领导决策培训班

① 数据分析师的职责是什么

为公司提供数据报告。

数据分析师可以使企业清晰的了解到企业现状与竞争环境，风险评判与决策支持，能够充分利用大数据带来的价值，在进行数据挖据与展现后，呈现给企业决策者的将是一份清晰、准确且有数据支撑的报告。

所以，大数据分析师已经不是简单的IT工作人员，而是可以参与到企业决策发展制定中的核心人物。此外，对于新闻出版等内容产业来说，更为关键的是，数据分析师可以发挥内容消费者数据分析的职能，这是支撑新闻出版机构改善客户服务的关键职能。

(1)领导决策培训班扩展阅读：

数据分析师需要掌握的统计方法

1、线性回归（Linear Regression）。在统计学中，线性回归是一种通过拟合自变量与自变量之间最佳线性关系来预测目标变量的方法。

2、分类（Classification）。分类是一种数据挖掘技术，它将类别分配给数据集合，以帮助进行更准确的预测和分析。也有时称为决策树，分类是用于对非常大的数据集进行分析的几种方法之一。2大分类技术脱颖而出：Logistic回归和判别分析。

3、重采样方法（ResamplingMethods）。重采样是从原始数据样本中绘制重复样本的方法。这是统计推断的非参数方法。换句话说，重采样方法不涉及使用通用分布表来计算近似p个概率值。

② Ui设计一般工资多少

设计培训班有很多，选择时要慎重。

选择平面设计师培训班并不是盲目的，首先内我们要看课程内，口说不容如身行，耳闻不如目见，好的产品自身会讲话更能形成口碑自己传播。其次，看合作单位。强有力的合作机构作为就业实习保障是培训机构的必要资源。最后，看提供服务。提供的服务能否深得人心，切切实实为学员的利益着想这些服务当然越细致越好。

很多人选择学习设计其实都是三分钟热度，最好在学习之前先来做一个小测试点击测试我适不适合学设计

还有，如果班级人数过多，讲师一定顾不过来一对一指导。学员在做设计中都会遇到非常多需要临时咨询解决的问题，班级人数如果过多，讲师在指导其他同学时，你手上的问题得不到及时解决，会影响你后续设计的节奏以及进度。

总之，在选择平面设计师培训班学习的时候，多多考察不盲从，选择适合自己的就是好的。注意一点，好的平面设计师培训班学习氛围十分重要，需要特别考察的。

如果你真的想要在平面这条路走下去，提升自己的技能是很重要的。学习提升技能，可以参考：天琥设计，天琥教学会提供大量项目实战。几乎每月都有大型的行业交流活动分享活动，还会保障专业对口就业。

③ 领导力培训是讲什么内容的

领导力培训是指通过实施一系列科学的方法与手段来实现个体领导能力的提高；比较常见的领导力培训包括《领导力必读12篇》高管领导力提升、EMBA及EDP项目等。

随着政策的开放和经济的发展，人们的眼界越来越开扩，想了成就一番事业的梦想慢慢的被激发出来。在我们常看到的信息中，白手起家的成功企业家越来越多，这使得建立自己的公司做老板成为一种潮流，相信有着远大抱负的你也在努力筹备自己的事业吧!

领导力培训中必须掌握的三种能力，你了

领导力培训中必须掌握的第二种能力——提高科学决策能力

领导的决策能力如何会直接影响公司各项政策实施的进度和质量，所以我们说科学的决策是工作取得实效的关键。所以在领导力培训中会针对提高科学决策能力进行系统讲解，让大家学会如何提升高科学决策能力。

三种能力

1、提高全员执行能力。

执行力的强弱直接决定着机构管理水平的高低，同时也体现了管理者的领导能力。提高执行能力是提升领导力的关键所在。因此，必须全面贯彻上级指示精神，严格按照上级要求办事，切实做到政令畅通、令行禁止。要大力加强组织文化建设，营造良好的文化氛围，靠文化引导职工、约束职工，在内部形成说干就干、雷厉风行的办事风格，不折不扣、优质高效地完成上级交办的各项工作任务。要严格落实执行责任制，制定详尽可行的工作计划，制订科学合理的工作标准，明确每个岗位的工作职责，形成一整套科学有效的工作执行落实责任体系。要切实增强团队精神，充分发挥团队优势，严禁推诿扯皮的行为，杜绝“各扫门前雪、不管瓦上霜”的现象。

