企业励志培训

『壹』 培训激励的培训激励的必要性

尽管如今培训已被视为是企业生存和发展的基础，但仍有不少企业和员工对培训没有足够的重视，行动上不够积极，企业应加强培训激励。许多培训都是在行业主管部门的指令和不予 “年审”、不予“升级”的强制措施下执行的。员工即使进了课堂，不是接手机谈工作就是因为工作忙而中途退课，严格的说，又有多少人会善始善终真正学到一些知识和技能呢？据福建省总工会对全省职工的问卷调查显示：80%以上的工人认为不愿意学技术是因为激励机制不健全。使培训陷入困境的原因有：
1.机制老化:企业培训机制沿用行政管理模式与市场经济发展规律不相适应。培训与使用各行其道，待遇没有与劳动力市场价格接轨，考核滥竽充数，培训与劳动、工资、用人制度相关度不高，培训主体利益驱动不力。
2.手段僵化:激励手段老一套，缺乏新意。激励的程度跟不上社会发展的步伐，满足不了员工的需要，存在物资激励多，发展激励少；精神激励多，目标激励少的现象。
3.力度弱化:强化激励偏废，重视正强化，忽视负强化，达不到刚柔相济的效果。在日趋严峻的就业形势下，竞争上岗、竟聘上岗、下岗比例激励等负强化手段更能激活员工的学习动力，为了避免失业，员工会对培训付出更大的努力。
4.功能退化:企业对员工培训效果视而不见或迟迟不做出反应，不施行激励手段，使员工的积极心理受到压抑，产生失望的情绪，退化了激励功能。
因此，当培训还没有成为员工的一种自然的行为时，企业应当建立一个科学的、稳定的、有效的激励机制，以解决员工培训动力不足、学习积极性不高的问题。

『贰』 为什么鼓励员工自我培训

[经典回顾]

培训作为一种激励手段对员工保持持久的工作热情和工作能力是非常必要的。但是，企业毕竟资源有限，整天忙于生产经营，能够用于培训员工的人员、间和精力都非常有限，大部分企业所能够组织的只是一些管理人员或重点员工的培训，甚至有些企业不具备培训的能力，无法组织有效的培训。

马斯洛的需求理论告诉我们，人的最高需求自我实现，也就是自我的管理。要想达到完全意义上的自我实现，离不开员工自己每日的自省与自励，只有持续地坚持学习，坚持每日进步，每日修炼，才能不断超越自我，在迈向成功的终极路途上受到的机遇垂青并抓住机遇，达到最终的自我实现。

结合这两个方面的考虑，企业必须给员工提供自由发挥的空间，不断强化员工的自我培训，为员工提供可供学习和进步的空间与时间，帮助员工在自我的教育与训练当中获得提高和发展，达到自我充电的目的和培训的效果。

自我培训的根本含义是激励员工的自我学习，自我追求，自我超越的动机，这同时也是一种激励，激励员工不断地实现与超越自我。

要想真正实现员工的自我培训，企业必须全面做好各方面的准备，建立健全培训激励机制，从制度上对员工的自我培训进行激励。例如，对员工的技能改进、学业晋升实施奖励，对技能水平达到一定高度的员工进行晋升，通过各种形式的竞赛、活动，对员工的积极表现进行确认和表扬等等。

[案例分析]

西门子公司特别重视员工的自我培训，在公司每年投入的8亿马克培训费中，在60%用于员工在职倍训。西门子员工的在职培训和进修主要有两种形式：西门子管理教程和在职培训员工再培训计划，其中管理教程培训尤为独特。

西门子中工管理教程分五个级别，各级培训分别以前一级别培训为基础，从第五级别到第一级别所获技能依次提高。

第五级别是针对具有管理潜能的员工。通过管理理论教程的培训提高参与都的自我管理能力和团队建设能力。培训内容有西门子企业文化、自我管理能力、个人发展计划、项目管理、了解及满足客户需求的团队协调技能。

第四级别的培训对象是具有较高潜力的初级管理人员。培训目的是让参与者准备好进行初级管理工作。培训内容包括综合项目的完成、质量及生产效率管理、财务管理、流程管理、组织建设及团队行为、有效的交流和网络化。

最高的第一级别就叫西门子执行教程培训。培训对象也成了已经或者有可能担任重要职位的管理人员。培训目的就是提高领导能力。培训内容也是根据参与者的情况特别安排。一般根据管理学知识和西门子公司业务的需要而制定。

