末位淘汰培训
Ⅰ 如何有效减少作业人数
有效减少作业人数:第一阶段： 基本消除目前弊端，搭建人力资源整体架构，夯实基础管理。应该建立和完善围绕集团经营发展战略目标，结合各下属企业实际状况的人力资源政策和管理体系；夯实人力资源基础工作，初步将各项制度、机制融入到人力资源管理体系中来，努力形成以“集团管理为平台，下属企业实际情况为终端”的集团化人力资源管理模式；并集中现有资源，有针对性地开展当前紧迫的工作，解开瓶颈环节；
第二阶段：系统规划，实现管理的分步提升，使集团化人力资源管理模式进入成熟阶段。全面推动人力资源管理体系的运作，对集团人力资源工作进行综合统筹、分级管理，引进各种方法和手段，推进集团人力资源体系中的各项制度、各个工作的开展、实施与完善。在集团与下属企业间充分形成互动，提升人力资源管理体系的整体运作效果，提升管理水平，使一大批管理人员快速成长，推动集团国际化进程及经营战略目标的实现。
第三阶段：完善升级，实施前瞻性管理，发挥战略牵引作用。全面夯实人力资源各项工作，根据内外环境变化对人力资源管理体系进行升级、维护；在此基础上，前瞻性地开展人力资源战略管理，使得人力资源管理水平达到同行业、同规模公司的最高水平，形成一批能够管理大型企业的人才队伍，使人力资源成为集团的核心竞争力之一，并具备一定的国际竞争力，使人力资源对集团整体工作发挥牵引作用。
（二）、不同战略阶段的工作 第一阶段：基本消除目前弊端，搭建人力资源整体架构，夯实基础管理。进行人力资源优化配置的基础工作，定岗、定员、定编。
1、根据集团的组织结构，对所有的岗位进行职务分析，制定每个岗位的职务要求和职务规范，明确岗位对在岗员工的素质要求（包括学历、年龄、持证上岗、工作经验等），并对一些专业技术要求较高的岗位制定100%持证培训、考核上岗的制度，结合ISO9001和CMM等质量管理体系，有效控制岗位数量和在岗员工素质，达到岗位与职称相匹配，切实提高在岗人员的持证比例。
2、明确人力资源管理基础制度的原则
（1）招聘原则与录用制度：
A少而精原则。可招可不招时尽量不招；可少招可多招时尽量少招。
B宁缺毋滥原则。一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人占据。
C公平竞争原则。只有通过公平竞争才能使人才脱颖而出，才能吸引并留住真正的人才。 D效率原则。降低招聘成本，提高招聘工作效率，避免因不慎重而产生的重复招聘。 E试用制度。对所有被聘人员实行试用，签定试用期合同和试用声明。
（2）培训原则：
①培训是福利。让员工知道获得培训机会是因为他们有接受培训的资格，是集团对他们的奖励。
②培训是企业文化。员工学习能力的体现也是企业文化的体现。
③订立协议。对一定金额的外部培训，集团要与被培训员工签定培训协议，以约定其在培训结束后为集团服务的年限，有效地控制人员流动。
（3）晋升、调岗原则：
①以绩效为主的晋升原则。
②以自愿与集团需要为调岗原则。
③以岗变薪变为调岗原则。
（4）辞退原则：
①以绩效考核为依据。
②以“末位淘汰”制为辞退原则。
3、确保现有人力优化配置应进行的工作
3—1、建立以各级、各类考核为依据的“优胜劣汰”机制
（1）初步形成绩效考核体系：逐步由关注过去的绩效考核转向关注发展的绩效管理。根据绩效管理的5W（为什么、做什么、什么时间、做得怎么样及结果如何来进行管理）本质，引进、完善关键业绩指标，应用综合平衡记分法考评各下属公司及部门，应用“电子日志反馈系统”及目标管理法来考评员工个体。
①明确考核条线 以纵、横相交为条线。
②确立考核内容 对考勤、工作态度、日常工作、重要任务、团队建设、领导能力等内容进行考评。
③不同的考核使用不同的方法
a、目标管理法：对重要任务实行目标绩效考评。
b、综合平衡记分法：对工作态度、日常工作、 团队建设、领导能力等进行考评。
④考核与奖惩原则
a、公正、公平、公开的评定原则。
b、首位晋升和末位淘汰原则。
c、能上能下原则。
（2）“末位淘汰”机制 以绩效考核为基础，奖惩制度为依据，制订并严格遵循“末位淘汰”制度，将不适合集团发展、不适合工作岗位的人员淘汰出局。以达到“留住人才，剔除庸才”的目的。
3—2、建立以绩效为依据的薪酬分配机制 集团处在迅速而稳定的成长阶段，经营战略是以投资促进公司成长。为了与这个经营战略保持一致，薪酬策略应该刺激形成一个有魄力的、创业型的管理班子。要做到这一点，集团应该着重使高额报酬与高中等的绩效奖励相结合，并给予中等的福利水平。
（1）划分明确的薪资等级 根据集团和下属公司现有岗位和企业发展战略，对各职位、职级进行规范的划分；对各岗位的薪资标准进行细分；制订一套适用于集团和下属公司的、严谨的、系统的薪资标准。这样既可对集团的现有岗位定薪又可对下属公司定薪工作作出指导性帮助。
（2）改善薪资结构 人力资源部应根据岗位的重要性，将目前的薪资结构加以改善，在保持员工总收入不变的情况下，将目前的月薪拆分为“基本薪资”、“绩效薪资”两块，“基本薪资”为员工的月基本工资；“绩效薪资”即员工的绩效工资；将处于重要岗位或决策管理层的员工工资分一定的比例出来（一般掌握在30%--70%之间），待绩效考评称职后再予兑现；这样既可以从一方面调动员工工作积极性又可以对重要岗位或决策管理层的员工实施必要的控制。
3—3、完善福利措施和保障机制
（1）培训福利：给予优秀员工适合他的培训机会；
（2）假日福利：即带薪假日。可以根据员工工龄、贡献的不同而制订；
（3）健康福利：
①社会保险。根据有关规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、公积金等；
②休闲设施。集团正在建设有游泳馆、健身馆等休闲福利；
3—4、进行自愿与集团需要相结合的岗位轮调 通过绩效考核和自我评估，在各部门和下属公司中，进行岗位职务轮调。将那些不适合现职的员工，或对现职有倦怠的员工进行岗位调整，使其更能发挥所长，进一步培养“综合型”职业员工；建立“灵活反应”式的弹性组织结构，使员工具有较宽的适应能力，取得多种技能。
3—5、后备管理人员的培养与储备 集团和下属公司都应有选择地定向培养有一定基础、有一定能力的员工，使之逐步具备对业务工作的全面了解和对全局性问题的分析判断能力。要培养这种能力，只在狭小部门内作自下而上的纵向晋升是远远不够的。必须使管理人员在不同部门间横向移动，开阔眼界，扩大知识面，并与集团内各部门、各下属公司的同事有更广泛的交往接触。 初步形成集团化人力资源管理体系 一、明确集团与下属公司的人力资源管理关系 集团人力资源部应负责搭建统一的人力资源管理平台，研究大型民营企业人力资源管理政策、战略方向及技术方案；为各下属公司提供方向性技术指导。 各下属公司在集团的统一指导下，结合本企业的实际情况，贯彻执行集团设计的人力资源管理方案。 集团人力资源部应提供准确及时的人员配置 人力资源部根据集团的经营需要，有计划、有准备地确定人才来源，建立人才库，科学设置下属公司的定岗、定员、定编、定薪和岗位任职资格标准体系，并准确盘点集团可使用的现有人才储备以提供给下属公司作为内部人选。
二、建立内部、外部人才库
（1）建立集团内部人才库：人力资源部可依靠专业的人力资源管理软件为工具，详尽录入员工的个人资料、所受教育程度、接受的培训记录、考核记录、专业持证情况以及家庭人员情况等等，为管理层提供岗位轮换的依据。
（2）建立下属公司内部人才库：要求下属公司按照集团要求，设立公司内部人才库。
（3）设立外部人才库：根据集团的经营战略目标，有计划、有目的的将一些优秀人才纳入人才库，保持联络、定期问候，为未来使用打下良好基础。
三、加强本部门内部管理，培养较全面的人力资源管理人才
（1）订立部周例会制度：每周的部例会可有效地对上周工作进行小结和本周工作计划。
（2）部门的内部培训：针对人力资源管理工作中的各项政策、信息和应有的职业道德进行培训和沟通。
（3）合理分工，开发潜能：对本部门员工进行合理地分工，并充分发挥个人特长，给予他们更多实际工作经验，为集团培养比较全面的人力资源管理人才。
第二阶段：系统规划，全面实现管理的分步提升，使集团化人力资源管理模式进入成熟阶段。
（一）严格执行第一阶段制订的制度规范 要求各级管理层遵循公平，公正，公开的原则；要求各级人力资源部门充分发挥“把好用人第一关”的作用；把确立的各项制度规范落到实处。
（二）分级管理，综合统筹 建立会议制度，形成有效的反馈机制 由集团人力资源部召集各下属公司的人力资源管理者，定期召开会议，将所遇到的问题提出、汇总并寻求解决方法；这样，可在集团和下属公司的人力资源部门间形成互动，有效地体现集团化管理模式。 综合统筹
（1）定期的职务轮调：对人力资源管理条线上的员工进行定期的职务轮调，可以使他们获取不同的企业人力资源管理经验，从而达到提升管理水平的目的。
（2）对重要岗位的有效控制：人力资源部应根据集团的经营战略目标，对一些重要岗位的招聘、调动采取统筹与特例相结合的方式；对这些岗位的定薪、考核等则采取“集团拟定、统一考核”的方式。
（三）达到全面提升管理水平的目标
（1）推进、落实人力资源管理体系中的各分体系建设，确保整个集团的人力资源政策、管理水平的一致性；
（2）切实推进各项管理制度的落实、修订及完善；将制度和机制完整、协调地加以执行，不断检视这些制度和机制推行的有效性；
（3）对各项现代企业人力资源管理技能、方法加以完善、切合集团的实际需求，做到真正为我所用，发挥其最大效用。
第三阶段：完善升级，实施前瞻性管理，发挥战略牵引作用。
（一）对各项制度加以修订和升级 对各模块的制度进行升级、维护，探索、引入新的管理模式，进入战略与前瞻性的管理阶段；形成一套具有国际竞争力和集团特色的"选、用、考、育、留"人才制度和运行机制；
（二）提高管理手段并运用新的管理方法 将人力资源管理人员从日常烦琐的事务性工作中摆脱出来，为人力资源战略性、前瞻性工作的开展提供保障；对各模块进行升级、维护，探索、引入新的管理模式，进入战略与前瞻性的管理阶段
（三）达到初步实现同国际接轨的目标 人力资源运作的好坏其实是方法运用的好坏:用什么方法留住人？用什么方法吸引人？用什么方法培养人？用什么方法优化配置人？用什么方法激励人？ 人力资源部应当以：了解人；观察人；善于安排人；
Ⅱ 人力资源优化配置与管理水平的提高
人力资源管理是一种经营：人的经营。她是一个企业综合管理水平的体现，是一个企业能否适应市场生存，能否在市场中游刃有余的关键，因为企业的管理其实就是人的管理。
人力资源部的目标任务应当是：搭建统一的人力资源管理平台；研究人力资源管理政策、战略方向及技术方案；为各下属企业提供方向性技术指导。各下属企业在集团的统一指导下，结合本企业的实际情况，贯彻执行集团设计的人力资源管理方案。
一、鸿达集团人力资源情况 伴随着集团的高速发展，鸿达集团公司员工队伍不断壮大，已拥有一批较优秀的经营管理和技术人才。 鸿达集团聚集了大批高级人才。现有员工总数613人，各类技术人员近500人，本科以上学历者占85%，拥有博士学位者17人，硕士学位者46人；有教授13人，其中博士生导师6人、副教授29人。2001年经国家人事部全国博士后管理委员会批准在集团公司设立了博士后科研工作站。
