内训师培训背景

Ⅰ 如何培养企业内部培训师

结合多年来培养培训师的经历，从三个方面来剖析内训师培养工程的训练环节。
首先，在单位内部开展授课。如果内训师培训过后不进行讲课，那实在没有必要去浪费经费了。既然授课，就要有标准，不要一开始就让其讲几天的课程，这对于内训师无疑是挑战极限。可以先以1小时到3小时为标准。课程时间合理，讲课的人压力也小一些，听课的人也更容易接受一些。一个人若去做自己不熟悉的，一旦结果不理想，势必会影响后续开发课程及授课的积极性。这也是很多内训师培养最后不了了之的其中一个很大的原因。
在训练的流程上，可以先将授课标准化作业程序制定出来，这样便于内训师按照程序来开展授课。比如1小时对应多少数量的幻灯片较为合适；幻灯片的制作规范格式；内训师授课现场评分表等等，这些提前告知给内训师，让其知道一堂成功的课程应该注意哪些方面。最忌讳的就是组织部门直接下发一个行政命令，让内训师在某个时间段授课，须不知，作为兼职的一个工作，并不是所有的人都喜欢或擅长授课，前期工作做的不到位，后期效果自然大打折扣。
内训师授课完后，一定要遵照先鼓励的原则，找出其表现好的地方，同时给予提出建议，指正在哪些方面需要调整。在前期了解到了评分原则后，内训师也更能明白不好与好的地方，而不是只听到下面笼统说好或者不好。没有点评总结的训练就是浪费内训师和学员时间的一大恶习。这个环节最关键的就是要有适合单位内训师培养的评分选择，而非网上随意一抄得来的。条件允许的还可以有针对性录制一些学员的意见，便于制作公司内部的内训师宣传片，增强内训师的信心。
内训师训练不仅是一件技术工程，更是一项政治工程。组织实施部门要学会造势，结合人性，可以在课前协助做内训师的简介，做课程的宣传推广，甚至还可以提炼出一些课程精华进行宣传，让更多人知晓，切忌默默无闻地开展内训师训练。人都期望关注，期望获得他人的认可。工作做得有多细致，内训师的训练就能取得多大的效果。
其次，拉到其余单位进行授课。人面对熟悉的环境，其心理压力比较小，当放到一个陌生的环境之后，面对一群没有直接工作关系的学员，心理压力自然会加大很多。特别是对于一些作为中高层管理者类型的内训师，由于平常给员工授课，没有多少压力，当换到其余单位后，为了让自己不被赶下台，会愿意花更多时间去准备课程的。
有一些人，在自己单位授课还有所拘谨，换到别的单位授课反而更能放得开。也因为神秘性，获得学员好评的几率也加大很多。为什么说外来的和尚好念经自然有它的道理。一个人给一群彼此知根知底的人授课，在一种近似透明的状态下，效果是会大打折扣的。
把内训师拉出去训练其实并不难，难得是说服内训师去外面授课，这个可以通过政策引导来有效解决，就好比销售人员不愿意去卖新产品，但是只要提成政策高，及其辅助政策好，也会极大调动销售人员的积极性。至于何时把内训师拉到外面去授课，一定要结合单位实际情况来。
为了增强这一训练方式的可能性，可以通过与其余单位结成联谊或人才战略合作单位，可以交换内训师进行授课。也可以通过专业的培训机构来安排，当这样的方式推广后，单位间的思想也可以进行交换，能增加一些新的理念。对于内训师来说，换一个新的环境授课不妨是一件新奇之事，会进一步增加对授课的兴趣。
最后，在公共平台上授课。公共平台就是比如经销商大会，客户答谢会，行业性活动，沙龙论坛活动等很多单位人员聚集在一起的平台。在这样的平台上授课是对内训师最高的一种考验。也因为这直接影响到外界对单位的评价，这方面的训练一定要谨慎，否则会落得个学员差评，内训师自信心扫地的状况发生。
针对核心的内训师，可以定期将其派出来进行授课，这是可以真正提高一个内训师水平的训练方式。给不同的人授课，就有不同的收获。每个单位的内训师团队总要有那么几个可以到外面进行授课的内训师，这也是宣传单位的最佳方式之一。很多企业家为何热衷于去参加一些论坛，去做一些演讲，除了提升知名度之外，更重要的是可以宣传提升公司品牌影响力。
内部授课、其余单位授课、平台授课这三类方式可以交叉进行。这三类训练可以使内训师的培训技能得到立体训练，培训技能得到显著提升。如果不能实施这样的训练，那就尽量不要开展，因为浪费钱，也浪费精力，更重要的是伤了内训师的心，以后再调整就很难了。内训师是企业人才战略发展的重要推动器，不是单位想不想做的事情，而是必须做的事情，只是时间早晚的问题。当打算开展内训师培养之时，一定要三思，考虑到目前的人力，物力，财力，是否可以支持到这个项目的运作。单纯的开个两到三天的内训师培训，其实没有多大的必要。仅仅为了完成上级的任务而草草开展这个项目，那么就做好草草结尾的心理准备。因为内训师培养是一个重训练的项目，是一个实践操作技能很强的项目。如果单位还不具备开展这一项目的条件，可领导又想开展，那就要将其利弊分析清楚告诉给领导。训练，是内训师培养的灵魂，也是根本。别让内训师如温室中的花朵，而是要将其进行拉练。有了一批优秀的内训师，公司的政策才能更加有效推进，人才才能批量复制，企业文化氛围才能变得浓厚，团队变得更加有朝气。