通过参加西门子管理教程培训，公司中正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到了学习管理知识和参加管理实践的绝好机会。这些教程提高了参与者管理自己和他人的能力，使他们从跨职能部门交流和跨国知识交换中受益，在公司员工间建立了密切的内部网络联系，增强了企业和员工的竞争力，达到了开发员工管理潜能、培训公司管理人才的目的。

[巧手点金]

自我培训的方法很多，企业员工可以根据自己的实际情况具体实施。下面几种方法，仅供参考：

1.周六的员工课堂。

大多数企业的周六周日是休息日，因此可以专门拿出半天到一天的时间，组织员工学习与研讨。

学习的方式有很多，比如组织员工就自己的本职工作谈感受谈体验，与其他岗位的探讨工作的成绩与改进的方法。

每个人都是自己本职工作的专家，而往往员工自己的本职工作很少被别人了解，这也是我们学多企业的弊病所在，缺乏沟通，各自为政。事实上，每个人都认为自己的工作重要，都认为别人工作做得不好，从心低里对别人进行排斥。这种状况导致了沟通上的障碍，员工各自为政，互不相让，把工作环境搞得很僵。

如果，我们能借助周末的休息时间或者在工作时间抽出一块完成的时间来组织这样的讨论会，我们就能在一定程度化解员工彼此之间的矛盾，同时，通过深入的研讨和交流，强化员工之间的沟通，使员工彼此成为学习的对象和合作的伙伴，从而营造一个积极向上团结和谐的工作环境。

它不但增进了同事们的感情，也增长了员工的知识，提高了员工的技能，在以后的工作中，同事们也能多一份了解，多一份合作与支持。是一项一举多得的活动。

2.鼓励员工深造。

我们都有过这样的体验，就是自己所学专业与所从事的工作之间有着很大的差距，存在着很多的专业缺口，有的根本就是转行，半路出家。所以这些人在从事实际工作时，都或多或少地感觉到了一些压力，感觉力不从心。

为了跟上时代的步伐，为了继续保持优势，我们就必须有针对性地选择自己工作需要，又是自己比较薄弱的专业进行充电，使自己多掌握几项技能和本领。

所以企业可以不失时机地出台一些政策，鼓励员工继续深造，对深造的成果进行奖励，形成人人学习，人人追求上进的良好局面。

3.利用互联网。

我们现在处于一个信息爆炸的时代，而互联网恰恰是信息传播最广泛、最及时的一个媒介，我们所需要的大量信息都能很便捷地从中获取，如能很好地利用，将给员工打开一扇通往信息的天窗。

现实的情况是很多的企业想法设法控制员工上网，能上网是员工在企业里身份的象征，一般都是管理者才拥有上网的权利。而普通员工则只能趁经理不在，匆匆登陆，又匆匆闪掉。这种状况压制了员工获取信息的欲望，造成了资源的浪费。

其实完全没有必要，互联网本身就是一个信息共享，联系外界的工具，只要企业采取适当的办法，进行适当的引导，互联网就能发挥出的强大优势，起到本该起的作用，使资源得到最大程度的分享。比如规定合适的上网时间，到上网时间，工作任务不急的员工可以查阅资料，阅读新闻，浏览信息等。或者干脆把网络开放，用工作目标考核员工，而非工作时间。

4.充分利用局域网。

现在一般的企业都设立了局域网，这是一个很好的内部信息分享的工具和平台，它可以广泛地收集和分散企业内部各方面的信息。企业应鼓励员工多使用局域网，使局域网成为传递信息、沟通彼此的一个有效的工作，使使用局域网成为员工的一种习惯。

这种习惯的养成也有助于强化员工的信息化意识和能力，帮助企业实现信息化的构想与目标。

局域网是企业信息化发展的又一个强大的工作，利用得好坏在于企业是否正确引导，所以这也是员工自我培训的一个很好的手段。

5.鼓励员工读书。

书籍是人类智慧的结晶，是专家经验的总结。读书也是员工自我的一个很好的途径。

读书的过程其实就是我们和专家对话的过程，是与专家的非正式沟通，在这个沟通过程中，你花了时间与金钱购买了专家的书籍并阅读，你就购买了专家的知识和经验。书中专家会将自己的成功心得和做法向你娓娓道来，你只须认真倾听并信任和实践它。

