培训体系构成

1. 人力资源管理系统由哪几部分组成

首先，人力资源系统是为人力资源体系服务的工具，所以常规情况下该系统的专设置是按照人力属资源六大模块进行设置，即：
1、人力资源规划；
2、招聘与配置；
3、培训与开发；
4、绩效管理；
5、薪酬福利管理；
6、劳动关系管理。
当然，作为系统，他还有着用户不同的权限管理，所以这里还有一个系统基本谢谢与设置模块
所以，这个系统是7个模块，其中第七模块为：
7、设置与基本信息

2. 一个完整的安全生产预警管理体系由哪些系统组成

一个完整的安全生产预警管理体系由哪些系统组成

系统主要实现水泥企业安全生产状态的预警和预测等基本功能，同时也和企业的日常安全生产管理工作结合，实现一部分的管理功能。为了更好地贯彻执行国家安监总局隐患排查治理工作，本系统还可实现隐患排查治理绩效评估功能。

互联网是个神奇的大网，大数据开发和软件定制也是一种模式，这里提供最详细的报价，如果你真的想做，可以来这里，这个手机的开始数字是一伍扒中间的是壹壹三三最后的是泗柒泗泗，按照顺序组合起来就可以找到，我想说的是，除非你想做或者了解这方面的内容，如果只是凑热闹的话，就不要来了。

企业安全生产关系到国家的财产安全、人民生活利益，以及企业职工的幸福安康，是企业根本的效益所在。安全生产关系到企业的前途和命运，是企业生存和发展的基石，影响着企业本身的内外形象。在我国经济社会正处于高速发展的大好时期，生产安全管理显得尤为重要。

预警是指在事故发生前进行预先警告，即对将来可能发生的危险进行事先的预报，提请相关当事人注意。

安全生产预警系统主要由预警分析系统和预控对策系统两部分组成。其中预警分析系统主要包括监测系统、预警信息系统、预警评价指标体系系统、预测评价系统等组成。预警分析完成的主要功能是通过各种监测手段获得有关信息和运行数据，并对数据进行加工处理分析，通过适当的评价方法，对未来的趋势做出初步判断。当判断结果满足预警准则要求时，就触动报警系统，报警系统根据事先设定的报警级别发出事故报警。

功能架构

3. 培训体系都由什么组成

一个完整的培抄训体系一般由：袭1、培训师体系 2、培训课件体系3、培训管理制度体系4、培训评价系统组成的。在各个组成中又有一些分类。例如；培训师可以分为：内部培训师和外部培训师。细节上的组成部分需要你根据公司的实际情况进行分析变化。

4. 注册税务师考试难度有多大

金融分析师考试税费是抄金融分析师考生注册报名参加金融分析师考试时向金融分析师CFA协会所缴纳的费用所需支付的税费。
根据金融分析师CFA协会的规定，自2011年2月16日起，凡中国区考生在注册报名参加金融分析师考试时（包括新考生和老考生），金融分析师CFA协会将会依据所需缴纳的注册费和考试费按3%的比例加收营业税费（Business Tax），同时还将根据所需要缴纳的营业税费按7%的比例加收城市建设和维护费（Urban Construction and Maintenance Tax）及按3%的比例加收教育附加费（Ecation Surcharge）。
营业税费、城市建设和维护费和教育附加费在考生注册报名时会自动增加，由CFA协会代为收取并缴纳给中国税务机关。

5. 培训体系的组成要素

企业培训体系是指在企业内实施培训的组织机构、职责、方法、程序、过程和内资源等诸多要素构成的容整体。这些要素形成一套结构化的动态体系，能够在企业内部建立深层次的学习循环，不断提升员工和企业的学习力，进而不断提升企业的核心竞争力。培训体系主要由10个要素构成，即培训理念、培训管理体制、培训管理制度、培训机构、培训课程与教材、培训者队伍、需求分析、设计与策划、组织与实施、考核与评估等。这些要素之间相互联系，互相影响，形成了一个有机整体。