Ⅱ 企业内部培训师需要具备哪些条件

一个好的企业内训师需要具备的起码的能力有：演讲能力，课件开发能力，PPT制作专能力，属授课，场控和互动技巧，以及台风等等培训。
由内而外的风采提升等基础能力。通过不断的丰富自己知识和经验达到修炼和提升自己的效果。诸葛帮的初级内训师培训是让喜爱培训工作同事培养讲师风采，学会简单有效的开发课程，制定有效可行的培训计划，以及PPT制作和授课技巧等内容。

Ⅲ 内训师开场白怎么写

作为演讲者，不管你准备了多少演讲内容，演讲最初的30秒都是最重要的。不要小看这短短的开场白，它将决定此后你所说的每一句话的命运。听众将根据你给他们留下的第一印象来决定是否耐心聆听你的演讲。因此只有独具匠心的开场白，以其新颖、奇趣、敏慧之美，才能给听众留下深刻印象，才能立即控制住场上气氛，在瞬间集中听众注意力，从而为接下来顺利演讲搭梯架桥。
1)开场白的重要性
开场白，顾名思义，就是一开场所说的话。开场白开的不好就等于白开场，人与人见面第一印象十分重要。俗话说：“好的开始是成功的一半”，所以说开场白非常重要。许多名人也给出过很好的忠告。俄国大文学家高尔基说：“最难的是开场白，就是第一句话，如同在音乐上一样，全曲的音调，都是它给予的。平常却又得花好长时间去寻找。”高尔基的这段话包含两层意思：第一，演讲的第一句话至关重要，它的作用如同音乐的“定调”，规定着“全曲”的基本面貌和基本风格。第二，适当的第一句话不是那么容易找到的，它是长期积累和斟酌钻研的结果。
对于演讲者而言，有决定意义的是要获得听众的信任，引起他们的注意。开场白就是沟通演讲者和听众之间的第一座桥梁。
开场白应达到三大目的：一是拉近距离，二是建立信任，三是引起兴趣，为下面的演讲做好准备。
演讲的开场白只要几句话就行，长一点的演讲则需几段。如何在几分钟内有效地做到吸引听众，引出话题，建立信任，介绍要点呢？下面这六个技巧屡试不爽，不妨一试：(1)语出惊人；(2)提出问题；(3)利用幽默；(4)设置悬念；(5)讲述故事；(6)建立信任。这些技巧并非每一条都适用于任何演讲、任何场合。然而，在这些技巧中，你肯定至少会找到一条能在你下次演讲中大显身手。
1.语出惊人
如果你想迅速吸引你的听众，那么开场白一开始就要语出惊人。你可能会描绘一个异乎寻常的场面，透露一个触目惊心的数据，或者栩栩如生描述一个耸人听闻的问题。听众不仅会蓦然凝神，而且还会侧耳细听，更多地寻求你的讲话内容，探询你演讲的原因。
南达科他州北部州立大学的希瑟·拉森在撰写她的演讲词“逆流而行”时，运用了一系列的惊人之语，迅速地把她的听众吸引了过来。
举例：
每11分钟就有一个美国人死于这种病。这个数量是死于谋杀犯罪案人数的两倍。今年有4.6万人死于这种病，而8年越南战争的死亡人数也不过是这个数字。在近十年里，美国人死于这种病的人数是死于艾滋病13.3万人数的三倍。这种病将使你我和其他美国人今年在医疗费用上花费掉超过60亿美元，并失去劳动能力，更不用说我们所遭受到的生命损失了。我所说的患乳腺癌这种疾病的浪潮可能会直接袭击我们在座的每一个人。