2、提高机构管理能力。

强化内部管理有助于规范工作行为、提高管理水平，能增强领导干部掌控全局的能力。要加强对干部职工的工作监督，严格落实过错责任追究制度。提高机构管理能力是提升领导力的核心，要突出监督重点，强化对财务管理、业务工作、质量管理、工程招投标和大宗物资采购等重点环节和部位的监督，建立健全科学有效的监督机制，加强事前、事中、事后全过程监督，及时发现并纠正错误苗头性和倾向性的东西，把监督贯穿到特检工作的各个方面、各个环节，以服务促管理，在管理中服务，在服务中工作，建立新型的管理服务型检验体系。要进一步整合监督资源，加强纪检、财务审计等部门的配合与协作，及时搞好交流沟通，形成监督合力，完善监督体系，进一步增强领导干部的领导管理能力和对全局的控制能力。

3、提高科学决策能力。

科学的决策是工作取得实效的关键。提高科学决策能力是提升领导力的前提基础，要提高科学决策能力就必须深入调查研究和善于集思广益。一是要调查研究。领导干部要深入基层，坚持蹲点调查，学会“解剖麻雀”，掌握好第一手材料，坚决反对浮光掠影、走马观花，要大力倡导求真务实之风，善于啃硬骨头，选择“老大难”问题展开调查研究，要去粗取精、去伪存真，由此及彼、由表及里，摸索到规律性的东西，为科学的决策提供依据。二是要集思广益。领导干部要善于总揽、不要独揽，要善于决断、不要盲断，凡是涉及贯彻落实党的方针政策、上级的指示决议，决定本单位的重大问题，必须由班子集体讨论决定，按民主集中制原则，虚心听取大家意见，在吸纳集体智慧的基础上再做出决定。这样才能保证决策的正确性。

④ 请问HR是什么职位

一、HR-Human Resource解释为人力资源，一般是和行政部做相类似的工作，具体如下：

(1)获取。根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。

(2)整合。通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。

(3)保持。通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。

(4)评价。对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。

(5)发展。通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。

(4)领导决策培训班扩展阅读：

HR工作的八要点：

一、工作和职位的设计应有助于促进企业创新；

二、将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来；

三、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应；

四、重视并促进团队合作；

五、将事关质量和用户满意的决策授权于员工和团队；

六、在培训和教育方面给予巨大的投资；

七、营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境；

八、监测人力资源管理的有效性并衡量雇员的满意程度。

HR---网络

⑤ 如何贯彻落实“一化四建”这一科学决策

一、实施“三个培训”，围绕推进“一化四建”提升干部素质

要牢固树立大教育、大培训的观念，积极探索新形势下干部教育培训的新思路、新机制、新方法，注重实效，突出重点，不断提高干部教育培训工作质量和效果。一是启动全员培训。抓好领导干部培训。以建设学习型党组织、学习型机关、学习型领导干部为统领，坚持中心组学习制度，按照“干什么、学什么、缺什么、补什么”的要求，鼓励领导干部自学，每年推荐一批自学书目，把理论学习作为领导班子和领导干部考核的重要内容之一。抓好一般干部培训。分期分批对一般干部进行计算机知识、公务员通用能力、新兴产业知识和实用技术等培训。倡导在职在岗学习，鼓励干部通过学历教育、专业进修、网络教育、远程教育等途径增长和更新知识，提升素质和能力。抓好后备干部培训。通过培训班、讲座、外出考察等多种形式提高后备干部能力水平。落实“传、帮、带”培养，注重把后备干部往工作一线推进，让其参加单位的党委会、班子会等重要会议，直接参与各项中心工作。抓好村干部培训。实施农村党员干部素质提升工程，建立《村干部任职、任期培训制度》等，在改善村干部队伍结构，提高村干部发展能力等方面取得成效。二是抓好专题培训。注重理论教育。要结合建设马克思主义学习型政党，把理论武装作为建设学习型党组织和开展创先争优活动的重要内容，通过中心组学习、领导干部在线学习、警示教育和领导班子民主生活会等形式，进一步加强领导干部思想政治教育，加强党性修养。深入学习和掌握马克思列宁主义、毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系，牢固树立辩证唯物主义和历史唯物主义世界观和方法论，真正做到学以立德、学以增智、学以创业。突出党性教育。要把党性教育渗透到教育培训的每个环节，坚持提高能力与增强党性相统一，通过宣传优秀党员和先进人物事迹和反腐倡廉警示教育，不断增强广大党员干部的政治坚定性和先进性。三是坚持在一线培训。在农村一线培养锻炼。推行第一书记制度，大力选派机关优秀干部到经济相对薄弱的行政村担任第一书记，选派优秀年轻后备干部到乡镇任职，让他们在农村一线零距离接触普通群众，增长其带领群众致富的本领。在窗口一线培养锻炼。选派优秀干部到政务中心等窗口单位进行锻炼，在窗口服务一线锤炼作风，提高干部服务群众的本领。在信访一线培养锻炼。推行新提任副科级干部和后备干部到信访部门挂职锻炼制度，着力提高年轻干部的沟通协调能力和化解矛盾的能力，增强应对复杂局面和做好群众工作的能力。在重点工作一线培养锻炼。注重把优秀干部选派到县委、县政府确定的重大建设项目等重点工作一线进行跟班锻炼，让他们在重点工作一线经受风雨、增长才干。