6. 企业完善的培训体系应包括哪些环节

企业完善的培训体系应包括10大环节。
1、培训组织管理体系。
2、组织学习体系。
3、人力资源发展与职业生涯规划。
4、培训需求分析体系。
5、培训师资管理体系。
6、培训预算管理体系。
7、培训课程设计、开发和管理体系。
8、培训效果评估与跟踪辅导体系。
9、培训行政支持体系。
10、培训制度规范保障体系。
原因如下：
建立和完善有效的企业培训体系，是培训管理工作的核心任务。培训体系是否有效的判断标准是，该培训体系是否为企业竞争力的提升、实现企业的战略目标提供了最优秀的人力资源。有效的培训体系应当具备以下特征：
（1）以企业战略为导向。企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的。企业只有根据自身的战略规划，结合自身的人力资源发展战略，才能量身定做出符合自身持续发展的高效培训体系。
（2）着眼于企业核心需求。有效的培训体系不是头痛医头、脚痛医脚的“救火工程”，而是应该深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测企业对人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。
（3）充分考虑员工的自我发展的需要。按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，其最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这一体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业、推动企业战略目标的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自身的技能和能力才是在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。

7. 教育培训机构如何计算教师薪酬，薪酬体系怎么做

薪资构成=基本工资+工龄工资+绩效工资（课时费）+奖励-罚款+其他补贴 1、基本工资（单位：元）1800～2500元/月 备注： （1）试用期为2个月，试用期工资为转正 后的80%。 （2）基本工资包含授课量20学时（此规则根据业务运营情况择时实施，在此之前基本工 资不包含基本课时）。 （3）对于高三拔高课非常优秀的教师，最高基本工资可调整为3000元。 2、工龄工资（单位：元） 每满一年，基本工资加100元，公司每季度结束时进行核实、并从下季度第一个月开始实 施工龄工资调整。 例如，小杨于2010年4月15日入司，则于2011年4月15日入司满一年，但是公司会在6月 30日进行核实，那么该员工则从7月份开始享受增加100元工龄工资的待遇。 3、绩效工资：（单位：元），即课时费，发放方式：全额与工资同步发 放 计算方法及资费标准如下： （1）基本工资不包含课时量时： 课时费=课时量×课酬标准×月绩效考核分数% 备注：若是不同课酬标准的课时，则为其不同课时与课酬标准乘积之和。 （2）基本工资包含课时量实施后： 第 2 ?页 课时费=超课时量× 课酬标准×月绩效考核分数% 超课时量=授课总量-20 （关于课时费特殊情形的计算方法详见后面的说明2部分） 授课年级 课酬标准（元/小时） 小三～小六 40 初一、初二 40 初三～高二 50 高三 60 备注：入司满1年后，上高三年级课程，课酬为70元/小时。 4、奖励：（单位：元），即提成（次月发放 70% ，30%年底统一发 放） 情形一：学员续费（即加课）：提成 计算方法：提成=续费总额×4% 情形二：招生奖励：提成 计算方法：提成=缴费总额×4% 情形三：课时奖励：200元 计算方法：课时数≥80小时（只计算课时数，包括基本义务课时20小时） 备注： （1）若学员增加某一学科的课时，则该科任课教师享受学员续费的提成； 例如， 1）学员A目前参加数学课的辅导，经过一段时间后，学员A增加40学时数学课的辅导， 增加60学时英语课的辅导，则该数学教师只享受增加的40学时数学课的续费提成。 2）学员A目前参加数学、英语课的辅导，经过一段时间后，学员A增加80学时物理课的 第 3 ?页 辅导，则两位教师均不能享受续费提成。 3）学员A目前参加数学、英语课的辅导，经过一段时间后，学员A又增加60学时英语课 的辅导、增加80学时物理课的辅导，则只有英语教师享受学员增加60学时英语课的续费 提成。 4）若学员A目前共报100学时，起初计划学习数学40学时，英语60学时，可是经过一段 时间授课后，决定将数学调整为50学时，英语50学时，则此时总学时未发生变化，因此 不存在续费提成。 （2）若学员在缴费后一个月之内退费，与该学员相关的所有提成不予以发放。 5、罚款（单位：元），（一次性扣除罚款，扣除方式：与工资发放同步 扣除） 情形一：续费学员退费：罚款 计算方法：罚款=已领取奖励 — 已消耗课时部分奖励 =（续费总额×4%×70%）—（续费总额-退费总额）×4%×70% =退费总额×4%×70% 备注： （1）关于“续费学员退费”的“退费罚款”只对“已领取”了相关款项提成者实施，若 非领取过相关提成的学员退费，上述罚款不实施； （2）年底不再计发该学员的相关续费奖励； 第 4 ?页 情形二：学员退费：罚款 （1）个人授课学员退费数≤3个，则当月扣除该任课教师200元。 （2）个人授课学员退费数＞3个，则当月扣除该任课教师500元，同时公司有权辞退该 任课教师并不支付任何经济补偿金。 备注：当学员所报课时因客观原因无法消耗完时退费，经特殊审批后“情形二”的罚款 项不实施。 情形三：授课迟到：罚款，每次10元 罚款= 情形一 + 情形二 + 情形三 说明1： （1）同步发放是指同当月工资一起发放。例如，2011年1月30日为工资发放日，发放 2010年12月21日至2011年1月20日这个考勤周期的工资，那么课时费即为“2010年12月 21日至2011年1月20日”这个时间段内课时量（超课时量）的课时费用。 （2）次月发放是指随次月工资一起发放。例如，2011年1月30日为工资发放日，发放 2010年12月21日至2011年1月20日这个考勤周期的工资，同时发放2010年11月21日至 2010年12月20日的奖励（所有提成的70%）。 说明2：关于特殊情形的计算方法 同一教师讲授两个不同年级课程，且课时费用标准不同时，假设低课酬的课时总量为X， 课酬为Min；高课酬课时总量为Y，课酬为Max；课时费为Z，计算方法如下： （1）当X+Y≤20时，Z=0； （2）当X＜20，且X+Y＞20时，Z=（X+Y-20）×Max； （3）当X≥20时，Z=（X-20）×Min+（Y×Max）； 上述描述可概括为，扣除基本课时量，应该从低课酬的学时开始扣除，即遵循课酬从低 →高的原则扣除基本课时量。 6、其他补贴 （1）餐补：每工作日15元，以实际工作时间为准。 （2）享受公司规定的其它福利。