2.提出问题
你可以通过提出与中心思想相关的问题来使听众投入于你的开场白。
举例：
看到这张美钞吗？它对你有什么用呢？你可以用它来投资，可以省下来买更贵的物品，或者干脆花掉。虽然现今1美元买不了多少东西，但另一方面，孩子们可以用这1美元去买他们喜欢的东西，即便是他们买来的东西会伤害他们。这1美元可以让孩子们廉价地、随处可得地，但非常致命地“爽”一把。
很显然，威德森不想让她的听众真的来回答她的问题。她只想引发他们对她的话题--吸入溶剂和气溶胶的危险--进行思考。
3.利用幽默
幽默如果运用得恰当，在吸引听众注意力上能取到很好的效果。它有助于缓和现场气氛，使他们愿意继续听你的演讲。
下例演讲者以幽默的语气用他自己的故事作开场白，来表达他对被邀请作演讲的感谢。
举例：
三位公司主管试图给“名声”这个词下个定义。
第一个说：“名声就是白宫邀请你去与总统会面。”
第二个说：“名声就是白宫给你发出邀请，当你在那儿时，电话响了，但是总统却不接。”
第三个主管说：“你们俩说的都不对。名声就是你被邀请到白宫拜见总统，这时总统的热线电话响了，他接过来，听了听，然后说：‘找你的！’”
今天我应邀在这里演讲就如同在白宫有电话找我。
4.设置悬念
丽贝卡·威特就读于圣路易斯州的密苏里大学，她曾给大学生做过演讲，看看她是如何开场的。
举例：
我是一个由七个字母构成的单词。我破坏了友情、亲情、邻里之情、同学之情。我是当今青少年中最大的杀手。我并非酒类，也并非可卡因，我的名字叫自杀。
威特的开场白激起了听众的好奇心，促使他们继续听下去以便找到答案。于是，为了保持听众的兴趣，威特引用了一些触目惊心的统计数据，又提出了两个令人深思的问题。
举例：
为什么高级中学没有采取措施呢？作为日常课程的组成部分，为什么高级中学缺少强制性的自杀防范纲要？这些问题都很重要。这也正是我今天在这里做演讲的原因。
起初，威特的开场白激起了听众的兴趣，因此，在一两分钟内就吸引住了他们。但是在头两句话之后仍旧保持听众的兴趣，威特就必须继续努力。通过引用数据，提出问题，她确保了她的听众兴致不减。
5.讲述故事
只要与你演讲的主题相关，动人的故事人人都会喜欢。不论哪种类型的演讲，以故事开篇都会给人留下深刻的印象。
一位大学生用下面这个故事开始了他的演讲：“卫生保健的斗争领域”。
举例：
加利福尼亚急诊护士提姆·杜非弥尔成了一位英雄，不是因为他成功地抢救了一位病人，而是因为他勇敢地营救了一位急诊医生。一个不满的患者在没有任何征兆的情况下枪击三位急诊科医生，造成两人轻微受伤，一人中弹--正中头部和胸部。杜非弥尔猛扑向持枪者，救出了重伤的医生，迅速送往急诊手术室。
6.建立信任
听众之所以倾听你的演讲与你可信度密切相关。你得让你的听众明白：你有资格站在这里阐述这个话题。
约翰·F·富格逊部长在华盛顿Kirkland的一所中学举行的老兵节集会上讲话时，他在开场白中获得了听众对自己的信任。
举例：
我们齐聚一堂，向服过兵役的美国男人和女人，尤其是那些参加过越战的老兵，表示敬意。我是他们中的一员。1967年我在美国海军陆战队中服役。我是反间谍第15组的成员，就在非武装区之外活动。我们组是情报军事行动部队的一小部分，现在叫做凤凰计划。
