培训业绩
01正确的认识绩效考核
绩效考核的三大目的：一是促进团队达成战略目标；二是直接提升培训机构绩效；三是支持员工提升个人能力。
在实施考核时，更多采用正激励，通过建立正面文化，沿着利他共赢的轨迹运行。
绩效考核不是利益分配工具、也不是监控员工工作状态的手段、更不是培训机构随意扣取员工收入的砍刀，如果这个认知不到位，绩效考核不可能成功。
02绩效考核是技术问题
很多培训机构的绩效考核都是连绩效考核与绩效评估都没有区分清楚，他们往往将业绩量化指标与行为能力标准混杂在一起设计操作，这便属于典型的为了考核而考核、胡乱搭配考核。
绩效考核是一门管理技术，具有较强的专业性。很多老板、工作经验薄弱的人力资源管理者，没有绩效考核管理经验，也没有参加系统的学习，只是凭自己的感觉、小聪明、别人的一些资料，就开始做起绩效考核，结果可想而知。
所以，绩效考核是一门技术，需要仔细学习的技术。
03绩效考核是关于人的问题
绩效考核的推行有难度，主要是因为以下几个因素：
1、复杂的不是方法，而是人的思想；
2、统一方法前，先要统一思维；
3、管理者挺一挺就接受了，决策者自己不够坚持；
4、导向性不清晰，解决 “员工为谁做” 比 “如何令员工做好” 更有价值；
5、一开始就追求尽善尽美，没有做好曲折坎坷、持续优化的准备。
因为绩效考核关系到员工的切身利益（包括收入、职位、职业发展、职业价值等），其敏感度无以伦比,所以在制定绩效考核的时候，一定要关注人的感受与需求，不能只考虑方法，掉进方法论的陷阱。
另外，设计与推行绩效考核的人也很重要，如果这些人不具备专业能力、心态不稳定、对个人利益患得患失，势必影响绩效考核的成效。
04绩效考核选择正确的模式
绩效考核有很多工具，传统的工具有KPI、CPI、MBO、BSC、RAG、EVA等等，多数考核都是KPI+CPI+BSC这种模式，但这种模式并不适合薪酬激励。
有的培训机构为了追求简单，实行评分或打分制，并且以此取代考核。评分制的价值其实十分优先，短期有点价值，可是作为单一模式很难持续。
而作为小微培训机构，如实行传统的绩效考核模式，费人费力效果却不好。如果绩效模式用错了，结果是什么？
1、先天脑瘫，后天再努力也白搭；
2、激励无效，钱多也不用到刀刃上；
3、从设计开始就误入歧途、走进迷宫，看起来很美好，却可能越绕越远；
4、回到原点，周游一圈，发现做与不做差不多。绩效与激励设计是绩效管理的核心，而模式是核心的中心。
所以，每一个机构要根据自己的情况来建立正确的考核模式！
05文化与价值观
很多培训机构在业绩下降、管理困难时，就想推行绩效考核，分解责任与压力；也有些企业在利润下滑时，就极力拉员工入股，共同承担风险。这种现象就好比人得重病时才去看医生，难免投错医用错药。
大多数员工愿意与培训机构分享发展成果，只有极少数能够与企业一起面对挑战、承担经营风险，这就是人性。
如果没有共赢的思维，没有担责的高度，团队就不是团队而是团伙。如果将绩效考核比喻成树苗，那么文化与价值观就是土壤，再优质的树苗也要种在适宜、肥沃、不断获得水分的土壤里，才能茁壮成长。
所以，广大的校长朋友们，当你在做绩效考核的时候，一定要考虑到绩效考核的这5个问题，千万不要盲目制定考核制度。
B. 能量升级业绩突破的培训心得怎么写
以下是范本，仅供参考！
通过此次业绩突破训练，我有以下几点体会：
一、通过培训，使我深刻认识到积极主动的态度在人生道路上的重要作用。