鸿达集团人力资源管理工作正从基础的人事管理向经营型人力资源管理迈进。集团如何留住人才？培养人才？使用人才？激励人才？开发人才？这些问题不是简单地进行人事管理就可以解决的，而是以不同的阶段的集团经营战略目标为依据，以专业的人力资源管理软件为工具，以各级管理部门的配合为支持，进行集团化的人力资源规划、搭建科学、合理、制度化的集团人力资源构架，并实施以集团管理为指导，分级管理为基础的，严格执行的人力资源管理制度。
二、鸿达集团人力资源管理整体战略
（一）、不同战略阶段的目标
第一阶段： 基本消除目前弊端，搭建人力资源整体架构，夯实基础管理。应该建立和完善围绕集团经营发展战略目标，结合各下属企业实际状况的人力资源政策和管理体系；夯实人力资源基础工作，初步将各项制度、机制融入到人力资源管理体系中来，努力形成以“集团管理为平台，下属企业实际情况为终端”的集团化人力资源管理模式；并集中现有资源，有针对性地开展当前紧迫的工作，解开瓶颈环节；
第二阶段：系统规划，实现管理的分步提升，使集团化人力资源管理模式进入成熟阶段。全面推动人力资源管理体系的运作，对集团人力资源工作进行综合统筹、分级管理，引进各种方法和手段，推进集团人力资源体系中的各项制度、各个工作的开展、实施与完善。在集团与下属企业间充分形成互动，提升人力资源管理体系的整体运作效果，提升管理水平，使一大批管理人员快速成长，推动集团国际化进程及经营战略目标的实现。
第三阶段：完善升级，实施前瞻性管理，发挥战略牵引作用。全面夯实人力资源各项工作，根据内外环境变化对人力资源管理体系进行升级、维护；在此基础上，前瞻性地开展人力资源战略管理，使得人力资源管理水平达到同行业、同规模公司的最高水平，形成一批能够管理大型企业的人才队伍，使人力资源成为集团的核心竞争力之一，并具备一定的国际竞争力，使人力资源对集团整体工作发挥牵引作用。
（二）、不同战略阶段的工作 第一阶段：基本消除目前弊端，搭建人力资源整体架构，夯实基础管理。进行人力资源优化配置的基础工作，定岗、定员、定编。
1、根据集团的组织结构，对所有的岗位进行职务分析，制定每个岗位的职务要求和职务规范，明确岗位对在岗员工的素质要求（包括学历、年龄、持证上岗、工作经验等），并对一些专业技术要求较高的岗位制定100%持证培训、考核上岗的制度，结合ISO9001和CMM等质量管理体系，有效控制岗位数量和在岗员工素质，达到岗位与职称相匹配，切实提高在岗人员的持证比例。
2、明确人力资源管理基础制度的原则
（1）招聘原则与录用制度：
A少而精原则。可招可不招时尽量不招；可少招可多招时尽量少招。
B宁缺毋滥原则。一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人占据。
C公平竞争原则。只有通过公平竞争才能使人才脱颖而出，才能吸引并留住真正的人才。 D效率原则。降低招聘成本，提高招聘工作效率，避免因不慎重而产生的重复招聘。 E试用制度。对所有被聘人员实行试用，签定试用期合同和试用声明。
（2）培训原则：
①培训是福利。让员工知道获得培训机会是因为他们有接受培训的资格，是集团对他们的奖励。
②培训是企业文化。员工学习能力的体现也是企业文化的体现。
③订立协议。对一定金额的外部培训，集团要与被培训员工签定培训协议，以约定其在培训结束后为集团服务的年限，有效地控制人员流动。
（3）晋升、调岗原则：
①以绩效为主的晋升原则。
②以自愿与集团需要为调岗原则。
③以岗变薪变为调岗原则。
（4）辞退原则：
①以绩效考核为依据。
②以“末位淘汰”制为辞退原则。
3、确保现有人力优化配置应进行的工作
3—1、建立以各级、各类考核为依据的“优胜劣汰”机制
（1）初步形成绩效考核体系：逐步由关注过去的绩效考核转向关注发展的绩效管理。根据绩效管理的5W（为什么、做什么、什么时间、做得怎么样及结果如何来进行管理）本质，引进、完善关键业绩指标，应用综合平衡记分法考评各下属公司及部门，应用“电子日志反馈系统”及目标管理法来考评员工个体。
①明确考核条线 以纵、横相交为条线。
②确立考核内容 对考勤、工作态度、日常工作、重要任务、团队建设、领导能力等内容进行考评。
③不同的考核使用不同的方法
a、目标管理法：对重要任务实行目标绩效考评。
b、综合平衡记分法：对工作态度、日常工作、 团队建设、领导能力等进行考评。
④考核与奖惩原则
a、公正、公平、公开的评定原则。
b、首位晋升和末位淘汰原则。
c、能上能下原则。
（2）“末位淘汰”机制 以绩效考核为基础，奖惩制度为依据，制订并严格遵循“末位淘汰”制度，将不适合集团发展、不适合工作岗位的人员淘汰出局。以达到“留住人才，剔除庸才”的目的。
3—2、建立以绩效为依据的薪酬分配机制 集团处在迅速而稳定的成长阶段，经营战略是以投资促进公司成长。为了与这个经营战略保持一致，薪酬策略应该刺激形成一个有魄力的、创业型的管理班子。要做到这一点，集团应该着重使高额报酬与高中等的绩效奖励相结合，并给予中等的福利水平。
（1）划分明确的薪资等级 根据集团和下属公司现有岗位和企业发展战略，对各职位、职级进行规范的划分；对各岗位的薪资标准进行细分；制订一套适用于集团和下属公司的、严谨的、系统的薪资标准。这样既可对集团的现有岗位定薪又可对下属公司定薪工作作出指导性帮助。
（2）改善薪资结构 人力资源部应根据岗位的重要性，将目前的薪资结构加以改善，在保持员工总收入不变的情况下，将目前的月薪拆分为“基本薪资”、“绩效薪资”两块，“基本薪资”为员工的月基本工资；“绩效薪资”即员工的绩效工资；将处于重要岗位或决策管理层的员工工资分一定的比例出来（一般掌握在30%--70%之间），待绩效考评称职后再予兑现；这样既可以从一方面调动员工工作积极性又可以对重要岗位或决策管理层的员工实施必要的控制。
3—3、完善福利措施和保障机制
（1）培训福利：给予优秀员工适合他的培训机会；
（2）假日福利：即带薪假日。可以根据员工工龄、贡献的不同而制订；
（3）健康福利：
①社会保险。根据有关规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、公积金等；
②休闲设施。集团正在建设有游泳馆、健身馆等休闲福利；
3—4、进行自愿与集团需要相结合的岗位轮调 通过绩效考核和自我评估，在各部门和下属公司中，进行岗位职务轮调。将那些不适合现职的员工，或对现职有倦怠的员工进行岗位调整，使其更能发挥所长，进一步培养“综合型”职业员工；建立“灵活反应”式的弹性组织结构，使员工具有较宽的适应能力，取得多种技能。
3—5、后备管理人员的培养与储备 集团和下属公司都应有选择地定向培养有一定基础、有一定能力的员工，使之逐步具备对业务工作的全面了解和对全局性问题的分析判断能力。要培养这种能力，只在狭小部门内作自下而上的纵向晋升是远远不够的。必须使管理人员在不同部门间横向移动，开阔眼界，扩大知识面，并与集团内各部门、各下属公司的同事有更广泛的交往接触。 初步形成集团化人力资源管理体系 一、明确集团与下属公司的人力资源管理关系 集团人力资源部应负责搭建统一的人力资源管理平台，研究大型民营企业人力资源管理政策、战略方向及技术方案；为各下属公司提供方向性技术指导。 各下属公司在集团的统一指导下，结合本企业的实际情况，贯彻执行集团设计的人力资源管理方案。 集团人力资源部应提供准确及时的人员配置 人力资源部根据集团的经营需要，有计划、有准备地确定人才来源，建立人才库，科学设置下属公司的定岗、定员、定编、定薪和岗位任职资格标准体系，并准确盘点集团可使用的现有人才储备以提供给下属公司作为内部人选。
二、建立内部、外部人才库
（1）建立集团内部人才库：人力资源部可依靠专业的人力资源管理软件为工具，详尽录入员工的个人资料、所受教育程度、接受的培训记录、考核记录、专业持证情况以及家庭人员情况等等，为管理层提供岗位轮换的依据。
（2）建立下属公司内部人才库：要求下属公司按照集团要求，设立公司内部人才库。
（3）设立外部人才库：根据集团的经营战略目标，有计划、有目的的将一些优秀人才纳入人才库，保持联络、定期问候，为未来使用打下良好基础。
三、加强本部门内部管理，培养较全面的人力资源管理人才
（1）订立部周例会制度：每周的部例会可有效地对上周工作进行小结和本周工作计划。
（2）部门的内部培训：针对人力资源管理工作中的各项政策、信息和应有的职业道德进行培训和沟通。
（3）合理分工，开发潜能：对本部门员工进行合理地分工，并充分发挥个人特长，给予他们更多实际工作经验，为集团培养比较全面的人力资源管理人才。
第二阶段：系统规划，全面实现管理的分步提升，使集团化人力资源管理模式进入成熟阶段。
（一）严格执行第一阶段制订的制度规范 要求各级管理层遵循公平，公正，公开的原则；要求各级人力资源部门充分发挥“把好用人第一关”的作用；把确立的各项制度规范落到实处。
（二）分级管理，综合统筹 建立会议制度，形成有效的反馈机制 由集团人力资源部召集各下属公司的人力资源管理者，定期召开会议，将所遇到的问题提出、汇总并寻求解决方法；这样，可在集团和下属公司的人力资源部门间形成互动，有效地体现集团化管理模式。 综合统筹
（1）定期的职务轮调：对人力资源管理条线上的员工进行定期的职务轮调，可以使他们获取不同的企业人力资源管理经验，从而达到提升管理水平的目的。
（2）对重要岗位的有效控制：人力资源部应根据集团的经营战略目标，对一些重要岗位的招聘、调动采取统筹与特例相结合的方式；对这些岗位的定薪、考核等则采取“集团拟定、统一考核”的方式。
（三）达到全面提升管理水平的目标
（1）推进、落实人力资源管理体系中的各分体系建设，确保整个集团的人力资源政策、管理水平的一致性；
（2）切实推进各项管理制度的落实、修订及完善；将制度和机制完整、协调地加以执行，不断检视这些制度和机制推行的有效性；
（3）对各项现代企业人力资源管理技能、方法加以完善、切合集团的实际需求，做到真正为我所用，发挥其最大效用。
第三阶段：完善升级，实施前瞻性管理，发挥战略牵引作用。
（一）对各项制度加以修订和升级 对各模块的制度进行升级、维护，探索、引入新的管理模式，进入战略与前瞻性的管理阶段；形成一套具有国际竞争力和集团特色的"选、用、考、育、留"人才制度和运行机制；
（二）提高管理手段并运用新的管理方法 将人力资源管理人员从日常烦琐的事务性工作中摆脱出来，为人力资源战略性、前瞻性工作的开展提供保障；对各模块进行升级、维护，探索、引入新的管理模式，进入战略与前瞻性的管理阶段
（三）达到初步实现同国际接轨的目标 人力资源运作的好坏其实是方法运用的好坏:用什么方法留住人？用什么方法吸引人？用什么方法培养人？用什么方法优化配置人？用什么方法激励人？ 人力资源部应当以：了解人；观察人；善于安排人；有效激励人为服务宗旨，为员工、为集团服务，为集团的经营战略目标圆满达成尽职尽责。
Ⅲ 求一份具体的物业保安培训方案