约翰·F·富格逊向听众说明他曾亲自参加了越战。他并没有自吹自擂，夸大其辞；他只阐明了他那时的任务是什么。他的经历与战争老兵的主题以及学校集会的目的直接相关。因此，对听众来说，他似乎显得更为可信。
3、开场时应注意的问题
以上所举的各类最基本的开场白的方法，使用时应因人而异，因事而异，灵活掌握。无论使用哪一种方法，都要注意下列问题：
(1)开场白不能长。
(2)如果是稍长的演讲，应对演讲的主要内容作预告。
(3)许多人用过的套话不要再用。如“我没什么要讲的，只因为……”，“我很不会演讲，可是……”，其他陈词滥调也不要用。假如实在想不到更精彩的开场白，就以单刀直入开场，如：“我与大家谈谈……问题……”，“我赞成这样的说法，理由如下……”，“我不同意那样的观点，我有如下根据……”
(4)集中听众的注意力。至于使用什么样的方式由你自己决定。
(5)让听众了解你的讲话目的和内容。
(6)使听众对下文产生期待。以一个轻松的玩笑开头，然后进入陈述事实和理论论证部分，你的听众将在这一过程中逐渐放松以至开始认真倾听你的演讲。
(7)与听众建立互动联系。激起听众的兴趣，尽量使他们放松，完全投入到你的演讲中。演讲不是催眠，你要主动与听众沟通。
(8)告诉听众你的演讲与他们之间的关系，使他们坚信会从你的演讲中受益。
(9)使听众意识到你是演讲的操控者，给予他们必要的指导。例如他们应该何时、怎样处理这些问题。对每个新问题进行必要的解释。
(10)与听众一道深入探讨可能存在的相关问题，赢得听众的支持。
4)不宜使用的开场方式
正如有各种各样的吸引听众注意的开场方式，同样存在许多即使是那些有经验的演讲者也很容易陷入的开场方式误区，一旦陷入其中，你精心准备的演讲就会前功尽弃：
(1)不要一开场就反复述说演讲题目和内容。这段时间是你激发听众兴趣、制造悬念的阶段，重复听众已知的内容显然不是明智之举。不要一开场就说：“今天我要跟大家探讨的问题是……”。
(2)不要一开场就拿腔作调，假装抱歉。你可能以为这可以使你表现得更加友善和谦逊，但事实往往事与愿违，听众会误以为你缺乏自信。
(3)不要对听众中的“重要”人物特殊对待。没有必要说“谢谢李市长、王局长、张主席……”诸如此类的话，只有在非常正规的场合、面对非常尊贵的听众发表相当正式的讲话时，才会使用这种过分客套的言辞。如果你想让听众注意他们中的某位人物，只需在讲话中直呼其名即可。
(4)不要解释你为何讲话。不要向听众解释你认为别人邀请你发表这番讲话的原因。记住，你站在台前便是最好的理由。你知道，听众当然也知道。即使非说不可，也应高度概括你的解释，因为你的朋友不需解释，你的敌人不信解释。
(5)不要说你选择这个主题有多么重要。因为听众自会鉴别，你所要做的只是与他们探讨隐藏在话题后面的本质。
以《改变所以然》为题作一篇演讲。用讲故事的方式开场，内容为自己是如何改变这种观念的以及它对你的影响;或者用一个恰当的笑话进入这个主题。

