培训后效果

A. 培训的作用

在ERP执行过程中需要面对两种知识挑战：第一是如何应对标准模块的企业客户化，为了确切反映企业的特殊业务需要，软件配置的学习将是一个艰难、复杂的过程；第二，在ERP更新企业已有系统时，同时伴随着原有工作流程被支持新系统的标准流程所替代，并引起一些组织功能的调整，而这都需要员工对新业务流程和组织结构的适应。克服这些知识障碍的有效途径就是培训，培训不仅包括普通员工也包括管理者，不仅上线前需要培训而且上线后更需要持续不断的培训。相关调查资料显示^[28]，任何一个企业都把ERP培训看作是一个重要环节，其培训费用占系统总投入的1%～20%不等，培训费用所占比重较高的企业系统实施效果要好于比重较少的项目。

（1）培训对象。在ERP实施过程，对普通员工的上线培训往往只有一周时间，这虽可解决软件操作问题但并没有解决为什么这样做的问题，一旦业务发生一些变化，就有可能需要重新进行学习；相对普通员工业务操作层面的问题，真正感到影响和冲击的是企业的中层管理人员，他们必须学习如何利用ERP中的数据来做决策，如何用新的方法来管理企业，否则ERP的上线只是给企业提供了一个更为复杂的事后记录工具。表4.2列出了Oliver Wight的“ABCD”检查表中培训部分的考核内容^[29]。

表4.2 对ERP培训的要求

（2）授课人员。ERP系统的培训工作一般由咨询顾问（或开发商）来完成，借助他们丰富的知识与经验可以提高企业员工对系统的认知，帮助员工克服软件配置、新业务应用中的一些问题。除了咨询顾问提供的固定培训外，系统实施过程中组建的核心团队（关键用户）在员工培训中也发挥着重要的作用。比如在上海L公司ERP系统的员工业务操作培训中，授课老师都是公司自己培养的技术专家^[30]，将他们在前期ERP流程管理和配置中学到的技能和心得，结合实际工作传授给其他员工，使员工们在课程学习时能够更好地理解和掌握所需的技能。

（3）培训形式。固定的授课方式既是企业培训的常规形式，也是ERP培训中不可缺少的一部分，因为不仅普通员工需要适应新流程，关键用户也需要对企业系统进行适应与改进，这显然是培训顾问所应解决的主要问题。面对系统知识的复杂性与实践性，常常还需要采用渐进的培训方式，这种渐进不但体现于将整个系统分解成各个模块分别进行培训，更体现于培训要结合系统实施的进度，以便让员工通过实践去不断认识和消化新流程、新理念。

（4）培训手册。培训手册不仅在系统实施过程中起着特殊作用，也是系统上线以后进行持续改进的重要支持文档。ERP培训手册一般存在着两种格式，一是面向功能或操作说明的，其可以详细描述系统各个模块的参数配置、系统要求等，但在培训初期用户往往难于知道如何利用这些功能去完成任务；二是面向任务执行的，它能够对一些任务的执行过程进行明确阐述，让员工快速了解使用系统对原有业务引起的变化，并掌握利用系统去执行任务的要领。但由于企业任务的复杂多样性，这种培训往往需要大量的文档资料。评价一种培训手册是否适合于员工，可以验证其导航性、叙述性、易学性、任务支持等特性，Scott认为系统实施开始阶段用户比较欢迎面向任务的培训手册，但上线两年后的员工更喜欢面向功能的培训材料。

B. 为什么培训学习后，总是得不到想要的效果

1、认为培训只是人copy力资源部或培训部的事情
这将导致培训得不到各部门以及高层领导的支持，不利于企业整体的运行。
2、对培训认识不清，认为培训只是技能或理论的学习
这将使培训与企业长期发展脱节，企业不能真正地为企业经营策略贡献
3、只对中基层员工培训，忽视对高层培训，或者笼统培训管理层，员工的素质愈来愈高，而管理者却没有得到应有的提升。
这将导致管理层和员工的技能冲突，出现“天花板”或“玻璃身”现象。
4、轻视培训后期监督和人才提拔，造成培训后人才流失
最直接的结果是形成一种错觉，培训是为他人做嫁衣，导致企业不敢再轻易举办培训。
5、认为培训是一种福利，忽略了员工参加培训的义务和责任
这将导致员工不重视培训，不能发挥培训应有的作用

C. 员工个人培训效果评价表填后,怎样看出培训效果

首先培训时要有培训时间地点、培训内容、培训目的，培训人。然后被培训版者签到，权最后记录培训人员考核成绩。这是总表。再在个人培训试卷前附一张个人培训记录表，记录下这个人每次接受培训的时间、内容及成绩，作为个人培训档案