保安员素质要求
一、保安人员应具备的职业道德
1、忠于职守、勇于奉献
保安服务职业的特保安要求保安人员在任何时候、任何情况下都必须忠于职守，严守工作纪律，对工作极端负责，认真履行保安人员的义务，在工作中要以国家利益、人民利益、服务单位的利益为重，关键时刻能够挺身而出，同扰乱社会秩序，侵害国家和人民利益的行为进行斗争。
2、热爱本职工作，精益求精
高尚的职业道德和良好的职业修养既来自保安人员对自身职业的深刻理解和执着热爱，也来自于对专业知识的认真钻研和刻苦学习，它要求保安人员在工作发扬敬业精神，认真学习和钻研业务，对工作精益求精。
3、热心服务，礼貌待人
全心全意为人民服务，为用户服务，是保安服务业的宗旨，也是保安服务业在市场经济条件下能够赢得信誉，占领市场的主要保证。
4、清政廉洁，奉公守法
保安人员作为协助公安机关维护社会治安的一支辅助力量，应具有较强的遵纪守法意识和清政廉洁的高尚品质，要求别人遵守的规章制度首先自身要严格遵守，不属于自己职权范围内的事情，绝不越权去做，监守自盗，以权谋私、徇私舞弊、贪污受贿等行为是国家法律所不允许的。
5、遵守社会公德
保安人员作为社会的一个群体，无论在工作岗位上，还是在日常社会活动中，都应该模范地遵守社会公德，原因为社会公德以职业道德为基础，职业道德是社会公德在各个职业领域的延伸。
二、保安人员应具备的素质
1、高度的警惕性
警惕性主要要求保安具备高度的责任感，随时警惕不法分子犯罪阴谋，及时揭露和打击他们的种种违法行为。
2、高超的策略性
策略性指保安在对敌斗争中能扬长避短，避实就虚特别是防身时要充分发挥自己一方的长处和优势，隐蔽自己一方的短处和劣势，从而用较弱的力量战胜犯罪分子。
3、防卫的灵活性
灵活性指在实际的格斗中，要求根据具体情况来决定使用哪种技术方法，或者交替使用一种或多种方法在一二招之内将对方制伏。
三、保安人员应具备的礼仪
保安员作为公共的代言人，他的礼仪举止要得体，以下从三个方面来阐述
1、敬礼
保安敬礼主要有两种：举手礼、注目礼
举手礼我就不多讲，相信大家都比我专业，在这里我着重讲一下注目礼在何种场合使用：
1）保安没戴帽子时，无论停止间还是行动间，在室内还是室外，均应行注目礼。
2）保安手携武器或手提物品时，无论戴帽与否，均行注目礼。
3）在举行阅兵式时，当阅兵首长接近受阅部队队列时，除了位于指挥位置的干部行举手礼之外，其余人员均行注目礼。
4）在举行迎送国旗仪式时，当听到“向国旗—敬礼”的口令，除位于指挥位置的干部行举手礼外，其余人员均行注目礼。
2、仪容
1）发型男保安蓄发不得露出帽外，不准留大包头，不准留长鬓角，不准留胡须，帽墙以下头发不得超过1.5毫米，女保安发辫不得过肩，不得烫发。
2）服饰 保安不能随意追求地方群众的装扮，如戴耳环、项链、戒指等。
3）佩戴保安着制服时，只佩戴公司统一颁发的奖章，证章，不得佩戴其它徽章，佩戴时一定戴在上衣的左上方。
4）着装
A 规范。保安不能私自改制服装，也不能在制服外面套穿自购的风衣，皮茄克，羽绒服等便服，同时必须按规定佩戴帽徽、领花、肩章。
B 配套。按季节可分为冬、夏和春秋服装，按场合可分为礼服、常服和工作服，按照规定，帽子、上衣、裤子必须配套穿着，不得将在不同季节，不同场合穿的制服随意混穿，更不允许与便服混穿。
C 整洁。穿开领式服装时必须内穿白色衬衣，系制式领带；穿关领式衣服时，内衣领和衬领高出制服领不能超过2毫米，领钩、衣扣要扣好，内衣下摆不得外露，不得挽袖、卷裤腿、披衣、敞怀，帽子得套在帽墙上，通常穿制式鞋子，穿便鞋时，不准穿高跟鞋，衣帽鞋帽要经常换洗，保持干净。
3、举止
1）坐如钟。保安席地而坐的姿势是：左小腿在右小腿后交叉，迅速坐下、两手自然放在两膝上，上体保持正直，坐在椅凳上的姿势是两腿自然并拢，头、颈、胸、腰顺其自然而伸直，那种架着二郎腿，或歪头趴坐都是绝不允许的，军人的姿态应有庄重挺拔，稳如泰山的美感。
2）站如松。保安站立时，要精神振奋，态度严肃、姿势端正。三挺、两收、两平，动作要领、三挺即腿胸颈。两收即小腹微收、下颌微收，两平即肩平、两眼向前平视，这样站立的姿势才能如颈松，气宇轩昂、英姿勃勃。
3）行如风。齐步、正步、距步。齐步最常用，要求走直线，精神饱满，身体稳当，步伐雄健有力，动作有明显的节奏。
第四章 考勤制度
第一节 考勤制度
1．每位员工必须认真执行上下班工作时间制度。迟到、早退、擅离岗位、旷工均属违反制度行为。
2． 人力资源部直接监督各部门考勤制度的实施。
3．考勤制度由各部门组织实施，以加强企业管理和薪金发放工作，保证公司各项工作有序进行。
4． 员工的各种假期的申请和享用，均按本手册第十七条规定办理申请手续。
5．穿短裤、凉鞋或穿背心、拖鞋上班者将被拒绝进入工作场所及岗位，当天作事假处理。
一、 上班与下班
员工每天工作由所在部门安排，员工必须按所在部门规定的排班时间按时上下班。上下班时必须由本人持考勤卡在打卡机上打卡。代人打卡签到或教唆他人代为打卡签到者，每次扣罚30元，并签发过失通知书。
二、 迟到与早退
迟到或早退（不超过15分钟者）：每次罚款10元，一个月超过三次者，每次罚款20元，签发过失书。凡超过规定上班时间一小时尚未到岗，而又无足够理由办理补假手续者，即被视为旷工论处。
三、 加 班
凡因工作需要，于国家规定节假日值班或加班的员工，部门经理必须提前向公司提出申请，经公司批准后，由部门作好加班记录交人力资源部备案，并由部门经理安排补休，或按国家规定发放加班工资。部门经理、主任和行政人员的超时工作不予补休，以办妥本职工作为原则。但应做好加班记录，遇有病事假并经过批准，可用加班时间冲销。
四、 旷 工
无故旷工一次（1天内）罚款100元，并签发警告通知书，连续旷工3天，或两个月内累计5天，即作除名。发生下列情况之一者，作旷工处理：
1）未请假或请假未被批准而缺勤者；
2）超过规定上班时间一小时未到岗，而又无足够理由办理补假手续者；
3）超假不办理续假手续或续假未被批准而缺勤者。
五、请 假
员工请假不论告事假、病假、补休，一律填写请假单，经批准后才可放假。各部门应于每月30日前把当月考勤表连请假单一并送人力资源部审核。
六、 擅离岗位：
员工当班时间内，未经直属上司批准而擅离岗位职守，在30分钟内罚款50元，超过30分钟以上作旷工处理，并签发警告通知书。
第二节 制服、工卡
工作时间必须穿着制服、佩戴员工工卡；
1． 员工必须爱护并正确穿着制服、佩戴工卡；
2． 工卡须自行妥善保管，不得借与他人。如有遗失，应即时向上级报告。
奖惩制度
为维护公司劳动纪律和各项制度，保障公司工作的正常进行，激励职工的敬业精神，特制定员工奖惩制度。
第一节 奖励
一、奖励种类：
颁发奖状：通报表扬（嘉奖）；物质奖励（小功）；晋升工资或晋级（大功）；发放奖金。
二、奖励条件：
（一）员工有下列情形之一者，予以嘉奖：
1、积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑。
2、认真勤奋、承办、执行、或督导工作得力者。
3、工作勤奋，超额完成工作任务者，当月被评为优秀员工者。
（二）员工有下列情形之一者，予以记小功。
1、对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被采纳者。
2、积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者。
3、检举揭发违反规定或损害公司利益事件者。
4、对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财物安全者。
5、策划、承办、执行重要事务成绩显著者。
6、其它应给于记小功事迹者。
（三）员工有下列情形之一者，予以记大功。
1、在工作或技术上大胆创新，并取得显著经济效应。
2、同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序有显著功绩者。
3、对公司发展有重大贡献，应记大功之事迹者。
4、在各类报刊或学术研讨会上发表有关物业管理论文者。
（四）员工有下列情形者年终可参加优秀工作者评奖。
1、一年中累计三次记大功但无记大过记录者。
2、在当年工作中给公司带来重大效益者。
3、在当年工作中，严格遵守公司各项规章制度，认真完成本职工作，工作成绩优秀者。
4、其他可参选优秀工作评奖者。
三、奖励程序：
1、凡符合上述奖励条件者，由所在部门将员工事迹以书面形式报告上报人力资源部，由人力资源部核实无误后报公司领导批准后实施。
2、每半年将对员工进行一次考核，根据考核成绩评定员工职级。如一年内两次被评为先进者，授予优秀员工称号，并给予奖励。
3、对严格遵守考勤制度的员工，在提薪晋升等各方面将优先考虑。
4、大功或大过以上者在规定的张贴处张贴告示。
第二节 违纪过失
一、甲类过失
有下列行为者属甲类过失。
1、 因过失导致工作发生错误但情节轻微者。
2、 防碍工作秩序或违反、破坏安全，环境卫生制度者。
3、 初次不听领导合理指挥者。
4、 不按公司规定着装；仪表、仪容不整，当值哼歌、吹口哨、无精打采者。
5、 不填写或不认真填写交接班记录者。
6、 不使用礼貌用语。
7、 经查实在一个月内两次（含）以上未按规定配戴工卡、穿工作服者。
8、不遵守考勤规定，一个月内迟到早退累计两次或每次迟到、早退超过10分钟者。
9、 同仁之间相互谩骂吵架情节尚轻者。
10、一个月内两次未完成工作任务，但未造成重大影响者。
11、对各级领导的批示或有限期的命令，无正当理由而未如期完成或处理不当者。
12、在当值岗位使用公司电话办理私事超过3分钟等在工作场所防碍他人工作者。
13、在工作时间内睡觉或擅离工作岗位或接待私人来访时间超过15分钟者。
14、当班时间吃东西、收听广播、看报纸、聊天、吃零食者。
15、无故不参加公司的业务培训者。
二、乙类过失
有下列行为者属乙类过失：
1、因玩忽职守造成公司损失但不大者。
2、对同事恶意攻击，造成伤害但不大者。
3、检查值班人员未按规定执行勤务者。
4、捏造事实骗取休假者。
5、季度内累计三次未完成工作任务，但未造成重大影响者。
6、委托他人或代他人打卡或签到者。
7、当班时间睡觉、打闹、饮酒者
8、未经同意私自调班或擅离工作岗位，经常迟到或早退（1周超过3次）
9、因服务态度差受到用户投诉时，与用户争辩、吵闹或对业主投诉的处理不当或不及时，引致业主向上级部门领导投诉者。
10、弄虚作假，涂改单据、证明、记录、报假学历。
11、不服从领导的正确命令并在公共场合顶撞领导。
12、超越职权范围或违章操作尚未酿酿成事故者。
13、工作时间消极怠工
三、丙类过失
有下列行为者属丙类过失：
1、不服从正常的工作调动及安排，不听从上级领导指挥监督、与其发生冲突者。
2、 在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者。
3、 工作时间喝酒、赌博、打架。
4、 工作范围内聚众赌博、变相赌博等。
5、 故意毁坏公物，金额较大者。
