培训讲师绩效考核表

A. 培训师 kpi

考核项目 考核指标

工作计划40% 培训的前期策划执行（15分）

培训资料的前期的准备及培训后的反馈内意见总结（容15分）

内训试讲的准备是否充分（5分）

自主研发课件的完整性（5分）

工作能力30% 上级安排的工作任务的执行力（10分）

日常工作及未来工作的计划能力（10分）

对本部门的工作任务理解定位是否准确（10分）

工作态度30% 有效沟通的主动性（10分）

员工工作积极性（10分）

自我约束能力（10分）

B. 急求《培训讲师管理制度》，有的请不吝赐教，谢谢！

内部培训师管理制度
这个是我自己写的东西，想请各位多体意见,

内部培训师管理制度

第一条 目的
1.1有效利用公司内部的智力资源，充分实现知识共享,支持公司人力资源战略和培训计划的实现；
1.2积极培养和建设内部培训师队伍，为员工提供锻炼和成长的舞台，体现内部培训师在公司整体培训教育体系中的核心作用。
第二条 适用范围
2.1 适用于正源房地产开发有限公司及集团总部所在地的分支机构。
2.2适用于各种类型的培训，包括总部的一级培训和总部各部门、分支机构组织的二级培训。
2.3异地分支机构参照本制度制订有关制度。
第三条：引用文件：
第四条：定义
4.1内部培训师：是指具备较高业务技能和管理水平的老员工 ，在公司统一培训体系内担任兼职培训师，帮助公司培训员工，提升公司整体管理水平。
第五条：颁布与执行
本办法2007年 月 日颁布并执行。
第六条：职责
6.1董事会
6.1.1批准内部培训师管理制度；
6.2总经理
6.2.1制定内部培训师制度；
6.2.2批准聘任内部培训师。
6.3人力资源总监
6.3.1监督和指导人力资源部的内部培训师管理工作；
6.3.2组织拟定内部培训师制度；
6.3.3审核聘任内部培训师；
6.4培训经理
6.4.1负责内部培训师的评聘与管理工作；
6.4.2每月组织召开内部培训师交流会；
6.4.3负责组织对内部培训师的评价工作。
6.5 部门/分支机构培训负责人
6.5.1组织制订部门/分支机构的内训课程科目并适时修订；
6.5.2监督和指导本部门/分支机构的内部培训师授课过程；
6.5.3协助人力资源部对内部培训师进行培训效果评估；
6.5.4组织内部培训师晋级申报工作。
6.6 内部培训师
6.6.1内部培训是企业员工内部兼职的行为，不能因为培训或授受培训而影响本职工作。
6.6.2根据公司人力资源部的安排，展开相关内训课程；
6.6.3负责参与公司年度培训效果工作总结；
6.6.4参与课程的前期培训需求调研，协助分析各公司员工的培训需求，向公司人力资源部提供员工培训需求资料。
6.6.5开发设计有关课程，如培训教材、辅助材料、案例及游戏、授课PPT演示文档、试卷及标准答案等，并定期改进以上资料；
6.6.6负责培训学员的考勤和考核；
6.6.7负责培训后阅卷工作、后期培训跟进工作，以达到预定的培训效果；
6.6.8对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议；
6.6.9积极学习，努力提高自身文化素质和综合能力。
6.6.10学习、消化外部培训课程，引入企业
6.6.11根据培训部门设计的培训方案和计划进行培训，如有改动应事先在2周内征得培训经理的同意
6.6.14在不影响工作的前提下，不断学习，经常开展专题模拟培训
第七条 内部培训师资格评审及程序
7.1 选拔原则
公开、公平、公正的原则
7.2内部培训师类别
内部培训师分储备培训师和正式培训师两类，内部培训师除了可以获得授课报酬之外，还可以获得参加公司组织的“培训培训师训练课程（简称TTT）”。正式培训师等级资格证由人力资源部审核，总经理审批颁发。
7.3内部共享培训师
正源体系内各分支机构或关联公司间遵循内部培训师资源共享原则。各分支机构或关联公司在员工进行培训的过程中，经公司总部人力资源部评审合格后，也可在正源体系内聘请非本公司员工担任其内部培训师（等级评聘执行本制度有关条款规定）。
7.4内部培训师评选条件
7.4.1认同正源企业文化和管理理念，自觉执行各项规章制度和操作流程。
7.4.2年度绩效考核成绩在部门内排名前40%，且年度内没有有效的负激励记录。
7.4.3具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神，能在不影响本岗位工作的前提下，积极配合公司培训工作的开展；
7.4.4在本岗位专业技能上有较高的理论知识和最少3年本专业的工作经验，工作业绩突出；
7.4.5形象良好，有较好的语言表达能力、感染力；
7.4.6具备编写讲义、教材、测试题的能力。
7.5等级评聘
为了保证培训效果并激励培训师授课水平的自我提升，培训师按级付酬，正式培训师划分为四个等级，等级按《培训效果评估反馈表》得分标准评聘。
第八条 内部培训师评聘流程：
8.1各部门/公司推荐或个人自荐，经部门经理和副总经理/总监审核，人力资源部审核，由总经理审批。审批通过后，可获得储备培训师的资格。（见附表一《内部培训师自荐/推荐表》）
8.2 内部讲师管理办法
8.2.1内部讲师的级别
凡担任公司统一组织的培训课程，（包括：新员工培训、各级干部培训等）的讲师为正式培训师。公司级正式培训师由公司人力资源部统一管理。公司每年组织一次评定。
8.2.2正式培训师分一级、二级、三级、四级讲师四个级别，正式培训师统一从储备培训师开始逐级升级，升级需通过内部讲师资格评审。储备培训师不享受培训课酬。
8.3内部培训师：级别 应具备条件 课酬标准 其他
培训师级别 年限（专业领域） 讲课课时 评价分数 备注
四级讲师 2年 10个班次 60分以上 60%以上培训场次
三级讲师 3年 20个班次 70分以上 70%以上培训场次
二级讲师 4年 30个班次 80分以上 80%以上培训场次
一级讲师 5年 40个班次 90分以上 90%以上培训场次
8.3.5储备培训师：担任各部门组织的基层员工培训课程，包括：新员工的上岗培训和老员工的业务培训的讲师。储备培训师由公司人力资源部统一管理。
第九条 公司鼓励广大员工积极参与培训师评聘与升级，培训师业绩作为其工作绩效考核的参考依据之一。