Ⅳ 内部培训师有什么作用

内部培训师于企业的作用，主要体现在以下几个方面：
1、培训费用较低
众所周知，无论是聘请外部师资力量来企业讲课还是把员工送出去培训，一般按照人数或授课时间来收费，人均受训费用近千元甚至万元不等，价格高昂。而充分利用企业内部师资力量的培训费用要远远低于该数字，成本相当低。就培训的效益来说，若外部培训和内部培训的效果相差无几，那么利用内部资源进行培训的投入产出比就要高很多。因此，挖掘和培养自己的内部培训师资源显得十分必要。
2、培训内容更贴近于企业实际
我们经常把外部培训比喻为“隔靴搔痒”，原因就在于虽然外部培训资源很丰富，培训师的授课经验也很丰富，但由于每家企业在管理体制、文化等方面迥然不同，外部培训的课程内容往往千篇一律，缺乏针对性和实用性，只能解决普遍问题，不能解决企业的个性问题。很多参加外部培训的员工有同样的感受：听课时觉得课程内容很精彩，感觉很受启发，但听完回来在实际工作中却发现没办法应用。而利用内部培训师进行培训，由于长期处在企业实际工作环境中，对企业内部的运作情况有着较深入和准确的把握，可以根据企业实际情况进行“量体裁衣”式的培训，更容易帮助受训者提出针对性强的解决问题的意见和方案。
3、沟通效果较好，有助于形成学习型组织氛围
内部培训师熟悉企业文化、岗位技能要求，清楚学员的需求，同在一家企业，和学员基本认识甚至比较熟悉，更容易和他们进行交流。与外部培训相比，内部培训师生之间的这种交流并不局限于培训课堂，培训师可以充分利用同事关系在授课之余给学员提供更多的指导，实现一对一的深度交流，在企业内部搭建更好的沟通平台，从而保证更好的培训效果。同时，通过内部讲师的榜样示范作用及与学员之间的无隙交流，有助于提高学员自主学习的积极性，在企业中营造出分享知识、共同进步的氛围，有利于学习型组织的建设。
4、对培训过程的管控效果较好
外部培训往往是将员工送出去或将培训外包给专门的培训机构，这也就意味着培训过程交由员工个人或外部机构管控，企业人力资源部门只能在前期对培训师资和培训课程进行筛选，在培训结束后通过考核培训者的方式了解培训的效果，对培训实施过程没办法进行很好的监督和控制。而由内部培训师对员工进行培训，则可以在培训前监督审核培训师授课内容的开发情况，培训过程中维持纪律，及时协调培训师与学员的沟通，培训结束后可及时对培训师的授课效果及学员的学习效果进行评估总结，为下一次的培训提供经验和教训。
5、有利于激励优秀员工，促进其职业生涯的发展
在企业内部挖掘和培养优秀的或有经验的员工担任内部讲师，实际上就是对企业内部人力资源的充分开发和利用，对于优秀的员工来说，承担内部讲师的任务对其职业生涯无疑是一种新的挑战和尝试。通过培训授课，内部讲师可以大大提升个人在演讲、表达、控制局面和应对突发事件等方面的综合实力，而在开发课程过程中，也有利于自身知识和技能的进一步巩固和拓展，与此同时，授课效果受到学员和企业的肯定也会给其带来成就感，有利于激励优秀员工继续留在企业，攀登其职业生涯的另一个平台。

Ⅳ 内训师需要具备什么条件

一、讲到不等于听到，听到不等于学会。
以学员接受的结果为准，培训的层次主要包括知识、技能、素质三个层次的培训。摆在首要位置的是知识培训，这是最基本的培训；其次为技能培训，这个层次的培训内容较多，对学员的影响力较大；最后为素质培训，素质是个抽象概念，主要是指个人价值观、态度等要素。这三个层次的关系紧密联系，缺一不可。而作为一名培训师或会议发言者站在台上，滔滔不绝，把你的知识或想法排山倒海一样抛向学员，学员是否听到绝对是个未知数，本次培训中最大收获就是明白面授培训中如何才能让学员更好听到并学会。要让学员听到，最好办法是让学员在快乐中学习，其次是在压力中学习，学员要在快乐中学，首先要了解学员的需求，激发学员的兴趣，激起学员共鸣，在培训过程中要实行互动教学，尽可能把课堂一半的时间交给学员自己，让学员在互动中心动，心动中行动，行动中感动，每20分钟切换教学方式，提高学员注意力，每7分钟互动提问，让学员便于思考、善于思考，不断提问题，不断找答案，在培训中、在培训后多做换位思考，让每位学员都积极参与，锻炼全方位思维能力，挖掘内在潜能，提升“KSA”等人力价值。