6、 服务态度极差，与用户吵架，或累计被用户投诉3次以上者。
7、 聚众闹事妨害、扰乱正常工作秩序者。
8、 违反劳动合同或公司管理规定，情节严重者。
9、 对同仁施以暴力或有重大侮辱威胁行为者。
10、严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者。
11、一个月内迟到、早退累计超过六次（含）以上者。连续旷工3天或两个月累计五天，全年累计七天的。
12、盗窃同仁或公司、客户财物者。
13、职务下所保管的公司财物短少、损坏、私用或擅送他人使用，造成损失较大者。
14、利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失者。
15、在公司内部有伤风败俗之行为者。
16、利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者。
17、在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受损失者。
18、携带危险或违禁物品进入工作场所着。
19、故意撕毁公文者、遗失重要公文（物品）者或故意泄漏商业秘密者。
20、虚报工作成绩或领先伪造工作记录者。
21、未完成工作任务，造成重大影响或损失者。
22、年度内累计三次乙类行为者。
23、经公检法部门给予拘留、劳教、叛刑处理者。
24、在公司任职期间私自在外兼职。
25、其它应给予辞退的行为。
第三节 行政处分
一、对员工的违纪处理分为：警告、严重警告、记过、降级、降薪或撤职、停职停薪、劝退或违纪辞退（解除劳动合同）七种。
1、警告：仅限于首次触犯甲类过失的行为，上级领导签发过失通知书并报人力资源部审核备案。
2、严重警告：员工重复触犯甲类过失或首次触犯乙类过失，上级领导签发书面警告书，报人力资源部审核备案并扣以（30—50元）的处罚。
3、记过：员工重复触犯乙类过失将给予记过处分，除扣以（50—100元）的处罚并下调工资一级。
4、降级、降薪或撤职。员工在同类职务各类考核评估中不合格或位于10%末位范围及员工违规的，可以给予降级、降薪、撤职处分。
5、停职停薪。员工违规除给予警告、记过、降级、撤职外，还可以给予降级、撤职处分。
6、未位淘汰。采用5%的未位淘汰制，员工在同级各类考核评估中连续三次位于5%末位淘汰范围内的给予辞退。
7、劝退和违纪辞退（解除劳动合同）：员工凡触犯警告（过失）一年内累计被签发4个甲类过失或3个乙类过失将被视为丙类过失，公司根据《劳动法》第三章第二十五条规定对其作劝退或违纪辞退处理，并不给予经济补偿。由各部门经理书面提出，送公司人力资源部复查、审核，总经理批准实施。经公司领导批准，人力资源部可直接对违规员工给予辞退处分。
8、员工违反丙类过失任意一项，对其做劝退或违纪辞退处理。
三、处理的原则：
给予员工违纪处理，必须以事实为依据，法规制度为准绳，并允许受处理者申辩。
四、处理公布：
各种违纪处理，都必须发出“违纪处理决定书”送达当事人；违纪辞退（解除劳动合同）的处理同时在公司通告栏上予以公布。
五、处理的时限界定：
1、员工对处理决定不服，可于“违纪处理决定书”送达当天起计，三天内向公司提出书面申诉。如在上述规定时间内不提出书面申诉，违纪处理决定生效。
2、公司在收到书面申诉当天起计，七天内作出是否变更违纪处理的决定。
六、处罚程序
1、员工有违纪行为，由所在部门填写员工违纪警告过失通知书，道明违纪事实，提出处理意见，经见证人或违纪人签名后，送人力资源部。
2、普通员工的违纪处罚，由人力资源部经理审批。
3、部门经理可对违纪而拒绝签过失记录、情绪激动且有可能造成伤害他人及损坏物品的行为和严重违纪（本册第二十一条第3点“丙类过失”）的员工采取即时停职停薪，再报人力资源部处理。
4、主任级以上员工（含主任级）的违纪处罚，由总经理审批。
七、处罚的取消
员工从受到警告通知书后三个月内，如能认真改过，积极工作，连续两次考评为“优”，或因工作成绩突出，受到公司的通报表扬，经所在部门主管提出，公司领导批准后，可取消警告处分。
参考物业管理网
http://www.gywygl.com
http://blog.sina.com.cn/s/blog_5e428a2d0100cd0j.html
Ⅳ 我想做福利彩票的销售工作，但不知道销售点怎么开是要先申请吗象谁申请，要怎么申请呢
江淹《恨赋》中名句 ：“春草碧色，春水渌波。送君南浦，伤如之何 ？”李白《渌水回曲》：“渌水明答秋日，南湖采白苹。
荷花娇欲语，愁杀荡舟人（注释：qxc𝕙ou）+（注释：.c𝓞m）。 。
”此诗说的是送行时看到春草如茵，绿水如染，正是此春光反而增加了诗人的惆怅。
李诗说的是姑娘在湖上采苹，秋日明丽、荷花红艳，但此景不使人欢，反叫人愁，这是因为心中本有事，见了这乐景则与她心情抵触不入，反而触景添愁。
词的下片则点明词人心事的由来：“记得去年，探梅时节。
老来旧事无人说 。”原来是去年梅花开放时节，曾同情人共赏梅花，南楼之月可作见证，而今与情人离别了，风物依旧，人事已非，词到结句时才点明词人为什么别来频醉频醒，是为了“轻离别 ”的“恨 ”。
整首词先设下重重迷障，层层云翳，然后驱雾排云，露出了本意这样使读者从深深的困惑中明白过来，得到了感情上的慰藉。
Ⅳ 如何做好人力资源工作
众所周知，人才是兴国之源，创业之本。改革开放以来，在市场经济大潮的推动下，多数行业及企业进入了高速发展时期，很多企业都是在摸索中求生存、求发展。人力资源是企业最宝贵的资源，人力资源工作的优劣直接影响企业的生存与发展，人力资源部门肩负着为公司实现战略目标，为员工创造人生价值的伟大使命。如何做好人力资源工作不尽是一种能力，更是一种艺术，值得去深思和学习。
一、人力资源战略规划
人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是人事行动指南和工作纲领。在制订人力资源战略之前，一定要做好详尽的人力资源现状调查分析。在战略选择方面，大多数企业适合采用跟随性战略，即选定一个目标企业，所有的人力资源管理工作都参照目标企业的方法来进行，以达到提高效率、降低成本、减少风险的效果。人力资源部门要依据公司的人力资源战略，根据公司的情况，组织制定公司招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施；负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出改进方案。并建立合理的流程体系、沟通体系，便于员工与员工、部门与部门、上级与下级之间形成有效沟通，得以把企业的目标及愿景贯彻到每位员工，增强凝聚力。
二、招聘与配置
招聘是人力资源管理的开端。在招聘方面，人力资源部门要依据所有岗位先内部招聘、再社会招聘、最后猎头招聘的原则，为员工提供更多的晋升机会。在人员配置方面，要组织相关部门共同制订出合理的人员编制，并鼓励员工在公司范围内适当的轮岗及合理的流动。在招聘渠道方面，要合理选用内部招聘、人才中介、现场招聘、网络招聘、校园招聘、员工引荐、广告招聘、猎头服务等。在人才选拔方面，采用面试、笔试、人才测评相结合的方法，确保所聘的人员是公司真正需要的；在人才录用方面，重学历更重能力，重资历更重业绩，严格执行入职证件审核不合格否决制度。
三、培训与发展
培训工作是企业基业长青的动力源，是员工成长的充电器。卓有成效的培训工作是企业与员工共同发展的重要保障。人力资源部门要建立实用完善的培训体系、编制专项培训预算、制定具体的培训目标，全面推进培训工作。在培训内容上分四个部分实施：包括文化与战略、职业技能、专业技能和管理技能。在培训时间上，力争做到全年人均脱产学习时间累计达到六天，即保证月均有半天的学习时间。在培训层次上分为三类：包括高管培训、中层培训、职员培训。在培训性质上分为入职引导培训、在职培训和晋升培训。在培训渠道上分为岗位实习、业余自学、课堂培训、外派培训、参观考察、企业交流、外请讲师等等。人力资源部要通过人才测评、个人培训需求调查、公司对岗位的要求等三个方面来帮助员工制订职业生涯规划、组织相关培训，保障员工与企业共同发展。
四、绩效与激励
绩效管理是人力资源管理的生命线。员工能为公司创造价值，能够为公司带来绩效，员工就是资源、是资本、是财富。不管是直接创造价值，还是间接创造价值，只要能创造价值，员工的报酬就是投资，否则就是成本或者是浪费。激励机制是人力资源管理的加油站，通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。否则，干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，或者绩效考核激励机制不能够做到客观公正，企业必将难以生存发展。必须通过卓有成效的绩效管理，做到能者上、庸者让、无能者下，甚至是绩效提升速度跟不上企业发展速度的，也要根据强制排序、末位淘汰的原则进行末位淘汰。只有这样企业才能基业长青、稳步发展。人力资源部要加大绩效管理和激励的力度，坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与年度评价相结合，个人收入与公司效益相结合，强化结果导向，注重行为控制。逐步加大绩效工资的比例，综合考虑短、中、长期的激励。把绩效考核落到实处，落实到每位员工，落实到年、月、日、周、天的工作当中，人力资源部门应帮助建立相应工作所需流程、报表等可以体现工作内容、业绩的资料，这样既可以详细说明员工本身的工作量及完成情况，同样利于企业推行长期的绩效考核并落到实处。
五、薪酬福利
薪酬福利是留住人的金手铐。薪酬福利坚持对外具有竞争性，对内具有公平性的原则，充分发挥薪酬福利的保障性、竞争性和激励性的作用。薪酬标准制定的四项基本原则：以岗位为核心，以资质为基础，以市场为导向，以绩效为依据。公司将以岗位为核心，建立岗位评价体系，给各个岗位进行客观公正的评价，制定合理的工资标准，在同工同酬的前提下，保持一定的灵活性。岗位相同，不同资历和能力的人则工资不同。相同的岗位，在不同的阶段和人才市场薪酬水平的变化时工资也不一样。相同的岗位、相同的资历，在同一个效益的公司，因个人的绩效不同，获得报酬也会不一样。在福利方面，公司会逐步完善集体福利和个性福利。集体福利如食宿、交通、有薪假期等；个性福利如给予学习机会，住房贷款、疾病补助等。人力资源部在现有福利的基础上，将逐步完善下列五项员工福利：温馨家庭(如住房贷款)、幸福生活(如旅游休假)、亲情无限(如探亲慰问)、健康人生(如养老保险)、个人成长(如外派学习)等。
六、员工关系