二、坚持“三个原则”，围绕推进“一化四建”配强领导班子

要通过科学选配干部，优化班子结构，不断强化班子引领和推动区域科学发展的整体合力。一是坚持德才兼备、以德为先的原则。遵循“以发展论英雄，凭实绩用干部”的思路，建立干部德才和实绩考察评价标准，坚持“科学考核，绩效导向”的原则，量化考察干部实绩，要特别注重看素质、看作风、看贡献，重政绩、重民意、重群众公认。旗帜鲜明地重用那些想干事、能干事、干成事、不出事的干部，坚决调整那些品行不正、能力不强、作风不实的干部，以良好的选人用人风气引领塑造一方社会风气。二是坚持整体效能、优化结构的原则。年龄结构要合理。科学设定领导班子成员的主体年龄和各年龄段干部大体比例，既注重干部“年轻化”，又体现班子“老中青”三结合的要求，实现领导班子年龄结构梯次配备。知识结构要互补。注重统筹领导班子知识、专业和工作经历，注意知识和专业的互补、交融与渗透，将不同知识水平，不同专业特长的领导者相互搭配起来，组成一个立体的知识结构组合，激活整个班子的生机和活力。智能组合要优良。注意班子成员间智能搭配，既要选配好富有远见卓识、知人善任、把握方向、科学决策、统揽全局的“帅才”，又要选配好沉着冷静、处事严谨、足智多谋、善于运筹帷幄的“相才”，还要选配好作风过硬、善于组织、善于协调、善于管理、善于执行的“将才”，增强班子的整体战斗力。性格气质要相容。注重把握每一个班子成员的性格、脾气、特点，使班子内部刚柔相济，冷静与热情兼备，随和与泼辣共存，相互补充，扬长避短，让班子的运转既稳健又富有朝气。三是坚持创新机制、深化改革的原则。积极加大竞争性选拔力度。加大科级干部公开选拔力度，指导抓好公务员、事业单位公开招考工作，全面推行单位内部中层干部竞争上岗，逐步完善公务员公开考录、领导干部公开选拔、机关工作人员公开选调、中层岗位公开竞争、事业单位人员公开招考、临聘人员公开招聘的竞争性选拔机制。规范干部初始提名制度。执行好上级机关推荐提名、领导干部推荐提名，还要广泛拓展基层组织推荐、广大群众推荐和干部个人自荐等多种提名渠道，把领导干部个人提名纳入组织程序，杜绝讲关系、不负责任提名的问题。加强重点岗位干部交流。对关键岗位要实行制度性交流、对年轻干部要实行培养性交流，使年轻干部在新的环境健康成长；对任职时间较长的干部，要按照任期制的要求，实行轮岗性交流。

三、优化“三个环境”，围绕推进“一化四建”激发人才活力

人才的竞争，本质上是人才环境的竞争。抓住了人才环境建设，就抓住了人才资源开发的关键点和制高点。一是优化社会环境。树立科学的人才理念。牢固树立“人才资源是第一资源、人才资本是第一资本、人才工程是第一工程、人才保证是第一保证”的理念，将人才工作放在更加突出的位置，真正让有贡献的人才受到尊重、得到荣誉、拥有位置。坚持人才投入优先保证。坚持“人才投入是赢得未来的战略性投入、效益最大的投入”的理念，实现由重物质投入向重人才投入转变，由重招商引资向重招才引智转变，由重项目资金规模向重人才科技集成转变。建立人才发展专项资金，鼓励用人企业和社会无偿捐助，用于高层次和紧缺人才的培养、引进和奖励以及重点课题、重点科研项目、重点人才工作项目的资助，建立起政府引导、企业和社会共同参与的经费投入机制，确保人才开发的经费投入。营造良好的社会氛围。通过多种形式，大力宣传人才工作的相关政策和典型事例，加大表彰奖励力度，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的浓厚社会氛围。在各类人才中广泛开展热爱辰溪、建设辰溪的“献智兴乡”活动。二是优化成长环境。提供优厚待遇。出台优惠政策，加大财政投入，研究制订高层次优秀人才家属就业、子女入学、医疗保障、户籍转移等方面的优惠政策，切实解决好优秀他们的后顾之忧。创新培养模式。扩大培训覆盖面，既注重党政、专业技术人才的培训，也注重企业经营管理、农村实用和社会工作等领域人才的培训；创新培训工作的新路子，既发挥优势，充分利用党校、电大等培训资源，也要适当“走出去”，积极探索与各类高校或培训机构联合办学、委托培训等模式，切实提升各类人才的专业知识和综合能力。搭建创业平台。积极构建人才创业发展平台，切实加强工业园区建设，把园区建成人才创业的“基地”、人才成长的“摇篮”，加强企业自主研发中心等人才载体的建设，探索人才、智力与项目相结合的方式，实行招商引资与招才引智并举，坚持同步规划招商项目建设和招才引智工作，通过项目聚人才，依靠人才建项目。三是优化机制环境。健全工作机制。建立健全人才工作联席会议制度和人才工作报告制度。将人才工作纳入乡科级领导班子和领导干部工作实绩考核体系，形成“一把手”抓第一资源的人才工作责任机制。健全服务机制。进一步完善县党政领导干部联系专家制度，加强党委政府与高层次人才的联系交流，定期听取意见建议，帮助解决实际困难。积极推行“网络服务”、“ 窗口服务”、“ 一站式服务”等多种服务方式，提高人才工作的服务质量。健全激励机制。建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制。进一步完善人才奖励制度，坚持奖励向生产一线倾斜、向基层倾斜，形成以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系。完善社会保障制度，支持用人单位为各类人才建立补充养老、医疗保险，扩大对农村、中小企业和“两新”组织人才的社会保障覆盖面。