这里面，信任是基础，实践才是关键。没有实践的阅读注定不是成功的阅读，只有在不断的阅读和实践过程中，你才能真正地从专家手中接过权仗，化专家经验为自己经验，再由此展开去，慢慢就有了大路宽敞的感觉。

这样，你就能越来越清晰地感觉到自己的存在，越来越感觉充实，越来越清楚自己该做什么，能做什么，到那时，读书将不再是一种负担，而是一种快乐，一种阅读带来的快乐！

6.提倡标高超越。

标高超越是企业管理的一个概念，用在员工培训上也很恰当。我们要标高超越的是比我们做的优秀的人，每个行业里都有许多优秀的成功人士、专家和精英，这些人都是值得我们学习和赶超的。

只要是比我们做的优秀的人，包括各种成功人士和潜在成功人士。只要比我们做得优秀，就值得我们学习，就可以作为我们超越的标杆，不管最终结果如何，成功的关键我们超越的过程及过程的坚持。

培训的最终目的是让员工受益，从而带动企业提高效率，获得高绩效的增长，而实现这个目标，企业就必须充分考虑广大员工的利益需求，不断为员工提供可自由发挥的空间，让员工在自我的培训中获得超越与发展。

『叁』 企业管理培训：管理如何做到有效激励

第一，工作上“共同进退”，互通情报

工作本身就是很好的兴奋剂，与其让员工揣测公司发展前景，不如让员工把心思放在工作上。基层主管应该在工作中与员工“共同进退”，给员工提供更多工作中需要的信息和内容，如公司整体目标、部门未来发展计划、员工必须着重解决的问题等，并协助他们完成工作。让他们对公司的经营策略更加了解，从而有效、明确、积极地完成工作任务。

第二，“倾听”员工意见，共同参与决策

倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策。当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显著。

第三，尊重员工建议，缔造沟通交流桥梁

成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能避免因主观武断而导致的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方法很多，如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。主管无论选择哪种方式，都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道，提出他们的问题与建议，或是能及时获得有效的回复。

第四，做一个“投员工所好”的主管

作为团队核心的主管，必须针对部门内员工的不同特点“投其所好”，寻求能够刺激他们的动力。每个人内心需要被激励的动机各不相同，因此，奖励杰出工作表现的方法，也应因人而异。

第五，兴趣为师，给员工更多工作机会

兴趣是最好的老师，员工都有自己偏爱的工作内容，主管让员工有更多的机会执行自己喜欢的工作内容，也是激励员工的一种有效方式。工作上的新挑战，会让员工激发出更多的潜能。如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出更多的潜力。

第六，“赞赏”，是最好的激励

给员工的赞美也要及时而有效，当员工工作表现很出色，主管应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏，主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。

第七，从小事做起，了解员工的需要

每个员工都会有不同的需求，主管想要激励员工，就要深入地了解员工的需要，并尽可能的设法予以满足，提高员工的积极性。满足员工要从小事做起，从细节的地方做起。

第八，让“业绩”为员工的晋升说话

目前，按照“资历”提拔员工的公司多不胜数，靠“资历”提拔员工并不能鼓励员工创造业绩，并且会让员工产生怠惰。相反的，当主管用“业绩说话”，按业绩提拔绩效优异的员工时，反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。

第九，能者多得，给核心员工加薪

物质激励仍然是员工激励最主要的形式。薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作用起到激励效果。但是在众多公司大幅降低开支的情况下，主管对用加薪激励员工的做法显得更加谨慎。对于为公司创造出高利润、开发出赢利新项目的核心人才，通过加薪激励是必不可少的。