建立和谐的劳资关系，是企业高速稳健的基础。员工与企业的关系以劳动合同为依据，以工作为内容、以报酬为结果。人力资源部通过一系列的方式和手段，旨在创建一种源于工作而又高于工作的和谐的劳资关系。创建员工以企业为家的归属感，建立畅通无阻、无界限的沟通关系，不断提高员工的满意度，提高企业的凝聚力和向心力。人力资源部的人员要深入了解每一个员工的工作和生活情况，想员工所想，急员工所急，及时解决员工工作和生活中的问题。包括工作关系、工作压力、岗位能力、培训需求、生活问题、家庭问题、心理问题、个人成长等。人力资源部门要成为广大员工的良师益友，成为员工生活上的朋友、工作上的帮手，真正为员工排忧解难。通过员工关系管理，让每一位员工都能工作开心、生活愉快，享受健康快乐的丰盛人生。
七、企业文化
企业文化是企业的灵魂，是企业的精神支柱。任何一个企业都有其自己的文化。企业文化是一个企业员工的行为准则和工作习惯，主要包括企业宗旨、目标、使命、价值观、做人做事标准、企业标志、企业形象以及在人、财、物等方面的基本要求等。随着社会主义市场经济体制的日益完善，电影市场竞争已变得越来越激烈，越来越残酷，如何建立适合自身发展的企业文化显得至关重要，我们必须通过一定的载体展现我们的银兴文化，如规章制度、标语口号、丰富多彩的文体活动等。通过思想变为制度、通过制度变为程序、通过程序变为行动、通过行动变成习惯，通过习惯变成文化。
八、HR信息化推进
信息化是企业发展的高速公路。企业只有通过信息化，才能资源共享，高效快捷的开展工作。人力资源信息化，主要是指通过人力资源管理系统来管理人力资源工作，跨越时空界限，让员工与企业紧密的结合在一起，信息更畅通、沟通更方便。人力资源管理绝大多数工作都可以尝试着在网上完成，员工通过自定的密码随时可查询到自己的相关信息，如工资条、培训记录、休假记录等，也可即时修改变化的信息，如联系电话、学历、婚姻状况、通讯地址等。管理者可通过HR系统即时查询有关人事的情况，如绩效计划与考核结果、员工各类信息及相关统计等。将人力资源管理工作通过HR系统与网站、邮箱、手机联系在一起，就是人力资源信息化的高级阶段，如收到邮件就有短信提醒、生日可收到公司定制的祝福短信，工资到帐会收到短信提醒、社会保险会有短信对帐等。员工也可通过登录HR系统，了解到公司发布的各类信息，如会议通过、奖惩公告、文件制度等。更重要的是通过HR信息化来促进人力资源管理工作的简便高效，实现即时查询各类信息的查询功能；实现邮件、短信、BBS、等沟通功能；实现网上绩效管理等办公信息化功能。
九、优化工作环境
工作环境包括员工生活的硬环境和软环境。硬环境主要有办公场所、办公设备、就餐环境、住宿条件、休闲场所、购物环境、交通环境、地理位置等。软环境主要是指人际关系、工作压力、学习氛围、沟通形式等。硬环境改造难度大，但可通过软环境来补充。软环境虽然不用支付多少经济成本，但改造起来难度大，需要用时间和精力来改善。人力资源部的人员应尽力改善员工的工作和生活环境，让员工工作的开心、生活的舒心。改善员工工作生活环境的工作包括：如硬件方面有为办公室增加绿色植物、改善就餐条件等；软件方面有建立企业网站、开通企业邮箱、召开员工座谈会、设立员工建议及意见信箱、组织员工体检、开通宽带上网等。
十、员工满意度
员工满意度是以人为本的综合体现。实施员工满意度工程，员工满意度能得到了稳步提高，公司的人力资源管理工作会有根本的改变。人力资源部以满意度调查结果为导向，逐步改善人力资源管理工作，逐项提高员工满意度。通过对有关人力资源管理方面的若干问题的调查，能全面反映了员工在人力资源管理方面的需求，为人力资源的管理工作提供了依据。只有通过提高员工满意度来加强人力资源管理，才是真正的以人为本。经营企业就是经营员工和客户。经营员工就是要努力提高员工的满意度。所有问题的解决都是从解决人的问题开始的。善待客户从善待为客户服务的员工做起。先有员工的满意度，才有客户的满意度。
人力资源管理并不是一个固定的模式，在不同性质的企业、不同的时代环境，方式不是一成不变的，需要人力资源管理者充分发挥主观能动性，坚持推动企业"以人为本"的核心价值观为导向，使企业得以高速、稳定的发展。
Ⅵ 职业培训学校的管理制度，招生部门的薪资激励政策。
一。教学体系部门员工考核奖惩办法
《教师日常工作的奖励和惩罚制度》（目前执行的奖励制度）
每月根据惩处办法中所扣罚的教师罚款数目，奖励给本月综合测评分数高的教师。
（每月教师综合测评参考：学生测评分数，授课质量情况，考试合格率，教师出勤情况，教师参加教研活动的积极性评选出教师中的第一、二名，给予奖励）
当本月没有被扣罚的教师，就不进行奖励。
教师参加招生活动方面的奖励：1、在工作之余专程的学校参加招生说明会的教师，每次奖励100元，在工作岗位上，参加招生说明会的教师，每次奖励50元。2、讲授试听课的教师100元/半天（4课时），如是高级课程的试听课应该为200元/半天（4课时）
升学奖励（具体奖励措施见升学奖惩条例）
教师参加各种集团内部、集团外部比赛所获奖励均归个人所有
协助市场招生每单独招一名学员奖励300元
每半年评选出优秀教师，进行表扬，并给以500-1000的奖励,用以激励优秀教师。优秀教师的评定参考：教师所带班级的考试合格率，学生测评分数，教师出勤率，教师参加教研活动的态度及对校区教学开展、发展的贡献。
对改进教学方法、学员管理、制度创新等方面提出重大建议并被采纳者，给予特别奖励。
惩罚制度（目前均在执行）
1、一个月内，累计两次不打卡者，扣¥50，依此类推。
2、教师迟到、早退、脱岗15分钟以内者，按教学事故处理，罚款¥50；超过15分钟者，按严重教学事故处理，罚款￥100；30分钟以后按旷工一天处理，扣除当天工资（专职）或课时费（兼职），取消当月优秀教师评比资格。
3、教师在签订教学任务书后必须确保上课时间，如有特殊情况，需按下面的要求进行请假。
请假者须提前24小时向教学部提出申请。事假者每天扣¥100。病假者上班后要向教学部补交正规医院出示的病假条，否则按事假处理。
未提出请假申请者按旷工处理，并取消当月优秀教师评选资格，由此为中心造成损失者，视情形扣除当月工资的30%或全部，直至公开除名。
教师若要求离职，须提前一个月向教学部提出书面申请，经公司同意并办好工作交接后，方可离开，否则视情形做出处理。
4、教师有权力并有义务督促学生按时上课，并遵守课堂纪律。依据教学部抽查的各班学生月平均出勤率，出勤率低于80%班级的任课教师将会被学校警告；警告后仍无法提高班级出勤率的教师，将由学校视具体情况做出相应处理。
5、在本班结课时，重学率在15%与25%之间，扣除当月全部奖金或工资的10%，重学率高于25%的，由学校视具体情况做出相应处理。（重学率的计算有教师何班主任共同签字的重听申请卡数目确定）
《班主任日常工作的奖励和惩罚制度》
升学奖惩见升学奖惩条例
协助市场招生每单独招一名学员奖励班主任300元。
每月评选出的金牌班主任的奖励按集团相关规定执行
所带班级学员出现严重违反校规行为，每发现一次扣除班主任当月岗位津贴50元。
迟到或早退按学校的出勤制度执行。
每日早晨值班或晚间上机值班不到岗者，扣除班主任当月岗位津贴10元。
因无故或不请假未按时参加班主任例会和学习等学校活动，扣除班主任当月岗位津贴10元。
《教师及班主任的升学奖惩条例》
一期班：以升入二期开班之后的40学时计算
升学率为70%，每超一名学员升入二期,则奖励班主任和任课教师各200元。
升学率低于70%，无奖励。每一个一期脱产班升学率在60%以下将扣除班主任和任课教师当月基本工资200元。（以升入二期以后的1个月计算,扣款也需要校区根据实际情况分析后做出扣款申请后执行）
二期班：以升入二年开班之后的40学时计算
升学率为60%，每超一名学员升入二年,班主任和任课教师奖励300元。
升学率低于60%，无奖励。每一个二期脱产班升学率在50%以下将扣除班主任和任课教师当月基本工资200元。（以升入二年以后的一个月计算, 扣款也需要校区根据实际情况分析后做出扣款申请后执行）
说明：以上为脱产班计算方法，业余班的计算方法比脱产班低10个百分点,后续交费的学员奖金计算方式同上。
计算方式:
升学率=升学人数/班级总人数
说明:
班级总人数为:现有班级学生人数+休学人数+转班人数。
《教务人员月度工作的奖励和惩罚表》
说明：因为教务工作人员的工资水平普遍偏低，这个岗位没有提成工资，一直以来每个月都是以考核工资的形式为他们申请奖金，因此特提出如下的奖励及惩罚制度来进行明确和规范。
教研组组长岗位津贴奖励
说明：天安门实行教研组长机制后，在教学秩序、教学规范等方面取得了一定的效果。对于三位教研组长在去年所做的奖励，基本是在每月的优秀教师处给予象征性的奖励，准备今年有比较明确的岗位津贴。三位教研组长因为签约时基本工资的区别，所以津贴奖励各有区别。也会根据每月工作量大小作适当调整。。
详见下表：
教研组长岗位津贴计划表
二，营销体系人员绩效考核办法
咨询部考核奖励办法
1、目的
为了增加招生量，提高咨询师的工作积极性，达到公司和个人双赢的目的，特修改制定以下薪资考核办法。
2、范围
咨询部负责招生的经理、主管及高级咨询师、咨询师、助理咨询师。
3、目标
3.1、咨询师：各级别咨询师每月最低招生人数依实际情况设定，试用期咨询师每月最低招生人数由咨询部经理与校长根据实际情况制定。
3.2、团队目标：团队指标一般不高于咨询师最低招生目标总人数的的1.5倍。依实际情况，具体指标需与校长、部门经理、市场经理及相关人员协商另定。
4、薪资构成与奖励考核办法
薪资组成：基本工资 + 业绩提成 + 奖金
4．1 基本工资：由人力资源部制定
助理咨询师：1200元基本工资
咨询师： 1500元基本工资
高级咨询师：1800--2000元基本工资
咨询主管： 2500--2800元基本工资
4．2 工资调整
咨询师达到以下要求，经部门经理提议，校长及分管副总和人资审批可进行工资调整。
助理咨询师连续3个月每个月参加咨询会的人数超过20个，每个月成交单量最少为5单，则直接晋升为咨询师。
咨询师连续3个月每个月参加咨询会的人数超过30个，每个月成交单量最少为10单，则直
接晋升为高级咨询师。
高级咨询师连续3个月每个月参加咨询会的人数超过40个，每个月成交单量最少为15单，
则直接晋升为咨询主管。
反之，若连续3个月达不到考核指标，工资将进行相应向下的调整。
4．3咨询师、咨询主管业绩提成考核办法：
当月成交单量为3个以下（包括3个）：没有业绩提成
成交单量为3-5个（包括5个）： 超出3个部分提成 50元/人。
成交单量为5-10个（包括10个）； 超出5个部分提成 100元/人。
成交单量为10-15个（包括15个）： 超出10个部分提成 150元/人。
成交单量为15-20个（包括20个）： 超出15个部分提成 200元人。
成交单量为20-25个(包括25个)： 超出20个部分提成250元/人。
成交单量为25个以上的： 超出25个部分提成300元/人。
4．4咨询主管考核办法：
每个月成交单量不低于10人。完不成个人指标，扣罚50元。另外协助咨询经理完成本月校区的指标，则另有奖金每单提成10元/人。
4．5部门经理考核办法：
完成校区每个月的指标，完成基本指标，每单提成20元/人
4．6 为了提高咨询会的效果，对于参加咨询会的演讲师每场奖金50元/场。
5、其它