D. 培训效果评估的意义

现代企业的人力资源战略当中，培训算是一大块。所有的企业都谈培训，都开始关心、注重培训。培训是有了，那么培训后呢？培训后的效果如何？很多时候企业都认为不错，可同样一个错误还是在反复的出现。那么如何才能评定一个培训的最终效果。
培训是人力资源开发的重要手段，它不仅可以为组织创造价值，而且可以为组织获得竞争优势，更有助于企业迎接各种新的挑战和调整。培训的重要性已是无容置疑，但培训的效果如何？很多企业的培训是“虎头蛇尾”，只重视培训前的过程，忽视培训的真正效果和实效性。因此进行培训效果的评估是十分必要的。
培训评估是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程，包括事前评估与事后评估。事前评估是指改进培训过程的评估，即如何使计划更理想的信息。获得定性数据如对培训计划的看法，信任，和感觉。
事前评估有助于保证
（1）培训计划组织合理且运行顺利
（2）受训者能够学习并对培训计划满意。
事后评估指用以衡量受训者参加培训计划后的改变程度的评估。即，受训者掌握了培训目标中确定的知识，技能，态度，行为方式，或是其他成果了吗？事后评估还包括对公司从计划中获取的货币收益（也称作投资回报）的测量。事后评估通常应用测试，行为打分，或绩效的客观评价标准如销售额，事故发生次数或开发专利项目来评价。

E. 管理行为培训后，如何去做培训效果跟进

企业花了大量经费搞培训，达到了什么效果，投入值不值得，这是企业老板关心的。因此，企业必须建立一套科学有效的评价体系对培训效果进行评价，才能更好的避免培训的盲目性，做到有的放矢。企业可从以下五个方面进行培训效果评估：一、培训需求分析培训需求分析是影响培训效果的首要因素，是培训工作的指导方向，如出现偏差，会直接影响培训效果，严重的还会导致“满盘皆输”。因此，培训结束后，再次确认培训需求分析是非常有必要的。不管做什么事情，都要找到事物的源头，这样才能找到解决问题的根本性方法。曾遇到一些人力资源管理从业者，认为自己学好了六大模块就能做好人力资源工作，其实这是大错特错，我认为应该“用哲学思考管理，用心理学解读人性”，才能系统性做好企业人力资源工作，因为哲学和心理学是人力资源管理的源头，也是企业管理的源头。二、培训准备工作在进行培训之前，企业有没有进行必要的宣导造势，有没有告诉员工培训会给企业及个人带来什么好处，有没有告诉员工培训内容是什么。其实，学员对培训的反应在企业传达培训指令的时候就已经表现出来了，如学员对培训的内容、讲师、培训思路的看法，但由于培训是企业的制度性规定，他们往往不会表达自己真实的想法。其实学员对培训的真正反应起源于准备阶段，因此，对培训的准备阶段必须进行评估。三、现场学习在课程过程中，学员有没有按照企业引导的方向参加学习，对课程内容是否感兴趣；讲师授课水平怎样；学员有哪些心得和感悟；学员学到了哪些知识等，这都需要培训部门组织进行评价。如：课程结束时，填写评估表；培训开始时，让学员谈谈他们希望学到什么，培训结束时，让他们回顾自己最初设定的学习目标，并讨论学到了什么；每讲完一个内容进行小测验，确保学员掌握该内容；让学员回顾学习结果，让学员证明自己的学习成果；培训结束后，撰写心得体会，写出哪些知识对工作有用，哪些知识对工作没用，并制订行到改进计划；比较员工培训前后的表现等等。四、行为“观念决定思维，思维决定行为，行为决定习惯”，行为指人在观念、思维等因素的引导下产生的一种外部表现活动。我一直强调“思维应成为培训的核心”，一堂培训课不是讲师讲了多少内容，也不是为了让学员过度高兴，而是学员通过一堂培训课受到了哪些启发，他打算如何运用到工作中去及改进自己的工作，而讲师的根本性任务是和学员进行互动、探讨，让学员形成自己的思维，这样才有可能从根本上让学员形成自己的思维，从而改变自己的行为。因此，对学员行为的评价必须懂得心理学，尤其是行为心理学，否则难以从行为上对培训效果进行评价。五、培训效果培训效果是培训效果评估的结果阶段，需要根据培训跟进计划收集报表、数据、工作计划、学员心得体会等，进行分类、汇总、分析，如培训合格率、绩效提升率、自主改善率等，然后撰写评估报告报领导层审批。培训效果的评估的主体是人，而人是有思想的，而思想具有一定的多样性、复杂性、预见性，因此培训效果评价无疑是一件很难的工作。人的改变首先从观念开始，有什么样的观念，就有什么样的思维，有什么样的思维就有什么样的行为，有什么样的行为就有什么样的习惯。因此企业应从以上五个方面进行系统性思考，结合企业的实际状况，建立培训效果评估流程，不断完善培训开发管理体系，才能从根本上提升培训效果。

