培训师绩效考核表

㈠ 绩效考核管理培训哪个老师讲的比较好

绩效考核流于形式是copy很多企业都存在的问题，绩效考核考的是员工的工作是否按照规定的时间、规定的数量、规定的质量来完成，这三量缺一不可，同时考核最好还要设置直接上级对其工作的检查，为了避免直接上级的偏袒，还可以设置间接上级对其工作的抽查如果一旦发现有偏袒，则直接上级要负连带责任，这样就能避免考核中上级对于员工流于形式。之前也听过卢万通老师的立体化考核与薪酬设计，其中主要的思想就是要按劳分配，多劳多得，日考核，科举，比学赶帮超激励机制等等，具体还是要具体落实。现在培训老师很多，最重要的要找能真正解决企业问题的，找适合自己企业的，希望能帮到你。

㈡ 药店店长的底薪酬与提成是怎么算的

收入计算方式：月工资收入=基本工资+医疗养老+电话补贴+房租补贴+工龄工资+全勤奖+职称补贴+岗位绩效工资+星级工资+毛利额提成工资+其他奖励+其他扣款（共12 项组成）。

注：1.A店是指月销售在30万以上的门店，B店是指月销售在15-30万的门店，C店是指月销售在15万以下的门店；2.升降级标准：连续三个月销售在相应级别门店的，第四个月起，升降级为相应级别的门店。

1基本工资：

1.基本工资在于保障员工最基本的生活保障；

2.店长、值班长、储备店长基本工资为1200元/月。

2医疗养老补贴：

补贴300元，买医疗养老的无医疗养老此项补贴，另外扣除235元，公司出663元。

3电话补帖：

A店店长补贴200元，B店店长补贴150元，C店店长及值班长补贴100元，储备店长补贴50元，如公司给予专配电话，则无此项补贴。

4房租补帖：

100元/月。

5工龄工资：

工龄工资针对进入公司满1年的员工。工龄工资按工龄为每月50元，400元封顶。工龄工资每月应得=工龄*50元。

6全勤奖：

本月内上班、培训及会议无请假，早退，迟到，旷工现象的即有30元/月。

7职称补贴：

1． 处方审核员补贴：50元/月；

2． 西药师补贴：600元/月；中药师补贴：700元/月；

3． 西药执业药师：1200元/月，中药执业药师：1300元/月。

8岗位绩效工资：

现阶段店长岗位绩效考核的内容包括：

（1）总销售任务的完成率，占绩效考核的20%即得分0.2分；

（2）毛利额任务的完成率，占绩效考核的30%即得分0.3分；

（3）有效会员任务开发的完成率，占绩效考核的10%即得分0.1分；

（4）单品A（K）类任务的完成率，占绩效考核的10%即得分0.1分；

（5）门店的各项检查，占绩效考核的10%即得分0.1分；

（6）顾客满意度，占绩效考核的10%即0.1分；

（7）员工带教能力，占绩效考核的10%即0.1分（主要检查培训记录，根据培训记录内容对员工进行考核，根据考核情况对店长打分）。 

○A店店长岗位绩效工资为800元/月。

○B店店长岗位绩效工资为700元/月。

○C店店长岗位绩效工资为600元/月。

○值班长岗位绩效工资为500元/月。

○储备店长岗位绩效工资为400元/月。

9店长星级工资：

星级店长工资分为五个等级，三个月为一个考核评选期：

一星级店长：100元/月；

二星级店长：200元/月；

三星级店长：300元/月；

四星级店长：400元/月；

五星级店长：500元/月。

注：1.完成季度任务的店长才有资格评选为星级店长，2.完成季度任务且每个月都排在第一名的自然升级为星级店长，3.完不成季度任务且每个月排倒数第一的依次下调1星级。