5.1、咨询部实行末位淘汰制，咨询师连续三个月不能完成个人指标，公司再给予一个月考核，如还未达到月度个人指标，公司将予以辞退，或扣除其当月基本工资（具体金额视情况而定），直至其能够完成招生指标的月份为止。
5.2、每月咨询师提成和奖金由咨询部负责人统计，并报校长核实，在下月五日前交与相关部门审批。
6、薪资发放形式
提成和奖金随每月工资发放。
7、申诉
考核结果需与被考核者进行沟通，如被考核者对考核结果不满可越级申诉至校长办公室。
Ⅶ 建筑企业如何加强员工的专业素质
如何加强企业的员工队伍建设
面临日益严峻的形势，要想求得生存和发展，就要始终坚持以人为本，致力于人力资源的开发和利用，以建设学习创新型企业为目的，不断提高企业员工的综合素质，增强企业的竞争力。
一、建立新型用工机制，优化人力资源配置。
1、建立职工队伍动态管理的用工机制。制定《职工队伍动态管理总体方案》、《职工队伍动态管理实施细则》、《劳动组合与竞争上岗实施办法》等制度，经过考试考核、劳动组合、竞争上岗等在企业内部建立职工队伍动态管理机制，使职工在上岗、下岗和离岗培训的过程中不断提高自身素质，为职工队伍动态管理的实施提供制度上的保证。职工队伍动态管理机制的实施，是为了实现企业人力资源的优化配置和素质置换。职工动态管理的整个过程都要在公开、公平、公正的原则下进行。
2、建立完善企业内部人才市场。当企业出现空岗时，在企业内公开岗位、职数、上岗条件，竞争上岗，改变论资排辈的用人方式，真正实现能者上、平者让、庸者下，能上能下的企业用工机制，优化人才结构。
3、实施职工业绩考核、岗位转换。为巩固动态管理成果，正确评价在岗职工的工作业绩，推行量化指标考核体系，将企业的总目标进行逐级分解量化，按照岗位职责的不同，落实到岗到人，选择最能反映该岗位工作成果的指标进行业绩考核，考核结果与职工本人的工资挂钩，在企业内部建立起自下而上地目标保证体系，将职工个人收入与企业的效益紧密联系，提高职工对企业的关切度。
4、职工动态管理关键在于“动”。动态管理首先体现在待岗规定，从基层班组中收集汇总待岗规定，谁触犯谁下岗，用职工自己定的条款来约束职工，形成在岗人员的下岗流动；其次是下岗人员经岗前培训合格后参加空岗竞争的上岗流动；第三是末位淘汰，内部转岗，形成下岗、转岗的岗位间的流动；第四是脱产培训职工根据所培训的专业参加岗位竞争的上岗流动。企业的动态管理机制真正动态运转，使在岗职工有压力，下岗职工有动力，激发了每个职工做好本职工作的积极性。
5、用多元化分配机制巩固职工队伍动态管理成果。在建立起职工队伍动态管理机制的同时，还要配套进行企业分配制度的改革，实行以按劳分配为主，推行“岗位职责、产量含量、工时含量、有偿服务、年薪制等多种分配方式并存”的分配机制，设立带有导向性的单项奖，对完成任务突出或解决生产管理难题的单位或个人进行单项奖励，灵活多样的分配方式使职工的收入与工作业绩紧密挂钩，充分调动了职工的积极性，责任心、市场意识、竞争意识均得到了加强，使每一个职工都在想方设法做好本职工作。
二、加强职工培训工作，不断提高职工队伍素质。
坚持“科教兴企”的发展战略，坚持“以岗位培训、学历教育、继续教育相结合，以业余学习为主；短期培训与长期培训相结合，以短期培训为主；内培外送相结合、以内培为主”的原则，多形式、多渠道、多门类对职工进行培训，重点突出岗位培训、岗位练兵和技术比武，探索具有自己特色的职工教育培训模式，全面提高职工队伍的综合素质。
1、坚持以岗位培训为主。岗位培训坚持缺什么补什么的原则，采取灵活多样的培训方式，继续发挥着传统培训如师徒合同、技术讲课、事故演习等的重要作用，全方位、大规模地开展岗位练兵、技术比武活动，有效地提高职工的技术素质。树立“参加培训是企业的一种福利”的理念，将培训机会以奖励的方式偏向于工作努力、积极要求进步的优秀职工，提高职工学习业务的积极性，变“要我学”为“我要学”。
2、职工培训与企业用人制度相结合。明确规定各岗位的文化素质要求，把培训工作与用人制度有机地结合起来，让提高自身素质成为职工自觉的需求。企业要因势利导，大力宣传和鼓励职工参加文化理论的学习，并为职工创造良好的学习条件。
3、突出培养重点。中层干部是企业中坚力量，加强中层干部的培训，是关系到企业兴衰的大事，企业要突出加强中层干部培训。提高中层干部的业务素质和管理能力。
4、建立健全教育培训机构。建立健全教育培训网络，科学制定职工教育培训规划和培训计划，努力在企业内部形成人人关心、人人支持、人人参与教育培训的良好氛围，保证培训工作的顺利开展，塑造一支高素质的适应企业不断发展要求的职工队伍。
5、强化培训措施，确保培训质量。完善相关规章制度，将职工培训和技术比武工作纳入企业各级经济责任制和目标责任制。将培训计划完成情况与分配挂钩，教培人员定期或不定期检查落实培训计划的完成情况。
三、坚持“以人为本”，加强企业文化建设。
企业不仅要求出效益，更要出人才，坚持“以人为本”，注重在企业中营造尊重人、理解人、关心人、让人奋进、促人成材的氛围。
1、注重以人为本，开发职工的潜能。致力于推行以人为本的发展战略，把人才视为企业发展的第一资源，把职工的科技和文化素质的提高视为企业发展的真正动力，通过文化价值和文化精神的塑造和弘扬来调动激发职工的创造性，挖掘职工的内在潜能。将企业文化建设与职工队伍动态管理相结合，加强对人才的培养和使用，改“相马”为“赛马”，通过竞争上岗给广大职工提供充分展示自己才华的机会，使大批优秀人才脱颖而出，做到人尽其才，才尽其用，为企业发展注入生机和活力。
2、把企业文化建设与提高企业整体素质结合起来。企业的竞争力依赖于企业的全体员工，与全体员工的整体素质直接相关。企业文化所形成的智力、凝聚力、创造力不仅是一种无形的资产，更是企业竞争能力的反映。企业的竞争力并不仅仅取决于各个成员的个人素质，也不等于个人素质的简单相加，而取决于经过协调整合的整体素质。通过学习解决工作中存在的实际问题，提高管理水平；让职工明白在企业中没有最好的岗位，但有最适合自己的岗位。
3、以活动促进职工素质的提高。充分发挥“活动”易于被职工接受的特点，结合各个时期工作侧重点的不同，组织开展多种形式的专题活动来提高职工综合素质，以活动激发全体职工的工作热情，在企业内部营造争先创优，人人奋发进取的良好氛围，全面提高企业员工的素质能力，以企业文化建设整合企业综合素质，全面提高企业竞争力。
Ⅷ 关于销售人员培训的调查问卷
一、制定接班人培养计划
一般来讲，接班人计划有以下几个环节组成：
1.确定接班需求
根据企业发展战略，要明确企业在未来的发展中需要什么样的接班人？需要多少接班人？应该建立一个怎样的接班人储备库？各个层级的接班人，比如：最高接班人、高层接班人、中层接班人、关键岗位接班人等，应该怎样形成一个互补、互动的接力接班链条？
在这个过程中，明确接班人的素质要求是首要的任务。德才兼备当然是接班人的重要标准，不过要进行细化明确。比如，联想就提出了“一匹好马，十项全能”的接班人素质标准：（1）很强的适应能力；（2）很强的学习能力；（3）很强的总结能力；（4）很强的沟通能力；（5）很强的决策能力；（6）正确认识自我的能力；（7）顾全大局；（8）实事求是；（9）敢于承担风险，敢于面对困难；（10）勤奋、吃苦。
2.盘点人才状况
3.实施开发计划
接班人的培养与开发首先要明确内部培养还是外部招聘的问题。根据我们国家的实际情况，特别是家族企业，内部提拔培养已经成为多数企业的基本渠道和方法。
二、形成接班人制度
接班人的制度是接班人顺利产生、成长、接班的基本土壤和条件，在接班人上没有一个明确的说法和规矩，必然造成无章可循，领导者凭感觉、凭喜好、凭关系亲疏或心血来潮选定接班人，势必影响接班人的质量，也极易造成内部权力争斗，产生内耗，甚至危机企业的命运。
三、多管齐下，全面培养
孟子说：“舜发于畎亩之中，傅说举于版筑之间，胶鬲举于鱼盐之中，管夷吾举于士，孙叔敖举于海，百里奚举于市。故天将降大任于是人也，必先若其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能。”一个卓越的未来领导者必须经历市场风雨的洗礼、锻炼甚至磨难，这是承担百年基业大任不可或缺的炼狱过程。所以，培养接班人既是对接班人能力和毅力的严峻考验，也是对领导者智慧和胸怀的严格检验。
1.精心设计培养路线
李嘉诚在接班人培训上可谓是煞费苦心。在他的两个儿子李泽钜、李泽锴兄弟长到八九岁时，李嘉诚就让他们旁听董事会。为了培养孩子独立生活的能力和掌握现代科技知识，他将两个儿子都送到了美国留学。次子李泽楷的零用钱，是他在课余兼职，通过自己的劳动挣来的。兄弟二人完成学业后，李嘉诚并没有让他们直接回到自己的企业工作，而是让他们俩去了加拿大，一个搞地产开发，一个去了投资银行。这兄弟俩在异国他乡小有成绩回到香港，先后进入李嘉诚旗下的长实、和黄，并逐渐担任了重要职务。长子李泽钜先后担任执行董事、副董事长、总经理等职，而李泽楷则在和黄工作一段时间后，出去另创电讯盈科，并在之后的收购战中一举成名。
2.分槽喂马，各尽所能
在经过柳传志长期培养观察之后，杨元庆和郭为分别进入了他的接班人视野，可是这也让柳传志大伤脑筋。使用其中的一个人，肯定会为自己和联想培养另一个强劲的对手；而“一山不容二虎”又是不能回避的客观事实。经过深思熟虑之后，充满中国人智慧的柳传志做出了“一国两制，分槽喂马”的决策，将联想分拆为二，2001年3月，联想集团宣布“联想电脑”、“神州数码”战略分拆进入到资本分拆的最后阶段，同年6月，神州数码在香港上市。分拆之后，联想电脑由杨元庆接过帅旗，继承自有品牌，主攻PC、硬件生产销售；神州数码则由郭为领军，另创品牌，主营系统集成、代理产品分销、网络产品制造。至此，深孚众望的“双星少帅”一个掌控联想的现在，一个掌控联想的未来，曾经长期困扰中国企业的接班人问题，在柳传志老练的运作之下终于以中庸圆满的喜剧方式尘埃落定。
3.言传身教，授权授责
1995年，方太集团老板茅理翔就把“赌注”押在了儿子茅忠群身上，他有意识地让茅忠群逐渐走入家族企业的核心，按照茅理翔的说法就是“带三年，帮三年，看三年”。第一个三年是将产品的开发权下放给儿子，让他熟悉企业的运作，并组建自己的小团队；第二个三年是经销权的下放，获得圈内的认可和市场的认可；第三个三年则是管理权的下放，让他更好地掌管企业。
事实证明，茅理翔的“赌注”赢得了丰厚的回报，茅忠群没有辜负父亲的厚望，逐渐将方太厨具有限公司带进了一个全新的领域。
回顾那段培养儿子的经历时，茅理翔说：“那时，我也不管他烦，每天都找儿子谈话，恨不得把自己那点料都给他讲完了。经常谈到晚上11点多。”尽管茅忠群比父亲具有很多的现代思维，但他至今都在说：“父亲的唠叨让我少走了很多弯路，以至现在我也爱在下班后找员工谈话，就是那时养成的习惯。”
而万象集团鲁冠球培养儿子的过程也受人称道。儿子鲁伟鼎接受中学教育后，鲁冠球特地把他送到新加坡学习了半年企业管理。回来后就开始每天带着他一起上下班，手把手教他如何处理企业的各种事务。1992年底鲁冠球就把儿子推上了集团副总裁的位置，1994年出任集团总裁，5年后又到美国读书，后来，鲁伟鼎出任集团CEO.