在第一天的培训中，莫相军老师用自己的成长经历向我们阐释了积极主动的态度在成功道路上极其关键的作用。想想现实生活中，那些成功的人们没有哪个是消极等待成功降临的，乔布斯告诉我们：“我们即将死去。”所以不要等待，不要停止去寻找，积极主动地去寻找真正让你喜欢的工作，然后全身心投入，你会发现你能影响他人，甚至能改变世界，正如苹果“非同凡想”广告所说：“那些疯狂到认为自己能改变世界的人，才能真正的改变世界。”
对照自己，在过去的工作和生活中就极其缺乏这种积极主动的态度，蹉跎许多岁月，也曾有过许许多多的想法，期望工作上有良好的业绩，生活中充满精彩，却从来都没有实际的行动，没有实际行动的远景都是遥不可及的梦。莫老师说：“每个人身上都有太阳，只是让它发光。”现在我感觉到了内心已经擦亮了一点星火，终会燃烧成发光的太阳。
二、通过培训，使我认识到学习的重要性和迫切性。
何丹武老师让我对销售有了一个较为清晰的认识，无论做什么样的销售，事前都要做好准备，包括心理的准备和技能的准备，任何的成功都不是偶然的，成功是需要学习的，正如我们的董事长所说的那样：“付出是需要学习的，得到是自然而然的。”何老师开头就用三岁小孩学习的例子向我们强调了学习的重要性，带着好奇心和愉悦去学习，你将会有意想不到的收获。以前有时候认为销售很简单，有时候认为很复杂，捉摸不定，听了何老师的课，发现销售也是有规律的，有迹可循的。何老师向我们分享了整个销售流程到底是怎样运作的，并通过亲身经历与学员互动，特别是让学员实际演练，幽默风趣生动的向我们讲解了该如何通过面谈跟客户建立信赖感，如何解除客户抗拒，如何达成成交的。印象最深刻的是销售竟然可以通过讲故事来完成，感觉真的很奇妙。
怎样提高销售技巧，是我们很关心的一个问题。农老师说销售是走出去说出来，把钱收回来。但这过程是由人来完成，成交需要沟通达成，所以沟通技巧很重要，农老师就是把这些技巧总结归纳为一句句口诀，并通过现场互动，现场训练，现场点评来为大家讲解了“五点，四法，三感三阶，一条感情线”的具体内涵，效果很明显，令我们印象更深刻，更容易把握其内容。
何老师，农老师无私的教了那么多的知识，我受益很深，但也深刻认识到自身的差距。现在的社会是知识经济的社会，要适应和跟上现代社会的发展，唯一的办法就是于时俱进，不断学习，不断更新进步。作为销售人员，我们必须要比别人优秀，必须要懂得比别人全面。认知必须要比别人深刻，所以要从被动学习转向为主动学习，不能老找借口而放纵自己；要从用到什么就学什么的状态 转变为系统的学习，有目标的学习；要接受新的思想，新的事物，新的知识，不断创新，以创新思维迎接竞争挑战。
三、通过培训，认识到要加强个人修养和个人管理，锻炼个人意志。
做事要先学会做人，追求真善美，不断排除杂念和各种不利影响，不要刻意去追求太多的物质享受，而忽略了精神世界的追求。坚持人的本质，作好人生管理，像兰总讲解如何制定，细分，执行，检验目标计划那样，运用这种高效的工作方式去盯紧人生目标，让自己的人生变的可掌控，抛掉不必要的琐碎，面对困难，坚持不懈，坚定信心，不断的锻炼个人意志，迎难而上，直至成功。
四、强化团队精神
这次培训通过把学员分成三个小组进行，整个过程是充满竞争。这使我深刻体会到同心同德，互容互补的团队所产生的凝聚力和战斗力是如何强大的。在激烈的竞争环境中，我们的工作需要我们团队齐心协力才能高效地完成，如同要做好一场演示，需要我们团队互相协调，互相支持才能把我们汽牛所拥有的优越性能充分的向农民朋友展现出来。
通过此次培训，使我的知识得到了进一步的丰富和充实，不仅使我提高了理论水平和业务能力，认识到自身的差距，看清了前进的方向，更让我学会了深刻的思考问题。我相信通过不懈的努力，我一定会取得更大的进步，用良好的业绩回报公司辛勤培养。