四、注重“三个突出”，围绕推进“一化四建”夯实基层组织

党的基层组织是党的全部工作和战斗力的基础，是联系人民群众的桥梁和纽带。要把基层党建作为工作的重中之重，真正抓实基层，打好基础，促进发展。一是突出强班子，加强农村基层组织建设。大力实施农村“领头雁”工程，采取下派、“召回”、选聘、起用等办法，从县直机关干部中选任村党支部“第一书记”，从致富能手、经济组织负责人、外出创业人员中选拔村“两委”干部，全面加强村干部队伍建设。大力实施“三培养三提高”、“无职党员设岗定责”和“双培双带”等主题活动，全力推进农村党员素质工程，积极为农村经济服务。二是突出当先锋，抓好“两新”组织基层组织建设。抓好“两新”组织发展党员工作，采取“独立建”、“联合建”、“下派建”等方式，灵活设置党组织，不断扩大党组织覆盖面。进一步完善“三会一课”、民主生活会等各项制度，按照“六个一”标准，狠抓“两新”党组织规范建设。积极评选“星级党组织”和“星级党员”，设立党员责任区、党员示范岗，举办专业技能测试和以“岗位练兵、技能比武”为主题的群众性活动，建设党性最强、品行最佳、业务最精、表率最好的党员队伍，全力打造学习、活力、服务、高效、廉洁“五型”党组织。三是突出重效果，抓好社区基层组织建设。以推进“四有一化”、扎实开展“三亮四进五评”共驻共建活动为重点，形成多方参与、齐抓共管、共驻共建的社区党建氛围。通过广泛开展“扶贫帮困献爱心”和下岗职工再就业活动，重点解决贫困户的生活、医疗和子女就业等问题。不断创新工作思路和管理方式，探索整合社区资源的新途径，通过联建、协建、共建等方式把社区组织资源、政治资源、经济资源有要有机整合起来，提高资源的利用效率和社会效益。

五、提升“三个能力”，围绕推进“一化四建”争创一流部门

加强组织部门自身建设是做好组织工作的保证，必须以党性最强、作风最正、素质最高建设目标培养组工干部，以更高标准加强自身建设。一是强化学习提升战斗力。学习是成就事业的基石，事有所成必是学有所成。坚持把学习作为加强部机关建设的突破口，以开展“创建学习型机关”活动为载体，坚持每周五集中学习，明确学习重点,并开展学习笔记展览、征文、知识竞赛等一系列活动，强化学习效果。开展“五个一”读书学习活动，即：日学一小时、月读一本书、半年一交流、年底一考试、一年一评选，推荐必学篇目和书目，督促引导组工干部认真钻研组工业务，广泛获取政治、市场经济、历史、哲学、法律等方面的知识，不断开阔视野、活跃思维、提高修养、增长才干。二是转变作风提升凝聚力。广泛开展“阳光评部”活动，采取发放征求意见表、走访座谈、设立意见箱、开通热线电话等形式，听取社会各界对组织部门和组工干部的意见及建议，针对存在的问题，深入剖析根源，制定整改方案，落实整改责任，限期进行整改，并对整改效果在一定范围内公示，接受党员群众评议和监督。继续深入开展“组工干部下基层”活动，组织干部深入乡镇、县直单位、村（居委会）、社区，采取召开座谈会、开展“一对一”谈心谈话、现场办公等形式，听民声、问良策、办实事、解难题；建立组工干部联系点制度，每人联系1－3个基层党组织、2－5名基层党员，不断提高基层党建工作水平；深入开展结对帮扶活动，与困难党员和老党员结对子、交朋友，为他们送政策、送技术、送信息、送服务、送关爱。三是建章立制提升执行力。要以建立和完善规章制度为切入点，针对组织工作面临的新情况和上级组织门的新要求，以失职责任追究、工作协调沟通、特色工作创建等为重点，修订完善部机关各项工作制度，形成责权明确、管理规范、协调高效的良性工作机制。在工作推进中，实行月例会制度。月例会原则上在每月的第一周的星期一召开，内容是调度汇报上月工作完成情况，安排和部署本月工作以及重大事项。部领导对各组室工作进行点评，明确下月工作重点及相关责任人。并形成月例会会议纪要和每月工作计划表，分发各组室贯彻执行，办公室负责一月内工作的督导落实情况，严格实行首问负责、挂牌上岗、限时办理等制度。严格落实组工干部“十严禁”等各项纪律规定，深入开展“做政治上的明白人，做工作上的清白人、做作风上的正派人”教育活动，坚持做到“对己清正、对人公正、对内严格、对外平等”，保证组织部门的风清气正。

