政策不可谓不严谨，但是他的效果并不是很好，其中很多更象是利益制衡的工具，而不象是激励的工具。而那些看似简陋的、缺乏系统的激励方式，反而表现出了极强的生命力。经过反复比较发现，那些真正能够起到作用的激励方式，在激励形式、内部结构及成果预期三方面有极强的相似性。
刺激的“形式”比“内容”重要
这是一个非常值得研究的话题，事实上每个企业的激励方式都应当有自身的科学性，激励的基础是目标绩效考核，所谓的目标绩效考核，说白了就是企业与销售人员共同确立目标，然后按照目标完成的情况兑现奖励。但是这个兑现的方式可是大有文章可做，多数的企业的兑现方式都是在月底或者是季度末，对销售人员的绩效进行评估，然后将提成直接打到相应人员的账户，然后通报销售业绩就算完事；稍微先进一点的公司再加上表彰、绩效面谈等内容，但是往往也就是的是走走过场，真正对销售人员的激励与鞭策作用并没有多少。
我们发现销售人员的激励在发钱的时刻是最有效的，如何利用这个时间将激励用足就显的非常重要。曾经有这样一家企业，在给销售人员的兑现提成的时候经常是采用现金的形式，开始的时候我不是很理解，但是经过探讨感觉非常有趣。以前这家企业也是将提成打到个人的卡中，但是一次偶然的机会，由于银行的系统问题，他们采用了发放现金的形式，那是一个非常难忘的场景：很多的销售人员在排队领取奖金，每个人都在数钱，数钱时的专著与满足溢于言表，人民币哗哗的声响播动着每一个人的心，成就感在数钱的指缝中一点点的堆积，完成任务的人员喜不自制，没有完成任务的羡慕与妒忌，总之，闹哄哄的人群，简直成为了一个盛大的切磋会。http

『肆』 浅议企业员工的激励机制论文的提纲怎么写

摘要
一、 绪论
二、激励机制相关理论
三、我国企业员工激励机制中存在的问题及原因
四、企业管理中实施有效激励的对策 五、结论
参考文献

『伍』 急！！！！怎样团结、引导和激励青年员工脱颖而出帮我列个提纲就行，谢谢了

一、部门青年员工现状
人数，**岁以下人员比例，不同级别的人员青年员工回比例等。
二、工作原答则
1.贯彻领导培养青年员工的工作要求；
2.增强培养教育工作的针对性与实效性；
3.不断丰富培养教育手段
三、工作目标
1.全面加强青年员工政治理论素养和作风建设。
2.巩固创新优势，培养业务领域青年高端人才。
3.全面提高青年员工素质，打造复合型人才队伍。
四、主要工作内容
（一）加强政治思想教育
通过员工大会、党员大会以及专门培训和学习
鼓励青年员工向政治素质好、业务水平高、奉献精神强的同辈代表看齐；
增加思想交流，关注青年员工的思想动向
（二）推行岗位教学，做好“传帮带”工作
（三）深化基层实践
（四）开展专项课题研究
（五）继续做好培训工作
1.紧密结合培训需求，有针对性开展专题培训
2.积极参加单位组织的相关培训
3．鼓励参加相关资质考试，适当增加资质考试培训机会
五、工作组织与分工
（一）工作领导小组
（二）职责分工
六、实施阶段和步骤
第一阶段：制定方案、落实责任（*年*月-*月）
第二阶段：组织实施、调整完善（*年*月-*月）
第三阶段：检查激励、深入推动（*年*月-*月

『陆』 企业核心员工薪酬激励制度研究毕业论文提纲怎么写

关于XX公司薪酬制度研究论文,先看文献吧

『柒』 求一个关于事业单位人才激励的论文提纲,有经历的人帮帮忙啊!

目标激励

目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。

尊重激励

我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。

尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。

参与激励

现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

工作激励

工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。

培训和发展机会激励

随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

荣誉和提升激励

荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。

当然我们在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等的“优先法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。

另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。

负激励

激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。

淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。

现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。
希望对你能有所帮助。

『捌』 中小企业员工激励论文提纲

我帮你

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『玖』 急求!!!!毕业论文!!企业销售人员的激励研究 大纲

[市场营销教育]中小企业销售人员激励问题的探讨
http://www.tabobo.cn/soft/20/233/2007/428242910766.html

摘要：一个企业的销售团队对于企业来说至关重要的。一个企业的命运取决于一个销售团队，一个销售团队取决于一个企业的激励机制。中小企业销售人员的激励是影响销售人员工作效率的重要因素，激励机制的建立和完善直接影响着销售人员工作的积极性。然而现实中，中小企业在对销售人员激励过程中存在着些激励问题。本文的主要内容是分析中小企业在激励过程中出现的激励问题，再针对出现的这些激励问题提出一个合理科学的激励对策。

关键词：激励；激励问题；销售人员

目 录
摘要………………………………………………………………………………3
关键词……………………………………………………………………………3
引言………………………………………………………………………………3
一、 中小企业完善对销售人员激励的重要性…………………………………3
（一）激励的内涵………………………………………………………………3
1.激励的概念………………………………………………………………3
2.激励的类型………………………………………………………………3
（二）中小企业完善对销售人员激励的重要性………………………………4
1.有助于提高企业工作效率，实现企业目标……………………………4
2.有助于绩效考核…………………………………………………………4
3.有助于销售人员和企业的成长…………………………………………4
二、中小企业销售人员激励方面存在的问题…………………………………4
1.薪酬结构的不合理………………………………………………………4
2.工作环境及工作设施的缺乏……………………………………………5
3.执行力的不完善…………………………………………………………5
4.绩效考核内容的不全面、不科学………………………………………5
5.培训的缺乏………………………………………………………………5
6.参与程度低………………………………………………………………6
7.目标管理的缺乏…………………………………………………………6
8.激励内容的失调…………………………………………………………6
三、解决中小企业销售人员激励方面问题的对策……………………………6
1.薪酬激励…………………………………………………………………6
2.环境激励…………………………………………………………………7
3.执行力激励………………………………………………………………8
4.绩效考核激励……………………………………………………………8
5.培训激励…………………………………………………………………8
6.参与激励…………………………………………………………………9
7.目标激励…………………………………………………………………9
8.精神激励…………………………………………………………………9
四、结束语………………………………………………………………………10
五、致谢…………………………………………………………………………11
六、参考文献……………………………………………………………………12
七、英文翻译……………………………………………………………………12

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目标激励

目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。

尊重激励

我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。

尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。

参与激励

现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

工作激励

工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。

培训和发展机会激励

随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

荣誉和提升激励

荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。

当然我们在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等的“优先法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。

另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。

负激励

激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。

淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。

现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。