10毛利额提成工资：

A级门店（店长系数1.5 ，店助、储备店长、值班长系数1.2）：

毛利额完成85%以下，无毛利额提成工资；

毛利额完成85%（含）以上至95%以下，按实际总毛利额的1%计算毛利额提成工资；

毛利额完成95%（含）以上，按实际总毛利额的1.2%计算毛利额提成工资；

再按店长、店助、储备店长、值班长的系数计算提成工资。

BC级门店店长：

毛利额完成85%以下，无毛利额提成工资；

毛利额完成85%（含）以上至95%以下，按实际总毛利额的2%计算毛利额提成工资；

毛利额完成95%（含）以上，按实际总毛利额的2.5%计算毛利额提成工资。

BC级门店店助、储备店长、值班长：

毛利额完成85%以下，无毛利额提成工资；

毛利额完成85%（含）以上至95%以下，按实际总毛利额的1.5%计算毛利额提成工资；

毛利额完成95%（含）以上，按实际总毛利额的2%计算毛利额提成工资。

备注：新上任店长，考核期内，毛利额完成85%以下的门店，店长等门店管理员毛利额提成工资按毛利额完成85%级别计算毛利额提成工资

㈢ 对宿舍管理的意见和建议

1.学生宿舍是学校后勤服务保障体系的重要组成部分，是学生日常生活与学习的重要场所。各学校要从全面贯彻落实党的十八大精神和践行党的群众路线教育实践活动要求出发，坚持管理育人、服务育人、环境育人的宗旨，把学生宿舍的规范化建设和完善宿舍管理作为加强改进学校后勤工作的一项重要任务，列入重要工作议事日程，积极探索，大胆实践，努力完善管理机制，不断提高学生宿舍规范化建设和管理工作水平。

2.学校要建立以校长为第一责任人。其主要职责是：实施学生宿舍的建设和物业管理，负责学生宿舍基本设施的配置、管理和维护，为寄宿学生创造良好的生活学习条件;搞好寄宿学生日常生活的管理和服务，维护学生宿舍正常的生活学习秩序;抓好学生宿舍的治安和消防安全工作，预防和杜绝各类安全事故的发生;加强学生宿舍的精神文明建设，强化学生日常行为规范，丰富学生的课余文化生活。

二、要准确把握学校学生宿舍规范化建设和管理工作的基本要求

1.资金保障和管理。学生宿舍的建设和维修资金由政府负责投入，切实保证学生宿舍生活管理工作所必须的经费。其项目建设和主要设施、各种设备的购置和安装等，学校必须报市局审批和检查验收。

2.学校对符合上级有关规定可收取住宿费和相关费用的，应按市教育、物价部门核准的收费标准收取，严禁超标准和另立项目收费。学校应从上级下拨经费或收取的住宿费中提取一定比例的费用作为物业管理费，保证学生宿舍管理的正常开支和为学生提供优质的服务。

㈣ 教育部对中学各科每周的标准课时量的规定

中学包含初中和高中，中学教师周课时量

高中：数学、语文、英语任教两个班或周课时不少于11节；物理、化学任教3个班或周课时不少于10节；政治、历史、地理周课时不少于10节，音乐、美术、体育、计算机周课时不少于14节。

担任班主任周课时不少于10节

初中：

①数学、语文、英语任教两个班或周课时不少于13节；物理、化学任教3个班或周课时不少于12节；政治、历史任教7个班或周课时不少于14节；地理、生物任教7个班或周课时不少于14节，音乐任教8个班或周课时不少于16节，体育任教7个班或周课时不少于14节，美术、计算机周课时不少于18节。

②担任班主任周课时不少于12节。

③中学校长、党支部书记周课时不少于2节（一校两址或学生数在2000人以上的减半），副校长周课时不少于4节，中层干部周课时不少于6节、每学期听课不少于20节。

④对跨年级、跨学科教学的，可在上述规定课时减少1-2节；

⑤对男满55周岁、女满50周岁的老教师，在规定课时中相应减少20%。

⑥对因病、怀孕待产及处于哺乳期的教师，可酌情减少课时量。

⑦专职教辅人员每校不超过3-4人；实验室教师为专职教师。

(4)培训师绩效考核表扩展阅读

中共中央办公厅、国务院办公厅近日印发《关于深化教育体制机制改革的意见》，明确我国深化教育体制机制改革的指导思想、基本原则和主要目标等。意见提出，坚持以人民为中心，着眼促进教育公平、提高教育质量，针对人民群众反映强烈的突出问题，集中攻坚、综合改革、重点突破，扩大改革受益面，增强人民群众获得感。