二、学习、学习、再学习；练习、练习、再练习。
要成为一名优秀培训师，没有捷径，必须经过反复学习和练习才能达成。

学习力是培训师的知识或技能累积的基础。培训师必须具备谦虚好学和诲人不倦的敬业精神和职业道德。“三人行，则必有我师”，要全方位学习，细致请教，缜密思考，虚心接受批评，即使有人对我们的培训不屑一顾甚至当面批评，我们仍然要感谢他，因为他的批评就是我们做得不好不对的地方，听的批评多了，从中总结的教训也就多了；学习对象不仅仅局限于培训业内人士，扩张知识层面，改善个人劣势，身边的每一个朋友都可以帮助我们，作为培训的旁观者，他们往往更清楚市场的需求所在。版权声明：培训总结(内训师选拔培训班)由找范文网原创首发，找范文网版权所有，转载请注明出处，未经授权禁止用作商业用途,本文作者：个人金融业务部 杨秀峰。台上10分钟，台后十年功，优秀培训师都适用3/10法则，准备10分钟只说3分钟，厚积而薄发。培训师必须学习所讲课程的理论知识，充分理解消化后，并利用鱼刺图、心智图、图片等辅助工具形成自己的理论框架，而决不能照本宣科。这就意味着培训师对课程领域的知识、信息、技能具备相当的理论功底。培训师在具备“讲”的文功基础上，还需武艺超群，培训现场的控制能力、现场气氛的调动、外在形象、气质等方面，都是学员关注焦点。
当自己登上讲台时免不了心跳加速，双腿颤抖。要克服紧张情绪，想成为培训师第一实践活动就是培训。珍惜并抓住每一次培训机会，让学员作为培训评委，积极获取反馈信息，完成自我认知，避免出现在台上自我感觉良好，但是学员并没有“听到”的尴尬局面。

三、培训的QQ码

培训师需具备良好的EQ和健全IQ，培训师应该拥有广泛的人脉关系和沟通技能，并需屡屡“破冰”，富有创新力。

培训成功很大程度取决于老师与学员之间的关系，培训师必须具有与学员建立友好关系的能力，培训师必须多与学员进行坦诚交流，听取他们意见及希望，要能够聆听，多肯定，多赞美，提出能激发热情的适当的问题，经常做出清晰、直接的反馈，要相信每个人都是一座沉默的火山，每个人都会在一定机会中爆发，每个人的潜能是无限的，培训师更多要看到每个人的优点，对每个人都充满信心，让学员在老师肯定的话语中得到鼓舞和前进的动力，让每个人都觉得是备受尊重的人，积极的思想演化为最积极的行动，建立起亦师亦友关系，培训会显得更加贴切、有益。

复制和模仿是培训师成长的第一步，但是要脱颖而出，最重要的武器是“IQ急转弯”，进行创新，不断尝试、不断挑战自己，让学员选择自己。

四、学以致用，在自己岗位上做到最好。

好的培训师都是营销高手或富有成效的管理者，我们在日常营销工作中，管理工作中，每次会议、每次调研座谈会、每次客户联谊会、每次时尚沙龙，都是一次同事间、客户间心与心沟通过程，都可以视同为一次或大或小的培训活动，我们有必须发挥出优秀培训师所具备各项潜质，投入富有“感染力”的热情、“能做好”的自信、完成任务的充沛精力、面对拒绝时的韧性和决断力、承担新风险和挑战的意愿，经常激励自我，超越自我，在平凡的岗位上做得最好。