⑥ 才华不如你的同事成为顶头上司，你会不会辞职

职场尴尬场景之一：

下属看领导，心里暗想：“你来指导我工作？你还不如我呢！”

领导看下属，心里琢磨：“她好像看不上我！要不要敲打敲打她？”

在通过充分的观察，掌握真实情况后，进行各项现实情况评估。如果评估下来，自己留任还是有收益的，那就跟张芳做好沟通，以朋友的身份和未来下属的身份，积极配合张芳的工作。

若是评估下来，留任会让自己损失更大，那就爽快辞职。心情好，人的状态就好，下一份工作也会更好。

⑦ 人力资源经济师和人力资源管理师有什么区别

1、范围不同：人力资源管理师以后从事的行业更具体一些，经济师的从业范围广。人力证书是国家十大含金量证书，目前考的人更多一些。

2、目的不同：人力资源管理师证书是国家人力资源和社会保障部颁发的证书，目的是为企业用人提供评价依据；国家的正规考试肯定含金量最高。所有人力资源证书只有这一个真正权威。全国通用，终身有效，不要免检，通过后在“国家职业资格网”上可查询真伪。

3、级别不同：人力资源经济师职称分为正高级、副高级、中级、助理级、技术员级5个级别。包含工程、经济、政工、审计、会计、卫生、教育等系列。

中级经济师按专业可分为农业经济、商业经济、财政税收、金融、保险、运输水路、运输公路、运输铁路、运输民航、人力资源管理、邮电经济、房地产经济、旅游经济、建筑经济等。

(7)领导决策培训班扩展阅读

人力资源管理师以后从事的行业更具体一些，主要针对企业，更多的可以理解为一种准入门槛，即承担此工作岗位所必须的资格证书，类似于会计的从业资格，是从事这个岗位必须的证书，没有这个证书不可以从事这个岗位。

经济师主要针对企事业单位专业技术人员，是一种专业技术职称，代表一种专业能力、级别，和会计师，工程师一样，主要是方便事业单位相关专业技术人员对应岗位工资标准。

人力资源管理师以后从事的行业更具体一些，经济师的从业范围更广一些。顺便说一下，人力资源管理师是目前网上炒的比较火的一个证书，考的人更多一些。

从上面的分析我们可以看出，其实这两个证书不可以简单的说人力资源管理师好还是经济师好，主要是看你想达到的目的，根据需求去选择适当的证书。

⑧ 开个人辅导班需要什么条件

需要以下条件：

1、依法审批登记：校外培训机构必须经审批取得办学许可证后，登记取得营业执照，才能开展培训。已取得办学许可证和营业执照的，如不符合设置标准，应当按标准要求整改，整改不到位的要依法吊销办学许可证，终止培训活动，并依法办理变更或注销登记。

2、场所条件方面：校外培训机构必须有符合安全条件的固定场所，同一培训时段内生均面积不低于3平方米，确保不拥挤、易疏散；必须符合国家关于消防、环保、卫生、食品经营等管理规定要求。

3、师资条件方面：校外培训机构必须有相对稳定的师资队伍，不得聘用中小学在职教师。从事语文、数学、英语及物理、化学、生物等学科知识培训的教师应具有相应的教师资格。

4、管理条件方面：校外培训机构必须坚持和加强党的领导，必须有规范的章程和相应的管理制度，明确培训宗旨、业务范围、议事决策机制、资金管理、保障条件和服务承诺等。

(8)领导决策培训班扩展阅读

注意事项：

1、《办学许可证》是民办培训学校取得办学资格的证明，不得买卖、出租、出借《办学许可证》，不得将办学资格和办学项目委托或承包给其他机构和个人，不得擅自改变办学地点，不得擅自增加、变更办学层次、内容和形式。