C. 教育培训机构如何快速提升核心竞争力突破业绩
随着教育市场竞争日趋激烈，传统的办学招生心态已经很难满足机构自身的存活与发展。因此培训机构之间比拼的更多是外部服务质量与内部教学运营管理。而就学校的管理来说，好的管理方案能让学校快速发展，而不好的管理计划则直接制约到学校的招生市场。
师资、资本、布点、品牌……都有可能成为你的核心优势。对于核心竞争力而言，其实是一个竞争者的比较优势。
▲ 通过市场调研，师资与口碑是最具有印象用户决定权的关键因素
另外，“有熟人推荐”的占比仅为18.7%，说明熟人推荐只是家长获取培训信息的一个可靠渠道，并不是让他们最终决定付费的关键因素。众所周知，教育培训行业始终以效果为王，而效果的实现又高度依赖于人，因此师资的质量始终是培训机构的核心竞争力。
如何树立机构口碑
① 做口碑一定要选择做容易打造口碑的产品
很多产品有天然的缺点，不容易见效果，做口碑很难，靠口碑转介绍无法生存，只能靠市场驱动，但是市场成本太高，又导致研发和服务投入太少，客户获得的服务性价比太低，口碑更做不起来，导致恶性循环。
各位校长，如果大家觉得自己学校的口碑传播做不起来，先思考一下，学校的产品本身是否有问题，是否容易做口碑，很多时候选择大于努力。
②做口碑一定要重视客户评价
定期上完课给用户做调研，问题如下：你会向别人推荐这个课程吗？如果按推荐可能性从小到大打分，从1到10，你打几分？
然后9分和10分加起来的百分比，减去6分（含6分）以下所占百分比的差值，就是净推荐值，净推荐值为正，口碑就是正向的，一般来说，净推荐值达到30%，就可以认为是不错的产品。
做推荐值评价最大的优点是：只要课程真的很好，学员每次都打了高分，那么在合适的机会，他们一定会向别人推荐我们的课程，而且是发自内心的推荐，不是靠利益去诱惑的。
课程好，服务好，做好口碑传播，生源就会滚滚而来，而且招生成本很低。
培训机构怎么留住优秀人才
曾经有一句戏谑的话很流行，叫做“有钱能使鬼推磨”，然而现实并非如此。人才难得、留人更难的现象，相信不少培训机构都会遇到。那么，如何应对这种困境，并通过改变自我进行留人，从而为培训机构的发展增加核心竞争力呢？
要知道高薪只是留住人才的其中一个重要因素，但是金钱并非唯一。
如果培训机构的管理制度缺乏科学机制、薪酬制度缺少激励机制，那么注定是难以留住教师的。另一方面，培训机构的上课时间长、工作压力大，也是教师辞职的重要因素。
D. 如何做好培训部门的绩效考核工作
说起来，培训我们HR似乎人人都耳熟能详，其实，培训也不是一件简单的事情，何况这家公司的培训部门已经能够独立成一个部门时，应该这个培训部承担了很多的职能和工作要求。所以从楼主的表述我想到，如果只是以工作闲忙等浅层次指标来看培训工作的价值，要想做到培训部门有效评估，我判断还有很长的路要走。
一、从不得要领这个成语故事看看有什么启发
说到要得要领，我就我想到那个“不得要领”的成语故事，这个故事的主角就是大名鼎鼎的张骞。西汉时，有一个民族叫"月氏"(今甘肃、青海之间)，被匈奴打败之后，只好远远逃走，他们仇恨匈奴，时刻都想报仇雪恨，但苦于没人相帮，只能暂时忍气吞声。汉朝正想打败匈奴，汉武帝从投降汉朝的匈奴人那里得到这个消息后，便想派使者前去联系月氏，一起来消灭匈奴。但通往月氏的道路须经过匈奴。公元前139年，博望侯张骞受命出使月氏。经过匈奴时，被匈奴抓住，在那被拘留了十多年，张骞也娶了妻子，有了儿子。但即使这样，他也没有忘记皇上交给的任务。后来，张骞带领部下趁匈奴不注意，逃了出来，继续寻找月氏。由于月氏国王当初被匈奴杀死后，国人立他的太子做国王。新国王便带领臣民向西进攻大夏国(在今阿富汗北部)，占领了大部分领土，因为那里土地肥沃，物产丰富，很少有外敌骚扰。随着安逸的生活和岁月的流逝，月氏人向匈奴人报仇的念头也逐渐淡薄了。当张骞等一行人来到之后，和他们谈起抗击匈奴一事时，月氏人根本提不起什么兴趣来，言谈话语也不得要领。最后张骞等一行人只好扫兴地返回了汉朝。