『肆』 企业员工激励培训课程有哪些

培训大纲：企业如何有效激励员工培训部分程主要内容概括：
第一讲 以激励机制为核心的人力资源管理模式
01 引言
02 破解中国企业的十大管理难题
03 案例与启示
04 现代高绩效激励式人力资源管理模式
第二讲 加强对激励理论的认识和学习
01 马斯洛需要层次论模型
02 激励——保健双因素理论
03 公平理论
04 弗鲁姆的期望理论
05 斯金纳的强化理论
06 激励的实用人性内因模型
第三讲 员工激励的特点及思维方法
01 员工激励的特点
02 “三位一体”思维方法
03 了解员工需求的具体方法
04 制定有效激励政策的方法
第四讲 员工激励的原则
01 员工激励的一般原则
02 员工激励的高级原则
第五讲 企业激励机制的要领
01 中小企业的激励机制要领
02 大型企业(集团）的激励机制要领
第六讲 领导激励部属的注意事项
01 引言
02 要注意给下属描绘“共同的愿景”
03 要注意用“行动”去昭示部下
04 要注意善用“引导而非控制”的方式
05 要注意授权以后的信任
06 要注意“公正”第一的威力
07 要注意对部下进行有效沟通
第七讲 员工激励的操作技巧
01 引言
02 员工气质与激励
03 人才类别与激励
04 引爆员工潜力的实用法则
05 如何处理员工的抱怨
06 激励员工士气的15种技巧
第八讲 员工激励的误区
01 引言
02 员工激励的八大误区
第九讲 建立企业完整的有效激励平台
01 引言
02 12个有效激励平台方案
第十讲 高级经营管理人员的激励模式
01 经营管理层激励的必要性
02 企业年薪制设计
03 股票斯权的基本模式
04 MBO的基本模式
企业如何有效激励员工培训总结

『伍』 如何利用培训提升企业员工工作效率

一、 提高员工技能 磨刀不误砍柴工，培训员工、提高工作技能是提高工作效率是最直接最基础的工作。
可是，不少企业往往忽视对普通员工的培训，一是认为培训时间影响生产，二是觉得普通员工流失率高，培训是为他人做嫁衣。
更多企业的错误还在于不对在职员工进行培训，他们认为员工都在我企业工作几年了，已经熟悉本职工作，根本不用培训——其结果就是这些员工一直在用落后的或低效的方式工作。
这也是众多企业效率低下、质量问题层出不穷的根源所在。
提高员工工作技能，除了坚持新员工岗前培训不合格不上岗之外，还必须定期组织在职员工培训。
在职员工培训的重点是规范操作和质量故障排除，另一个重点就是让员工之中的标兵讲课，让所有员工都能掌握优秀员工的操作方法或技能。
在岗员工培训还必须和解决实际问题相结合，攻克生产工艺中的操作难点、解决产品生产中重复出现的质量问题。
培养员工解决问题或预防问题出现的能力，就能大大提高生产、工作效率。
二、 简化工作流程 巧妇难为无米之炊，员工的技能即使再好，窝工、等待也不会有高效率。
因此，要提高企业组织的整体效率，简化工作流程就显得尤为重要。
消除工作中过多的等待，杜绝工作中形形色色的时间浪费，诸如减少领料的等待或发料错误的浪费、减少粗心大意造成的返工、减少扯皮推诿的责任真空地带、减少层层请示、减少文件上报后的等待……都能给企业带来效率的提高。
简化流程说起来容易，做起来难。
众多企业不是看不到流程复杂带来的效率低下，而是没有人敢于打破常规，没有人愿意承担责任，混乱的管理既让别人扯皮推诿有机可乘，也为自己推卸责任留下了方便，以致不少企业的流程成了简而不化，执行或不执行流程最终还是权力说了算。
成长中的企业如果不能彻底改变科层管理的弊端，不消除思想上、组织上的各种障碍，不把“让流程说话”落到实处，提高工作效率就只能是一句空话。
三、 建立激励机制 决定企业整体效率高低的是企业的管理体系，而激励机制就是这一体系中最重要的部分。
员工工作技能高、企业流程简化是提高工作效率的必要条件，而好的激励机制就是充要条件。
但需要说明的是，这里的激励机制绝不仅仅是指奖励制度，它包含了企业的绩效考核制度和薪酬管理制度。
如果一个企业的绩效考核和薪酬都纳入了激励机制范畴，我敢说这样的企业在行业内一定是优秀的。
企业要给员工注入积极工作的持续动力，没有长效的激励机制是无法想象的。
企业不仅要告诉员工怎样做是高效的，告诉员工获得高效工作技能的途径与方法，还要告诉员工高效工作的回报是什么，同时也要告诉员工妨碍企业高效工作的员工应该受到怎样的惩罚。
提高员工工作效率必须多角度、多层次思考，必须全方位配合、上下出力，打造卓有成效的管理体系，才能保证工作效率的持续提高或稳定增长。