8. 1. 请简述培训体系的构成,一个培训体系一般包括哪几方面的工作

注：纯手打，无复制，不讲太书面的东西，希望你能理解。
培训体系一般指的是“课程体系”“讲师体系”“流程制度”“评估体系”。这是4大模块，要是落实到你说的“哪几方面的工作”，其实你想问的是工作流程了。一般是第1个工作：先制定培训制度，也就是四大模块中的“流程制度”。然后第2个工作搜集培训需求，并解析需求，制定相应课程，形成“课程体系”。第3个工作：按照课程体系中，能在公司内部聘请讲师来讲的，排好讲师表，也就出来“讲师体系”了，最重要的是对讲师的培养。然后第4个工作是评估体系，一般企业如果是培训起步阶段，先不涉及评估。评估一般是四个层面：1、反应性评估（课好不好，有没有用。采用调查问卷形式比较多。）2、知识性评估（学会了多少。一般是笔试、口试+评估）3、行为性评估（通过培训，有没有改变了员工的行为-问卷、资质模型对比、KPI考核等等）4、结果性评估（对产值、未来产值有何影响）。一般来说，任何企业的培训部都很难把评估做好，评估不是一个4-5个人的小团队能做好的。大的培训公司专门做培训评估就要收几十万，能保证精确性。

你要是想问职责模块，那就是体系设计、流程制度设计与管理、需求分析、课程认证、资料与软硬件管理、课件设计与讲授、考核与评估、培训计划制定……

9. 求人力资源管理系统的构成

HR系统主要内容：

组织管理：
组织结构、职位信息、工作关系、人员配备、人力规划、人事成本、机构编制

人事管理：
入职、试用、转正、转岗、解聘、退休、人员信息、查询统计。

招聘管理：
招聘计划、发布信息、采集简历、任职资格、遴选人员、面试结果、通知试用

劳动合同：
签订、变更、解除、续订、劳动争议、经济补偿，设定试用期、合同到期提示

培训管理：
根据岗位设置及绩效考核结果，确定必要的培训需求；
为员工职业生涯发展制定培训计划；
对培训的目标、课程内容、授课教师、时间、地点、设备、预算等进行管理，
对培训人员、培训结果、培训费用进行管理。

考勤管理：
主要提供对员工出勤情况的管理，帮助企业完善作业制度。主要包括各种假期的设置、班别的设置、相关考勤项目的设置，以及调班、加班、公出、请假的管理、迟到早退的统计、出勤情况的统计等。提供与各类考勤机系统的接口，并为薪资管理系统提供相关数据。

绩效管理：
通过绩效考核可以评价人员配置和培训的效果、对员工进行奖惩激励、为人事决策提供依据。根据不同职位在知识、技能、能力、业绩等方面的要求，系统提供多种考核方法、标准，允许自由设置考核项目，对员工的特征、行为、工作结果等进行定性和定量的考评。