这个故事说明几个要点：
1、战略意图要明确。
2、要想完成任务，除了明确自己的战略目标，还得明白合作方的战略目标是否和我们一致。
3、如果合作方没兴趣，觉得没价值，就做什么都不顶用。
4、凡事都有个时间性，你在坚持别人也可能是共同的目标，但结果是时间流失，对方的目标早已改变。
二、从培训作用看培训评估的价值
培训是为了达到统一的技术规范、标准化作业，进行知识丰富与更新，提升操作技能和工作水平，并最终达到统一理念凝聚士气的作用。
能有独立的培训部门，说明培训在公司处在较重要的位置，并且培训数量、人次、频次都很多。所以做好对培训部门的评估，也是推动培训质量、效果提升的一个手段和工具，也是树立培训部门形象的好时机。当然，所有面临的挑战，一旦过关都是荣耀。
三、从培训作用谈如何对培训部门进行评估
所以培训效果主要包括以下四点：
1、提升技能水平和工作能力的培训的根本。
工作通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标，提升战斗力，个人能力，工作能力的训练都称之为培训。
2、培训传递公司价值观与基本要求的活动。
特别表现在给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的正确思维认知、基本知识和技能的过程。
3、推动组织与个人绩效提升。
培训需求一般是产生弥补团队与个人与组织要求之间的差距中产生的。所以提升绩效无论多么难评估，但这个作用肯定是培训设计中要考虑的一个点。
4、推动变革或理念转变。
培训容易被忽视的一个作用就是，推动理念、观点的统一与传递，特别是面对日新月异的变化，VUCA时代来临，培训很多时候都是在传递新的管理目标、管理要求，比如说，公司要进行工厂制企业公司化改革、混合所有制改革等，这些全是2017年以来的新政策新趋势，我们这个时候所做的培训，很多时候都是在帮助推动变革。所以这个也应该作为有效评估培训部门业绩的一个考虑内容。
四、从培训多个层面评估
培训工作是一件系统工程，涵盖的面很广，上到公司管理战略、老板意图，下至参加培训的员工培训诉求。我很喜欢诉求这个词。我为什么没有用员工培训需求。因为诉求是员工已经表达、表示出来的需求，我们一定要尽可能去满足。如果说是潜在的、未能说出口不知道如何表达的需求，我们没能体会、理解和实现，那是可以忽略和原谅的。
1、老板、部门领导评估年度计划
年度培训计划经过征集与编制后，可以先向老板、部门领导进行意见征集。这时候，基本上一个全年培训工作的总任务量、月度培训工作量（包括次数、人数、时间量）、培训内容分布、培训覆盖人群、培训意图都已经十分清楚了。
序号培训名称培训主题培训对象培训人次培训时间培训时长培训地点培训主讲培训形式
所以，这个时候，实际上我们培训部门的工作结果展现，已经通过培训计划的形式，通过了老板、高层领导、部门领导的审核了。
2、正确认知培训工作量与时间性的分布
培训是为生产经营服务的，所以它基本上要与生产经营服务的节奏不重叠为上佳。