『陆』 企业励志宣誓词简短的

作为某某公司的一名员工,我郑重宣誓：

我保证对企业的绝对忠诚，

坚决拥护公司内领导，认真履行岗位容职责，

忠实于公司的事业、执行公司的意志、

维护公司的利益，

诚实守信，遵章守纪，关爱环境，注重安全，

敬业爱岗，忠于职守，不断学习，勇于创新，

勤勉务实，作风过硬，厉行节约，坚持原则。

牢固树立社会主义荣辱观。

发扬团队精神，精诚协作，

铭记企业宗旨，弘扬企业精神，

作构建和谐企业的健康细胞。

热爱企业，积极为企业的发展出谋划策，

以饱满的热情、高昂的斗志投入到工作中，

为实现某某公司更加辉煌的明天而努力奋斗！

『柒』 培训的激励机制

有关企业信息系统培训的理论研究，多是假定培训的数量（时间）与IT技能、接受程度有直接的联系，即培训越多则效果越佳^[31]。然而，影响培训效果的因素不仅在于培训的内容、方式，还涉及员工参加培训的动机，Gallivan认为其关键因素在于本人对培训认知、IT经验及同事们的操作熟练程度^[32]。从而既可以把把信息系统的培训看成是员工学习、提高的机会，也可以把它看做是消除员工抵制情绪、促进接受的工具。下面从博弈论角度首先对员工参加培训的态度进行分析，然后探讨增强培训效果的激励机制。

4.3.2.1 员工对待培训的态度

假定员工是自愿参加培训的，每个人的投入越多收益也就越大，即投入与收益成正比。设员工i对培训的投入为y_i（y≥0），全体员工的总投入为

；若每个员工具有相同的效用函数形式，员工i的效用函数为

，即员工对培训的投入就是进行人力资本投资（生产函数），其中x_i为其他方面的投入，β、α分别代表投资于培训和其他项目的效益贡献率，且α＞0、β＞0。若令∂u/_i∂x_i>0，∂u/_i∂Y＞,P_x、P_Y为投入相应项目的单位成本，I_i为员工i的预算总收入，则员工的最优战略

满足：

企业信息化过程中人员行为的研究

求解，可得

企业信息化过程中人员行为的研究

员工预算总收入的大小直接影响员工对培训的投入，任何一个员工的投入依赖于其他员工的投入，他人投入越多自己投入就越少，这样就容易出现各个员工都不愿意投资于培训的现象。例如，假设只有两个员工参加培训，他们的预算收入分别为I₁=2、I₂=1，由反应函数可得

企业信息化过程中人员行为的研究

进一步求解可得

企业信息化过程中人员行为的研究

比较两式有

。若α≥β，即其他投入对效用的贡献率大于或等于培训的贡献率，则

（因为y_i≥0），纳什均衡为

。也就是说，薪资高的员工进行人力资本投入，参加培训，而薪资低的员工没有进行人力资本投资的积极性。

现实的ERP系统实施中，企业更多的是要求员工必须参加相关培训，也就是说员工参加培训不是自愿的。此时，若把员工对于培训的努力程度看作投入水平，员工的预期收入变成IT技能、教育水平等，按照上面的分析可以看出，那些具有IT经验（或较高教育水平）的员工就会积极参加培训，而IT技能（或教育水平）低的员工可能采取消极对策。这是容易理解的，因为对于获取同样的知识，缺乏IT经验的员工需要付出更多的努力，在未能明察到培训所带来的利益（如工资提高、职位提升）变化时，他们则会采取消极应付的态度。

4.3.2.2 激励机制

由于在ERP系统实施过程中，培训项目常作为系统开发商（或咨询顾问）与企业签订系统开发合同的一部分，开发商对企业员工实施的培训不仅受到合同的制约，培训效果的好坏也会直接影响到系统实施的进度、质量等，从而可以假定他们对培训的态度是积极的。这样，培训效果就仅与员工参加培训的努力程度有关了，而解决员工培训中愉懒行为、消极应付的最直接方法便是建立激励机制。由于员工的努力程度很难被管理者直接观察到，从而可以像第3章那样引入监理机制督促员工的学习，然而员工与企业之间的委托－代理并不是一次性的，而是长期的（多阶段的），学习效果会在以后的工作中逐渐显露出来，也就是说“时间”本身可以完成监理，其实际上是一种多阶段动态博弈模型的激励问题。由于我们分析的是员工参加培训的努力情况，其过程只有两个阶段：培训期间，上线后工作期间。令t=1,2表示两个阶段，并假定处于同一位置员工的能力相差不大，或者说员工第二阶段能力的差异主要来自培训过程努力程度的不同。