4.赛马中相马
联想柳传志在培养接班人的过程中，总结出了一个“轧鞋垫”的理论。即：你要想当好裁缝，最后可以轧出成套的和国际接轨的好西服，就要从轧鞋垫开始，慢慢再轧衬衫，最后才是做西服。郭为作为联想的第一个工商管理硕士于1988年加入联想，其间做了12项不同的工作（岗位）。郭为从1988年到2000年，每年都会换一个新的工作岗位，这既是联想不断发展的业务需要，也是在“折腾人”锻炼人的一种方法，从而在赛马中识别好马。
百事可乐从20世纪90年代开始，CEO就要花 1/3的时间去培养人。例如，当百事可乐想投资中国时，他会把这个投资行为当成培养人的工具来使用：通过人力资源部在国际各部门中找出10个有潜力的人，然后把他们派往中国做调查分析。这10位精英要回答公司：去中国投资到底行不行。然后，由公司副董事长亲自带队，告诉他们应该怎么去做？怎么分析？怎样落实？在这个过程中，百事的工作风格、文化、理念、经营思想等都传递给了这10位精英。这样，一个项目下来，百事不仅发现、培养、锻炼了接班人才，同时，又把这个投资项目不折不扣地做了。这些人各自回到岗位后用不了多长时间，就会到不同的地区做负责人，这些人自然就会成为未来企业接班人的后备人选。
第二个有这个说法么？？
1．为企业构建共同愿景，激励员工追求卓越
2．提高员工对企业决策的参与度，有效激励组织成员的成就感和责任感
3．利用工作日志及时进行总结和提醒，激励员工每天都
有提高
4．引进外来优秀人才，激发内部团队活力
5．激励志气的关键，是要坚持公平公正的原则
6．有需要才有激励，要切实关心员工的各种需要
7．及时对员工进行奖励，使激励的效果达到最好
8．领导者推功揽过，是激励团队成员的重要手段
9．正确而巧妙地给员工授权，激励员工的自主性和积极性
10．身教重于言教，领导者要靠以身作则来激励员工
11．要保证激励更加有效，必须赏罚分明
12．激励员工以更大的热情投入工作，就要给他找到个最适合的职位
13．利用工作设计来激励员工的兴趣
14．对员工充分信任，是情感激励的有效手段
15．沟通是激励成功的基石
16．掌握批评的艺术，使批评对激励起到正面作用
17．照顾好员工的家人，是激励成功的一条捷径
18．处理好员工之间的冲突，扫除激励的障碍
19．激励需要换位思考，要时刻关怀下属的感受
20．公开对员工表示认同，对任何人都具有强大的激励作用
21．利用证书和刻上姓名的礼物，标示员工的成就，激励员工更大的工作热情
22．多举办一些娱乐活动，使员工从这一乐趣中得到激励
23．尽快感谢大家提供建议，同时技巧性地处理每一个被拒绝的建议
24．诛大赏小，激励员工在企业正确的轨道上行进
25．鼓励员工之间竞争，激励整个团队共同进步
26．领导者要锻造自己的个人魅力，靠影响力进行激励
27．让员工把不满发泄出来，激励起员工对企业的好感
28．把企业的效益和员工的利益挂起钩来，激励员工关心企业的发展
29．以商量的口吻下达命令，激励员工更好地完成任务
30．通过培训来激励有上进心的员工
31．妥善对待你不喜欢但有才华的人，掌握激励员工的另一个技巧
32．在失去有价值的团队成员前，尽量利用各种方式加以挽留，激励有能力者对企业的信心
33．如果改变自己的行事方法能够激励员工改变工作动机，那就设法去改变自己
34．技巧性地处理员工的错误，激励员工勇于弥补过失、为公司做出更多贡献
35．把做事的目的告诉员工，远比把他们蒙在鼓里更能产生激励效应
36．待遇和提升以员工的能力和贡献为依据，而不是他们的年资和职位，以激励真正的人才
37．奖励有贡献而不易被人发现的幕后英雄，巧妙激励所有成员
38．做好新成员的激励，要让他们感到自己很受欢迎
39．激励因人而异，才能取得更好的效果
40．给员工分配一个超出他现有能力的工作，激发员工的潜能
41．帮助员工做好职业规划，使激励产生长远效应
42．发自内心尊重下属，也会激励起下属对领导的尊重
43．将领导者的数目减至最低，激励员工提高自己的工作效率
44．尽量让员工知道最新消息??搞不清楚状况只会令员工士气低落
45．即使一些目标并未达成，也要奖励成效卓越的工作表现
46．不要让奖励变成空中阁楼??这只会打击工作动机、影响激励效应
47．要随时激励，不要等到年度评鉴时，才和员工讨论他们的表现
48．尽可能让竞争者在非金钱激励的竞争上得到乐趣
49．实行末位淘汰，激励所有员工奋发向上 0
Ⅸ 护士培训计划怎么写求一篇。
护士培训计划
一、培训目标
培养护士具有良好的职业态度，浓厚的专业兴趣，高昂的工作热情，激发护理人员热爱岗位，热爱本职工作。掌握各项常规护理和部分专科疾病护理知识，逐步提高护士的专业素质。规范各项护理操作规程，提高护士的操作技能。能正确、规范、清晰地书写护理病历。掌握护理工作规章制度，做好安全护理，严格三查七对，防止差错事故的发生。基本掌握危重病人的抢救配合工作。逐步培养护士的临床观察能力和评判性思维能力，及在解决临床实际问题时的工作能力。
二、培训方法
集中讲小课，业务学习和疾病查房。示范培训。临床实践中讨论交流互动形式。书面资料发给自学形式。早会提问形式。
三、培训内容
基本理论
科室相关制度及规定、各班职责(见分册)
掌握各项护理管理制度的具体内容及在临床工作中的应用。如交接班制度、查对制度、输血制度、抢救制度等。
讲解护理病历书写的规范要求。
基本知识
掌握科室各种疾病的护理要点。
基本技能
静脉穿刺；铺床法；呼吸皮囊的使用；心肺复苏；床边心电监护仪的使用；吸氧、吸痰；无菌技术、输液；各种标本采集法；进出入院病人的处理；背部护理(预防压疮护理)；卧床病人更换床单；骨折病人的搬运，轴线翻身；备皮、导尿
具体做法:
1．护理部培训
1.1岗前专业思想教育为减轻上岗前紧张情绪，熟悉环境，指导做一名合格护士，护理部协同医院人事部门及相关科室安排一周左右的岗前教育。主要内容包括院史、专业思想及医学道德教育，医院的创业宗旨，各组织部门的情况介绍，护士行为规范，岗位纪律及工作制度，基本操作要求，明确质量标准，医院内、外环境特点和市场竞争的压力等。使她们对医院的经营活动和服务目标有一个明确的了解，从而激发护士们的主人翁责任感和在市场经济浪潮冲击下献身护理事业的决心。
1.2护理安全教育首先要教育她们学会尊重病人，学会处理各种纷繁复杂的人际关系，始终以理智的态度抑制非理性的冲动，以良好的服务态度和同情心，接待每位病人。学习《医疗事故处理条例》以及相关的医疗规范，以增强法制观念，掌握遵照法律程序处理护患矛盾的能力，正确认识和处理护患纠纷，学习病历书写标准，使每一位护士都知晓护理记录单在医疗纠纷举证中的重要作用。认真执行护理技术操作常规，学会在保证病人的利益不受损害的同时保护自己，从细微之处做起，力求服务于病人开口前，让病人称心，让家属放心。
1.3礼教爱心教育组织安排外出参加礼仪学习的护士长对合同护士的进行礼教爱心教育，进行日常礼仪、电话礼仪、上岗礼仪、交接班规范等严格训练，并将这些行为融入各项护理工作中，纳入护理质控标准，使护士的形象工程、爱心意识得到了强化，护士的人文素质得以不断提高。
1.4护理部按照全院护理人员培训计划把合同护士纳入初级职称护理人员培训中，每2个月组织一次业务学习，每季度组织一次护理大查房，要求合同护士人人参加，并根据学习内容定期抽查学习笔记，考核检查学习效果，真正做到学以致用，并把考核成绩记入护士技术档案，作为年终考核、末位淘汰的依据。
2．科室培训
2.1岗位职责培训合同护士分配到具体科室后，由科护士长安排年资最高的护师根据个人特点进行1~2个月的带教指导，首先让她们熟悉科室环境及各类物品的放置，讲解科室的发展及特色，各种规章制度，专科护理技术操作，护理质量标准等，并培养她们与其他医护人员之间的协同服务精神，循序渐进地适应护士角色的转变。
2.2护理技术操作培训科护士长根据具体情况，亲自带教或由带教老师进行一对一的培训，在日常工作实践中，从身边的每一件小事做起，逐步熟练掌握各项护理技术操作，3个月内试用期护士由护理部直接考核，试用期满考核合格后，每月由科护士长考核，护理部不定时抽考，成绩与绩效工资挂钩。
2.3沟通能力培训指派年资高有一定沟通经验的护师，通过入院评估、住院期间的健康教育、护理操作、特殊治疗、出院指导等环节，与病人交谈，向病人解释操作和疾病的相关知识以及培养良好的生活习惯和自我保健知识等通过实际训练可提高与病人的交流能力，让他们知道该与病人交谈什么，如何去与病人交谈，最终达到交谈时轻松自如和充满自信。
四、考核方法
基本素质考核
包括德、能、勤、绩四项内容，结合病人的满意满意度调查结果，有无表扬，有无纠纷投诉等，由护士长记录的平时成绩。
理论和操作考试
护理部负责组织考核，理论和操作成绩各占50%。
五、考核结果
合格、不合格
Ⅹ 如何有效提升专卖依法行政水平