至于每个月的工作量，显性的量多量少就不是评估培训质量这个问题的关键。
也许7月安排得多，那是因为刚开完半年会总结，加之下半年9月有职称评定，所以我们可能在经营、销售、公需课培训、专业课培训等就会安排较大的频次和课程量。一月、二月安排得少，一来一般是年度工作总结时，整个公司年底的工作都非常饱满，别说培训，能把年会顺利找个日子办好都困难，这会儿就让培训占用上上下下各位的时间了。何况，培训部门在整个公司所做的培训，很多培训资料也是HSE、ISO9001等质量管理体系内外审的重要支撑，如果是集团公司的一分子，公司还得面对集团公司对培训的考核，所以，培训部门自己也要对培训资料、工作进行梳理、汇总。都是工作量非常大的工作。包括全年公司各员工培训情况的电子表的整理工作量都非常巨大。
3、参训干部员工评估
梨子种给谁吃，谁就有发言权。参训干部员工感兴趣的点＼关注点＼需求点＼痛点才是我们培训的方向。我们可以借鉴评估培训师的办法结我们每次的培训及年度培训进行评估。当然，这个评估对于了解干部员工需求及价值偏好有很大帮助，对于融洽培训部门与被培训者关系也大有助益。
4、人力资源评估。
人力资源作为专业职能部门，可以站在专业管理的角度进行评估。
五、培训工作除了显性的开场培训还有什么
培训包罗万象涵盖的形式非常之多，除了PPT课程授课外，还有推荐在职教育、网上课堂、轮岗培训的组织、师带徒、学习型小组建设等。所以，我们必须搞清楚，公司里面有多少培训形式，是被忽略或未被重视的。
举例来说，轮岗培训，这是职业生涯规划的一部分，在这个培训环节，我们需要有制度建设、人员筛选、人员轮岗配置、接收单位洽谈与工作安排、轮岗人员工作程序记录、工作效果评估等很多工作，很多时候，一般还得组织相关部门领导、直属高层领导、专家等组织开一次PPT轮岗工作成果汇报。所以，没有工作是简单的，只有我们把工作想简单这一说。
六、别让培训部门成为绩效评估的牺牲品
柯氏四级评估时，第四级就是培训效果最难于实现。即使在培训发展做得很多美国企业，能够使用的概率也就在10%左右。
所以怎么运用绩效进行评估就是门学问，要不人力资源部的分支培训部门自己就成了绩效评估的牺牲品。所以评估工作一定要得要领。
七、培训评估的要点
1、建议从培训体系建设入手设置指标
1）培训制度建设进行情况
培训制度完善、修订、新增及完善情况；
2）培训硬件建设进行情况
是不是有各种设备、设备使用率。
3）培训组织建设情况
有独立的培训部门、培训工作分配及承担职能如何。
4）培训资料完备性
培训资料是个关键管理环节，但易被忽视。
2、培训工作效果评估
这个时候才是培训细节的评估。包括培训次数、人次、效果等。都可以放在这个部门来做。如果要评估，最好请参加培训的领导及员工作评价。可以从培训主题选择、培训形式、培训效果、培训建议等方面进行综合评价。
1）培训计划完成率；这个是基本指标。这个指标的考核有个小窍门，就是一定要了解计划做出调整是正常的事情，关键只要处理得当就OK。比如，你年初按以往发生设计的有企业法人安全培训，结果区安监局今年改变了企业法人安全培训要求，没有这项培训了，您是给它算完成呢还是算不完成培训？我在实际操作中根据内外审专家的经验，最后总结了一下，就是您可以在培训中增加一个“培训变更单”，培训计划的增项、减项、改变项都可以做出调整。比如，这个培训减项，只要有通知取消这项培训，原因说明，以及主管领导签字这个“培训变更单”，就可以视同完成；如果他们用新的培训替换这个培训，也视同完成。另外，你本来开的是一个面向部分员工的培训，可是因为今年经营政策有调整，需要另外一部分干部员工了解掌握这个部分，可以做个增项，培训增项的内容可以提前设计好：增加人数、增加内容、增加时长等都可以。