党的十八大以来，保障公民享有更多受教育机会，始终被列入中国教育事业发展的首要目标；促进教育公平和提高教育质量，始终是中国推进教育改革与发展的两个重要维度。教师队伍有力支撑着中国这样一个世界上最大规模教育体系。

意见提出，把教师职业理想、职业道德教育融入培养、培训和管理全过程，构建覆盖各级各类教育的师德建设制度体系。在准入招聘和考核评价中强化师德考查。实施师德师风建设工程，建立教师国家荣誉制度，加快形成继承我国优秀传统、符合时代精神的尊师重教文化，创造良好的教书育人环境。

意见同时要求，要切实提高教师待遇。完善中小学教师绩效工资制度，改进绩效考核办法，使绩效工资充分体现教师的工作量和实际业绩，确保教师平均工资水平不低于或高于当地公务员平均工资水平。

㈤ 关于绩效考核培训课程哪个老师讲的好

企业大多数都在实行绩效考核机制，然而企业的绩效考核都在流于形式。绩效考核的目的应该是为了让员工多挣钱，这样才能激发员工的积极性，让员工由为老板干变成为自己干，考核最主要的就是要采取公平、公正的态度，不能偏袒任何一个员工，都应该一视同仁。公司之前组织听过卢万通老师的立体化考核及薪酬设计，其中讲到了考核要多劳多得、少劳少得、不劳不得，设立考核，科举，比学赶帮超等机制等机制，真正的为企业留住又红又专的人才。其实绩效考核课程很多，具体还是要找适合企业发展的，希望能帮到你。

㈥ 人力资源主管的岗位职责和主要的工作内容是什么

一、岗位职责

1、人力资源规划。结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现

2、招聘与配置。按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业并进行有效的配置，把合适的人放在合适的岗位。

3、薪酬福利。通过对现有薪酬的分析与建立薪酬政策，建立科学合理的薪酬架构，在合理控制成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。

4、绩效考核。借助一个有效的绩效管理体系（包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施），有目的、有组织的对日常工作中的人及其工作状况、工作结果进行观察、记录、分析和评价，体现人在组织中的相对价值或贡献程度。

5、培训与发展。组织有效培训以最大限度开发员工的潜能，对于新进员工帮助其尽快适应并胜任工作，对于在岗员工帮助其掌握岗位所需要的新技能。培训内容有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训等。

6、员工关系。建立、维护和改善公司与员工的关系，促进普通员工和管理层的沟通，协调员工内部的关系。

二、工作内容

1、对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计；企业人员供给需求分析、企业组织机构的调整与分析；依据分析数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案 ；人力资源管理费用预算的编制与执行，企业人力资源制度、政策的制定与完善。

2、需求分析、预算制定、招聘方案的制定；发布和管理招聘信息；筛选简历、面试通知、面试的准备和组织协调；面试过程的实施，分析和评价面试结果；确定最终人选以及通知录用；面试资料存档备案，储备档案管理并及时更新

3、薪酬调查，制定有竞争力的薪资福利体系，合理的薪酬结构、薪酬分级、薪酬策略；适时调整公司薪酬方案，经营业绩考核方案和员工加薪奖励方案；薪酬福利预算；薪酬制度的控制和管理；日常的工资核算、工资福利发放。

4、建立有效的绩效管理体系，制定和修订绩效考核方案；具体负责月度、季度、年度考核的组织、统计、分析、应用、归档等工作；负责核查员工绩效考核结果，并对异常结果进行纠偏；定期对公司绩效管理办法进行修正；受理员工绩效考核投诉。

5、了解公司内部培训需求，编制培训规划，开发培训课程，建立、完善培训体系；组织培训材料，开发利用培训辅助设施；设计培训评估体系并跟进培训后效果反馈；指导各相关部门贯彻落实各项培训项目；控制培训支出；管理培训师，监督、评价其工作方法及工作效果