2、出租、出借办学许可证，属初次违法的，予以责令限期整改并警告，再退还所收费用后没收违法所得；经整改后仍不达要求的，予以责令停止招生，继续进行整改；在规定期限内拒绝整改，或继续整改仍达不到要求的，吊销办学许可证。

⑨ 办公室主任这个职位是做什么的

办公室主任的职责包括：承办职责、参谋职责、管理职责、协调职责、领导指挥职责五个方面。

1：承办职责，指办公室主任对领导决策的贯彻、实施，承办各职能部门、对领导层的集体决策和领导个人交办事项负有直接的承办责任。

2：参谋职责，指办公室主任在辅助领导决策过程中所应有的职能和应尽的责任。办公室主任应当理所当然地成为"参谋长"，积极主动地辅助领导决策，认真地履行自己的职责。

3：管理职责，指办公室主任在对行政事务进行管理方面所应有的职能和应尽的责任。办公室主任辅佐领导决策，发挥参谋职能，主要是通过向领导提供适用信息和依据信息出谋献策而实现的。

4：协调职责，指办公室主任在联系内外关系、沟通上下左右等方面所应有的职能和应尽的责任，办公室主任，在承上启下、协调各方面的工作中起着重要的作用。

5：领导指挥职责，按照领导既定的决策和计划，对所属组织的人员合理地分配任务或布置工作，及时指导和处理发生的问题，合理调配人、财、物各种力量，组合要科学、合理，力求达到投人少、收效大。

(9)领导决策培训班扩展阅读：

（1）办公室是机关、企事业单位的一级基层行政组织，是沟通上下、联络左右、协调各方，保证单位工作正常有序运转的枢纽。

（2）办公室主任既是本单位、本部门的指挥员，又是战斗员；既是“兵头”，又是“将尾”；既要将领导的意图细化为具体的工作方案，又要负责方案的组织实施；既要直接承办具体业务工作，又要组织办公室工作人员一道，共同完成工作任务。

（3）办公室主任在上联下通、协调左右、咨询参谋、组织力量完成工作任务和推动事业全面发展等方面发挥着至关重要的作用。行使公司行政办公秩序、物资供应指导、指挥、监督、管理的权力，并承担执行公司各项规程、工作指令的义务。

⑩ 领导力的各个定义

领导力（Leadership）指在管辖的范围内充分地利用人力和客观条件在以最小的成本办成所需的事提高整个团体的办事效率的能力，比较常见的领导力开发方法包括CEO12篇领导力提升、EMBA及EDP项目等。领导力与组织发展密不可分，因此常常将领导力和组织发展放在一起，衍生出了更具实战意义的课程《领导力与组织发展》。 领导力心理学是以心理学为基础、以管理应用为实践、以组织实验为依托，塑造管理者领导魅力的学科；重新审视管理者的误区，突破管理瓶颈，改善管理氛围；培养管理工作中让别人说“是” 的能力-----让否定、拒绝、抵抗、放弃变成认同、接纳、支持、执行；应用于领导、管理、沟通、团队、策划、营销等诸多领域。

中文名
领导力

外文名
Leadership

基础
心理学

实践
管理应用

专家观点

领导力
应用心理学专家季锴源教授认为：“政治领袖、组织的领导者、管理者、营销人士都应该成为优秀的领导力心理学专家。”季锴源教授引入芬兰CESIM领导力版权课程《魔方影响力》，组织研究并开发了中国的领导力心理学课程。

儒学领导力创始人钱锦国老师认为，儒学领导力学说，并将所学用于工作实践，从中探寻符合人性规律的、普适性的领导力发展之道和实现永续经营的根本路径。

第一部分：从管理者向领导者转型

知识型、服务型企业中，知识型员工的比例增大，管理的制度化强制性的执行方式遇到越来越多的挑战，亟待更新管理者的心智模式和创新理念，即要求管理者向卓越的领导者转型。

第二部分：领导者与影响力。领导力大师：

领导力的本质就是影响力。影响力的ABC理论：态度、行为、认知。领导力心理学权利的影响力和非权力的影响力。1、权力的影响力：信息权、关照权、法定权、奖赏权、关联权、强制权；2、非权力的影响力：互惠、一致、认同、喜好、专家、短缺。

第三部分：心理学影响力。

由管理心理学、社会心理学、影响力心理学等心理学的原理、方法、心智而导致影响能力、领导能力、说服能力的本质提升，改变管理者在领导方面固有的心智模式。例如：触发特征、对比效应、门槛效应、需求原理、心智模式、认知协调等。