18. 培养内部讲师

Ⅵ 企业内部培训师需要具备哪些条件

一、不是每个人都能成为企业内部培训师。虽然许多训练技巧可以通过培训和实践获得。但还是需要具备属于自己独特的培训能力。
二、企业内部培训师需要具备以下一些条件：
1、较强的沟通、组织协调能力
企业培训师在实际工作中常常要面临与各部门员工或主管沟通、调研培训需求，还要组织并实施各部门进行有效学习，有时还会遇见不愿配合学习的领导或员工，因此需要具备有着较强的沟通、协调能力才能做到有效培训。

2、需要具备自主研发及实施项目的能力
企业在不同的发展阶段对员工的素养和技能也是有不同需求，因此需要企业培训师具有高瞻性眼光及思路，在不同时期根据企业的战略目标，开发适合企业发展需求的培训项目及内容，还要具备独立实施的能力。

3、自我感知的能力。
虽然我们并不主张企业培训师要进行缜密的分析，但要成为一个成功的培训师，很明显需要有一定程度的自我认识和自我接受的能力。我们的自我感知能力越强，选择余地和自由就越多。

4、激励他人的能力。
培训师能够意识到被培训者的发展需要并激励他们认同自己的情感和价值观，为获得和实现他们的最高目标而努力。成功的企业培训师能激发被培训者内在的动力而不是使用外在的压力。培训师的信念是使被培训者发展自己的潜能。企业培训师可以使被培训者克服任何妨碍达成其目标的障碍和限制。不是每个人生来都有激励他人的能力。

5、建立关系的能力。
企业培训师看起来应当是可接近的、友好的、值得信任的。他们把培训看做很重要的事。培训师必须是乐于助人的、有办法的、并且能充分地表达自己的想法。他们必须全神贯注于他们的任务并不计较得失。培训的成功很大程度上取决于企业培训师和被培训者之间的关系。

6、前瞻的能力。
培训意味着行动。自我剖析、洞察力和自我意识总是在行动中发生。如，我们如何达到某个目标或改变某种行为？被培训者会如何对待新观点？培训师不能只是停滞在培训开始时的状态，或是陷入对情感、目标的关注或对失败的害怕中。如果被培训者最初是不成功的，好的培训师能够让他们在保持活力的同时去寻找导致他们受阻和无效率的原因。培训师相信人们有足够的智慧、创造力和动力发展以取得成功、但是他们需要帮助来达到目的。

7、控制的能力。
改变有时是痛苦的。不管最终的结果和益处如何，被培训者经常抵制改变，害怕他们在这一过程中会失去一些东西。培训是与发展、成长和变化相关的，培训师显示出的献身精神和毅力，以及关注于目标和行动计划的控制力，将最终带来其所期望的持久的行为变化。

8、把握职业界限的能力。
培训不是对所有人都有效的灵丹妙药，不是所有人都适合被训练。选择被培训对象和建立培训师和被培训者之间的“良好配合关系”十分重要。一些人也许不适合学习和改变，所以培训师对他们也许不是最有效的方式。培训不可能对所有的人都是好东西，没有任何一个培训师无所不知或可以帮助所有人。好的培训师通常能够意识到他们的能力和局限。

9、诊断问题并找出解决方法的能力。
培训师应该收集被培训者的有关资料，以便决定他们的特定需求。虽然评估和会谈的技巧可以通过学习获得，但一个成功的培训师会拥有一些特定的素质，这些素质使他们能够更有创造性地利用这些信息，诊断被培训者的问题所在，或提出令人振奋的解决办法。

10、从事商务的能力。
培训师不仅出售无形产品，他们同时还在推销自己。在一个竞争不断加剧的市场环境中，人们选择培训师的时候，不仅考虑培训师能否清楚地阐明他们自己的培训项目的必要性及特殊的益处，还要考虑他们所能提供的服务的质量。