6、企业文化价值观维护宣导，文康活动组织推动，如：策划组织形式多样的活动、聚会，定期出版刊物；员工婚、丧等事情的处理，各种异常突发事件处理；员工申投诉受理，企业内部劳资冲突和劳动争议的处理，提供法律和心理方面有关的咨询服务援助

(6)培训师绩效考核表扩展阅读：

人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。产品与服务的竞争一定程度上表现为企业的人力资源素质的竞争，其人力资源管理表现出以下几方面的特征：

一、将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来；

二、工作和职位的设计应有助于促进企业创新；

三、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应；

四、重视并促进团队合作；

五、将事关质量和用户满意的决策授权于员工和团队；

六、在培训和教育方面给予巨大的投资；

七、营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境；

八、监测人力资源管理的有效性并衡量雇员的满意程度。

㈦ 企业的培训计划怎么设定如何考核

你的这个问题够大、够广泛的，如果单纯一个问题可以解决，我们公司就不需要花费一、两年的时间才能把一个培训负责人培养出来！！

1、企业培训具体可以分为实际四大模块在走：企业培训需求分析、培训计划制定、培训实施、培训效果评估，这四个模块是的循环的过程，每年都需要走一遭。

2、这些模块要走下去，必须建立在企业经营计划、员工职业发展规划、公司内部讲师团队、健全的学员管理制度、讲师激励制度、公司培训硬件设施（电脑、投影仪等设备）、系统的各阶层各时段需求培训课程体系，等等条件之下。

3、培训需求分析可以走两个方向：书面调查、面谈调查。

书面调查：设计不同阶层人员的书面调查表格（比如：高级主管、基层主管、一般办事员、部门整体的），对回收的问卷进行整理，提取出需求课程；

面谈调查：直观讲就是各个部门去走访、座谈，访问、座谈的人员控制在8到12人，太高阶的主管就不需要邀请参加了。座谈要带着问题去，对于上一年的培训有什么看法？今年的部门绩效如何？哪些工作实施起来会比较吃力？希望在什么能力方面得到提升？部门哪一位员工效率比较高（从中挖掘未来的讲师人员）？

培训需求调查书面和座谈调查完成后，资料进行整理。

4、培训计划制定：培训需求调查完成后整理出来的培训课程基本上就是一个培训计划的雏形，接下来的一个培训计划，必须根据公司经营计划、员工职业生涯发展规划等方面的考虑来制定，最终要确认出来的是 具体开设的课程、课程实施的讲师、课程实际实施的月份、课程实施的形式（是聘请外面的老师、还是公司内部讲师授课）、课程实施的时数、各个课程的授课对象。

5、培训的实施：与讲师确认课件、具体上课日期、课程宣传、学员确认报名。后续就是实施上课了，要与管理办法同步进行，比如学员如果无故旷课，会受什么处分；讲师如何授课没按计划实施会怎么惩处。

6、最后是效果评估：最头疼的一个环节。因为，就算一件事项，培训后有很大提升，但也是多方面去运行的，所以培训的效果到底要怎么算，挺头大。

现在培训最经常做的评估有四级。

一级评估：学员的反应，看学员对讲师的授课效果最直观的感觉如何、培训时间、方式安排如
何？
二级评估：学员的学习情况，一般用试卷的形式检验。

三级评估：学员的行动改变

四级评估：绩效提升，培训前的绩效与培训后的绩效对比。

㈧ 如何完善教师专业培训体系，构建培训绩效考核体系，实施以评促建

一、完善教师专来业培训体系，需自要从以下几个方面入手：
1、做好教师胜任能力分析，明确培训需求，确定培训对象和培训内容
2、制订培训计划
3、确定培训课程和培训讲师
4、实施培训
5、培训效果评估
二、培训绩效考核体系的建立包括以下内容：
1、确定从考核人与被考核人
2、确定考核周期
3、确定考核指标和标准
4、确定考核流程
5、确定考核结果应用方式。