福利管理：
福利管理系统提供员工的各项福利基金的提取和管理功能。主要包括定义基金类型、设置基金提取的条件，进行基金的日常管理，并提供相应的统计分析，基金的日常管理包括基金定期提取、基金的补缴、转入转出等。此外，提供向相关管理机关报送相关报表的功能。

工资管理：
工资管理系统适用于各类企业、行政、事业及科研单位，直接集成考勤、绩效考核等数据，主要提供工资核算、工资发放、经费计提、统计分析等功能。支持工资的多次或分次发放；支持代扣税或代缴税；工资发放支持银行代发，提供代发数据的输出功能，同时也支持现金发放，提供分钱清单功能。经费计提的内容和计提的比率可以进行设置。
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人力资源管理六大模块实务
2016-01-19 人力资源管理 人力资源管理实务

HR六大模块的难易

1.人资规划：统计数据易，供求预测难；
2.招聘录用：收发信息易，测试选拔难；
3.培训开发：组织授课易，评估分析难；
4.薪资福利：核算工资易，内外公平难；
5.绩效管理：评分统计易，改进激励难；
6.劳动关系：结果处理易，过程预防难。

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人力资源六大模块

(1)、人力资源规划：
1、组织机构，
2、部门职责，
3、人员供需，
4、制度制定，
5、预算编制。

(2)、招聘与配置：
1、招聘需求，
2、工作分析，
3、胜任能力，
4、招聘策略，
5、招聘渠道，
6、招聘实施，
7、职业生涯
8、离职面谈，
9、员工保留。

(3)、培训和开发：
1、培训需求，
2、调查评估，
3、教育培训，
4、项目评估，
5、培训改进，
6、项目管理，
7、培训系统，
8、领导力开发。

(4)、绩效管理：
1、准备阶段，
2、实施阶段，
3、考评阶段，
4、总结阶段，
5、结果应用，
6、绩效面谈，
7、绩效改进，
8、行为导向，
9、结果导向。

(5)、薪资福利管理：
1、全面薪酬，
2、薪酬体系(岗位评价、薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度、人工成本)，
3、福利设计(社会保险、企业福利、补充养老、补充医疗、补充公积金、年金)
4、绩效收益，
5、股权激励。

(6)、劳动关系：
1、就业法规，
2、社会环境，
3、行业关系，
4、劳资谈判，
5、工会。

10. 为什么说劳动既是公民的基本权利也是公民的基本义务

您好公民权利和义务的一致性是指权利和义务互相依存，互为前提，不可分离的辩证统一关系。权利和义务的关系反映了国家与公民、公民与集体、公民与公民之间的相互关系。现行《宪法》第
33
条规定：
“
任何公民享有宪法和法律规定的权利，同时必须履行宪法和法律规定的义务。”这充分体现出我国公民权利与义务的关系。公民权利和义务的一致性，是马克思主义的一个基本观点，是社会主义宪法的一条重要原则。
在人类社会发展史上，人们的权利和义务本来是一致的。“在氏族制度内部，权利和义务之间还没有任何差别。”自从进入阶级社会以后，随着生产资料私有制和阶级对立的出现，在剥削阶级和被剥削阶级之间，存在着根本不同的意志和利益，从而导致了权利和义务的分离，即剥削阶级享有权利，被剥削阶级承担繁重的义务。我国公民权利和义务的一致性，具体表现在四个方面：
1
．公民享有权利和应尽义务是统一的。
“
任何公民享有宪法和法律规定的权利，同时必须履行宪法和法律规定的义务。”这说明权利和义务的不可截然分割性。
2
．权利和义务互相依存。这主要是就具体的权利和义务而言的。宪法规定父母抚养教育未成年子女的义务，对于子女而言是一种权利，对父母而言则是应尽的义务；成年子女赡养扶助父母的义务，对父母而言是一种权利，对子女而言则是一项义务。义务的履行，就是权利的实现。一方不履行义务，另一方的权利就无法得到保障。
3
．权利和义务的彼此结合。这是指某些权利义务的相互关系。例如：宪法规定劳动既是公民的权利又是公民的义务；受教育既是公民的权利又是公民的义务。
4
．权利和义务互相促进，相辅相成。在我国，国家、集体和公民根本利益的一致性，决定了只有当公民享有各方面的权利越广泛越有保障，激发起公民的积极性时，公民自觉履行对国家和社会的各项义务才能彻底实现。同样，公民只有认真履行了其对国家的义务，促进了国家经济文化的发展，国家才能更好地保障公民实现其各项权利，并进一步扩大公民享受权利的范围。