F. 企业培训真的有效果吗

培训是一种长期的企业活动。我今天刚发表了一篇观点文章，就是说很多人对培训还有误区，其中一种误区观点就是“期待培训立竿见影”是无用的。

打个比方，你在国内做了2年的英语培训，考到了托福雅思，你觉得你到了美国就能立刻跟人家相谈甚欢吗？答案肯定是不可能的。你学的英语都是书本知识，没有实际应用操作过，当你到了英语大国的环境，你要学习当地人们的惯用语，要学习不同口音等，这是一个长期的过程。

再比如，你今天做了一个魔术培训，学习如何变魔术的，你当场学的时候可能信心满满，跃跃欲试。培训完了你回家自己拿出来道具练了一把却忘了一些步骤，或者你根本没练，过了两天你忘光了需要重新学习。

企业培训一样。你是一家公司的领导，有一阵子你觉得员工工作积极性不够，效率也没有显著提高，于是你计划做一场培训。当你咨询培训机构或公司的时候，他们会给你制定一套培训方案，而且持续时间长，但你想要让培训一次见效所以拒绝了。你邀请了一位培训讲师到公司给员工做培训，培训现场讲师很在台上演讲很激动，下面员工很亢奋，有的忍不住落泪，有的啪啪鼓掌，你以为培训见效了。完了过两天公司又回到原来的死亚子。

如果你采用了培训公司的培训方案，从咨询到哦实施，再到监督落地，做一场有始有终的培训，那效果将会大不一样。

G. 如何提升培训效果

1．先搞清楚培训的目的    
  在展开培训之前，你必须先全面了解此次培训的真正目的所在。如果你不清晰老板或上司的意愿，建议你最好缓一步进行，待搞明白了，也为时不晚，否则，多数是花了力气却不讨好。    
  2．弄清楚员工的努力方向    
  我认为，培训就像是在吃大餐，透过沟通和信息的传递，达到“培训医愚”。然而，你要是一个好的“医生”，在医病前的诊断和了解是必不可少的。当你把东西给别人时，最起码你要知道对方是否需要，只有充分了解了对方，你才好对症下药。因此，在培训前，你很有必要去与员工进行一番促膝谈心，搞清楚他们的努力方向后，你的培训才能做到胸有成竹。    
  3．确认公司现阶段培训需求    
  当然除了老板的期望之外，你还必须搞清楚本公司当前所处的局面，包括外在与内在的。可以说，一个公司所处的竞争环境不同、发展阶段与目标不同、组织架构不同、业务状况不同、营销人员素质不同、产品生命周期不同，都会因此诱导出不同的培训需求。给大家一个忠告：千万不要拿别的公司培训课来硬套，那毕竟是别人的需求，何况有许多都是不切合自己公司的实际。经理人必须为自己的公司度身订做培训课时，认真找出自己公司的真正培训需求。    
  4．培训专业来自你的细分    
  无论你是临时抽调来培训，还是单纯承办培训的专业人员，你千万不要把培训内容弄成一大块，否则，效果肯定不会好，你不妨试着将公司培训当作是一个专业的展示来进行，其中也区分出采购、业务、销售、管理、财务、服务、人力资源等不同的细分，你才会更好地把控，培训的课时才好规划，你也才有能力和条件说服老板尊重你的计划、信服你的专业。    
  5．勾勒出本次培训希望的目标    
  你最好在展开培训之前，向你的老板摊牌，告之他这次培训所要达到的目标，以获得老板的支持。而后，你不妨将这些目标明确化，让参加培训的每一个员工都清楚目标，以便于培训开始时来配合你的行动。    
  6．把公司的资源充分利用起来    
  除了动用公司的资金外，你还可以寻求场地、器材、设备、道具、赠品等支援；在人力方面，你还可以运用行政助理、内训讲师、杂工等；充分将这些资源整合到一起，你的培训就不愁没有战斗力了。作为中小型公司，由于条件有限，经费说不定也不充足，那么，你就更应该将这些现有资源拿来用了，你要是善用好所有的资源，就会替公司省下大量的培训经费，同时又可将培训做到最好的效果。    
  7．耐心倾听来自员工的意见    
  你虽然是培训的主角，但也必须有一个听取员工意见的心态，很诚恳地听取他们对培训计划的意见，来进行局部的改进。所谓“得民心者得天下”，如果你能得到大家的支持与肯定，才有可能获得老板对你工作的一份肯定。与他们保持一种非常密切而且亲密的关系，日后他们为你的工作绩效打分都会高，当然，你也不能一味的将他们的意见全部采纳，你还要有明辨是非的能力。    
  8．培训前莫忘打开心门    
  我觉得，培训要做得更好，一定要将所有人的心门打开，否则，你后面再好的东西给别人都是没有效果的。打开心门的方法有很多种，我在每次培训时，首先是分享自己的心路历程，以引起大家的共鸣，然后是循序渐进地将各位带进来。有时，我在这个节骨眼上要花很长时间，但想想还是有价值，毕竟在以下的分享中，有观众和我产生互动了。    
  9．培训中的小故事要有所筛选    
  故事人人爱听，除了里面有道理外，还容易引人省思。如果你能在培训中，将故事恰到好处地引用，借助幻灯投影来展示，可以让你的培训更生动。我有几次培训都试过讲几个小故事，培训中省下我很多话语，会场气氛比没有讲故事的每场培训都要热烈，大家听了也感受至深，会后有些伙伴忍不住跟我分享心得与感觉。让故事来增加你的说服力，大家听你的讲课才不觉得累，更不会打瞌睡，而且感受和启发很深，要达到这个程度，你的故事就要有所选择了，而不是专讲一些只是引人笑一笑的故事了。