第四部分：非权力影响力。

互惠原理：人们很轻易地就会答应一个在没有负债心理时一定会拒绝的请求。即使是一些平时颇具影响力的因素，与它一比也会相形见绌的； 一致原理承诺和一致的效应，是达到自我影响和影响他人的有效手段，我们依赖承诺的抑制标准来工作和生活，来作为主要的价值评判体系。

认同原理：我们进行是非判断的标准之一就是看别人是怎么想的，尤其是当我们要决定什么是正确的行为的时候，我们周围的人的做法对我们决定自己应该怎么行动都有很重要的指导意义。

权威原理：当人们面对比自己拥有更多信息、更多权利或者决定着奖惩情况的权威人物时，人们更多的会按照权威人物的意志做出决定。喜好原理：人们总是比较愿意答应自己认识和喜爱的人提出的要求。短缺原理：当一样东西很稀少或正在变得很稀少时，人们会认为它的价值很高或正在变得更高。

基本定义

领导力
美国前国务卿基辛格（Henry Kissenger）博士说：“领导就是要让他的人们，从他们现在的地方，带领他们去还没有去过的地方。”

通用汽车副总裁马克·赫根（Mark Hogan）对领导者的描述：“记住，是人使事情发生，世界上最好的计划，如果没有人去执行，那它就没有任何意义。我努力让最聪明，最有创造性的人们在我周围。我的目标是永远为那些最优秀，最有天才的人们创造他们想要的工作环境。如果你尊敬人们并且永远保持你的诺言，你将会是一个领导者，不管你在公司的位置高低。”

“永远不要怀疑，一小组有思想和关心的公民可以改变这个世界，事情的确就只是这样。”——玛格丽特·米德（Margaret Mead）

“领导力就像美，它难以定义，但当你看到时，你就知道。——沃伦·班尼斯（Warren Bennis）

“领导能力是把握组织的使命及动员人们围绕这个使命奋斗的一种能力；领导能力的基本原则是：

* 领导力是怎样做人的艺术，而不是怎样做事的艺术，最后决定领导者的能力 是个人的品质和个性；

* 领导者是通过其所领导的员工的努力而成功的。领导者的基本任务是建立一个高度自觉的、高产出的工作团队；

领导能力是领导者的个体素质、思维方式、实践经验以及领导方法等，这些影响着具体的领导活动效果的个性心理特征和行为的总和，领导能力是领导者素质的核心。

组织经理人有三个必备核心：专业知识、管理技巧及领导能力，目前国内大多数培训都以专业知识和管理技巧为主，影响力最大、最为重要的领导力培训却十分匮乏。作为未来最具影响力的国家，中国急需一批拥有国际化领导力知识和视野的高素质领导者，卓越领导力学院首席执行官、亚太领袖发展协会创办人陈建宏表示。

“领导力的研究持续了近百年，仍能发现错误的模式和错误的观念。” 美国瑞津大学的领导力专家贝克博士接受记者采访时表示，中国企业领导人做决策的时候，往往喜欢制定五年目标，十年目标，然后围绕着目标去制定计划进行实施，但常常忽略的一点就是外界因素的变化，常常导致目标的难以达成。

以产品更新换代速度非常快的IT行业为例，当某个新产品诞生时，企业所制定的策略往往会在短短的一两年时间内失去意义，这也对企业的领导力提出了更高的要求，传统的企业领导力已经难以满足当今企业的管理需求，中国企业家亟需掌握国际化的领导力知识和视野来装备自己。”

主要类型
领导力在领导系统中是一个根本性、战略性的范畴，是领导者凭借其个人素质的综合作用在一定条件下对特定个人或组织所产生的人格凝聚力和感召力，是保持组织卓越成长和可持续发展的重要驱动力。当今时代，领导力已经成为综合领导能力不可缺少的构成因素之一。鉴于领导力对组织产生的巨大影响力，各国研究者对于领导力进行了大量的研究，产生了多种领导力理论。领导力的研究机构主要分几类，一类为国有研究机构（如社会科学研究中心），一类为合资研究机构（如伯特咨询），第三类为国际研究机构（如SHRM）。相对而言，国有研究机构更具学术性，合资研究机构更务实，而国际研究机构则更着眼未来。

变革型和交易型领导力

变革型领导力具有强适应性，高可塑性，强灵活性等特点，它能够使团队及企业在快速变化、具有高不确定性的经济环境中更高效地生存与发展。虽然变革型一交易型领导力的研究已经开展了20多年。但在概念，结构，研究方法，研究方向各方面都存在一定的局限性和有待发展的窄间。杨凯，马剑虹对变革型和交易型领导力研究进行了归纳与评价。首先，杨凯，马剑虹对变革型—交易型领导力的概念及定义进行了阐述，杨凯，马剑虹认为变革型—交易型领导力并不属于领导行为理论，因为变革型领导力中最核心的一项—魅力领导，是很难用行为来描述的，很难通过培训来进行显著改善。变革型一交易型领导力是一种对于领导力的有效分类，它通过对领导的风格，上下级问的互动模式等方面的不同进行了分类，它其实包括了以上三种理论的全部，与特质理论、行为理论或权变理论不在同一个维度上。