2）培训工作量：总时长、培训人次；
3）培训新增课件数量：这个是培训质量关键的一个环节。
4）培训师的培训及新增培训师。这个是生生不断培训能够进行下去的活水。
5）参训干部职工意见或满意度评估。
6）培训推动年度重点工作中的参与度等。培训总会涉及企业经营中的一些重大工作，设计这个专项指标，有利于正确评价培训部工作以外，最重要的是有利于推动培训部门积极参与并推动企业管理各项重大工作的推进。
培训是为提升绩效服务的，别伤了培训部门前进的心最好，不伤心最好的方式就是客观、公正、科学评价。既要考虑短期指标，还要了解培训对企业的长期影响力。记住一句话，我们别成为数字的奴隶。还要既能看到眼前，还要能够看到未来。
总之，培训评估一定要得要领，一定要跟上老板、公司的战略安排；一定要跟上部门与员工的培训诉求；一定要掌握培训工作内容的多样性；一定要既能评价显性部分价值还要能评价隐性部分价值；一定要能既有数据指标，又要有合理的非量化指标。所以指标设计一定要从多个方面入手进行评估，要不就不能全面表达培训的价值与工作意义。至于是不是能够解决绩效的问题，那就是我们从优秀追求卓越的问题了。别为了绩效评估而做绩效。还要抓住你想从培训得到什么，你就评估什么这个重点。
E. 企业培训对提高公司的业绩有帮助吗
现在所有公司都在讲企业文化，但是对于员工来说，他们更看重的是自己的收益而不是老板画大回饼。如果不能给员答工合理的回报，所有的培训都是没用的，所以就要看老板能不能分好钱了，以前我总是感觉给员工的不少了，但是经常会听到员工抱怨，为什么给别人的多给我的少等等。
在听了《落地有声》的总裁班后，我明白了如何用好人，分好钱，要给人落差感，只有这样才会有动力，一个企业如果没有完善的制度去支撑，运营过程中总会出现许多问题，不要想着用人来管人，要用制度去管人。
F. 如何提升教育培训机构的业绩
业绩不好，不单单是销售的原因，肯定还有很多其他影响因素，地理位置，教学质量，学习环境，如果只是销售不给力，那就建立比较完善的制度，领导不能严格执行，下属可就会把制度当做耳旁风。
G. 培训机构办学概况及培训工作业绩怎么写
办学概况，就是诉说成立时间，全称，获得了什么样的荣誉，主要培训什么。有多少名师，设施场地等等。
工作业绩的话，你就用图标的形式展现，比如今年同期于去年同期。本月与上月。把好看数据书写出来！
H. 公司每年都会组织很多培训，工作做了很多，可是公司的绩效却一直没上去，究竟怎么回事
借用之前在一篇文章中看到的内容回答一下：出现这种现象的原因，要专么是高层不够重属视，要么是根本没理解透业务需求。HR就组织了增强团队凝聚力的培训课程。现场气氛热烈，互动的积极性也很高，大家的感情似乎非常融洽，但回到现实工作，依旧是各家自扫门前雪。原来，各门店独立核算，内部形成了赛马机制，自然不愿意互相帮衬。所以建议HR要有解读或者分析业务需求的能力，而不是直接接收或者作为“二传手”转移给第三方机构。如果需求都没有分析对，培训的结果当然就是与业务需求风马牛不相及。（原文来自：DDI智睿咨询公众号）
I. 有没有人在企业培训公司上班，今天面试了一个企业培训公司，说团队业绩一个月有60万的，个人业绩一万上
企业培训公司不会亏本给员工工资的，纯粹是靠业绩给工资，如果团队业绩一个月达不到60万，个人就得不到一万上。所以，别被所谓的团队业绩蒙骗了，有哪么多人培训吗？很难的