H. 如何评价一次培训效果

评价一次培训的效果就是看一看你在测试培训当中学到了什么，并且生活当中又是如何应用的。

I. 如何有效提升培训效果

想要提升培训效果，需要从培训形式上彻底变革，以往企业内多采用线下面对面授课、文字版培训材料自学和线上异步视频授课的方式，存在成本过高、互动性较差、时效性不足、教学效果无法评估等诸多弊端，难以满足企业培训需求。随着云视频会议系统的普及，远程视频培训逐渐成了企业培训的首选。相对于传统培训方式，远程视频培训有节约成本、高效连接、效果可评估、随时巩固和复看等优点。

• 节约成本

分布式办公成为常态，给企业培训部门带来极大的麻烦。为保证教学效果，不得不采取异地培训的方式，但不管是培训师出差到分公司所在地还是受训者来总部，交通、食宿等成本都非常高。采用远程培训，讲师在总部培训室就可以和全国各地受训人员进行面对面高清视频连接。全球领先的音视频技术保证移动网络和互联网环境下，讲师、学员双方也能进行真人1:1高清实时音视频交互，实现完全沉浸式的教学体验。

• 高效连接

以往的培训模式受场地空间不足、时间难统一等限制，无法大规模、高频次举办，使用以云视频会议系统为基础的远程培训完美解决了连接难的痛点，讲师用系统发起远程培训，通过微信、短信、电子邮件等方式发给受训者，学员用手机、电脑、微信小程序、会议终端等都可以一键进入线上培训室，随时随地建立全球高清视频连接。系统已全面打通主流硬件，iPhone、安卓手机、Windows电脑、Mac OS电脑、会议终端、大屏显示器等均完美支持。

• 效果可评估

培训是为了提高员工的工作能力，形式主义的培训课程对提高员工核心竞争力毫无帮助，及时评估培训效果尤为重要，远程培训系统支持答题功能，讲师发起在线答题，受训者用答题器作答，系统收集反馈数据并处理，讲师通过统计结果了解学员对知识点的掌握情况，直观、全面的评估效果，并及时作出教学调整。AI+外接设备的组合让教学效果可量化，培训变得更高效。

• 随时巩固和复看

只听课不复习很难真正掌握所讲知识点，传统培训场景下学员只能边听边记笔记，课堂效果无法保障。远程视频培训系统支持全程录屏功能，培训结束后，受训者能回看完整课程，不错过任何重要知识点。通过语音识别技术，系统还能生成文字版培训笔记，在线简单编辑后即可导出，方便学员随时查看。上课认真听讲、下课看录播视频和文字培训笔记复习，保证学员能充分、高效地掌握所学知识。

网络通讯设施不断完善，云计算、音视频等技术不断成熟，云视讯技术也迎来了爆发式发展，并已广泛应用于各个领域，远程培训是小鱼易连云视频会议系统众多应用场景中的一个，作为网络时代先进的培训方式肯定会得到更迅速的发展。未来，远程视频培训必将取代传统培训，成为企业内员工培训的最佳解决方案，也将推动整个国内人力资源行业的大变革。

J. 培训结束后怎样进行效果评估

建议参照柯式四层级评估模型：1、反应层评估：做需求调查问卷，时间在课回堂中完成；2、学习层答评估：根据学员的学习培训情况，进行考核,可采取试题或论文的形式，时间在课堂结束后一周进行；3、行为层评估：在需求调查的时候，确定该课程完成后，学员在行为层会有什么改善，制定行动跟踪计划，在学员完成课程学习的三个月后进行；4、效益层评估，根据行为改善层的结果，结合企业内部培训的间接效益，如员工满意度提升、离职率降低等每半年做一次评估。