杨凯，马剑虹从研究思路的角度总结以往领域的研究，认为变革型—交易型领导力研究可分为四类：变革型—交易型领导力的有效性比较，“输入—过程—输出”范式研究，领导—员工—任务情景匹配研究，变革型—交易型领导力的预测因子研究。

变革型领导力的组成结构由Bass等人大量的定性分析(访谈)和定量分析(因素分析)而得出并制成“多因素领导力问卷”(MLQ)。它包含了变革型领导力和交易型领导力各个维度的评定项目。其中变革型领导力包含了以下4个维度，即模范影响、鼓舞动机、智力激发、个性化关怀。大量的研究结果表明，变革型领导力与团队绩效呈显著正相关(Howell 1993，Schaubroeck 2007，Dvir 2002)，交易型领导力同样也被证明能够积极预测团队绩效(Kahai 2003L9』，Sosik 1997)，甚至在一些苛刻的任务情景下也有相关研究证明了这些结果。

同时杨凯，马剑虹通过研究得出变革型领导力与交易型领导力都能够积极地预测团队任务绩效，消极领导力与任务绩效呈负相关，虽然并没有达到统计学显著水平，但研究结果的方向都支持了实验假设。

愿景型领导力

Bemais和Nanus总结出变革型组织中领导者常用的四种策略，与Bass的理论相比较，该理论的重点不在领导者对追随者的关怀与支持，而强调领导者本身如何在了解员工的前提下建立组织共同奋斗的愿景。因此被命名为愿景型领导理论。该理论阐释了愿景型领导者的有效行为和重要特质，还用大量篇幅描述他们所担当的“组织设计师”角色，指出领导者行为不仅旨在激发追随者动机。还出于构建组织文化目的。

Sashkin的愿景型领导理论最初建立在Bennis和Nanus研究基础之上，经过多次修订、扩展，其研究成果反映在不同版本的测评工具“预导者行为问卷/ 愿景型领导者LBQ(LeadershipBehavior Quesfiormair/TheVisionaryLeader)”和“领导概貌TLP(Vae Leadership Profite)”中。2003年版的愿景型领导理论详细论述了4种行为方式(交流、建构信任、关怀追随者和创造授权机会)、3种个性特征(自信，授权和有远见)和1个情境因素(组织文化)。

安全领导力

杜学胜等人对企业安全领导力研究进行了总结。根据一般的领导概念，引申得到安全领导的概念，即安全领导(safety leadership)是某个人指引和影响其他个人或群体，在完成组织任务时，实现安全目标的活动过程。对于企业安全生产来讲，安全领导和安全管理是互为补充、不可缺少的。安全管理决定了企业安全管理系统的实施和运行，而安全领导则决定了企业安全文化的形成和发展。

吴聪智认为安全领导力有3个组成要素，即安全指导、安全关心和安全控制，安全指导和安全关怀属于变革型领导力范畴，而安全控制则表现为交易型领导力的特征。安全指导是指领导者的模范带头作用，安全关怀是指领导者对下属的尊重和信任，而安全控制是指领导者制定安全规则、纠正违章行为以及注重安全绩效。

0’Dea和Flin认为安全领导有4个重要议题：1)能见度：领导者出现在工作场所及领导典范的可见程度，包括工作任务的参与，贯彻执行规则及公司安全政策，以及扮演安全角色楷模。2)关系：通过与员工进行有效的沟通，倾听员工的心声，采纳他们的建议，发展开放、坦诚及信赖的关系，随时保持门户开放的政策。3)员工参与：员工参与到安全计划和决策有利于提高员工的自主权和责任。4)主动管理：包括在安全事务方面采取行动，对意外事故采取适当的后续行动，获得员工及下属的支持，建议有效的对策及奖励系统，以及为事故报告建立开放的气氛。

无形领导力

在西方，“无形领导”一般包含共同的驱动目标、个体成员对目标的崇高信仰和感情投人、汇聚集体力量的人力资源、超越个人利益的意愿等方面的含义。贺善侃从领导力的构成、本质和实施途径出发，在拓展“无形领导”含义的基础上，从“无形领导力”这一角度对领导力作出一些新的阐释。贺善侃认为无形领导力作为一种文化力，构成领导力的灵魂，决定着决策力和执行力；作为一种影响力，体现领导力的实质；作为一种领导魅力，实施领导力的有效通道。