Ⅶ 内训师培训课程有哪些

企业内训师对企业来说非常重要，因为他们可以为企业创造巨大的价值，帮助员工提升能力和职业素养，提高客户满意度。而企业内训师培训也是一个需要注意的问题，那就是企业内训师培训怎么提高自身，超越自我。接下来我们就来谈谈企业内训师培训方案吧。

首先，我们先来梳理一下企业内训师的概念。

企业内训师不同于一般的培训管理人员，两者有一定的区别，又有紧密的联系。两者的工作范围不同。内训师更多的是侧重课程开发、授课，而培训管理包含了培训资源的管理、培训规划、内训师选拔管理、外训师的聘请、培训评估等。企业内训师与培训管理者紧密联系，有时企业内训师又是一名培训管理者，但培训管理者不一定就是企业内训师。两者同时存在于企业，可以说是企业培训从业人员的2种存在形式。

接下来，我们来说说企业内训师培训的具体方案。

1、加强培训技巧方面的学习。目前提升企业内训师培训授课技巧方面的培训很多，有STT、TTT、PTT、国家企业培训师，这些都是加强企业内训师专业学习能力方面的培训，其中STT是目前国内最新研发的适合企业内训师的课程，更侧重效果，关注绩效。而TTT、PTT也同样非常适合，要想提升培训专业技巧方面，参加类似的企业内训师培训非常关键。只有接受过专业的企业内训师培训，方能成为一个专业的内训师。

2、建立合理有效的激励制度。激励是一把双刃剑，有其弊，有其利，建立合理有效的激励体系才能最大程度的调动企业内训师的积极性。不能一味的按照标准，在标准的基础上应灵活运用，物质和精神奖励双管齐下，按照培训效果定奖励，如果还能根据效果给予一定的提成，那么企业内训师势必会最大程度的去开发课程、用心授课、维系培训效果。

3、让内训师定期去外面参加授课。参加学习要分情况进行，一方面是培训技能方面的学习，另一方面是专业课题方面的学习。参加企业内训师培训技能方面的学习，可以改善内训师的培训技巧，而不至于使得企业内部学员感觉授课方式陈旧。学习一些新课题，便于内训师回来分享，也算是知识引进，这样可以最大程度节约企业的培训开支。

4、建立信息共享的平台，参加培训师相应的俱乐部。在企业内部，建立内训师交流平台，便于大家商讨对策，改进企业培训，提升培训效果。平台可以为QQ群、内训师论坛、企业内训师培训博客圈，或者定期组织企业内训师培训交流会。同时鼓励内训师参加外面专业的培训师俱乐部，让他们可以吸收一些新观念。

5、严格把握好企业内训师的选拔，宁缺毋滥。做好内训师的选拔，从要求、评分规则等方面着手，进行严格把关，选择那些有兴趣、有能力的人作为内训师。如果觉得人力物力有限，可以考虑请外面专业的机构帮助策划内训师选拔大赛，为企业选拔出“金种子”。

6、和专业的培训师培训机构达成长久合作。企业的培训要想长久有效，就需要有一只精干的内训师团队，那么如何保障这样一直内训师团队快速成长的进步，有时可以考虑选择一定的外力.术业有专攻，这些专业机构可以为内训师提供学习交流的平台，提供课程演练的机会，同时也会有丰富的知识资源支持，选择一家合适的机构合作，等于为企业节约了相当多的培训经费。

Ⅷ 企业的内训师主要做什么呢

企业文化内训师，作为内训师的一种，是指从企业文化骨干中选拔出来专兼职从事企业文化培训的培训师。他们从员工中来，了解企业、了解员工，又把企业文化传播给员工，说的实在、讲得入心。实践证明，要想推动企业文化建设向纵深开展，必须拥有一支高素质的企业文化内训师队伍。智汇蓝图认为企业文化内训师应是企业文化的宣讲者、践行者、领跑者。
企业内训师属于企业培训师的一种，但同一般意义上的企业培训师又有所区别。企业内训师的关系属于所就职的企业，所进行的课程开发与培训内容受公司领导管理，同时课程主要针对自己企业状况而开发，具有针对性强的特点。同时课程具有保密性质，一般不允许随意向外泄漏，严重的可以追究法律责任。