C. 教师360度绩效考核表，从不同都角度做五个不同的表，要Word格式的，谢了，要标准具体一点的

员工360度绩效考核表

单位名称： 填表时间：

被评价者姓名： 部门： 职务：
评价者姓名： 部门： 职务：
评价区间： 年 月—— 年 月
评价尺度及分数
杰出(4分) 优秀（3分） 良好 （2分） 一般 （1分） 较差（0分） 极差（－1分）
评价项目 评价得分
上级评价 同级
评价 下级
评价 自我
评价 权重 备注
个人素质（20分） 品德修养 ％
个人仪表仪容 ％
坚持真理，实事求是 ％
意志坚定，不骄不躁 ％
谦虚谨慎，勤奋好学 ％
工作态度（20分） 热情度 ％
信用度 ％
责任感 ％
纪律性 ％
团队协作精神 ％
专业知识（20分） 专业业务知识 ％
相关专业知识 ％
外语知识 ％
计算机应用知识 ％
获取新知识 ％
工作能力（20分） 文字表达能力 ％
逻辑思维能力 ％
指导辅导能力 ％
人际交往能力 ％
组织、管理与协调能力 ％
工作成果（20分） 工作目标的达成 ％
工作效率 ％
工作质量 ％
工作创新效能 ％
工作成本控制 ％
分数合计 100％
工作表现综合评价
优势及劣势项目分析 优势分析
劣势分析
项目的建议与训练 有待提高技能
参加培训项目
工作预期 明年目标
预期表现

D. 关于绩效考核培训课程哪个老师讲的好

企业大多数都在实行绩效考核机制，然而企业的绩效考核都在流于形式。绩效考核的目的应该是为了让员工多挣钱，这样才能激发员工的积极性，让员工由为老板干变成为自己干，考核最主要的就是要采取公平、公正的态度，不能偏袒任何一个员工，都应该一视同仁。公司之前组织听过卢万通老师的立体化考核及薪酬设计，其中讲到了考核要多劳多得、少劳少得、不劳不得，设立考核，科举，比学赶帮超等机制等机制，真正的为企业留住又红又专的人才。其实绩效考核课程很多，具体还是要找适合企业发展的，希望能帮到你。

E. 内部培训师的评估考核

由于内部培训师一般不具备较为丰富的培训经验，因此进行一定的考核和评估，对于提高内部培训师水平，帮助他们迅速地发现自身所存在的缺点和不足，有着非常重要的意义。在评估的过程中，需要注意以下几个问题：
首先，培训评估不应当局限在培训课程的后期或者培训课程结束之后。企业需要对培训课程有着较为完善的监控体系，从而有效地避免培训课程的失控。因此，对于培训课程尤其是周期较长的课程，企业需要在课程初期和中期就进行一定的测评和考核，从而及时发现在培训进度、方式方法等方面可能存在的问题，并进行相应的纠正和弥补。
其次，在评估过程中，需要明确评价的标准和尺度。一般来说，企业在实施评估的过程中，需要根据培训目标和最初的培训计划，制定较为完善的评估表格，从而使评估能够有的放矢，避免过于空泛和主观。
再次，培训评估应当从两方面着手，而不应当局限在某一方面：一方面是对内部培训师的培训教材、培训内容、培训方式和方法等方面的评估；另一方面是通过受训人员受训后的收获进行评估，即从受训人员的专业知识或者职业技能是否提高，工作态度是否改善，工作业绩是否有所提高等几方面进行评估，从而最真实地评估出培训的效果。目前，比较可行的方法包括：测试比较评价法、工作绩效评价法、工作态度考察评价法、工作标准对照评价法、同类员工比较评价法、参考主管或下属意见评价法等等。这些评价法的内涵和外延正在实践中不断完善，这些评价法的优劣长短也还是见仁见智，但是，随着企业内部培训制度的确立，其科学有效的评估体系必将形成。