假设员工效用函数为U（a₁,w₁,a₂,w₂），其中a_t表示努力水平，w_t表示工资报酬；员工在t阶段的产出函数π_t=a_t＋ε_t，ε_t是均值为零的随机变量，且ε_t的分布函数和密度函数分别为F（ε_t）和f（ε_t），给定努力a_t观测到产出为πt的分布函数和密度函数分别为F（π_t-a_t）和f（7r_t-a_t）。若员工最小努力

＞0，则企业可以采取“只要员工努力水平不小于

就可以得到工资w_L或w_H，且w_L＜w_H；得到高工资的员工比例为P的激励机制。显然0<P<1，因为P=0或P=1都等于没有激励机制。

只要得到高工资的员工是被观察到高产出的员工，就能够起到激励员工努力学习的目的，这样员工第二阶段的期望工资为Pw_H＋（1-P）w_L。如果参加培训的员工足够多（AP-CIS认为，对于一个2000名员工的中型企业，要想实施MRPⅡ成功，必须有80%的员工接受过不同程度的培训^[33]），激励机制等价于企业事前宣布一个观测值π^*，只要π_t≥π^*就可以得到w_H，否则将得到w_L，且w_L<w_H，其中P与π^*的关系满足P=1-F（π^*-a_t）。由于这里并不关心第二阶段中员工的努力程度，可把此阶段代理人的努力设定为最小值，即假定a₂＝a。这样，员工的期望效用为：

企业信息化过程中人员行为的研究

因此，员工最优努力a₁满足

企业信息化过程中人员行为的研究

假定模型存在内点解，令解为

，而由于激励机制并不直接决定π^*，从而努力函数可写为a₁=h（w₁,w_L,w_H,P）。为了简化计算，再假定效用函数是相加可分离的，即

，则求得的静态结果为^[34]

企业信息化过程中人员行为的研究

在

时，

0，即最优努力与培训阶段的工资w₁无关，这是自然的（因为

不影响w₁）；

，意味着w_L的上升将导致最优努力

的下降。这是因为w_L越高，被提升的效用就越小，员工越不害怕不被提升；

，意味着被提升后的工资水平w_。越高，员工学习越努力，因为被提升的效用越大。h_P的结果表明员工对提升比例P的反应不是单调的，在给定的提升比例使得f（＇π^*-a₁）＜0，

随P的上升而提高，即提升的可能性越大员工学习就越努力；当提升比例超过某个临界点之后，

随P的上升而下降。例如，若ε_t服从正态分布，P<1/2时，f（＇π^*-a₁）＜0，

随P的上升而上升，P>1/2时，f（＇π^*-a1）＞0，

随P的上升而下降，即P=1/2是一个临界点。

也就是说，奖励面过大或过小都不会调动员工的积极性，至于临界点的具体设计则需要管理者根据企业自身特点而定。而对员工参加培训的激励，不仅可以采用提高工资报酬的方法（多数企业在系统上线后都要奖励一批员工），还可以通过员工职位的变动来促进员工的积极性。

『捌』 有什么员工执行力培训的课程公司的员工每天懒洋洋的，想给他们做个培训，激励一下。<br/>

员工的执行力很重要，员工如果每天懒洋洋，就不能把事情做好！你可以分下下员工为什么懒洋洋？是因为待遇不好，标准不清，流程不顺，还是员工就把公司当成养老的地方？然后再做针对性的选择！

『玖』 企业管理团队培训中的激励方法有哪些

企业管理培复训方法制

实景化

对员工而言，获得职业技能、拓宽职业发展方向、提高获得更多报酬的机会、收入潜力最大化永远是他们的追求。
这根源在于年轻的员工目前对自身的成长渴望非常强，希望抓住机会，对岗位成长抱着非常高的期望值。
?

个性化

毋庸置疑，员工对管理培训有强烈的渴求，希望通过企业管理培训效果能够提高自己的工作技能，在职场上进一步提升，从而获得有利的竞争位置，通常他们缺乏的东西，学习需求也最强烈。
企业从公司的整体战略出发，也希望能给予员工必要的培训，提升企业的工作效率，确保企业文化传播的准确性和有效型。
?

全程化

无法量化就无法管理，培训工作也不例外，科学的对培训工作进行评估是确保培训质量的关键。
否则，培训效果无法得知，纠偏行动无法展开，培训的成本更无法合理的控制。
培训需要形成一个闭合的管理系统，任何一个工作环节都应该进行评估.

?

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