烟草在线专稿 随着社会的进步，全民法律意识的提高，如何适应新形式的行政执法工作，提升专卖队伍执法水平。重点从两个方面抓起：一是加强执法人员的业务技能培训，包括加强业务知识培训、加强思想道德教育、加强技能培训。二是制定统筹兼备科学有效的考核标准。 烟草行业发展到今天，专卖法功不可没，也可以说专卖法为我国烟草行业的发展作出了巨大贡献。但是随着社会的进步，广大人民群众法律意识的普及，烟草执法也由原来的“打打杀杀争市场”逐步走向了“依法依规控市场”的良好状况。那么如何在新形式下有效提升专卖队伍依法行政水平，结合自身工作实际，谈一下自己的看法。 一、目前专卖队伍的现状 （一）队伍整体素质不高 不管是什么样的队伍，要想提高整体素质，不是一朝一夕的事，也不是一月两月的事，它需要几年的努力，甚至几代人的共同努力。目前的烟草执法队伍人员，由两部分构成，一部分是正式员工，一部分是劳务用工，但都是年轻人具多。在对专卖队伍的管理上前些年可以说是有一定的误区，不重视文化教育，普遍认为能查到违法烟就是好兵。所以这些观念在一定程度上造成了专卖执法人员在知识水平上很难有突，同时这两部分人员大部分都是年轻人知识结构比较单一，素质参差不齐，工作经验少，同时外聘人员均属临时人员，缺少动力，这也是导致烟草专卖队伍依法行政水平不高的主要原因之一。 （二）执法水平质量不高 执法水平不高主要表面在：不少专卖人员认为“管理就是看看、执法就是处罚”，服务意识不强，执法态度生硬；日常检查不注重收集证据，明明可以现场拍照的违法物品，非得拉到单位再取证，明明可以现场封存的物品却拿到单位再封存；不注重宣传法律法规和行业规定，日常检查或是管理，一幅高高在上的样子，总要求被管理人全部服从，但从不去解释为什么；不注重与管理相对人进行沟通，不知道沟通是信息来源的主要渠道，也不知道沟通是管理相对人理解烟草执法、服从烟草执法的有效途径；不注重行政执罚后管理相对人的行为变化，不管管理相对人的什么样的情况，罚完了事，造成管理相对人心理不服，为日后执法遭围攻造成了隐患；把执法工作仅仅捆绑在执法上，很少去思考一下执法前后的一些事情，体现不到行政执法的人文精神，等等表现。 形成以上这些影响烟草执法队伍形象的表现的主要原因是对法律法规不够熟悉，运用起来不够灵活，日常执法不重视细节而造成的。 （三）工作创新能力不强 说起专卖执法外行人都会说：“不就是坐上车去查个烟嘛！”其实前几年的专卖执法也就处在这个水平上。随着社会的发展，专卖队伍在新老交替的过程中，再加上对文化素质的要求不高，所以就造成了目前烟草执法队伍里面的有些人，自己也认为专卖执法就是查烟，缺少工作创新，主要表现有：对全年的工作只有大的方向，没有明确的计划；对重点管理的商户只有名单，没有具体的方案；对违法的烟草专卖品入库就完事了，对一天的工作没有整理、没有分析；工作日志、稽查日志形同摆设，每天日志的内容几乎一模一样；对查处的违法案件结案就算结束了，不能案案之间找规律，案案之间查线索等等。在管理商户上主要表现：到商户门市上不问好，不亮证，认为已经认识了，没有必要再重复做这些；检查市场时只看卷烟，不留意商户的帐册内容；告诉商户有些烟不能卖，但很少告诉商户不能卖的原因等等。每天的工作就是按部就班，缺少激情，缺少创新，所以就造成了“市场天天查、假烟天天有”的恶性循环。 （四）业务技能培训效果不明显 培训计划有，培训教材有，培训考试也有，但是培训结果却不一样。有些队伍专卖执法人员“三懂四会”率很高，但是有些队伍能办案的人员、甚至能办好案的人员了了无几。专卖队伍培训工作不是没有抓，主要是培训激励机制与培训机制不完善、不健全，培训的作用和效果不明显。在培训机制方面，没有建立严格的考评奖惩激励机制。主要表现在：行业内缺少大的、系统的法律法规培训；各单位自行组织的培训学习，也仅仅停留在读几遍法律法规上；培训结束后没有正规的考试，一般都是开卷考试走走过场；就算是严格的考试，对考试不合格的人员，也没有执行处罚标准等等。 烟草行业是特殊的行业，同时行业专卖专营的性质也导致了专卖队伍中的一部分人缺乏使命感和危机感，不思进取上进。所以多种原因造成了许多培训只是应付了事，走走过场，没有真正认识到培训工作的重要性，感觉不到压力，甚至没有压力，导致学习动力不足，可学可不学，自然培训效果也就不会明显。 二、如何有效提升专卖队伍依法行政水平 要想提高整个队伍依法行政水平，关健在人上，只有每个人的依法行政水平提高了，整个队伍的素质自然就会提高。 （一）加强执法人员的业务技能培训 为什么要说加强业务技能培训，而不是业务培训？在目前新形式下一个合格的专卖执法人员不仅仅要熟悉烟草及相关的法律法规业务，而且还要有一套会工作、会协调，包括多种技能的工作方法。那么如何才能培养成合格的烟草专卖执法人员： 1、加强业务知识培训。实践经验告诉我们熟知业务知识是干好工作最基本的要素，业务知识不熟悉，要想干好工作是根本不可能的事情。所以要以增强执法人员的法律意识，牢固树立法律至上观念和提高综合法律素质为重点，有计划、有步骤、有针对性地实施各种培训。要建立和完善执法人员上岗和定期培训制度，可以通过法律专家授课、模拟教学和到法律院校深造等形式夯实行政执法人员的法理知识，可以通过知识讲座、案例分析、真假烟辨别、现场传授等专项培训，全面提高执法人员的法律知识和专业知识，使其准确地掌握和运用法律法规，严格执法权限、执法程序和执法范围，履行执法职能。再次就是让行政执法人员养成一个良好的学习习惯，可以在单位一楼大厅、楼梯走廊、稽查队所每天更新一个法律法规条款，培养大家边工作边学习的习惯。也可以选择最传统的“一帮一”的传帮带方式，一个老队员帮一个新队员，在日常工作的过程中，随时讲解随习学习，避免了课堂上枯燥无味的学习方式。 2、加强思想道德教育。古人云：“德教为先，修身为本”，思想道德教育是提高行政执法人员素质的前提条件。人们常说“做人做一世，做事做一时；做人一辈子，做事一阵子。”现实生活中，大凡成功都是做人的成功。只有先做好了人，才能有干好事的可能。所以，烟草行政执法队伍不能忽视思想道德教育，要经常性地开设思想道德教育课，通过一些历史典故、现实生活中做人正反两面的典型，对行政执法人员进行思想道德教育，培养其忠诚、公道正派，刚正不阿，不趋炎附势的浩然正气，另一方面作为行政执法人员，也要自觉地把立身修德作为一项基本功来修炼，努力使自己成为一个品德高尚的人：有宽容厚道、直率豁达、诚信善良、乐于助人的优良品质；有敢于直面自己缺点的勇气，不嫉贤妒能，能以他人之长，补己之短；为人处世多一些人格品位，少一点市侩习气，堂堂正正，光明磊落，决不做让人不齿的卑鄙小事。行政执法人员有了良好的人品，其行政执法行为就有更和谐、更完美的体现。 3、加强技能培训。这里说的技能主要是指口才、礼仪方面的技能，与行政执法业务知识是没有关联的。也许会有人说，行政执法人员学习这些做什么？古有孔明舌战群儒、苏秦游说六国，凭三寸不烂之舌，化干戈为玉帛；今有李敖妙语清华，连珠北大，借满腹经纶，笑谈古今天下。联系到我们工作中来，行风评议烟草行业的的排名总在后面，为什么？真是我们的服务很差吗？真是我们的管理缺少真诚吗？不是，真正的原因是我们沟通不到位，缺少沟通就缺少感情，缺少感情就会缺少理解。日常工作中我们查处违法卷烟后，按照程序调查、告知、送达、结案，这看起来是符合法律程序，没有一个环节是违法办案的。但是我们不注重查处后的宣传，老百姓知道假冒卷烟危害身体，但是不知道到底有多大的危害；老百姓知道区域外的卷烟不能买，但是他们心里面不服，因为他们通常认为这是当地烟草公司的规定；甚至很多商户都不知道一次销售50条以上卷烟是违法的，等等这些情况，造成了烟草执法与老百姓之间产生了隔阂，你得不到群众的理解，他们就会认为你们乱执法。所以加强技能培训，特别口才礼仪的培训是完成工作的前提基础和保障，但是我们不主张那种油腔滑调不负责任的信口开河，我们要通过口才与仪表的培训达到更好的用心与商户去进行沟通、服务，取得商户与消费者的理解与支持这才是技能培训的最终目的，以此达到提升专卖队伍依法行政水平的目的。 （二）制定统筹兼备科学有效的考核标准 制定一套统筹兼备科学有效的考核标准，是做好工作的前提保障，但是要想使考核制度发挥作用，除成立考核小组，统一考核标准，要让每一名被考核队员清清楚楚的知道“做什么会被加分，什么不做会被扣分”、“被加分的与被扣分的后果是什么样的区别”等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白，让被考核队员心服口服，达到促进工作的目的。同时还要兑现考核结果奖优罚劣，只有把考核结果与队员工资、奖金、评先及末位淘汰等指标相挂钩，让每名队员都明白自己的工作表现与取得报酬、待遇及荣誉的关系，才能使他们增强危机意识、责任意识，才能提高工作积极性和主动性，获得积极进取、改进工作的动力。什么样的考核标准才是统筹兼备科学有效的，做为对烟草行政执法人员的考核标准，里面一定要包括日常出勤率、工作完成效率、工作责任、工作流程、管户情况一口清，培训学习情况等基础工作。目前有很多单位把查处卷烟数量与查处违规户数等一些指标做为考核烟执法人员的标准之一，造成了执法人员为查烟而查烟，而忽略了一些日常管理与服务。专卖管理工作不同于销售业务工作，主观下达诸如查扣卷烟数量、查处违规户等一些数量指标都是不科学的。管理者首先要转变观念，不能就指标谈指标，满足于某某数量指标的升降，而忽视市场的管理实效。市场管理好了，高户都守法经营了，市场秩序自然也会好起来，这不正是我们烟草行政执法的目的吗？ （三）创新工作方法 创新不容易，第一，创新意味着改变，所谓推陈出新、气象万新、焕然一新，无不是诉说着一个“变”字；第二，创新意味着付出，因为惯性作用，没有外力是不可能有改变的，这个外力就是创新者的付出；第三，创新意味着风险，从来都说一份耕耘一份收获，而创新的付出却可能收获一份失败的回报。结合我们的实际工作，那么如才能做到创新依法行政工作方法呢？首先要了解依法行政工作的意义，为谁执法？为谁办案？执法的最终目的是什么？黑格尔说过：“要是没有热情，世界上任何伟大事业都不会成功”，同时我国伟大的教育家孔子也说过：“知之者不如好之者，好之者不如乐之者。”可见兴趣的重要作用有多大。也就是说只有对工作有兴趣了，有热情了，工作起来自然会出现一些创新的工作方法，行政执法也如此。所以说让执法人员对工作产生兴趣，拥有热情，工作自然就会有创新。那工作热情来自何处？工作激情又从何处来？除与执法人员自身素质有些关联外，单位的一些措施、活动都直接影响着执法人员的工作热情和激情，比如：开展执法办案能手比赛、法律法规比赛、真假烟辨别、企业文化建设等方面的活动，以此提高行政执法人员工作的热情和积极性，从而来推动工作创新。